Аналіз трудових ресурсів відокремленого підрозділу державного підприємства "Шахтарськантрацит"

Як економічна категорія продуктивність праці характеризує ефективність використання робочої сили і в загальному випадку відображає кількість споживчої вартості, створеної за одиницю часу (виробіток) або витрати робочого часу на виробництво одиниці споживчої вартості (трудомісткість). На практиці продуктивність праці, зазвичай, визначається як виробництво продукції в розрахунку на одного працівника основної діяльності.

Зростання продуктивності праці, за інших рівних умов, сприяє покращенню всіх техніко-економічних і фінансових показників діяльності підприємства.

Продуктивність праці вимірюється у:

-- натуральних вимірниках -- використовується для підприємств з однорідною продукцією, тобто там, де виробляється один вид продукції або близьких за споживчою вартістю різнойменних видів продукції;

-- трудових вимірниках -- використовується для оцінки трудомісткості окремих видів продукції;

-- вартісних -- найпоширеніші, придатні для оцінки продуктивності праці на будь-якому підприємстві.

Використання вартісних вимірників продуктивності праці передбачає оцінку обсягу продукції за різні періоди у порівнянних цінах.

Виробіток як показник продуктивності праці визначається за формулою:

де W-- продуктивність праці (середній виробіток);

Q -- обсяг виготовленої продукції;

Т -- витрати часу на виробництво продукції.

Зворотною характеристикою середнього виробітку є трудомісткість:

де t -- трудомісткість продукції -- витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції.

В залежності від прийнятої одиниці робочого часу визначають середній годинний, середній денний, середній місячний, середній квартальний і середній річний виробіток.

Перші два показники визначаються тільки для робітників шляхом ділення обсягу продукції відповідно на кількість відпрацьованих людино-годин і людино-днів; решта -- шляхом ділення обсягу продукції на середньооблікову чисельність працівників основної діяльності за відповідний період.

Між розглянутими вище середніми показниками існує взаємозв'язок:

де W_о.д -- виробіток продукції на одного працівника основної діяльності;

Т_р.п -- тривалість робочого періоду;

Т_р.д -- тривалість робочого дня;

Ф -- середньогодинний виробіток;

d -- частка робітників в загальній чисельності основного персоналу.

Аналіз продуктивності праці передбачає:

-- оцінку виконання плану і динаміки продуктивності праці;

-- вивчення впливу факторів на рівень продуктивності праці;

-- дослідження впливу продуктивності праці на рівень інших показників;

-- виявлення резервів підвищення рівня продуктивності праці. В табл. 4.6 наведена методика визначення рівня і аналізу продуктивності праці.

За даними табл. 2.6 план продуктивності праці за всіма показниками успішно виконаний. Значно виросли показники продуктивності праці у порівнянні з попереднім періодом. Незважаючи на скорочення чисельності працюючих і відповідно затрат робочого часу, обсяг продукції у порівнянні з плановим завданням зріс на 5500 тис. грн, а у порівнянні з попереднім роком -- на 8360 тис. грн.

Звідси, збільшення обсягу продукції обумовлено інтенсивними факторами -- зростанням продуктивності праці.

Розглянемо вплив трудових факторів на зміну обсягу продукції.

Оскільки виробіток на одного працюючого (W) визначається як відношення обсягу продукції (Q) до середньооблікової чисельності працівників ( N ), то

За наведеною факторною системою і даними табл. 2.6 нижче проведено факторний аналіз зміни обсягу продукції під впливом змін чисельності працюючих і продуктивності праці за методом абсолютних різниць.

Таблиця 2.6 -Аналіз продуктивності праці

1.Визначаємо продуктивність праці:

1.1 Минулий рік

1.2 Звітний рік

2.Визначаємо виробіток за годину 1-го робітника

2.1

2.2

Висновок: Продуктивність праці одного працівника зменшилася на 9,7 тис.грн. або на 37,3 %, тому що темпи зниження товарної продукції вище за темпів зменшення чисельності працівників (61,2% та 97,5% відповідно). за рахунок зменшення середньогодинного виробітку.

Розділ Ш. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів

3.1 Фактори і резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Підвищення продуктивності є вираженням загального економічного закону, «по якому витрати виробництва постійно падають, а жива праця постійно ставиться продуктивніше».

