Пути совершенствования качества рабочей силы: аспект социально-партнерских отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Пути совершенствования качества рабочей силы: аспект социально-партнерских отношений

Развитие рынка труда в современной экономике России невозможно без повышения производительности, замедляющейся в результате глобализации экономики, появления новых форм занятости, повышения гибкости. Вместе с тем все блага, что были созданы в мире, -- дело рук человека. Причем важен не только труд сам по себе, а именно высокопроизводительный труд. Для того чтобы производительность труда росла, важно развитие качества рабочей силы. И во времена перемен особую значимость приобретают доверительные отношения, основанные на взаимном сотрудничестве, в данном случае работников и работодателей (иногда третьей стороны -- государства).

Ключевые слова: качество рабочей силы, социально-партнерские отношения, производительность труда.

В условиях перехода государства к новой модели социально-экономического развития России становится особо актуальным эффективное развитие социально-партнерских отношений, роль которых кардинально меняется в условиях, с одной стороны, кризиса и замедления экономического роста, возрастающей неопределенности и нестабильности в экономике в будущем, а с другой -- неизбежного перехода на инновационный путь развития, сопровождающегося кардинальными изменениями в социально-трудовой сфере, ведущими к усилению рисков со стороны работников, требующей социально ответственного отношения со стороны работодателей, дальнейшего совершенствования российского законодательства, институциональной структуры, информационной системы и др.

Из целого комплекса мер важнейшими, влияющими на эффективность инновационного процесса являются развитие человеческого потенциала, совершенствование качества рабочей силы, в основе которых лежит создание благоприятных условий для развития способностей человека, что ведет к улучшению жизни трудящихся и повышению конкурентоспособности работников, росту их человеческого капитала.

Следует отметить, что в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года сформулированы основные задачи в данном направлении, такие как: повышение качества жизни населения; обеспечение условий для устойчивого повышения заработной платы, соответствующего темпам роста производительности труда и качеству рабочей силы; формирование профессиональной культуры, ценностных ориентиров в сфере труда и предпринимательской деятельности; создание эффективных механизмов регулирования рынка труда, обеспечивающих сочетание конкуренции на рынке труда с партнерскими отношениями работников, работодателей и государства [3].

Особую роль в повышении производительности труда организации играют не только эффективное управление, техническая оснащенность, быстрота введения в эксплуатацию новейших разработок, благоприятные внешние условия, соответствие правовым требованиям, но и качество рабочей силы.

В этой статье мы придерживаемся определения качества рабочей силы, данного Е. А. Волковой и Е. В. Калинниковой (2010) в монографии «Повышение конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования качества рабочей силы», которые определяют его как «...совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда, характеризующих его уровень профессионального развития и способствующих росту конкурентоспособности предприятия» [16, с. 57].

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся, т.е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат более высокий уровень доходов [18, с. 117--118].

Многие экономисты рассматривают человеческий капитал и навыки рабочей силы в качестве непосредственного двигателя экономического роста или по меньшей мере в качестве главного вклада в развитие основных экономических показателей. В то время как большинство индикаторов человеческого капитала оценивает уровень образования индивида, полученного в ходе формального обучения в школе или университете, обучение на рабочем месте может быть как минимум столь же важным во влиянии, оказываемом на производительность труда. Большинство требуемых в бизнесе специфических навыков не предоставляется в рамках общего образования. Аналогично новые технологии и организации требуют продолжения обучения, дополненного обучением на рабочем месте. Поэтому неудивительно, что даже в рамках проводимой государством политики встает вопрос о дальнейшем обучении работников [8, с. 347].

Какими бы положительными ни были все факторы рабочей деятельности, важно понимать, что работник является здесь связующим звеном, и если он не соответствует современным требованиям квалифицированного труда или рабочего места, будь то по вине его собственной, внутренней политики государства и, наконец, предприятия, не обеспечившего ему достойные условия для освоения навыков и развития, -- это неизбежно приведет к тому, что даже самое передовое предприятие не сможет достичь того максимума производительности, о котором так «грезят» авторы теоретических экономических моделей.

