Економічна ефективність використання трудових ресурсів і шляхи її підвищення

Безпосереднім наслідком поділу праці є кооперація. Праця, поділена за функціями, професіями, операціями, не може привести до створення готової продукції без об'єднання трудової діяльності спеціалізованих робітників. Таке об'єднання окремих виконавців для досягнення спільної кінцевої мети виробництва називається кооперацією праці.

Одним із основних напрямків удосконалення поділу та кооперації праці є розвиток суміщення працівниками фахів і трудових функцій, розширення зон обслуговування.

В першу чергу нормативи встановлюються на умови праці робітників. Умови праці - це сукупність взаємопов'язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров'я і працездатність людини. До основних факторів виробничого середовища відносять фізичне зусилля, нервове напруження, робоче положення, монотонність роботи, температуру, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні, забруднення повітря, виробничий шум, вібрацію, освітленість у робочій зоні тощо. На працездатність людини також впливають особистісні фактори: настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін. Тому в першу чергу господарство має слідкувати за дотриманням санітарних норм, розроблених науково-дослідними установами.

Раціональна організація трудових процесів означає правильну організацію і обслуговування робочого місця. Кожне робоче місце в сільському господарстві має свої специфічні особливості, які необхідно враховувати при його організації. Однак є загальні вимоги при організації будь-якого робочого місця. Серед них такі: суворе дотримання встановленої технології, організація та оснащення робочого місця, у тому числі повне забезпечення і раціональне розміщення знарядь праці і матеріалів, організація безперебійного обслуговування робочого місця матеріалами, раціоналізація робочих рухів, створення та підтримка оптимальних і сприятливих санітарно-гігієнічних та естетичних умов праці, підтримка ритмічності і безперервності процесів праці.

У досліджуваному СТОВ ”Ранок” встановлено двозмінну роботу тваринників і механізаторів з 5-денним робочим тижнем і двома вихідними днями (тривалість робочого дня - 8 годин 12 хвилин). Організація праці як у рослинництві, так і у тваринництві представлена у формі комплексних бригад, які обслуговують багато об'єктів.

Щодо вищеперерахованого, то особливістю праці у сільському господарстві є відсутність вузької спеціалізації праці; досить низький рівень механізованих робіт; праця в сільському господарстві мало приваблива та не естетична (погодні умови, опади, забрудненість, сонячна радіація). Тому основним засобом покращення організації виробництва і праці є впровадження нових механізованих комплексів та підвищення рівня автоматизації виробничих процесів. Це дозволить підвищити ефективність виробництва і скоротити затрати робочої сили, адже найбільш радикальним фактором, що впливає на скорочення затрат живої праці, є заміна її капіталом. Результатом такої заміни є механізація й автоматизація виробництва, завдяки чому не лише підвищується продуктивність праці, а й зростає прибутковість підприємства.

Дуже важливим є підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості у тваринництві, адже ця галузь є менш механізованою у порівнянні з рослинництвом.

Таким чином, удосконалюючи процеси виробництва, господарство може досягти суттєвої економії коштів і затрат часу шляхом вивільнення трудових ресурсів, які можна в майбутньому використати на більш трудомістких виробництвах.

3.3 Удосконалення організації і оплати праці

Підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції та забезпечення на цій основі високої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості безпосередньо пов'язані з пошуком і використанням внутрішніх резервів, зокрема зі зниженням трудомісткості продукції (робіт).

Успішне виконання цього завдання значною мірою залежить від ефективності механізму стимулювання, від того, наскільки економічні умови сприяють широкому застосуванню прогресивних норм трудових затрат.

Система мотивації і стимулювання працівників підприємства характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або колектив до досягнення індивідуальних та загальних цілей діяльності підприємства. В її основі лежать психологічні аспекти, які включають функції потреб, очікування та сприймання працівником справедливості винагороди.

В СТОВ «Ранок» вона базується на таких вимогах:

1. однакові можливості щодо посадового зростання за результативністю праці усім працівникам;

2. однакова оплата за одну й ту ж працю;

3. розподіл доходу між працівниками в залежності від продуктивності праці;

4. створення умов охорони праці та безпеки життєдіяльності;

5. надання можливості для професійного зростання, підвищення кваліфікації;

6. здоровий психологічний клімат в колективі.

