Критерії ефективності використання трудових ресурсів в торгівлі

21

РОЗДІЛ 1. ЕКОНОМІЧНА НЕОБХІДНІСТЬ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

1.1 Особливості праці в торгівлі та їх вплив на формування трудових ресурсів торгівельного підприємства

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. Люди - це не тільки найважливіший елемент продуктивних сил, але і головне джерело розвитку економіки.

Кожен працівник, окремі групи і суспільство в цілому мають у розпорядженні можливості і здібності здійснювати й удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність.

На макроекономічному рівні найчастіше вживається поняття „людські ресурси”, що розглядається як економічна категорія, визначення якої виходить з уявлень про те, що працюючий є таким же виробничим ресурсом, як земля, матеріали, фінанси та ін. Поняття „людські ресурси” є диференціальною характеристикою (з позиції поділу праці), що дозволяє виділяти групи і підгрупи працівників як окремі, специфічні об'єкти управління і встановлювати взаємозв'язки цих об'єктів зі структурою організації [8, с.7]. Людські ресурси - це особливий і надзвичайно важливий вид економічних ресурсів, оцінка якого визначається чисельністю працівників, що мають певні професійні навички та знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. Як фактор економічного розвитку людські ресурси - це працівники, які мають певні професійні навики і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

Специфіка людських ресурсів полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні і духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.

Залежно від мети дослідження людські ресурси характеризуються різними соціально-економічними категоріями, основними з яких є населення, трудові ресурси, трудовий потенціал, персонал, кадри [87, с.304].

Населення - це природна, що історично склалася і безупинно відновлюється в процесі виробництва і відтворення життя сукупність людей, які проживають на визначеній території, - у селі, місті, районі, регіоні, країні. Стан і розвиток суспільства визначаються здебільшого кількістю і складом його населення.

Трудові ресурси - це працездатна частина населення, яка, володіючи фізичними й інтелектуальними можливостями, здатна виробляти матеріальні блага чи робити послуги.

З цього визначення випливає, що трудові ресурси містять у собі, з одного, людей, зайнятих економічною діяльністю (у різних галузях), а з іншого - не зайнятих, але які можуть трудитися. Таким чином, трудові ресурси складаються з реальних і потенційних працівників. Необхідні фізичні й інтелектуальні здібності залежать від віку: у ранній період життя людини й у пору зрілості вони формуються і примножуються, а на старість втрачаються.

Трудовий потенціал - це можливі кількість і якість праці, які є в розпорядженні суспільства чи підприємства при даному рівні науки і техніки.

Персонал - це основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом різних факторів. Термін “персонал” є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками.

Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.

Населення - це найширше поняття для означення людських ресурсів, оскільки воно включає усіх людей, незалежно від їхніх характеристик. Еконономісти розглядають населення як джерело ресурсів для праці і носія певних економічних відносин. Схематично структура населення представлена на рис.1.1[82 , с.11-12].

21

Рис. 1.1 Склад населення як об'єкту соціально-трудових відносин

Економічно активне населення - це частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг.

Економічно неактивне населення - це населення, що не входить до складу економічно активного населення, включаючи особи молодшого віку, встановленого для виміру чисельності.

В середині ХХ століття між вченими колишніх соціалістичних країн виникла дискусія щодо співвідношення між поняттями „робоча сила” і „трудові ресурси”. Одні вбачали різницю між цими поняттями у можливості їх кількісної та якісної оцінок. В економічній літературі того часу зустрічалися також висловлювання, у яких категорії „трудові ресурси” та „робоча сила” практичон ототожнювалися.

Термін „трудові ресурси” було введено в науку в 20-ті роки ХХ століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували як планово-економічний показник вимірювання робочої сили [51, с.10]. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності. В умовах ринкової економіки людськими ресурсами для праці є реально та частина населення, яка бажає працювати.

На макрорівні також використовуються поняття „трудові ресурси”. Під трудовими ресурсами розуміють частину населення країни, що має сукупність фізичних і духовних якостей і може брати участь у трудовому процесі. За іншим визначенням, трудові ресурси - це частина працездатного населення, яке за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності [89, с.20].

На рівні підприємства, трудові ресурси - це сукупність осіб, що працюють на певному підприємстві і свої здібності, знання та навики використовують для реалізації завдань та досягнення цілей підприємства.

Трудові ресурси являють собою категорію, що займає проміжне положення між економічними категоріями “населення” і “сукупна робоча сила”. Стосовно наявного складу до трудових ресурсів входить усе працездатне населення, зайняте незалежно від віку в сферах суспільного господарства й індивідуальної трудової діяльності (рис.1.2).

До складу трудових ресурсів включають також особи працездатного віку, потенційно здатні до участі в праці, але зайняті в домашньому і особистому підсобному господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, на військовій службі.

