Ведущим среди фондов экономического стимулирования предприятий (объединений) является фонд материального поощрения. Он играет достаточно значительную роль в системе материального стимулирования трудовых коллективов. В настоящее время ФМП составляет около 9% общего фонда оплаты труда в промышленности. В расчете же на одного работающего в данной отрасли ежегодные выплаты из ФМП за 1970--1985 гг. выросли со 118,3 до 222,4 руб. 22

Основное назначение фонда материального поощрения заключается в том, чтобы способствовать обеспечению единства системы экономических интересов. Увязка интересов общества с интересами предприятий (и их подразделений) осуществляется посредством механизма образования ФМП по результатам работы коллективов, сочетание же общенародных и коллективных интересов с личными интересами отдельных работников достигается через механизм использования средств фонда в соответствии с законом распределения по труду.

Механизм формирования фонда материального поощрения состоит из ряда элементов и включает модель связи этих элементов в системе. К ним относятся основные и дополнительные фондообразующие (фондокор-ректирующие) показатели, базовый показатель, экономические нормативы и источники образования фонда.

Фондообразующие показатели являются стержневым элементом всей системы формирования ФМП. Они определяют те стороны, те достижения в хозяйственной деятельности предприятий (объединений), которые подлежат стимулированию за счет средств данного фонда. Особую роль в механизме фондообразования играют так называемые базовые показатели, служащие исходной основой при формировании нормативов. Последние устанавливают взаимосвязь между изменением показателей и размером поощрения. Наконец, источники образования ФМП определяют, откуда должны черпаться средства для поощрения коллективов. 13

Модель соединения элементов в систему зависит прежде всего от принятых методов оценки результатов хозяйственной деятельности коллективов, определяющих в свою очередь характер применяемых нормативов. В качестве таких методов выделяют оценку:

1. степени выполнения плана по тому или иному показателю;

2. динамики показателей работы предприятия (рост или прирост показателя по сравнению с достигнутым уровнем);

3. уровня использования коллективом имеющихся ресурсов (по сравнению с нормативно возможным на данном предприятии уровнем либо по сравнению с эталоном -- лучшим достижением по отрасли или группе предприятий).

Соответственно следует различать модель механизма образования ФМП, ориентированную на стимулирование выполнения плана, «приростной» и «уровневый» механизмы формирования фонда.

Модель связи элементов может быть ограничена рамками годового планового периода, а может распространять свое действие на пятилетку. Кроме того, ее эффективность зависит от увязки выделяемых на поощрение коллективов средств с прибылью как реальным источником стимулирования. Механизм образования фонда материального поощрения характеризуется чрезвычайной подвижностью. Достаточно сказать, что за прошедшие с момента создания ФМП два десятилетия методика его образования изменялась пять раз (с учетом внедряемой сейчас методики для предприятий, работающих в условиях самофинансирования). Использованные на этих различных временных этапах формирования

В новых условиях хозяйствования система материального стимулирования заметно упрощена. До минимума сведено количество основных фондообразующих показателей: 18

· на предприятиях отраслевой промышленности группы «А» (кроме нефтяной, угольной, газовой и энергетической промышленности) в качестве такого показателя выступает показатель себестоимости, устанавливаемый в виде задания по снижению предельного уровня затрат на рубль товарной продукции;

· на предприятиях отраслей группы «Б» -- рост прибыли (расчетной прибыли). Тем самым был сделан шаг в направлении создания однофакторной модели формирования ФМП (хотя данная модель еще «отягощается» целым рядом дополнительных корректировок).

Принципиальное значение имеет и повышение роли экономических нормативов как важного рычага воздействия на хозяйственную деятельность предприятий (объединений).

Эффективность влияния системы материального стимулирования на улучшение работы коллективов структурных подразделений предприятий, различных категорий персонала, отдельных трудящихся в значительной степени зависит от действенности механизма распределения и использования средств фонда материального поощрения предприятий.

В соответствии с типовыми положениями о порядке образования и использования ФМП средства данного фонда расходуются по смете. Проект сметы выносится на обсуждение трудового коллектива предприятия (объединения) и после его одобрения утверждается совместным решением администрации и профсоюзного комитета.

Средства ФМП распределяются: на премирование работников по текущим результатам работы (за месяц, квартал), на выплату вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, на премирование по результатам внутризаводского социалистического соревнования, на оплату работникам очередных отпусков в части, соответствующей доле их заработной платы, выплачиваемой за счет ФМП и др. 21

Принципиальную роль в укреплении комплексного подхода к стимулированию играет частичная децентрализация ФМП в системе внутрихозяйственного расчета. Согласно типовым положениям передача средств данного фонда в распоряжение подразделений предприятий предполагает установление зависимости соответствующей части фонда от результатов работы этих подразделений. Важное значение имеет обеспечение такой зависимости на нормативной основе, причем не только для производственных единиц, но и для производств, цехов. Перспективными, на наш взгляд, являются также формирование и увязка с результирующими показателями работы ФМП отделов заводоуправлений.

Особую роль в создании эффективного механизма образования фондов материального поощрения структурных подразделений играет определение им дифференцированных фондообразующих показателей, отражающих такие стороны хозяйственной деятельности, на которые данные подразделения могут оказывать непосредственное воздействие. Вместе с тем эти фондообразующие показатели должны конкретизировать систему фондообразующих показателей предприятия (объединения). 17

Имеющийся в промышленности опыт свидетельствует о позитивных результатах внедрения рассматриваемого подхода к распределению ФМП. Так, децентрализованная система образования поощрительных фондов производственных единиц и цехов успешно применяется на объединении «Светлана».