На їх підставі використовуються такі методи мотивації:

? економічні прямі: відрядна та погодинна оплата, преміювання, оплата за навчання, участь у прибутках;

? економічні непрямі: пільгове харчування, користування житлом, транспортом;

? негрошові: престижність праці, просування по службі, гнучкі графіки роботи, охорона праці, можливість брати участь у вирішенні питань на високих рівнях.

Система стимулювання праці повинна бути заснована на таких принципах: зацікавленості кожного працівника підприємства в підвищенні ефективності використання виробничих ресурсів; збільшенні прибутковості; відповідності між особистими інтелектуальними і фізичними зусиллями працівників і розміром індивідуального отриманого доходу (оплати праці); обґрунтованості співвідношень в оплаті праці різних груп і категорій працівників, виходячи з кваліфікації, досвіду та складності виконуваних робіт і функцій.

Для реалізації цих принципів у господарстві доцільно запровадити наступне:

· прибуток (оплату праці) працівників первинних підрозділів можна визначати шляхом відрахування з виручки від реалізації продукції (послуг) матеріальних і прирівняних до них витрат, тобто за результативно-залишковим принципом;

· комбінувати індивідуальні і колективні форм стимулювання праці із спрямованістю зусиль працівників підрозділу на отримання максимального прибутку;

· встановити надбавки і доплати у загальному обсязі особистих доходів працівників, що мають стимулюючий вплив, на рівні не менше 50 %;

· здійснювати момент оплати праці наближено до часу виконання робіт, по можливості за технологічними циклами;

· при реалізації права підприємства на самостійне визначення системи стимулювання праці враховувати обов'язковість державного і договірного регулювання оплати праці;

· систему оплати праці своєчасно доводити до працівників у простій і доступній формі при укладенні колективного договору між власниками та трудовим колективом підприємства;

· широко застосовувати погодинну оплату праці при встановленні нормованих завдань для населення, не зайнятого на постійній роботі в підприємстві.

Значна роль у підвищенні трудових показників відводиться матеріальному стимулюванню працівників сільського господарства. Основна і додаткова оплата праці працівників забезпечує їх зацікавленість в результатах виробництва. Темпи зростання продуктивності праці мають випереджати темпи зростання її оплати. В цьому полягає економічна сутність продуктивності і матеріального стимулювання праці. На жаль, цей важливий принцип господарювання порушується і рівень оплати праці у багатьох сільськогосподарських підприємствах значно випереджає рівень продуктивності праці, зокрема, і в досліджуваному СТОВ «Ранок».

Складовою механізму заохочення працівників підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення. Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дійовість організації заробітної плати. Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального і морального стимулювання тому, що, як свідчить практика, людям властива висока адаптивність і швидке звикання до незмінної, сталої системи стимулювання. Якщо позитивне заохочення стає очікуваним, то воно втрачає свою мотиваційну силу - працівник просто перестає реагувати на нього. Також запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавець може заохочувати і розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитет в колективі, відданість підприємству, творче ставлення до роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо). За критерій ефективності будь-якої системи преміювання слід брати реальну зацікавленість працівників у досягненні якомога кращих індивідуальних і колективних результатів праці, у якомога повнішому використанні свого творчого потенціалу.

Вибір показників і умов преміювання залежить від завдань, які поставлено перед об'єктом стимулювання (робітником, бригадою тощо). Для працівників основного виробництва показниками преміювання можуть бути:

1. у разі стимулювання поліпшення якості продукції (робіт, послуг) - збільшення кількості продукції, зданої з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції; поліпшення сортності продукції; зниження браку тощо;

2. у разі стимулювання освоєння нової техніки і прогресивної технології - скорочення термінів освоєння; підвищення коефіцієнта змінності роботи нових типів машин, високопродуктивного обладнання; підвищення коефіцієнта його завантаження; зниження експлуатаційних витрат;

3. у разі стимулювання зниження матеріальних витрат - зменшення технологічних втрат проти планового рівня; зменшення відходів на одиницю продукції проти фактично досягнутого рівня; економія сировини і матеріалів;

4. у разі стимулювання зростання продуктивності праці - збільшення виробітку продукції, зниження її трудомісткості; виконання тих самих обсягів робіт меншою кількістю працівників тощо.