Рис. 1.2 Структура трудових ресурсів

Трудові ресурси торгівлі займають особливе місце в структурі сфери послуг та в системі економічних відносин держави загалом. Торгівля опосередковує товарно-грошовий обмін у величезних розмірах, що становить понад 4000 млрд.грн. щорічно, формує не менше 12 % ВВП України і, безперечно, виступає істотним чинником економічного зростання. Крім того, трудові ресурси галузі торгівлі відіграє важливу роль у реалізації соціальної політики, ринкової орієнтації національної економіки, формуванні конкурентного середовища[9 с.94]. галузь торгівлі відіграє важливу роль у вирішенні питання зайнятості населення (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Місце торгівлі в окремих макроекономічних показниках

Показники	Роки	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
	2003	2004	2005
Всього зайнято, тис.осіб	20163,3	20295,7		+132,4	+0,6
У т.ч.: Зайнято в оптовій та роздрібній торгівлі	3752,4	3971,2		+218,8	+5,8
Частка торгівлі у ВВП, %	12,1	12,7		+0,6	+4,9
Частка у чисельності зайнятих, %	8,5	9,6		+1,1	+12,9

Дані таблиці свідчать про те, що частка зайнятих у сфері торгівлі складає близько 10 % від загальної кількості зайнятих.

Ефективна діяльність підприємства великою мірою залежить від компетенції персоналу і ефективності його внутрішньої організації. Як відзначають автори одного з підручників зі стратегічного менеджменту, „талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці - це не тільки ресурс, але і джерело конкурентної переваги” [88, с.238]. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг.

Поряд з поняттям „трудові ресурси”, використовують термін трудовий потенціал. Трудовий потенціал - це можливі кількість і якість праці, які є в розпорядженні суспільства чи підприємства при даному рівні науки і техніки. Трудовий потенціал підприємства - це гранична величина можливої участі трудящих у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Поняття „потенціал” означає можливості, наявні продуктивні сили, що можуть бути використані в перспективі [28, с.8]. За К.Р. Макконнеллом і С. Л. Брю, до поняття „трудовий” належать фізичні і розумові здібності людей, які застосовуються у виробництві товарів і послуг.

Термін “потенціал” був введений у науковий обіг 10-15 років тому. Трактування даного терміеа означає наявність у кого-небудь (окремо узятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що не виявили себе, можливостей чи здібностей у відповідних сферах життедіяльності.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з який є здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, активність, організованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, ресурси робочого часу та ін.[30, с.100].

На рівні суспільства трудовий потенціал, що акумулює і синтезує сукупні здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, являє собою конкретну форму матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і межі творчої активності працюючих мас.

У кількісному відношенні суспільний трудовий потенціал характеризує можливості суспільства із залучення до суспільної праці населення різної статі і віку (чоловіків і жінок робочого, доробочого і післяробочого віків). У якісному відношенні трудовий потенціал суспільства - це його реальні можливості з реалізації через участь у суспільно корисній праці всього різноманіття особистих здібностей і якостей: знань, умінь і навичок, що здобуваються людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо трулової діяльності, перенавчання і підвищення кваліфікації. Він є похідним від рівня розвитку продуктивних сил і стану здоров'я населення, від змісту загальної і фахової освіти, професійної підготовки, морального виховання, що відбивають цілі, кінцеву спрямованість і соціально-економічні умови формування особистості.

Потенціал суспільства залежить від якісних характеристик сукупної робочої сили, що визначають рівень розвитку здібностей до праці (професійної майстерності, інтелекту, творчої активності, мобільності) і специфіку найважливіших соціально формулюючих рис членів суспільства (відповідальності, ретельності, дисциплінованості, організаторських здібностей тощо).

Стосовно до підприємства трудовий потенціал являє собою граничну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший суми її складових - індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевищує суму сил працівників, що ді.ть індивідуально.

Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу підприємства. При цьому необхідно враховувати, що трудові колективи мають різні потенціали залежно від територіального розташування підприємства, галузевої приналежності, розмірів виробництва, структури за статтю та віком та інше. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формуванняколективу, трудові традиції, відносини між працівниками.

Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Трудовий потенціал особистості формується під впливом таких якостей, як уміння і бажання трудитися, ініціативність у праці і господарській заповзятливості, творча активність тощо.

Вихідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (особистості), що складає основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини і творчі здібності, що накопичуються в процесі трудової діяльності, зростають в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, покращення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п.

Трудовий потенціал працівника залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку психофізіологічного, кваліфікаційного й особистісного потенціалів[35, с22]. Трудовий потенціал працівника - це сукупність характеристик людини, що виникли в результаті матеріальних і духовних вкладень у неї: інтелект, творчі здібності, здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість. Виділені компоненти мають узагальнюючий характер соціально-психологічних показників стану працюючого, подати які у вартісній формі складно. Трудовий потенціал працівника дозволяє ввести інтегральну оцінку соціальних особливостей персоналу підприємства з позицій вивчення тих чи інших компонениів „трудового потенціалу”.