Здесь установлены единые нормативы прироста (снижения) ФМП заводов за каждый процент прироста (снижения) производительности труда и снижения (повышения) предельного уровня затрат на 1 руб. товарной продукции, а также ряд нормативов за увеличение выпуска товаров культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода. Единство основных нормативов обусловливает равные условия для создания ФМП. При этом главное влияние на величину фондов оказывает напряженность принимаемых подразделениями планов по указанным фондообразующим показателям. 19

Определенные особенности имеет в объединении методика формирования цеховых ФМП. Нормативы отчислений в эти фонды устанавливаются раздельно по группам заготовительных, механических и сборочных цехов, они дифференцируются в зависимости от напряженности годовых заданий.

Применяются различные методы образования отдельных частей цеховых поощрительных фондов. Так, часть ФМП, предназначенная для премирования рабочих, формируется по единому для всех цехов нормативу в процентах от планового ФЗП рабочих, а часть ФМП, предназначенная для премирования ИТР и служащих, определяется по системе нормативов в зависимости от динамики фондообразующих показателей. Например, по сборочным цехам головного завода «Светлана» эти нормативы устанавливаются за рост производительности труда и снижение цеховой себестоимости.

Особое место в системе материального стимулирования занимает премирование работников, оказывающее самое непосредственное воздействие на обеспечение их личной материальной заинтересованности в достижении высоких результатов и повышении эффективности производства. 12

В решении поставленных задач весьма важное значение принадлежит всей системе материального стимулирования, включая премирование. Учитывая исключительно важную роль материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и качества продукции, признано необходимым осуществить коренную перестройку заработной платы и премирования работников объединений, предприятий и научно-исследовательских организаций всех производственных отраслей народного хозяйства.

При организации оплаты труда руководящих и научных работников научно-исследовательских учреждений, конструкторских и технологических организаций, входящих в состав объединений промышленности и их опытно-экспериментальных производств, следует учитывать, что должностные оклады этим работникам устанавливаются в соответствии с постановлением, Совета Министров и ВЦСПС «О совершенствовании оплаты труда научных работников, конструкторов и технологов промышленности» (1985 г.).

Для организации практической помощи во введении новой системы премирования Научно-исследовательский институт труда Государственного комитета по труду и социальным вопросам разработал Рекомендации по организации премирования работников объединений, предприятий, организаций производственных отраслей народного хозяйства.

Претворение в жизнь постановления Совета Министров по введению новых тарифных ставок, должностных окладов и реконструкции систем премирования имеет конечной целью значительное повышение материальной заинтересованности каждого работника в ускорении темпов экономического роста на основе использования резервов эффективности производства и внедрения научно-технических достижений.

Новая система премирования должна быть направлена на решение следующих основных задач: 10

- стопроцентное выполнение планов, заказов и договорных обязательств по поставкам продукции;

- рост производительности труда, прибыли, качества продукции и снижение ее себестоимости;

- рациональное и эффективное использование производственного, ресурсного потенциала и производственных мощностей;

- повышение технико-экономического уровня производства и продукции;

- ускорение темпов внедрения и реализации научно-технического прогресса.

- обеспечение непосредственной связи размера премий с эффективностью и качеством работы каждого работника, бригады и подразделения, создание подлинной заинтересованности в принятии и выполнении напряженных планов;

- обеспечение преимуществ в премировании конструкторов, технологов и других работников, вносящих основной вклад в ускорение научно-технического прогресса и мобилизацию внутрихозяйственных резервов;

- устранение элементов уравнительности в премировании и исключение случаев необоснованной выплаты премий.

Решение указанных задач предусмотрено обеспечить за счет значительного расширения прав трудовых коллективов в области организации премирования, нацеленности системы премирования на выполнение плановых (нормированных) заданий, совершенствования показателей и условий премирования, улучшения порядка образования и использования источников премирования, внедрения нормативных методов премирования.

Расширение самостоятельности трудовых коллективов в организации премирования выражается прежде всего в предоставлении права руководителю предприятия совместно с соответствующими профсоюзными органами утверждать конкретные показатели и условия премирования за основные результаты хозяйственной деятельности для рабочих, конструкторов, технологов и научных работников, работников службы технического контроля, а также для других специалистов, инженерно-технических работников и служащих исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями. Для реализации этих прав отменен ранее действовавший порядок организации ступенчатой системы премирования, функционирование которой было основано на инструктивно-методических положениях, разработанных межведомственными и ведомственными организациями. На первом этапе такой системы Госкомтруд разрабатывал Основные положения о премировании. Руководствуясь ими, министерства и ведомства совместно с профсоюзными органами разрабатывали и утверждали Типовые положения о премировании работников отрасли, и лишь на их основе экономические службы предприятий и объединений могли разрабатывать положения о премировании работников соответствующих цехов, участков, отделов и производственных единиц, конкретизированные применительно к условиям работы этих подразделений. Жесткая регламентация порядка организации премирования, предусмотренная в Основных и Типовых положениях, сдерживала инициативу предприятий в направлении создания более действенного механизма стимулирования, так как в ней нельзя было учесть все многообразие реальных условий хозяйствования, складывающихся на предприятиях и в объединениях отрасли. Поэтому необходимо с целью активизации человеческого фактора предоставить самостоятельность предприятиям в области разработки и утверждения премиальных положений для рабочих, инженерно-технических работников и служащих. Условие одно -- премия должна стимулировать высокопроизводительный труд, безусловное выполнение плановых заданий по поставкам продукции, рациональное и эффективное использование производственных ресурсов. Лишь руководителям предприятий показатели и условия премирования будут устанавливаться вышестоящими организациями.

Практическая часть