Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном

2000 / 20 = 100 (грн./день)

100 / 8 = 12.5 (грн./год)

Отже, при стандартному 8-годинному робочому графіку начальник відділу збуту отримує 100 грн./день, при 12.5 грн./год. Якщо ж він пропрацював, наприклад 10 годин, то заробіток буде наступним:

12.5 * 10 = 125 (грн./день),

а порівняно з повним робочим місяцем сума виплат за відпрацьовані години є значною. Але і в цієї системи оплати праці є свої недоліки, адже людина не завжди може відпрацювати стандартний робочий день, не кажучи вже про переробіток. Тому державою встановлено тарифну систему оплати праці з фіксованими посадовими окладами.

В більшості розвинутих країн втручання держави у встановлення розміру заробітної плати обмежено. Домовленість про її розміри досягається переважно на двосторонній основі (при переговорах між підприємцями і профспілками). Участь держави в переговорах, там де вона існує (Австрія, Австралія, Норвегія, Швеція), носить консультативний характер. Але в багатьох державах (в планах у Франції або в урядових орієнтирах у Великобританії) фіксуються «допустимі межі» підвищення зарплати. Офіційно встановлюються загальнонаціональні гарантійні мінімуми (ставки) зарплати в США, Канаді, Голландії, Іспанії, Бельгії, Франції, Португалії, Люксембурзі. Хоча в ФРН, Японії, Іспанії, Великобританії офіційно встановлених мінімумів немає, фактично вони встановлюються в колективних договорах. Державні акти визначають деякі загальні правила формування зарплати: рівноправність чоловіків та жінок у сфері трудових відносин, право працівників на оплачувану відпустку і оплату тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою, встановлюють максимальну тривалість робочого тижня, норми по охороні праці, регулюють умови найму.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий. Існують національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історично існуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивності і інтенсивності праці в країні.

У країнах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає конкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу є несталим. Воно може бути сприятливе для тих, хто її продає. Це відбувається рідко і вибірково, якщо попит на робочу сілу перевищує пропозицію на неї. У цьому випадку зарплата може зростати. І навпаки, якщо пропозиція робочої сили перевищує попит на неї, то виникають несприятливі умови для встановлення більш високого рівня зарплати. В цих умовах робітник змушений погоджуватись на меншу заробітну плату, на гірші умови праці. Держава і профспілки мають право обмежувати конкуренцію на ринку праці.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців.

Що стосується «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модифікуються на рівні фірм.

У Франції парламент приймає Кодекс про працю, в якому визначається: мінімальний рівень зарплати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії і необхідний трудовий стаж для її отримання, тривалість оплачуваної відпустки, принципи найму на роботу та інші важливі сторони, які прямо або побічно впливають на формування фонду оплати праці і витрат соціального характеру. В Національних трудових договорах за згодою галузевих профспілок з міністерствами встановлюються спільні для галузі тарифні ставки з достатньо широким діапазоном оплати в рамках кожного розряду. Визначається також стаж роботи, який дає право на підвищення зарплати. Колективний договір, який укладається між підприємством і найманими робітниками за погодженням з місцевою профспілкою, обумовлює розміри тарифних ставок, окладів, інші умови оплати праці (оплата відпусток, річна винагорода, різні доплати та ін.), які діятимуть на даному підприємстві. Контракт (трудовий договір) укладається між окремим працівником та адміністрацією підприємства. Він визначає конкретний розмір зарплати та інші умови оплати праці, включаючи преміювання. Розміри оплати праці не можуть бути нижче встановлених меж, хоча можуть перевищувати їх у відповідності з кваліфікацією працівника.

На багатьох підприємствах Франції видається щорічна премія (13-а зарплата). Отримати її можна лише через 5 років після початку роботи на даному підприємстві.

Два рази на рік: 1 березня та 1 вересня фонд зарплати збільшується в залежності від рівня інфляції, що склався. Темпи зростання зарплати обмежуються через податки: частину податків підприємства сплачують в залежності від фонду зарплати (18% у місцевий бюджет, 1% - спеціалізованим організаціям по будівництву житла, 2,6% - державним організаціям на перепідготовку кадрів). Тому навіть невелике збільшення зарплати відчутно знижує чистий прибуток підприємства.