Завдяки функціонуванню ринку праці забезпечується співвідношення інтересів робітників і наймачів робочої сили, формування професійно-кваліфікаційної структури трудових ресурсів, підтримка певної рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили і відповідного рівня зайнятості населення [23,с. 247].

Отже, можна сказати про те, що трудовий потенціал фактично є можливостями трудових ресурсів, а також інтегральною оцінкою кількісних та якісних параметрів здатності до праці, в тому числі чинників, які не підлягають вимірюванню (наприклад, моральність).

Характеризуючи суть і особливості трудових ресурсів торгівлі необхідно перш за все зазначити, що робота працівників даної галузі забезпечує економію народногосподарських витрат та найбільш повне використання ресурсів суспільства. Власне торгівля має найбільший вплив на темпи економічного зростання, дозволяючи розширити його масштаби як за рахунок збільшення вивільнених працівників, так і за рахунок підвищення продуктивності суспільної праці [13, с.5]. Для правильної економічної характеристики, аналізу і планування трудових ресурсів торгівлі велике значення має їх класифікація, що спирається на загальні принципи класифікації трудових ресурсів народного господарства.

Трудові ресурси торговельного підприємства класифікуються за наступними ознаками (рис.1.3):

1. За характером участі в господарській діяльності підприємства всі його робітники поділяються на дві групи - персонал основного виду діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал).

В торгівлі до складу першої групи відносяться всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, пов'язаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного суб'єкта ринку.

Невиробничий персонал не пов'язаний з основною діяльністю підприємства, хоча входить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять робітники, які працюють на об'єктах соціальної інфраструктури підприємства - в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об'єктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих комбінатах та інше.



21

Рис. 1.3 Класифікація персоналу торговельного підприємства

2. Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підприємств торгівлі виділяють чотири категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

До категорії „керівники” входять працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.

До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділів кадрів, маркетингу, технічної служби тощо), завідувачі оперативними розділами (секціями, філіями, складами).

„Спеціалістами” вважаються працівники, які мають необхідну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими спеціальними роботами - економісти, фінансисти, інженери, юристи, маркетологи тощо.

До „службовців” належать працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування.

Керівники, спеціалісти та службовці складають групу персоналу управління торговельного підприємства.

3. Залежно від напрямку спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на задатках, здібностях, фізичних та психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівника і кваліфікація робіт. Перша характеризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально[26, с.12].

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

ь функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і умінням їх застосування;

ь інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

ь ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;

ь соціальна компетенція - це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, товарної спеціалізації підприємства (відділу, секції), ступеня самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.

Керівники та спеціалісти торговельного підприємства, як правило, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, економіст-організатор, маркетолог, бухгалтер, фінансист, товарознавець, юрист тощо.

Працівники торгово-оперативного персоналу мають спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.

4. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практикантів, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих робітників.

Під кваліфікацією розуміють сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь його підготовленості до виконання професійних функцій певної складності.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл.1.2.

Таблиця 1.2

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
1. Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років).
2. Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний лосвід роботи.
3. Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи.
4. Висококваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках
5. Кваліфіковані робітники	Середні спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи.
6. Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці - рік), незначний досвід роботи.
7. Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи.

Рівень кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.

Конкурентний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

6. За статтю та віком відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяють чоловіків за віком до 30 років; від 30 до 60 років; а жінок - відповідно до 30 років; від 30 років до 55 років; понад 55 років. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийняте детальне та більш детальне групування робітників за віком.

7. За стажем роботи в торгівлі відповідно діючої практики обліку передбачається групування робітників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі: до 1 року; від 1 року до 3 років; від 3 років до 10 років; понад 10 років. З конкретною метою управління персоналом це групування також може бути більш деталізоване.

8. Залежно від відношення робітників до власності даного підприємства в складі персоналу виділяють робітників підприємства, що одночасно є його співвласниками (засновниками, пайовиками, акціонерами) та найманих робітників, які не мають відношення до власності даного підприємства.

Залежно від характеру прав власності з аналітичною метою в складі групи співвласників можуть виділятися: первинні засновники; співвласники за результатами приватизації (зокрема за рахунок вкладень приватизаційних сертифікатів); співвласники, які придбали акції або пай підприємства за рахунок власних збережень, прибутку підприємства за програмою „участь в капіталі” та інше.

Таке групування робітників співвласників є доцільним для відображення їх економічних інтересів, вимог до особистих доходів та дивідентних виплат.

9. Залежно від характеру трудових відношень працівників підприємства поділяють на постійних та тимчасових, що працюють на підприємстві певний термін часу (наприклад, протягом літнього або зимового періоду, для виконання конкретної роботи).

До складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто поєднують роботу на даному підприємстві з роботою в інших місцях.

До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.

Контрактна форма організації та оплати праці працівників підприємства є прогресивною формою, яка дозволяє точно визначити на договірній основі права, обов'язки та відповідальність працівника, форму та розмір оплати, термін роботи на підприємстві, умови пролонгації (подовження) контракту та його дострокове припинення.