Так, еще в XIX в., говоря о рабочей силе как о товаре, Ф. Энгельс (1891) отмечает, что его стоимость эквивалентна денежной цене, необходимой для того, чтобы сделать рабочего трудоспособным и сохранить его трудоспособность в случае, если он выйдет из строя вследствие болезни или старости. И в современном мире ничего не изменилось. Инвестиции в интеллектуальное самосовершенствование и развитие человека являются важным фактором формирования стоимости работника и его вклада в повышение производительности организации. И это зависит в первую очередь от того вклада, который был сделан изначально самим будущим работником, его талантами и стараниями. Но здесь важно отметить и такие факторы, как экономическая ситуация в стране, помощь государства ради сохранения и поддержания здоровья и предоставление доступных образовательных услуг для каждого человека. Немалую роль играет работодатель в установлении достойных условий труда и дополнительных медицинских услуг ради сохранения здоровья персонала и обеспечения его развития на службе. рынок труд экономика россия

Не только работнику важно получить достойную оплату своего труда, но и работодатель заинтересован в том, чтобы повысить отдачу от управления организацией. Поскольку чем больше квалифицированного труда он задействует, тем меньше вероятность потерь в случае слабости других факторов производства, так как специалист, имея творческий потенциал и умея решать и анализировать задачи, имеет больше шансов избежать ошибок, чем слабообученный работник, испытывающий затруднения в нестандартных ситуациях. И тем более вероятно получить большую прибыль, если специалист соответствует по уровню квалификации и опыту работы тем технологиям, которые имеются у работодателя.

Обращаясь опять к классикам, процитируем Ф. Энгельса (1891), который, говоря о рабочей силе как о товаре, подчеркивал следующее: «Дело в том, что товар этот обладает особенным свойством -- быть силой, создающей стоимость, источником стоимости, и притом -- при надлежащем употреблении -- источником большей стоимости, чем та, которую он сам имеет» [22, с. 5].

Следовательно, хотелось бы подчеркнуть, что работник может производить большую стоимость только при предоставлении ему и сохранении условий достойного труда работодателем. Но для того, чтобы работодатель помимо соблюдения им всех правил предоставления рабочего места, предписанных законодательством страны и международными документами, прошедшими ратификацию в соответствующем государстве, улучшал условия труда и создавал возможности для совершенствования сотрудника, необходимо, чтобы между работником и работодателем были соответствующие партнерские отношения. А именно отношения, в которых каждая сторона может равноправно высказывать свои интересы, которые в последующем будут рассмотрены и проанализированы для принятия наилучшего решения, не дискриминирующего ни одну из сторон.

Социально-партнерские отношения предполагают поиск способов для согласования интересов работников и работодателей (в некоторых случаях еще и третьей стороны -- государства, так как оно является не только представителем власти, но и крупнейшим работодателем) при возникновении различных противоречий и ради предупреждения конфликтов между ними.

Конфликт интересов, возникающий между работодателями и выпускниками вузов, воспроизводится из-за их различных ожиданий (Артамонова, 2011, с. 86). Работодатели заинтересованы в первую очередь в максимизации прибыли своих компаний, прагматично подбирая потенциальных работников на свои вакантные рабочие места, исходя из требований конкретных рабочих мест, и получении быстрой отдачи от новых работников, не обладающих пока специфическим человеческим капиталом, приобретаемым с опытом при работе на конкретном рабочем месте. Выпускники вузов, получив после их окончания целый набор компетенций и обладая общим человеческим капиталом в соответствии с полученными специальностями, рассчитывают успешно трудоустроиться и получать достойную оплату труда и впоследствии карьерный рост. Источником данного конфликта является в первую очередь несоответствие между рынком труда и рынком образовательных услуг, которое усугубляется проводимым в России непродуманным, губительным реформированием высшей школы, приведшим к усилению разрыва между современными требованиями работодателей и качеством получаемого образования. Пути разрешения конфликта интересов бизнеса и высшей школы лежат в плоскости удовлетворения потребностей выпускников вузов и работодателей, сближения их взаимных ожиданий, что достижимо путем реализации концепции МОТ «Достойный труд», предполагающей создание новых достойных рабочих мест в достойных условиях и с достойной оплатой труда [10, с. 88].

На наш взгляд, именно социальный диалог способствует решению противоречий, возникающих между работниками и работодателями относительно заработной платы, продолжительности рабочего времени и т.п. Возрастающая степень вовлеченности в социальный диалог работников и работодателей позволяет создать условия для достойного труда [14, с. 109]. Схематически эта взаимосвязь между социальным диалогом и характеристиками достойного труда представлена на рис. 2.11.

Для сглаживания конфликта интересов со стороны работников во многих странах создаются профсоюзы на предприятиях, в отраслях, регионах и единые органы, объединяющие все профсоюзы государства, либо выдвигаются отдельные работники в качестве представителей интересов всех трудящихся. Со стороны работодателей также существуют объединения работодателей, однако в переговорах с работниками обычно выступают только собственники и менеджеры предприятия. Объединения работодателей больше ориентированы на диалог с государством.