Підвищення продуктивності є економічною необхідністю розвитку суспільства і має такі цілі:

стратегічну - підвищення життєвого рівня населення. За рахунок зростання продуктивності в країнах, які переходили до ринкової економіки, досягалося від 40 до 90% життєвого рівня;

найближчу - підвищення ефективності діяльності галузей і підприємств, а також реальне зростання особистих доходів працівників.

В умовах посиленої конкуренції на ринках товару, послуг і праці великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах, яке проявляється насамперед у збільшенні маси продукції, що виробляється в одиницю часу при незмінному її якості, або в підвищенні якості та конкурентоспроможності при незмінній її масі, що виробляється в одиницю часу; зменшенні витрат праці на одиницю продукції. Це призводить до зміни співвідношення затрат живої та уречевленої праці.

Підвищення продуктивності праці означає, що частка витрат живої праці в продукції зменшується, а частка витрат уречевленої праці збільшується. При цьому загальна сума праці, що міститься в кожній одиниці продукції, зменшується. Збільшення продуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва і обігу товарів, збільшення маси та норми прибутку.

В Україні становлення ринкової економіки, створення конкурентоспроможної продукції, збільшення обсягу продажу можливо лише за умови ефективного використання ресурсів на кожному робочому місці, підприємстві, тобто глибокої реформи системи управління, виробництва і реалізації продукції, узгодженої з такими перетворюють процесами, як приватизація, реструктуризація та адаптація до міжнародних стандартів.

Збільшення продуктивності також сприяє зайнятості населення.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.Визначення рівня продуктивності залежить від специфіки діяльності підприємств або їх підрозділів та від мети розрахунку.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, цеху, виробничої дільниці і окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). В залежності від прямого або зворотного відношення маємо два показники: вироблення і трудомісткість.

Виробіток - це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількості продукції, що припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Трудомісткість - це показник, що характеризує витрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку). Чим більше виробіток продукції на одиницю часу, або чим менші витрати часу на одиницю продукції, тим вище рівень продуктивності праці.

У масштабі економіки рівень продуктивності праці в сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості - національного доходу - до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

*виробіток на одну відпрацьовану людино-годину - годинна;

*виробіток на одну відпрацьовану людино-день - денна;

*виробіток на одного середньооблікового працівника - річна.

Методи обчислення продуктивності праці залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивності праці обчислюється у натуральних одиницях, він широко застосовується всередині підприємства. Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції визначається в нормо-годинах. При науково обгрунтованих і на певний період незмінних нормах цей метод достатньо точно характеризує зміну продуктивності праці. У сучасних умовах найбільш поширеним методом вимірювання продуктивності є вартісний, який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, чиста продукція, валовий дохід). Переваги вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування та обліку, як на галузевому, так і на територіальному рівнях. Важливим етапом процесу дослідження показників ефективності використання трудових ресурсів є аналіз продуктивності праці.

3.2 Шляхи підвищення економічної ефективності використання трудових ресурсів

Особливу увагу при оцінці ефективності використання персоналу слід приділити виявленню та мобілізації резервів підвищення ефективності праці на ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду”.

Однією з умов успішного і ефективного використання персоналу є раціональне комплектування штату підприємства. Таке тонка справа, як підбір, розстановка і виховання кадрів вимагають вміння своєчасно розглянути в людині організаторські здібності, побачити в ньому такі риси, які необхідні справжньому керівнику. З цією функцією цілком здатні впоратися працівники кадрових служб за умови чіткого розмежування їх компетенції, якщо відділи кадрів будуть укомплектовані фахівцями відповідної кваліфікації: юристами, психологами, економістами, соціологами і ін. Поряд з веденням загального діловодства з оформлення документів (наказів, розпоряджень, особистих справ, трудових книжок, карток фірми Т-2 та інших) кадрові служби повинні значну частину робочого часу присвячувати вивченню джерел поповнення кадрами, поліпшенню підбору якісного складу персоналу. Слід пам'ятати, що цей процес зводиться до визначення придатності кандидата для виконання обов'язків по конкретній роботі (посаді). Він включає такі етапи, як оцінка ділових якостей кандидатів, визначення їх відповідності вимогам, необхідним для виконання обов'язків по конкретній посаді, прийняття відповідних рекомендацій для доповіді керівникові підприємства. Розстановка кадрів, на відміну від їх підбору, полягає в тому, щоб працівники були зайняті по своїй спеціальності, кваліфікації. Це найважливіша умова підвищення продуктивності праці.