Умови контракту з конкретним працівником розробляються та узгоджуються на рівні самого підприємства, але не можуть погіршувати становище працівника, яке регламентується діючим трудовим законодавством (мінімальна оплата праці, тривалість праці та відпочинку, розмір компенсацій соціального характеру та за роботу в специфічних умовах тощо)[58, с.312 ].

Наведені ознаки класифікації є основними та при потребі можуть доповнюватися іншими.

Робота працівників торгівлі - це історично відокремлена в силу економічної діцільності частина суспільної праці, необхідної для виробництва і реалізації товарів.

Праця в торгівлі має свої особливості. У процесі завершення виробництва у сфері торгівлі (фасуванні, пакуванні, сортуванні, транспортуванні, зберіганні, перевірці тощо) вона є продуктивною, бо робить свій внесок у створення вартості товару (в певній частині). Вона компенсується за рахунок добавленої вартості, створеної у торгівлі. Її виконавці належать до категорії працівників непродуктивної праці (вони обліковують товари, реалізують їх, ведуть касове господарство, планують тощо). Такі працівники утримуються за рахунок додаткової вартості, утвореної у сфері матеріального виробництва. Розділити працівників торгівлі на тих чи інших неможливо, бо часто завершення виробництва товарів у сфері торгівлі збігається з їх реалізацією. Однак прийнято вважати, що праця першої частини працівників у торгівлі переважає - вона становить близько 60 % від загальної їх кількості. Тому статистичні органи торгівлю відносять до галузей матеріального виробництва.

Особливість праці в торгівлі полягає щей в тому, що вона складна і має чимале психологічне навантаження. Кожний працівник магазину поряд з високою кваліфікацією повинен уміти щей обслуговувати покупців, постійно підтримувати нормальний психологічний клімат у магазинах, інколи перебуваючи навіть в неду сприятливих умовах [66, с.213].

1.2 Економічна природа, проблеми визначення та оцінки продуктивності й ефективності праці

Праця в економіці розвинутих країн світу є найдорожчим фактором виробництва. У нас вона залишається малопродуктивною і дешевою. Так, порівнюючи основні елементи виробництва - надра, капітал та праця, як правило, останній виявляється значно менш цінним, ніж інші. Стан ефективності праці та її резерви залишаються здебільшого поза увагою. Відмова від трудової теорії вартості обертається ігноруванням тієї істини, що трудомісткість є найпершим чинником, який формує ціну. Досягнення високоефективних економік завжди базуються на високій продуктивності праці, що є головним критерієм суспільного прогресу.

Нехтування трудовим фактором виявляється насамперед у недостатній увазі до проблем матеріального стимулювання. В практиці оплати праці її продуктивність, як правило, не береться до уваги. Розбіжність особистих інтересів працівників та суспільних інтересів, а вони вимагають безумовного врахування рівня продуктивності праці та раціонального використання матеріальних ресурсів, є однією з основних причин наших економічних невдач.

Вивчення тенденцій зміни продуктивності праці і визначення її впливу на кінцеві результати роботи в ринковій економіці набувають особливе значення.

Однак у даний час показник продуктивності праці в Україні відтиснутий такими фінансовими показниками, як прибуток, рентабельність, курс національної валюти, заробітна плата й інші.

У документах, прийнятих законодавчим органом країни, йде лише непряме згадування про продуктивність праці. Так, Конституція України гарантує право на працю, на достатній життєвий рівень [1]; Господарський Кодекс визначає правові, економічні і соціальні початки здійснення підприємницької діяльності, зобов'язує забезпечити умови й охорону праці, передбачає стимулювання за допомогою економічних важелів (цільових субсидій, податкових пільг), модернізації технології, інноваційної діяльності, освоєння випуску нових видів продукції і послуг. Він визначає права і відповідальність у здійсненні господарської діяльності, регулює відношення з іншими підприємствами й організаціями [5].

Таким чином, у жодному з розглянутих законів нічого не вказано про якість трудової діяльності, а просліджується лише непрямий взаємозв'язок між продуктивністю праці і достатнім життєвим рівнем, стимулюванням інновацій і ростом продуктивності праці, відповідальністю в здійсненні господарської діяльності і необхідністю організації високопродуктивних робочих місць.

Відсутність явної залежності між прибутком і продуктивністю привели до незатребуваності цього показника в практичній діяльності. Зміна продуктивності праці й прибутку не завжди йде в одному напрямку. Прибуток може бути отриманий за рахунок цінового фактора і при зниженні продуктивності праці, а висока продуктивність не завжди супроводжується зростанням прибутку, якщо товар, зроблений навіть умілою працею, не користається попитом.

Недосконалість існуючих методик виміру продуктивності праці, значна погрішність цього показника не дозволяє порівнювати продуктивність економічної системи в період інфляційних процесів, зміни асортименту продукції, що випускається, структурних змін в економіці.