В России основным органом, осуществляющим социально-партнерские отношения, является Российская трехсторонняя комиссия, состоящая из главных представителей всех сторон социального диалога: государства, работодателей и работников. На заседаниях комиссии обсуждаются

законопроекты, касающиеся прав и обязанностей работников и работодателей, условий производства и их развития, обеспечивающие рост конкурентоспособности предприятий, мероприятия, имеющие отношения к социально-трудовым отношениям, и т.д.

Рис. 2.11. Взаимосвязи между социальным диалогом и характеристиками достойного труда

Достижение социально-партнерских отношений во многих развитых странах дало свои плоды в управлении организациями. Так, многие предприятия в кризисные годы смогли избежать разорения ввиду того, что у них была развита система социального партнерства, которая помогла им вовремя использовать те преимущества, которые она предоставила. Поскольку социально-партнерские отношения предполагают помимо всего прочего участие работников в управлении предприятием, то именно в кризисные 2008--2009 гг., когда необходимо было принимать самые креативные и смелые решения, трудящиеся могли также вносить свои предложения в разработку плана смягчения последствий экономического спада. Работодатели в некоторых странах смогли провести обучение сотрудников на время отсутствия возможности содержать работников на рабочем месте, чтобы на выходе к концу кризиса получить не только работников, но еще и наиболее квалифицированных из них.

На наш взгляд, для преодоления кризисных явлений требуется выработка единых подходов социальных партнеров в области регулирования социально-трудовых отношений, направленных на сохранение конкурентоспособности организаций в период экономического кризиса, а также при выходе из него [13, с. 51-52].

Целью взаимодействия социальных партнеров -- работодателей, профсоюзов и органов власти -- в этот период является согласование комплекса антикризисных мер, способствующих сохранению эффективных рабочих мест, снижению социальной напряженности в коллективах, обеспечению содействия занятости и сдерживанию массового высвобождения работников, защите их трудовых прав.

Взаимодействие социальных партнеров в условиях экономического кризиса должно строиться на основе ряда принципов, прежде всего открытости и доступности информации, сбалансированности и обоснованности принятия решений, взаимной ответственности сторон, соотнесения согласованных мер с действиями социальных партнеров на территориальном (региональном), отраслевом и федеральном уровнях социального диалога.

Кроме того, система социального партнерства базируется на следующих основных принципах: равноправие сторон социального партнерства; строгое соблюдение российского законодательства в социально-трудовой сфере и действующих на предприятиях коллективных договоров и локальных нормативных актов; учет российских и международных стандартов в сфере труда; учет взаимных интересов социальных партнеров при разработке, принятии и реализации решений, касающихся различных аспектов деятельности предприятий; добровольность принятия обязательств социальными партнерами и неукоснительное их выполнение; рассмотрение всех возникающих проблем на основе конструктивного диалога социальных партнеров [13, с. 52].

Для достижения целей предприятия и повышения конкурентоспособности работодатель должен организовать четко спланированную и структурированную работу по повышению качества рабочей силы. В настоящее время очень многие работодатели проводят обучение сотрудников, поскольку понимают, что именно работник будет главным фактором в выживании и улучшении деятельности его предприятия. При этом, учитывая изменения в глобальной экономике, внутренней политике государства, работодателю важно стремиться к охвату всех уровней работников -- от низшего к высшему, поскольку в случае экстренной перестройки необходима быстрая подстройка существующих работников под новые условия.

Опыт зарубежных компаний подсказывает возможность обучения сотрудников на постоянной основе с помощью организации на практике корпоративных учебных центров, среди которых можно выделить четыре основных типа [8, с. 351--352]:

1. корпоративный университет, который кроме непосредственного обучения персонала несет на себе функции по распространению внутрифирменных знаний и культуры, для организации которого необходимо наладить систему сбора информации, осуществить «обратную связь» и обеспечить «прозрачность» и стандартизиро- ванность бизнес-процессам;

2. центр подготовки персонала, отличительной характеристикой которого является ориентация на внутреннюю среду компании и консервативность предлагаемых учебных программ;

3. учебный центр с ориентацией на какую-либо группу сотрудников компании, все цели которого подчинены реализации целей деятельности данной группы сотрудников;

4. учебный центр, ориентированный на внешнюю среду, главной задачей которого является извлечение прибыли, а обучение в нем проходит на коммерческой основе.

По мнению К. Г. Кязимова (2008), в современное понимание качества рабочей силы входят следующие параметры:

• творческий потенциал;

• гибкость работника;

• способность решать возникающие задачи и анализировать ситуации;

• эффективное управление имеющимися ресурсами, в том числе временем;

• готовность к принятию ответственности за решения и последствия своей профессиональной деятельности.