Оскільки середній рівень заробітної плати у господарстві залишається низьким і не відповідає ринковим умовам, основним джерелом грошових доходів працівників підприємства є ведення власних підсобних господарств і тому основним стимулом до праці за цих умов є забезпечення власного господарства сільськогосподарською продукцією, зокрема кормами. З огляду на це можна запропонувати організувати виробництво продукції рослинництва на умовах трудового договору між правлінням СТОВ і механізаторами. Останні мають виростити на кожному з 1220 га по 21 ц/га зернових культур. У свою чергу господарство має зобов'язатися передати їм 5 % зерна від отриманого урожаю. При цьому оплату можна здійснити в два етапи: на першому - за виконану роботу за існуючими розцінками, на другому - зазначений відсоток виробленого зерна. У разі невиконання працівниками умов договору рівень натуральної оплати зменшується на 50 %.

Зрозуміло, що таке суттєве розширення межі натуральної оплати зумовлене економічною кризою і матиме тимчасовий характер. Головним мотивуючим чинником до праці мусить стати оплата праці в грошовій формі. Разом з тим натуральна оплата сільськогосподарською продукцією має і матиме на перспективу для селян істотне значення хоча б через наявність худоби і птиці в особистих господарствах.

Пропонується також запровадити «Положення про матеріальне заохочення працівників за вдосконалення нормування праці і зниження трудомісткості», яке передбачатиме, що робітникам і службовцям, з ініціативи яких переглядаються чинні норми, виплачується винагорода. На преміювання спеціалістів і службовців спрямовувати 20-50% розрахункової економії від зниження трудомісткості продукції. Для подальшого підвищення ефективності стимулювання за зниження трудомісткості продукції необхідно дотримуватися таких умов: заохочувати робітників до якомога скорішого освоєння нових норм виробітку, а спеціалістів - до створення необхідних умов для високо-продуктивної праці робітників; ширше залучати робітників до розробки і впровадження заходів з плану технічного розвитку та організації виробництва, а також нових норм праці; створювати на кожному робочому місці умови для швидкого освоєння нових, технічно обґрунтованих норм.

Таким чином, підприємство має застосовувати різні засоби стимулювання для досягнення найбільшого економічного ефекту, однак основними мають бути негрошові, оскільки низька прибутковість господарства не дозволяє впроваджувати широку систему матеріального стимулювання.

Висновки і пропозиції

В даній роботі відстежено економічну ефективність використання трудових ресурсів СТОВ «Ранок» з метою виявлення резервів підвищення їх використання.

Проведений аналіз дає змогу зробити наступні висновки:

підприємство має середній коефіцієнт спеціалізації і молочно - зерновий напрям. Галузь тваринництва більш розвинута і має більшу питому вагу у структурі товарної продукції 63,8 %;

підприємство має невисокий рівень прибутковості при значному забезпеченні земельними ресурсами, основними фондами та трудовими ресурсами. Залучення земель до сільськогосподарського обороту складає 93,3 % у 2010 році, однак зменшуються основні показники ефективності використання земель. Більшість показників ефективності використання основних фондів характеризуються зменшенням;

найбільш трудомісткою галуззю СТОВ «Ранок» є тваринництво, особливо виробництво молока і м'яса ВРХ; у рослинництві спостерігається негативна тенденція підвищення трудомісткості виробництва зерна (з 2008 по 2010 рр. - на 10,0 %);

забезпеченість підприємства трудовими ресурсами знизилась на 4,5 % у 2010 році в порівнянні з 2008 р., що ще не вимагає вжиття негайних заходів, однак потребує ретельного планування і аналізу.

аналіз динаміки оплати праці показав, що темпи її зростання випереджають темпи зростання продуктивності праці на підприємстві, що означає, що не справджується принцип ефективного виробництва.

Враховуючи вищезазначені висновки, можна запропонувати ряд заходів, які сприятимуть підвищенню ефективності використання трудових ресурсів і забезпечать зростання виробництва валової продукції.

По-перше, необхідно переглянути наявну систему матеріального стимулювання працівників і запровадити нову на основі «Положення про матеріальне заохочення працівників за вдосконалення норм праці і зменшення трудомісткості», переглянути показники, за якими здійснюватиметься преміювання.