В ФРН в Конституції закріплений принцип тарифної автономії, згідно з яким рішення про організацію зарплати приймають підприємці і працівники без втручання держави. Більшість тарифних договорів промисловості укладаються на рівні земель та округів, приблизно чверть - на рівні підприємств. Типові договори по оплаті праці регулюють ті сторони трудової діяльності, які не потребують постійного уточнення: методи диференціації та оплати праці, її оцінки, тривалість робочого часу понадурочних робіт, відпусток, оплата проїзду до місця роботи, спеціальні виплати по підсумках року, до свят, оплата відпусток та часу хвороби, понадурочних робіт та ін. Вони діють 4-5 років. Тарифні договори по оплаті праці виносяться на обговорення та укладаються щорічно.

Закон про мінімальні умови найму надає право федеральному міністру регулювати мінімальний рівень заробітку, однак на практиці його не використовували. Мінімально гарантованою винагородою за працю вважаються тарифні ставки працівників та службовців, встановлені тарифною угодою. Вони не залежать від результатів господарської діяльності підприємств. Додаткові винагороди - 13-а зарплата, частина прибутку підприємства, ратифікація (виплати у випадку свят, ювілеїв та т. п.).

Певні гарантії отримують робітники при переведенні з однієї роботи на іншу, при втраті кваліфікації, звільненні з роботи в результаті застосування нової техніки та технології (компенсації у випадку зменшення заробітку, попереднє попередження про звільнення і т. п.).

Зазвичай в тарифних угодах передбачено 7-9 розрядів для робітників і 6 розрядів для службовців. Рівень оплати навчених робітників, які почали свою трудову діяльність, приймається за 100, робітників вищої кваліфікації - за 130, нижчої - за 80. При наймі робітників дуже високої кваліфікації і рідкісних професій використовуються надтарифні ставки і оклади; величина їх визначається за взаємною домовленістю.

В Японії широко розповсюджена система довічного найму; оплата праці залежить перш за все від трудового стажу. Чим довше працює людина в компанії, тим вища його зарплата і посада. Якщо працівник переходить в іншу компанію, він позбавляється трудового стажу і починає все спочатку. В японських компаніях діє навіть більш жорсткий механізм примусового підвищення інтенсивності праці найманого персоналу, ніж в США і Західній Європі. Якщо там головний стимул примусити працювати - це звільнення, то в Японії, крім того, - переведення на іншу роботу, сповільнене просування, «моральне засудження» з боку членів колективу і, з іншого боку, надія потрапити в елітарну категорію. Коли не можна перейти на іншу роботу без значної втрати частини привілеїв і зарплати, то ці міри в сукупності дають великий ефект. Хоча трудове законодавство гарантує відпустку від 10 до 20 днів, більшість працівників її не використовують через побоювання справити погане враження на адміністрацію, зазнати прихованої чи явної дискримінації. В японських компаніях широко використовуються понадурочні роботи, суміщення професій, примусове залучення до раціоналізаторської діяльності фактично без виплати додаткових винагород.

«Постійні» працівники, для яких існує довічний найм, вважаються елітарною групою. Однак близько 70% японських трудящих відноситься до категорії «тимчасових» працівників. Їх звільняють в першу чергу, вони працюють напружено і більше за інших, отримуючи при цьому на 40-50% меншу винагороду. Поділ працівників на «постійних» та «тимчасових» дозволяє досить ефективно стримувати соціальні конфлікти, допомагає роз'єднувати працівників.

В структурі зарплати японського працівника основна (базова) ставка складає біля 20-50% всієї суми заробітку. Величина надбавок (загальне число яких може перевищувати декілька десятків) визначається адміністрацією і залежить від індивідуальної і колективної продуктивності праці, якості роботи, лояльності до керівництва, поведінки, дисципліни. Якщо попит на товари компанії знижується, частина зарплати її працівників може бути взагалі заморожена і використана на покриття збитків або модернізацію виробництва.

Пенсійні виплати видаються одночасно, в сумі вони складають стільки місячних зарплат, скільки років робітник працював в даній компанії. Адміністрація зберігає за собою право збільшувати або зменшувати розмір пенсійної допомоги, використовуючи такий показник як «особистий вклад працівника у процвітання компанії».