Здесь также хотелось бы добавить, что немалую роль играет образование человека, полученное до поступления на работу. Трудящийся всегда должен быть готов к неожиданным изменениям в экономике. К требованиям рынка труда в большей степени способны адаптироваться люди с классическим образованием, предполагающим освоение специальностей, включающих более широкий круг работ, которые он сможет выполнять в рамках полученной профессии. Конечно, здесь имеется в виду больше высшее профессиональное образование, поскольку среднее специальное всегда предполагает профессионализм в рамках выбранной узкой деятельности.

Важная роль в данном вопросе принадлежит классическим университетам, обладающим определенными специфическими чертами, среди которых обычно выделяют следующие: высокую степень интеграции образования и науки; ориентацию на фундаментальные исследования по широкому спектру научных направлений; возможность получения студентами базовых знаний в различных областях науки при оптимальном сочетании естественно-научных и гуманитарных дисциплин; широкомасштабную подготовку кадров высшей научной квалификации; способность к формированию и распространению нравственных и культурных ценностей; многопрофильную систему переподготовки и повышения квалификации специалистов [12, с. 150].

На рынке образовательных услуг произошли существенные изменения в нормативно-правовой сфере: принят и вступил в силу Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»¹, определена Национальная доктрина образования, разработана Государственная программа РФ «Развитие образования на 2013-- 2020 гг.», сформированы Федеральная целевая программа «Развитие образования на 2016--2020 гг.» и Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г. Данные государственные документы призваны оптимизировать процесс модернизации российской системы образования.

Для повышения эффективности реализации человеческого потенциала и для роста экономической эффективности хозяйственной деятельности в России в настоящее время перед рынком образовательных услуг и рынком труда встает проблема синхронизации требований рынка труда относительно профессиональных характеристик работников и качества образования [19, с. 706]. Для гармонизации рынков труда и образования, по мнению О. А. Золотиной, М. В. Луданик и И. Г. Телешовой (2015), в первую очередь необходимо установление соответствия между областями профессиональной деятельности, видами трудовой деятель- ности/профилями профессиональной деятельности и номенклатурой программ обучения [19, 2015, с. 713].

Выпускник вуза, получивший профильное образование, на выходе должен обладать компетенциями, включающими багаж знаний человека, его умений и владений (навыков), представлять из себя качественное «сырье», из которого та организация, где он будет трудиться, сможет изготовить работника «под себя». При этом, если трудящийся меняет сферу деятельности, его подготовка всегда останется при нем, поэтому в дальнейшем уже на другом предприятии он сможет с меньшими затра- тами адаптироваться к новым требованиям, применяя еще и новые полученные знания. Однако данный вопрос находится в ведении государства и образовательных учреждений. Поэтому, говоря о социально-партнерских отношениях, отметим, что важную роль здесь играет сотрудничество между государством и работодателями, которые и предъявляют требования к работникам. Только работодатели знают, какими ресурсами они хотят обладать, а государство, в свою очередь, имеет большие рычаги воздействия на всю систему образования, включая высшее.

Возвращаясь к параметрам, по которым оценивается качество рабочей силы, хотелось бы отметить, что работники, отвечающие данным характеристикам, считаются наиболее конкурентоспособными и мобильными, именно они поддерживают ту основу, которая необходима для более стабильного существования предприятия. Поэтому важно создавать условия для развития работников, и в данном вопросе проверенным и действенным инструментом считается социальное партнерство.

Ведь, работая в тандеме, работники и работодатели смогут больше чувствовать потребности друг друга и пытаться отвечать на все вызовы. Работник будет стремиться развивать свои навыки и стараться работать добросовестно в случае, если работодатель не будет вызывать у него враждебных ассоциаций, а наоборот, он будет видеть в нем ту опору, на которую всегда можно полагаться. Будучи в курсе всех нужд своих работников, работодатель в тесном сотрудничестве с профсоюзом либо представителями работников не будет каждый раз опасаться, что завтра его работа встанет из-за внезапной забастовки. Таким образом, работодатель не только может постепенно повышать качество рабочей силы, но и обезопасить свой бизнес.

Как уже упоминалось, в рамках развития социально-партнерских отношений важно управление качеством рабочей силы. Работодатель в рамках подобного сотрудничества -- это не просто «волшебная фея», которая только и должна постоянно поощрять сотрудников и исполнять все их желания, но он должен быть мудрым и строгим руководителем, который будет ожидать хороших результатов и оценивать их деятельность. В случае если работник не справляется с поставленными задачами, значит, на предприятии либо не реализуются все имеющиеся ресурсы для развития работника, либо это его собственная вина. В данном контексте важно упомянуть о социальной ответственности бизнеса, о границах этой ответственности, о создании адекватной российскому менталитету и трудовой этике модели.