Таким чином, на зниження уваги до показника ефективності праці вплинули як об'єктивні, так і суб'єктивні фактори.

Звичайно, у період глибокої економічної кризи підвищення продуктивності праці не є абсолютно достатньою умовою. Однак багато країн, такі як Японія, Німеччина, США, виходили з кризового стану, зосередивши свої зусилля на підвищенні продуктивності праці, проведенні політики випереджального її розвитку. У Південній Кореї держава більш трьох десятиліть після ІІ-ї світової війни контролювала співвідношення росту заробітної плати і продуктивності праці [67].

Причинами високоефективної праці в США є: значний рівень її фондоозброєності та технічного прогресу; висока якість праці, що обумовлена здоров'ям, освітою, професійною підготовкою, відношенням до праці; високим платоспроможним попитом, що забезпечує збільшення внутрішнього ринку.

Побічно ефективність праці в країні можна оцінити показником річного валового національного доходу (ВНД) на одну людину. Такий показник щорічно обчислюється й публікується Світовим банком по всіх країнах, які контролює цей банк [164]. На рис. 1.1 дана гістограма, що відображає рівень і динаміку валового національного доходу на одну людину за 2000 і 2004 рр. у США, деяких країнах ЄС і СНД. З наведених даних випливає, що динаміка цього показника у всіх розглянутих країнах позитивна. Це пов'язане з науково-технічним прогресом. Однак рівень даного показника в окремих країнах істотно відрізняється.

Рис. 1.4 Валовий національний дохід (ВНД) на одну особу в доларах США

Можна стверджувати, що ефективність праці в Україні (1260 US$) майже в 33 рази нижче, ніж у США, в 24-27 разів нижче, ніж у розвинених країнах ЄС, майже в 5 разів нижче, ніж у Польщі, в 2,7 рази менше, ніж у Російській Федерації й в 1,7 рази нижче, ніж у Білорусії.

Таким чином, для України підвищення ефективності праці надзвичайно важливе й актуальне завдання.

Підвищення ефективності праці на макрорівні є визначальним джерелом економічного росту, незмінного підйому рівня життя, росту соціальної і трудової активності, а на мікро рівні - необхідною умовою підвищення конкурентноздатності й ефективності функціонування підприємств.

Урахування взаємозв'язку між показниками продуктивності праці і прибутком має велике практичне значення, тому що зосередження уваги тільки на фінансових показниках у відриві від реального сектора економіки чревате негативними наслідками в майбутньому. У роботі [123, с.59] відзначаються чотири ситуації, що визначають взаємозв'язок між прибутком і продуктивністю праці:

- якщо показники прибутку і продуктивності праці високі, то економіка чи окреме підприємство функціонує ефективно, спостерігається значний економічний ріст і продукція конкурентноздатна;

- якщо показники прибутку високі, а продуктивності - низькі, то в довгостроковому періоді будуть утрачені позиції конкурентноздатності і низька продуктивність зменшить прибуток, тобто необхідно активно вишукувати резерви підвищення продуктивності праці;

- якщо показники прибутку низькі, а продуктивності - високі, то підприємство достатньо ефективно виробляє продукцію, що не користується попитом. У цьому випадку необхідно вивчити попит, зміцнити маркетингову стратегію і зробити зміни в асортименті продукції, що випускається;

- низькі показники прибутку і продуктивності свідчать про абсолютну неефективність підприємства, галузі, економіки. У цьому випадку необхідні глибокі зміни в діяльності цих структур.

Вивчення взаємозв'язку між продуктивністю праці та прибутком дозволяє визначити стратегію підприємства в короткостроковому і довгостроковому періоді.

На макрорівні підвищення продуктивності створює збалансованість між економічною, соціальною і політичною структурами суспільства, підвищує життєвий рівень населення і сприяє зміцненню економічної безпеки.

Таким чином, ефективність праці позитивно впливає на всі сфери економіки, і вийти з кризового стану можливо тільки на базі її підвищення.

Вихідним у понятті продуктивності праці є праця, що являє собою доцільну діяльність людей, спрямовану на досягнення корисного результату. Протягом декількох сторіч кращі розуми людства намагалися знайти механізм формування народного багатства і відповісти на запитання, яка праця його створює.

Фізіократи першими обґрунтували ознаку продуктивної праці [39, с.100]. Поняття фізіократів походить від двох слів: phisis- природа, kratos - сила, влада, тобто влада природи. Найбільш видатними представниками цього напряму були Ф. Кене й А. Тюрго. Відповідно до історії економічних навчань, Ф. Кене є засновником фізіократичної теорії суспільного багатства. Основне положення цієї теорії полягає в тому, що джерелом "чистого продукту", (що залишається понад витратами на виробництво), є земля, природа і тому продуктивною є праця, що утворює цей продукт.