При переході до ринку основна роль в регулюванні зарплати відводиться підприємствам. Форми, методи і функції державного регулювання основної зарплати змінюються. Вони полягають перш за все у встановленні на державному рівні мінімуму зарплати, в ряді випадків - початкових ставок по основних професійно-кваліфікаційних категоріях, а також тих чи інших форм індексації зарплати (або компенсації) по мірі зростання вартості життя. Тим самим держава прагне забезпечити громадянам доходи, які необхідні для відтворення робочої сили.

Держава бере участь у прийнятті основних рішень щодо політики зарплати (наприклад, по покращенню пропорцій в оплаті праці в масштабі всього народного господарства, «підтягуванню» зарплати робітників невиробничої сфери, сільського господарства до зарплати працівників промисловості і т. п.). Підприємства, які отримали широкі права в диференціації оплати праці, повинні мати єдині методологічні підходи до оцінки робіт по основних тарифостворених факторах, а працівників - по їхнім особистим діловим якостям. Розробку таких підходів бере на себе держава.

Так, в Польщі на основі оцінок, отриманих на підприємствах, для всіх категорій працівників була розроблена 22-розрядна сітка-модель з мінімальними і максимальними межами тарифних ставок по кожному розряду, яка не є обов'язковою для підприємств, але служить для них орієнтиром. Перші 12 розрядів призначаються для робітників. Працівники розумової праці тарифікуються з 11-го по 22-й розряд. Сітка побудована в розрахунку на державний мінімум зарплати. Підприємствам надана можливість у відповідності зі своїми прибутками встановлювати більш вищий мінімум зарплати.

Аналогічні сітки-моделі з мінімальними і максимальними межами тарифних ставок по кожному розряду вводяться в країнах СНД: Україні, Росії та ін. Реформа зарплати передбачає відмову від прямого централізованого регулювання індивідуальної чи середньої зарплати працівника і перехід до податкового методу регулювання засобів на оплату праці. Розмір індивідуальної зарплати повинен визначатись тільки особистим трудовим внеском працівника і об'ємом зароблених підприємством коштів на оплату праці. Держава затверджує мінімальний розмір тарифної ставки першого розряду (диференційований по районах країни) і тарифні коефіцієнти, які відображають різницю в складності праці по кожній професійно-кваліфікаційній групі. Використовуючи базову тарифну ставку і тарифну сітку, підприємства самостійно встановлюють ставки та оклади для своїх працівників. Підприємства, які мають більше коштів на оплату праці, можуть пересувати тарифну сітку вверх, тобто підвищувати ставки та оклади.

Бюджет прожиткового мінімуму містить в собі набір матеріальних благ і послуг, який дозволяє задовольняти необхідні мінімальні потреби (наприклад, по продовольчих товарах забезпечити «фізіологічно» необхідний рівень споживання).

В багатьох розвинутих країнах прийнято закони про мінімальний гарантований доход: в Данії - з 1933 р., в ФРН - з 1960 р., у Великобританії - з 1948 р., в Нідерландах - з 1963 р., Бельгії - з 1974 р., Швеції - з 1982 р., Франції - з 1988 р. Закони про мінімальний гарантований доход в західноєвропейських країнах розповсюджується на все корінне населення та іноземців, які проживають в даній країні в певний час. Право на отримання допомоги мають особи віком 30 років (у Франції і Люксембурзі - 25 р.). Одруженим або тим, хто має дітей, допомога виплачується незалежно від віку. В деяких країнах це положення розповсюджується на тих, хто відвідує курси професійного навчання. Допомога виплачується після перевірки, поки не зміниться матеріальний стан отримувача допомоги. Виплата припиняється, якщо отримувач веде неправильний спосіб життя, зловживає допомогою.

Критерій потреби різний. Допомога виплачується в ФРН і Великобританії, якщо прибуток нижчий вартості оцінки набору матеріальних благ і послуг, потрібних для забезпечення нормальних, мінімально необхідних умов існування, в Бельгії - нижче вартості «кошика» товарів, необхідних для «типової сім`ї», які зазнають труднощі в задоволенні елементарних потреб і т.д. В Італії та Нідерландах при обчисленні суми орієнтуються на величину мінімальної гарантованої зарплати.