В настоящее время в социально-трудовой сфере происходят серьезные изменения. Р П. Колосова и Т. О. Разумова (2015) отмечают, что «с позиции прекаризации занятости важен следующий концепт: чем более высок уровень образования человека, тем больше становится роль индивидуализации трудовых отношений и, как следствие, резко возрастает значимость индивидуального контракта как инструмента, регулирующего трудовые отношения. А это означает, что снижается защищенность работника как члена большого трудового коллектива, сужается сфера влияния профсоюзных организаций на гарантии сохранения занятости, обеспечения достойных условий труда, а риски, обусловленные индивидуальными характеристиками работника и -- главное -- поведением работодателя, существенно возрастают» [20, с. 563].

В этих условиях возрастает роль социально-партнерских отношений. По мнению Р П. Колосовой и Т. О. Разумовой, социальное партнерство направлено, в частности, на идентификацию новых видов занятости, формализацию статуса работников, занятых новыми видами труда, обеспечение их условиями для высокоэффективного и социально защищенного труда [20, с. 566].

По мнению Е. А. Волковой и Е. В. Калинниковой (2010), изложенному в монографии «Повышение конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования качества рабочей силы», важными составляющими управления качеством рабочей силы являются:

• определение целей предприятия;

• выявление связи между тем, какие требования предъявляются на рабочем месте и какими знаниями и навыками обладает трудящийся на самом деле;

• выяснение целей совершенствования навыков сотрудника, которые должны носить специфический характер в соответствии с деятельностью предприятия и оцениваться в соответствии с существующими в организации стандартами;

• детальное планирование бюджета на повышение качества рабочей силы; определение бюджета повышения качества рабочей силы;

• определение программы и методов повышения качества рабочей силы;

• оценка проделанной работы по совершенствованию умений сотрудника [16, с. 121-125].

Управление повышением качества рабочей силы предполагает целостный процесс, сначала определяются цели организации, а затем уже ставятся задачи, которые необходимо решать для осуществления плана. Основной идеологией управления качеством рабочей силы является принцип: «Совершенствованию нет предела». Сам работник должен чувствовать, что его работа не просто монотонна и одинакова, но он является важным болтиком в огромном механизме, который приводит в действие заметную часть экономики. А поскольку экономика постоянно меняется, совершенствуются технологии, появляются новые требования к поставщикам товаров и услуг, и список вызовов к рынку труда можно бесконечно дополнять, и если со временем не будут обновляться все детали вплоть до мельчайшей -- отдельно взятого работника, то будут возникать несоответствия, которые в дальнейшем могут привести к провалам рынка по отдельным позициям. Поэтому все должно работать как единое целое, имеющее только важные и необходимые элементы: от отдельно взятого работника до масштабов всей экономики.

Потенциал каждого работника может реализовываться по-разному. И именно в процессе трудовой деятельности возможна реализация способностей человека или, наоборот, их «зарывание». Поэтому важны партнерские отношения между работниками и работодателями в вопросах дальнейшей деятельности, поскольку они видят работу с разных ракурсов. Работник также может осознавать, чего ему не хватает для того, чтобы повышать свою квалификацию и навыки, а управленческое звено может сопоставлять полученные результаты и требования рынка. Поэтому только в «сговоре» работодатель может более точно определять цели в повышении производительности труда и инструменты, которые необходимо использовать для того, чтобы его работники были лучшими.

Немалую роль играет здесь и государство, поскольку именно законодательное регулирование является основополагающим в ограничении или расширении прав обеих сторон. В эпоху изменяющегося рынка труда, повышения его гибкости, появления нестандартных форм занятости необходим орган, регулирующий все происходящие процессы и обладающий властью. В некоторых развитых странах зачастую государство старается не вмешиваться в дела бизнеса и его подчиненных, но это связано с их особой спецификой, а также тем, что в таких странах борьба за социальную защиту прав и свобод велась издавна. Поэтому социальная политика в сфере занятости там давно проработана, качественно закреплена и действует. И пока в России будут слабые социально-трудовое регулирование и социальная защита, низкий уровень жизни, говорить об абсолютно самостоятельном управлении рано. Связано это также со спецификой страны, которая еще не смогла полностью отойти от своего советского планового прошлого, люди все еще продолжают надеяться больше на государство, чем на собственные силы. Что тоже верно, поскольку без четко продуманного трудового законодательства достаточно трудно отстаивать свои права в полной мере. Поэтому пока без государства не обойтись в социально-трудовой сфере.