У результаті такого підходу Ф. Кене поділяє суспільство на три класи: продуктивний, власників і марний. До продуктивного класу він відніс тих осіб, які безпосередньо обробляють землю, тобто хліборобів. У клас власників входили не тільки власники землі, але і ті, хто володів землею - король, церква й інші. А до марного класу він відніс всі інші шари суспільства, у тому числі й робітників. Такий погляд заснований на тім, що тільки хлібороби одержують від землі більше, ніж вкладають у неї, а робітники тільки переробляють те, що одержують від землі.

Зовсім інший погляд на поняття продуктивної праці був у представника класичного напрямку в економічній теорії шотландського економіста А. Сміта. Продуктивною він вважав працю, що створює вартість: "Так праця робітника мануфактури збільшує вартість матеріалів, що він переробляє, а саме збільшує її на вартість свого утримання і прибутку хазяїна..., а праця деяких шановних станів суспільства. Наприклад, государ, зі своїми судовими чиновниками й офіцерами, вся армія і флот являють собою непродуктивних працівників" [138, с. 357]. На думку А. Сміта, праця в землеробстві відрізняється особливою продуктивністю, тому що тут разом з людиною працює і природа. Сміт був не тільки представником класичної політичної економії, але й фахівцем у галузі управління. Він проаналізував різні форми поділу праці, дав характеристику обов'язків государя і держави. Основна ідея А. Сміта та інших представників “англійської школи класичної політекономії” полягала у тому, що вони вважали, що багатство народів створюється продуктивною працею у всіх галузях економіки. І ключ до багатства народів полягає у створенні умов для підвищення продуктивності праці.

Величезну роль у цьому процесі, писав А. Сміт у своїй праці “Дослідження про природу і причини багатства народів” (1776 р.) [138], грає поділ праці у суспільстві, тобто спеціалізація виробників на виготовленні якогось одного продукту (а всередині мануфактури - спеціалізація на окремих простих операціях у ході виготовлення цього продукту). Поділ праці дозволяє різко підняти його продуктивність, тому що, по-перше, збільшує спритність і мистецтво окремого працівника, по-друге, заощаджує час, необхідний для переходу від одного виду робіт до іншого, по-третє, спрощуючи окремі трудові операції, сприяє винаходу і впровадженню у виробництво машин. Але позитивна роль поділу праці виявляється не сама собою, а завдяки діяльності заповзятливих людей, тих, хто організує виробництво. Сприяти багатству народів - означає дати простір для ініціативи та енергії підприємців [139, с.589-590]. А. Сміт сформулював принцип “економічної людини”, що прагне до задоволення власних потреб, розробив концепції контролю і розрахунку оплати праці.

Багато управлінських ідей і нововведень в організацію виробництва втілив на практиці директор ряду шотландських фабрик Роберт Оуен (1771-1858 рр.). У 1780 - 1828 рр. він провів соціально-економічний експеримент, суть якого складалась у підвищенні продуктивності праці за рахунок: надання робітникам упорядженого житла, поліпшення умов праці, побуту і відпочинку, створення для них магазинів, що торгували товарами першої необхідності за доступними цінами; підвищення мінімального робочого віку для дітей і скорочення тривалості робочого дня; створення шкіл у робочих селищах [85, с.30]. Ці реформи, з'явилися проривом у суть людського сприйняття дійсності та ролі керівника .

Подальша розробка теорії трудової вартості, характеру праці, його властивостей здійснена в роботах К. Маркса. Він обґрунтував логічно струнке навчання про двоїстий характер праці, що міститься в товарі. Праця, на його думку, визначається сукупністю таких властивостей, як конкретна й абстрактна, жива та минула, приватна і суспільна, проста й складна праця. К. Маркс виходить з того, що робітник продає капіталісту не працю, а робочу силу, тобто здатність до праці, що одночасно створює нову вартість і переносить стару. Причому конкретна праця створює споживчу вартість, а абстрактна - вартість [91].

За Марксом, в основі вартості товару лежить один фактор виробництва - праця працівників матеріальної сфери: жива і минула. Жива праця створює необхідний і додатковий продукт (v + m), а минула - це праця, уречевлена в знаряддях виробництва (с). Звідси випливає, що активна роль належить живій праці, що і є продуктивною. Тому для збільшення багатства необхідно підвищувати продуктивність праці. Такий підхід тривалий час панував у вітчизняній літературі. Докладно на його характеристиці зупинимося нижче.

Паралельно марксистському напрямку розвивалися інші західні економічні теорії [14, с.25-26], згідно з якими, в основі вартості лежать кілька факторів виробництва: праця, капітал, земля. Вперше теорії продуктивності факторів виробництва були сформульовані французькими вченими Б. Сеєм і Ф. Бастіа. Відповідно до них, вартість товару створюється усіма факторами виробництва і розпадається на доходи кожного фактора, а саме: заробітну плату, земельну ренту, відсоток на капітал. Поява теорії граничної продуктивності в кінці 19 сторіччя значно доповнила ті положення, що раніше існували. Основні принципи цієї теорії були розроблені американцем Д. Б. Кларком (1847-1939), якій вважав, що усі фактори виробництва рівною мірою є продуктивними, і кожний з них створює вартість. Причому, частка кожного фактора в вартості продукту визначається величиною граничної продуктивності. Звідси випливає, що продуктивність властива всім факторам виробництва, і від ефективності їхнього використання залежить економічний ріст [14, с.79].