Застосовуючи науково обгрунтовані форми і методи підбору і розстановки кадрів можна домогтися високих результатів у поліпшенні якісного складу керівників і спеціалістів і на цій основі сформувати їх дієвий резерв. Саме тому кадрова служба ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” змушена постійно вдосконалювати систему роботи з персоналом, шукати раціональні форми взаємовідносин з керівниками підрозділів, профспілками і громадським організаціями.

Важливим резервом підвищення продуктивності є економія робочого часу. Наявність перерв у роботі з суб'єктивних причин характеризує низький рівень якості праці, в тому числі недотримання професійної етики працівника у підприємстві. Скорочення подібних перерв у роботі є вагомим чинником зростання продуктивності.

У ході аналізу було підкреслено, що одним з факторів, що сприяють зростанню продуктивності праці є стабільність і сталість кадрів, тому робота з увольняющимися і розробка заходів по скороченню плинності кадрів на ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” є важливими елементами роботи з персоналом. При роботі з необхідно з'ясувати основні причини звільнення. У промислових умовах господарювання звільнення може відбуватися за власним бажанням та з ініціативи адміністрації. Підставами припинення трудового договору (контракту) можуть бути:

·закінчення терміну договору (контракту);

·призов або вступ працівника на військову службу;

· розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації або на вимогу профспілкового органу;

· переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

·відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

·набрання законної сили вироком суду.

Цілком справедливо припустити, що за власним бажанням не задоволені характером або умовами роботи, її оплати, не бачать перспектив розвитку і т. д. Звільнення за власним бажанням крім фінансових втрат мають і таку небезпеку для підприємства, як погіршення його ділової репутації на ринку праці . Причинами звільнень з ініціативи адміністрації є профнепридатність (неефективність діяльності, несумісність з іншими членами трудового колективу), дисциплінарні вчинки (запізнення, недисциплінованість), скорочення чисельності персоналу (закінчення термінів контракту, погіршення ринкової кон'юнктури, скорочення виробничої програми та ін.) Високий рівень обороту робочої сили та плинності кадрів можна пояснити або особливостями виробничо-господарської діяльності та бізнесу, або невдалої кадрової політики підприємства.

Тому для скорочення плинності кадрів автор роботи може запропонувати наступні заходи:

·поліпшення умов праці та її оплати;

·паксимально повне використання здібностей працівників;

·вдосконалення комунікацій та навчання;

·проведення ефективної політики соціальних (корпоративних) пільг;

·постійний аналіз та корегування кадрової політики та заробітної плати;

·підвищення ступеня привабливості праці, виконуваних видів діяльності та ін.

Перераховані заходи є стимулом працівників до праці і збереженню робочого місця.

Таким чином, ми бачимо, що основним моментом в організації праці на ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду”, як і на будь-якому іншому підприємстві в сучасних умовах, є мотивація.

На підставі вивченого матеріалу ми можемо зробити висновок, що для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи.

Причому ефект збільшується, якщо співробітник має можливість взяти безпосередню участь у розробці відповідної програми. Саме ж впровадження та розробка моделі мотивації повинні проводитися, на нашу думку, в такій послідовності:

- вивчення чинників, від яких залежить поведінка людей, можливості їх обліку та оцінки;

- розробка критеріїв, що дозволяють однозначно визначити ступінь участі в роботі;

- послідовна вироблення, перевірка і закріплення простих форм мотивації, у тому числі стимулювання;

- розробка теоретичного і методологічного фундаменту моделі мотивації;

- розвиток і впровадження всього комплексу заходів впливу на працівника. Таким чином, сутність мотивації праці полягає у впливі стимулів праці на інтереси працівника.

Висновок

На підставі проведеного дослідження можна зробити наступні висновки: 1. Трудові ресурси підприємства - це частина трудових ресурсів країни, зайнятих на цьому підприємстві. Кількісна характеристика трудових ресурсів підприємства в першу чергу визначається такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників. Якісна характеристика трудових ресурсів підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для досягнення цілей підприємства.

Трудові ресурси на підприємстві можуть бути охарактеризовані за допомогою наступних показників: коефіцієнт вибуття кадрів, коефіцієнт прийому кадрів, коефіцієнт стабільності кадрів, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт чисельності основних робітників і ін Ефективність використання трудових ресурсів підприємства вимірюється таким показником, як продуктивність праці.