Так, например, рассмотрим Федеральный закон, вносящий поправки в Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1 января 2016 г., от 5мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». В данном законе идет речь о заемном труде. Первые шаги по инициированию данного закона были предприняты еще в 2011 г., была создана рабочая группа комитетом Государственной думы, заведующим вопросами социальной политики. К обсуждению привлекались как работодатели, так и различные общественные и политические институты. Суть заемного труда заключается в том, что работники могли направляться из организации для осуществления деятельности у другого юридического или физического лица. По идее подобная процедура была нелегальной. Нынешний закон носит негласное название как «закон, запрещающий заемный труд», однако видно, что скорее закон легализовал заемный труд, поскольку теперь применять его можно на законных основаниях.

Согласно закону, заемный труд предполагает работу, выполняемую человеком по запросу третьих лиц -- юридических или физических. При этом вводятся особые ограничения: так, работодатель обязан заключить полноправный трудовой контракт с работником, работающим по принципу заемного труда. Организации, занимающиеся поиском такого рода работников, обязаны проходить государственную аккредитацию, директор должен иметь высшее образование, а уставный капитал не может составлять меньше 1 млн руб.¹

Здесь мы отметим, что и работник, и работодатель могут иметь свои выгоды от реализации данного законопроекта. Так, работник, занятый заемным трудом, защищен трудовым контрактом, а значит, его деятельность обладает силой аналогичной работы трудящегося, работающего непосредственно на организацию своего работодателя. Кроме того, использование заемного труда может служить инструментом роста показателей эффективности работы организации, что является своего рода иллюстрацией того, что производительность работника выросла, а это может повлиять на заработную плату. Что касается работодателя, то данное повышение производительности сказывается на его рейтинге на рынке, он улучшает свою оценку и имеет больше шансов заинтересовать инвесторов. Вместе с тем Р П. Колосова и Т. О. Разумова (2015) выявили риски и последствия, связанные с деятельностью агентств занятости, предоставляющих услугу заемного труда в условиях несовершенства рынка.

Остановимся далее на кадровых рисках в организации. К причинам их возникновения следует отнести следующие: неоптимальное распределение обязанностей и нагрузки; ошибки в принятии управленческих решений; несоответствие действий персонала описанной технологии или ошибки при исполнении технологических операций; целенаправленные корыстные действия или бездействие сотрудников.

А. Б. Черных и М. А. Заиграева (2014) выделяют следующие риски, связанные с работником: несоответствие квалификации работника занимаемой должности; несоответствие биологических и социально-психологических свойств личности; отсутствие необходимых морально-эти- ческих принципов для выполнения определенной трудовой функции; риск неблагонадежности; низкий уровень лояльности, а также несовпадение целей, убеждений и видения работника целям организации; риски неэффективного взаимодействия работников друг с другом и в коллективе и др.

О. В. Дёмкина (2015) акцентирует внимание на следующих рисках, возникающих при инвестициях в развитие персонала: риск досрочного ухода сотрудника -- риск того, что обученный предприятием сотрудник уволится до того, как инвестированные в него средства окупятся и начнут приносить прибыль; риск неэффективного обучения -- риск того, что предприятие выберет неподходящую программу обучения, которая не принесет никаких конкурентных преимуществ или будет иметь только временный эффект, а также риск того, что персонал, в который были вложены средства, не усвоит должным образом знания и, как результат, не увеличится продуктивность труда; риск несогласованности программы по развитию персонала с общей стратегией предприятия -- риск того, что предприятие не связывает свои стратегические цели с планом развития персонала, который эти цели должен достигать.

По мнению Ю. В. Василькова и Л. С. Гущиной (2010), основным направлением снижения рисков при обучении следует считать обучение принципам построения и функционирования систем менеджмента в организации. Знания в этой сфере обеспечат решение практически всех проблем, связанных со снижением рисков, в том числе и в сфере подготовки персонала.

Путь эффективного снижения разного рода рисков лежит в области усиления менеджерской компетентности, что достигается специальной подготовкой управленческого персонала. В качестве основных опасностей, связанных с обеспечением менеджерской компетентности персонала среднего и высшего уровней, вызывающих соответствующие риски, можно выделить следующие основные: необученный персонал; недостаточно обученный; «не тому» обученный персонал; «не тот» обученный персонал в структуре иерархической лестницы предприятия; незнание или непонимание проблем предприятия, ради решения которых следует обучать персонал; потеря темпов развития предприятия; отвлечение персонала от производственной деятельности при обучении; неиспользование полученных знаний при обучении в образовательном учреждении и др. [9, с. 30].

Кроме того, риски работников возникают и усиливаются в условиях формирования инновационной экономики. На наш взгляд, для развития инновационных процессов в организации необходим механизм, воспроизводящий управленческие кадры, ориентированные на инновации и профессиональную, эмоциональную и социально-психологическую готовность работников реализовывать свои творческие способности в инновационной среде. Отсутствие отлаженного механизма инновационного процесса препятствует упрочению конкурентного положения организации, усиливает риски как со стороны работников, так и со стороны руководства [11, с. 273].