Виходячи з теорії продуктивності, що спиралася на марксистський підхід, вітчизняні вчені вважали, що в основі вартості лежить один фактор виробництва - праця, а відповідно до західної економічної теорії - вартість створюється усіма факторами виробництва. Це і пояснює різне трактування показника продуктивності..

Серед понять, якими характеризують окремі риси праці різні вчені та фахівці, можна виділити такі: результативність, ефективність, продуктивність, якість та стабільність праці.

В економічній літературі щодо цих категорії немає однозначного визначення. Так, Плаксов В.А. вважає, що: “результативність праці визначається питомою вагою обсягу доцільної праці, яка припадає на душу населення кожної держави” [118, с.142].

Не дивлячись на широке розповсюдження терміну “ефективність праці”, він не отримав серед економістів єдиного змістовного визначення.

Богиня Д.П. ототожнює ефективність та результативність праці: “Ефективність праці - це її результативність. Вона показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці" [21, с.192]. Автор виділяє ефективність праці як особливу економічну категорію, “яка являє сукупність тих суспільно-економічних відносин, які виникають між людьми, в процесі функціонування сукупної робочої сили суспільства і відображаються ступенем плідності всієї суспільно корисної праці” [17, с.34].

Ефективність праці в сфері матеріального виробництва являє собою більш широке поняття ніж її продуктивність. Вона розкриває ті сторони результативності праці, які не відображені в показниках продуктивності праці, враховує кількість і корисність виготовленої продукції в більшій мірі ніж продуктивність праці.

Нерідко в теорії і практиці ототожнюються три поняття “ефективність праці”, “продуктивність праці” та “результативність праці”. Так Берзін І.Е., Калінін В. П. вважають, що “під продуктивністю праці слід розуміти ефективність трудової діяльності людей. Зростання продуктивності праці означає підвищення її результативності (ефективності)” [155, с. 110].

Бугуцький О. та Михайлов С. вважають, що “продуктивність праці була, є і буде головним синтетичним показником, який визначає науково - технічний прогрес суспільства, характеризує становище держави, окремої галузі, підприємства. [26, с. 3-9].

Костін Л.О. вважає, що продуктивність праці характеризує ефективність праці людини в матеріальному виробництві. Визначальна роль продуктивності праці проявляється в тому, що, по-перше, зростання продуктивності праці є основним головним джерелом росту національного доходу і, відповідно, подальшого розвитку економіки і підвищення добробуту людей; по-друге, досягається значна економія живої праці, забезпечується основний приріст обсягів виробництва; по-третє, від рівня продуктивності праці залежить в значній мірі ефективність використання в виробництві матеріально технологічних ресурсів, окупність витрат [79].

Виноградов І.П. робить висновок: “продуктивність праці відображає ступінь ефективності конкретної живої праці, яка виготовляє певну кількість матеріальних благ в одиницю робочого часу... Зростання продуктивності праці проявляється в скороченні витрат робочого часу на виробництво одиниці продукції, або в збільшені випуску продукції при одних і тих же витратах робочого часу” [32].

Питанням ефективного використання праці приділяв значну увагу видатний економіст Струмілін С.Г. В своїй праці “Проблеми економіки праці” він розглядає такі питання: класифікація праці, проблеми раціоналізації праці, проблеми кваліфікації праці, методологія визначення робочого бюджету, умови праці, проблеми продуктивності праці та інші, тобто він розглядав коло проблем організації праці, її якості, підвищення продуктивності [142]. Особлива увага приділялась питанням стимулювання продуктивності праці, а саме: вплив оплати праці на її продуктивність, роль науки в підвищенні продуктивності праці, методика вимірювання продуктивності праці та інше.

На думку Карліна М.І.: “результативність праці в ринковій економіці характеризує результати праці окремого працівника і підприємства з точки зору відповідності витрат праці попиту на вироблену продукцію, в якій втілені ці витрати" [70, с.48]. Результати праці мають форми прояву на мікрорівні (у взаємовідносинах “виробник - покупець”) і макрорівні (у взаємовідносинах “виробник - суспільство”).

Слезінгер Т.Є. під результативністю праці розуміє “ступінь досягнення поставленої мети…, забезпечення конкурентноздатності продукції і високої якості виконуваних робіт та послуг за всією сукупністю споживчих властивостей понад ті вимоги, що враховані при оцінці продуктивності праці” [136, с. 274]. Він же вважає результативність праці одним з критеріїв оцінки якості праці як характеристики ефективності, поряд з показником економічності витрат.

Міокова Г.І. вважає, що результативність праці - підсумок цілеспрямованої діяльності людини. Результативною можна вважати працю, якщо має місце максимальний результат при мінімальних витратах праці. Результатом слід вважати отриманий дохід в результаті реалізації продукції, виконання робіт, надання послуг. Результативність праці вона вимірює відношенням доходу до витрат праці [98].