По-друге, пропонується здійснити підвищення кваліфікації керівника підприємства, оскільки ефективна робота підприємства у великій мірі залежить від ефективного менеджменту.

По-третє, необхідно переглянути норми продуктивності праці і встановити її зростання на рівні 1,3, щоб досягти випереджаючих темпів зростання продуктивності праці у порівнянні з темпами зростання її оплати.

Зазначені заходи сприятимуть ефективнішому використанню трудових ресурсів, зниженню собівартості продукції, збільшенню обсягів її виробництва і зростанню рівня продуктивності праці. Підвищення продуктивності праці є економічно прогресивним лише в тому випадку, якщо воно забезпечує збільшення виробництва валової продукції сільського господарства.

Список використаної літератури

1. Амосов А. Повышение производительности общественного труда // Экономист. - 2006. - № 1. - С. 53-59.

2. Арефьева Е., Тонкопряд В. Факторы воздействия на производительность труда // Бизнес-Информ. - 2007. - №7. - С. 37-39.

3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економки праці: Навч. посіб. - 3-тє вид. ; стер. - К.: Знання - прес, 2002. - 313 с.

4. Бойчик І.М. Економіка підприємства. Навчальний посібник. - К.: Атіка, 2002. - 480 с.

5. Бугуцький О., Михайлов С. Ефективне використання праці - основа підвищення продуктивних сил суспільства // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 3. - С. 3-9.

6. Волошина С.В. та ін. Економіка праці : Навчальний посібник. - Дніпропетровськ : Пороги, 2002. - 342с.

7. Германов О.Е. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения / Рос. гос. ун-т. - М.: Наука, 2006. - 187 с.

8. Головина О.Д. Производительность, эффективность й продуктивность труда // Изв. Акад. труда й занятости. - 1998. - № 2. - С. 34-41.

9. Грузинов В.П., ГрибовД.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финанси и статистика, 1998. - 208 с.

10. Дубинин С. Производительность труда на предприятиях (методы повышения) // Бизнес-Информ. - 1999. - № 5-6.

11. Економіка підприємства : Структурно-логічний навч. посібник / за ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2001 . - 457 с.

12. Економіка підприємства: Навч. посіб. / за ред. А.В.Шегди - 2-ге вид. стер. - К.: Знання - Прес, 2002. - 335 с.

13. Економіка підприємства: підручник / за заг. ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2000. - 528 с.

14. Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т.3. - К.: Академія, 2002. - 952 с.

15. Жарко Й. Эффективность труда в условиях перехода к рыночной экономике / Бизнес-Информ. - 2005. - № 15. - С. 40-41.

16. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие, 2-е изд., доп. и перероб. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 133 с.

17. Завіновська Г.П. Економіка праці : Навч. посіб. - К. : КНЕУ, 2003 . - 300 с.

18. Калина А. В. Економіка праці. - К.: МАУП, 2004.

19. Попов Л. А. Анализ й моделирование трудових показателей: Учеб- ник. - 2-е изд., доп. й перераб. - М.: Фин. й статистика, 1999. - 208с.

20. Продиус И.П., Филипова С.В., Захарченко В.И., Балан А.С. Экономика предприятия. Краткий курс. - Х.: Одиссей, 2004. - 192 с.

21. Продуктивність праці у підприємницькій діяльності: Інструкт. матеріал / Ю.Ю. Куценко, Ф.М. Коломієць, О.П. Куценко та ін. - К.: Віпол, 1996. - 68 с.

22. Протопопова В.О., Полонський А.Н. Економіка підприємства. Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів. - К.: ЦУЛ, 2003. - 220 с.

23. Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист. - 2004. - № 4. - С. 46-55.

24. Сологуб О.П. Продуктивність економіки: регіональні аспекти / НАН України. Рада по вивч. продукт, сил України. - К.: Т-во "Знання". - 1999. - 351 с.

25. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Каравела, 2004. - 568 с.

26. Шевеленко С.Д., Федів І.І. Підприємство і підприємницька діяльність. За ред. В.В.Сопка. - К. : Вища школа, 1997 . - 224 с.

27. Экономика предприятия. Учебник для вузов - под ред. проф В.Я. Горфинкела, проф. В.А. Швандара. - 2-е изд. перераб. и доп - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 742 с.

Размещено на Allbest.ru