При формировании инновационной среды особую важность приобретает создание инновационного потенциала персонала организации, качественный рост которого может быть достигнут путем проведения ряда мер: диверсификации деятельности персонала, создания консультативных групп, учебного центра, курсов повышения квалификации и переподготовки, материального стимулирования и социального воспитания персонала, внедрения элементов персонального менеджмента [11, с. 283].

Следует отметить, что в условиях изменения социально-трудовых отношений меняются роли социальных партнеров: работников, работодателей и государства, происходит трансформация социально-партнерских отношений.

Помимо прямого государственного вмешательства в процесс улучшения трудовых отношений и повышения производительности мы также рассмотрим инструмент, который используется уже непосредственно самими работодателями. Так, на уровне регионов, городов, организаций создаются коллективные соглашения, которые расширяют права работников и работодателей и могут защищать их от непредвиденных ситуаций. Коллективно-договорное регулирование является инструментом реализации социально-партнерских отношений. В коллективных договорах могут прописываться различные положения, которые не должны по закону ухудшать положение сторон. Что касается качества рабочей силы, то оно зависит не только от того, сколько потратила на его дальнейшее обучение организация, но и от других факторов. Так, в коллективном договоре могут рассматриваться следующие позиции, касающиеся обязательств работников и работодателей:

• обязательство соблюдения законов и иных нормативно-правовых актов;

• сроки и порядок выплаты заработной платы, различных денежных вознаграждений, пособий, компенсаций и прочего;

• порядок создания условий для личностного роста работников и повышения мотивации для более производительного труда;

• материальное обеспечение работников, необходимое для комфортных условий труда;

• определение рабочего времени и отпусков;

• защита прав самых уязвленных групп работников: инвалидов, бывших заключенных и т.д.;

• поощрение работников, совмещающих работу с учебой, а также стремлений к повышению их квалификации;

• отказ от забастовок по причинам, указанным в коллективном договоре, в случае их своевременного выполнения;

• рассмотрение предложений от профсоюзных органов или представителей работников по поводу выявленных нарушений законодательства;

• соблюдение внутреннего распорядка, бережное отношение к имуществу работодателя;

• стремление работника качественно и полно выполнять свои обязанности.

Этот список можно продолжить, поскольку в рамках коллективного договора возможно более глубокое развитие социально-партнерских отношений в настоящее время. И, как мы видим, те моменты, которые там прописываются, перекликаются с задачами повышения качества рабочей силы. Поэтому социально-партнерские отношения являются важным элементом повышения производительности труда. Какими бы ни были ресурсы у собственника, важно их грамотное использование, и зачастую у людей с большим потенциалом не хватает средств на собственное дело, однако если пытаться создать благоприятные условия для раскрытия всех талантов и способностей каждого работника, то работодатель может получать гораздо большие выгоды.

Для повышения эффективности российской модели социального партнерства необходимо, на наш взгляд, решить следующие задачи [14, с. 115-117]:

1. Усилить роль и значение системы социального партнерства в формировании и реализации политики, отвечающей статусу РФ как социального государства с социально ориентированной рыночной экономикой.

2. Совершенствовать социально ориентированную законодательную базу по защите прав и интересов наемных работников.

3. Создать систему соучастия, вовлечения работников в управление предприятием, в получение доли прибыли предприятия, что будет способствовать повышению заинтересованности работников в конечном результате работы организации.

Литература

1. Федеральная целевая программа «Развитие образования на 2016-2020 гг.» от 03.06.2015 // http://dopedu.ru/64-gosudarstvennaya-politika-v-sfere-dop- obrazovaniya/619-federalnaya-tselevaya-programma-razvitiya-obrazovaniya- na-2016-2020-gg.html

2. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162598/ (дата обращения -- 31.03.2016).

4. Артамонова М. В. Инвестиции фирм в обучение работников: зарубежный опыт. В сб. науч. трудов: Человеческий потенциал России в условиях становления инновационной экономики // Материалы Международной научно-практической конференции, 24-25 ноября, 2010 г. -- Саратов: Издательство «КУБиК», 2010. -- 473 с. -- С. 346-356.

5. Артамонова М. В. Кадровые риски в организациях. В сб.: Стратегирование пространственного развития территорий России в новых экономических реалиях // Материалы международной научно-практической конферен- ци к 50-летию Липецкого филиала Финуниверситета 12 ноября 2015 г. / Липецкий филиал Финансового университета при Правительстве РФ. -- Ч. 1. -- Липецк, 2016; Елец: Елецкий государственный университет им. И. А. Бунина, 2016. -- 663 с. -- С. 25-33.