2. Інформаційною базою для аналізу використання трудових ресурсів служать діючі законодавчі та нормативні акти, що регулюють роботу підприємств, планово-нормативна документація, бухгалтерська і статистична звітність, заяви і скарги працівників і т.д.

3. При проведенні комплексного аналізу використання трудових ресурсів розглянуті наступні показники: забезпеченість підприємства трудовими ресурсами; характеристика руху робочої сили; використання фонду робочого часу; продуктивність праці; аналіз ефективності використання трудових ресурсів.

4. У ході оцінки ефективності використання персоналу ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” було вивчено рух робочої сили та забезпеченість підприємства персоналом; ефективність використання робочого часу; динаміка продуктивності праці та фактори її зростання.

5. Ефективність використання персоналу вивчається з метою виявлення можливості вивільнення робітників на окремих ділянках торгово-технологічного процесу в результаті вдосконалення умов праці або визначення додаткової потреби в персоналі заданого професійно-кваліфікаційного рівня.

6. Неодмінною умовою оцінки ефективності використання персоналу є зіставлення її результатів з оцінкою продуктивності праці. Продуктивність праці є основним показником, що характеризує ефективність організації праці у ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” . На продуктивність праці впливає низка чинників: технічні, технологічні, організаційні, економічні та соціальні.

7. Вивчення даних факторів дозволило виявити резерви підвищення продуктивності праці на ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду”. У 2010році у ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” можливе зростання продуктивності праці за рахунок економії робочого часу, скорочення прогулів та простоїв, залучення на роботу осіб на неповний робочий день.

8. Ефективність використання персоналу тісно пов'язана з розробкою і реалізацією кадрової політики, основними цілями якої є:

-задоволення потреби підприємства в кадрах;

- забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;

-ефективність використання трудового потенціалу підприємства.

Реалізація цих цілей припускає виконання відділом кадрів ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” багатьох функцій, а саме:

-планування, наймання і розміщення робочої сили, включаючи відбір, орієнтацію та адаптацію;

-навчання, підготовку і перепідготовку працівників, підвищення кваліфікації;

-оцінку персоналу (проведення атестації працівників, просування по службі та організація кар'єри);

-визначення умов найму, праці та її оплати;

-мотивацію праці і дотримання дисципліни;

-забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення сприятливого психологічного клімату в колективі;

-реалізацію соціальних функцій (пільгове харчування на підприємстві, допомогу родині, організація відпочинку та інше);

-контроль за безпекою праці.

9. У ході проведених досліджень було виявлено активний рух кадрів на підприємстві. У зв'язку з чим, автор роботи може запропонувати використовувати в практиці кадрової роботи ВП “Шахтоуправління ім.17-го парз'їзду” досвід країн з ринковою економікою з проблеми скорочення персоналу. Зокрема, слід взяти до відома, що в країнах з ринковою економікою керівники фірм і підприємств усвідомлюють нагальну необхідність в ім'я власного виживання відмовитися від традиційної «політики звільнення», заснованої на авторитарних засадах, і перейти до «політики управління людськими ресурсами», до формування нової культури, орієнтованої на людину. У зв'язку з цим управління персоналом на підприємстві повинне спиратися на філософію спільності інтересів, передбачати залучення персоналу до рішення сформованих проблем, скасування або пом'якшення жорстких статусних відмінностей між робітниками, інженерно-технічними працівниками і службовцями.

Література

1. Економічний аналіз-Грабовецький Б.Є

2. Економічний аналіз діяльності суб'єктів господарювання-Попович П.Я

3. Экономика труда: конспект лекций / О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 224 с.

4. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640с.

5. Трудовые ресурсы организаций в современных условиях // Маркетинг. - 2003. - №2. - С.10-21.

6. Теория экономического анализа: учебник / А.Д. Шеремет, М.И. Баканов.- М.: Финансы и статистика, 2002. - 623с

7. Курс економічного аналізу Івахненко В. М.

8. Економічний аналіз Мошенський С.З., Олійник О.В.

9. Економічний аналіз діяльності суб'єктів Попович П. Я

10. Збірник задач з курсу «Економічний аналіз» Болюх М.А., Горбаток М.І.

http://www.ukrreferat.com/index.php?referat=36967&pg=0

Размещено на Allbest