Результативність праці (трудової діяльності) деякі економісти розглядають у поєднанні з категоріями: ефективність праці, продуктивність праці.

Богиня Д.П. та Шевченко А.Ф. вважають, що “результативність всієї різноманітності трудової діяльності людини можна врахувати, відбити і оцінити лише категорією “ефективність праці”. Така категорія як “продуктивність праці” не може виконати цю роль” [19, с.3-6]. Вони вважають, що “суттєвою особливістю категорії “ефективність праці” є те, що вона характеризує результативність живої праці як діяльності людей, усіх її видів (наприклад: вченого, лікаря, вчителя, артиста, підприємця, менеджера, службовця, робітника, тощо) і всієї сукупної праці суспільства, а також усіх її складових (якості, кількості, інтенсивності, продуктивної сили і продуктивності праці)” [19, с.4].

Вперше розмежував поняття “продуктивність” і “ефективність” праці Новожилов В.В.[102]. Він стверджував, що ефективність праці - більш широке поняття ніж її продуктивність тому що при визначенні ефективності праці враховується не тільки кількість продукції, а і її відповідність потребам, а також елементи народногосподарського ефекту праці.

Узагальнюючи думки окремих вчених ми вважаємо, що під ефективністю праці слід розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тієї чи іншої мети, співставлену із ступенем раціональності використання задіяних при цьому ресурсів. Тобто ефективність праці треба розглядати як співставлення витрат і результатів. Ефективність праці проявляється в економічній оцінці виготовленого і використаного продукту праці. Для визначення економічної ефективності праці в виробництві необхідно аналізувати процес матеріального виробництва, визначити його особливості.

Визначення ефективності праці має велике значення при розробці стратегії і тактики в рішенні питань забезпечення успішного розвитку економіки в умовах ринку. Стратегія передбачає розгляд основних напрямів підвищення ефективності праці на основі комплексного використання і розвитку всіх факторів і ресурсів для прискореного подолання кризи в економіці країни. Тактика передбачає розробку і здійснення поточних заходів по виявленню і використанню резервів підвищення ефективності праці на основі усунення непродуктивних її витрат.

Поняття “якість праці” в економічній літературі і на практиці застосовується з різною метою. В теоретичному плані воно використовується як узагальнююча характеристика кваліфікаційної складності праці з метою диференціації рівня заробітної плати шляхом побудови тарифної системи. В практиці це поняття використовується як якість виконаної роботи. Якість праці як характеристика ефективності повинна розглядатись з точки зору двох критеріїв: результативності праці й економічності витрат.

1.3 Система показників продуктивності та ефективності праці в торгівлі

У сучасній вітчизняній науковій літературі немає єдиної думки, який з існуючих показників найбільше повно відбиває економічний зміст ефективності (продуктивності) праці. Велика кількість способів виміру продуктивності праці, що викладені в наукових статтях, монографіях, публікаціях, періодичній пресі, говорить про надзвичайну значимість даної проблеми. І кожен дослідник намагається внести свій штрих у розвиток теорії продуктивності праці. Не піддається сумніву, що продуктивність характеризує ефективність праці. Крім того, показник ефективності праці повинний найбільш повно враховувати витрати всіх видів праці, якнайменше реагувати на структурні зміни в економіці, на підприємстві, по можливості забезпечити порівнянність від мікро- до макрорівня. Це далеко не повний перелік вимог, що пропонуються до показника ефективності праці.

Серед безлічі підходів до виміру досліджуваного показника можна виділити дві принципово різні схеми його обчислення. Перша характеризує статичні аспекти параметрів продуктивності праці і виражається в залежності: результати / витрати. Друга - відбиває динамічні аспекти й визначається залежністю: економія / витрати.

Аналізуючи перший напрямок, можна відзначити, що визначення економічного змісту категорії продуктивності праці практично однакове у всіх дослідників даного підходу [94, 95, 96]. Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Вона відбиває відношення кількості випущеної продукції чи послуг до витрат праці, тобто виробленням на одиницю витрат праці [1, с.141]. Під продуктивністю праці розуміється його результативність чи здатність людини робити за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції. Реальна продуктивність праці виміряється кількістю зробленої продукції в одиницю часу чи кількістю праці, затрачуваного на одиницю продукції. Показник продуктивності праці по своїй економічній сутності повинний виражати обсяг виконаних робіт у розрахунку на одного працівника, продуктивність діяльності людей, виміряється кількістю продукції, зробленої працівником у сфері матеріального виробництва за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), чи кількістю часу, що витрачено на виробництво одиниці продукції [22, с.45]. Подібні трактування даного показника можна зустріти й у підручниках по економічній статистиці, економіці підприємства, енциклопедичному словнику бізнесмена, статистичному словнику і ряді публікацій [31,с.236; 81, с.134].