6. Артамонова М. В. Проблемы подготовки кадров: конфликт интересов бизнеса и высшей школы. В сб.: Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития: Сборник выступлений и докладов. -- М.: Сотрудничество, 2011. -- 168 с. -- С. 85-88.

7. Артамонова М. В. Риски в работе с персоналом организации в условиях внедрения инноваций. В сб.: Человеческие ресурсы в координатах XXI века: Сборник научных статей по материалам Международной научно-практической конференции, 27 ноября 2012 г. / Отв. ред. Л. В. Санкова. -- Саратов: Издательство «КУБиК», 2012. -- 406 с. -- С. 273-285.

8. Артамонова М. В. Роль национальных исследовательских университетов в развитии человеческого потенциала России. В сб.: М. В. Ломоносов и современная экономическая наука: Сборник статей по материалам научной конференции «Ломоносовские чтения», 14-23 ноября 2011 г. / Под ред.

9. В. П. Колесова, Л. А. Тутова. -- М.: МАКС Пресс, 2012. -- 212 с. -- С. 147155.

10. Артамонова М. В. Социальное партнерство в сфере труда: практика российских компаний. В сб.: Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества // Материалы Международной научно-практической конференции, 19-20 мая 2010 г.: В 2 ч. / Под ред. А. А. Федченко, В. Н. Эй- тингона. Ч. 1. -- Воронеж: Издательско-полиграфический центр Воронежского государственного университета, 2010. -- С. 51-59.

11. Артамонова М. В. Социальный диалог и проблема участия в нем работников. В сб.: Достойный труд -- ключевой ресурс инновационного развития: Доклады и тезисы докладов круглого стола, посвященного 90-летию Международной организации труда, проведенного в рамках Ломоносовских чтений на Второй международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение» (22-24 апреля 2009 г.) / Под ред. Р. П. Колосовой, М. Лубиовой. -- М.: Издательство Московского университета, 2009. -- 272 с. -- С. 108-117.

12. Васильков Ю. В., Гущина Л. С. Снижение внутренних рисков предприятия путем формирования менеджерских компетенций персонала // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. -- 2010. -- № 1. -- С. 76.

13. Волкова Е. А. и Калинникова Е. В. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе совершенствования качества рабочей силы: Монография. -- Ульяновск: УлГТУ, 2010. -- 229 с.

14. Дёмкина О. В. Пути улучшения процесса оценки рисков при инвестициях в развитие персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. -- 2015. -- № 7-8 (51). -- С. 112.

15. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна: Учебно-методическое пособие: практикум. -- М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008. -- 448 с.

16. Золотина О. А., Луданик М. В., Телешова И. Г. Перспективные направления независимой оценки качества образования при синхронизации профессиональных и образовательных стандартов. В сб.: Альтернативы экономической политики в условиях замедления экономического роста: Сборник статей / Под ред. А. А. Аузана, В. В. Герасименко. -- М.: Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2015. -- 832 с. -- С. 706-719.

17. Колосова Р. П., Разумова Т. О. Неустойчивость занятости: введение в анализ. В сб.: Альтернативы экономической политики в условиях замедления экономического роста: Сборник статей / Под ред. А. А. Аузана, В. В. Герасименко. -- М.: Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2015. -- 832 с. -- С. 559-569.

18. Кязимов К. Г. Социальное партнерство: Практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица. -- М., 2008. http://bzbook.ru/Socziaynoe-partnerstvo-prakticheskoe-posobie-po-sozdaniyu- korporativnogo-resursa-znanij-yuridicheskogo-licza.21 .html (дата обращения -- 28.03.2016).

19. Маркс К. Наемный труд и капитал. Введение Ф. Энгельса к изданию 1891 г. Приложение к газете Vorwдrts № 109, 13 мая 1891 г. Берлин // http:// politazbuka.info/downloads/Knigi/marx_naemnyi_trud_i_kapital.pdf (дата обращения -- 28.03.2016).

20. Соколов О. В. Материалы Департамента социально-трудовых отношений и социального партнерства Аппарата ФНПР, 2014.

21. Черных А. Б., Заиграева М. А. Изучение кадровых рисков, влияющих на конкурентоспособность организаций сферы услуг. -- Проблемы безопасного развития современного общества: Сборник трудов IV Международной конференции. -- Екатеринбург, 2014. -- Ч. I. -- С. 238-240 // http://www.nicea. ru/obrazcy_koUektivnyh_dogovorov/ (дата обращения -- 31.03.2016).

Размещено на Allbest.ru