В США показник прожиткового мінімуму, який використовується для того, щоб визначити межу бідності, розраховується наступним чином: вартість продуктів харчування для родини з чотирьох чоловік оцінюється у відповідності з «економним продовольчим планом», представленим міністерством сільського господарства. Серед програм соціальної допомоги найбіднішим в США можна виділити дві групи: грошові виплати людям похилого віку, які не мають права на державну пенсію або отримують її у розмірі нижче межі бідності, інвалідам, сліпим, родинам з дітьми; програми допомоги в натуральній формі: продукти харчування безкоштовно або за низькими цінами, повна чи часткова оплата державою лікування, житла, комунальних послуг, а також освіти чи професійного навчання.

У Великобританії для малозабезпечених існує близько 50 допомог, завдяки яким доходи їх підвищуються до гарантованого мінімуму: допомога для економічно неактивних, додаток до родинного доходу і допомога на оплату житла, різного роду добавки (до базової допомоги на харчування, опалення, на придбання одягу, меблів і т.д.).

В ФРН виплачуються допомоги:

1) базова (після перевірки потреби видається всім малозабезпеченим);

2) додаткова (надається людям у віці понад 65 років, особам, визнаним професійно непрацездатними, вагітним та самотнім жінкам з дітьми);

3) для покриття виплат на оплату житла;

4) на придбання меблів або одягу.

Величина допомоги являє собою різницю між гарантованим мінімумом та загальною сумою доходів родин.

Низький рівень початкових допомог та пенсій, що виплачуються органами соціального страхування, - головна причина великої кількості отримувачів соціальної допомоги у Великобританії та США. Незначна кількість отримувачів допомоги в ФРН - наслідок високих заробітків, страхових допомог та пенсій, ефективної політики у галузі зайнятості.

Індексація доходів - механізм автоматичної прив'язки номінальних показників доходів (а також відсоткових ставок податкового стягнення) до зміни індексу цін. В Бельгії, Данії, Ісландії, Італії, Люксембурзі, Нідерландах індексація розповсюджується на все працююче населення. В США, Канаді, Франції, Швейцарії вона охоплює тільки частину працюючих, хоча і значну. В Австрії, ФРН, Ірландії, Норвегії, Португалії, Швеції немає індексації, що гарантує автоматичне підвищення зарплати. Купівельна здатність зарплати зберігається за рахунок перегляду тарифних ставок і окладів при укладанні нових тарифних договорів.

Поріг індексації - заздалегідь встановлений державою або закріплений у колективному договорі рівень росту цін, по досягненні якого здійснюється індексація. Наприклад, в Швейцарії в деяких колективних договорах поріг зафіксований на рівні 4 - 5%. В США та Канаді величина порогу складає 0,3 та 0,4 пункти підвищення індексу, при цьому годинна ставка заробітної плати збільшується на 1 цент. Ряд країн реєструють зміни цін кожен місяць, інші - кожні 3 місяці, 6 місяців або на протязі року.

Облік якісних показників у праці й обґрунтування пропорцій в оплаті простої і складної праці є найважливішою складовою частиною системи матеріального стимулювання працівників. Практичним інструментом якісних показників є так звана оцінка робіт, у процесі якої разом зі складністю праці враховуються й інші фактори та умови праці, в яких виконується дана робота.

Нині оцінка робіт широко використовується не тільки для диференціації заробітної плати всередині підприємства і контролю над витратами за зарплату, а і для керування персоналу в цілому, планування і формування її основного кадрового складу.

Найбільше поширення одержала така оцінка робіт у США і Канаді, Нідерландах і Великобританії. Застосування оцінки робіт у таких країнах, як Фінляндія, ФРН і Швеція, обмежується деякими галузями, а в Японії й Австралії практично відсутні.

Найбільш поширеною системою оплати праці на підприємствах за кордоном є погодинна. Поширення погодинної форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов'язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

Погодинна форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, більш ефективне використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців.

За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції.

Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

Так заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20%; Італії і Данії - на 22%; Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії - на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН - на 15%, Нідерландах - на 23%, Франції - на 30%, Бельгії - на 40%.

У США керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1.5 разів вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2.5 рази вищий ніж у робітників. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнє полювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками.

Висновки

Відповідно до статті І Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства залежить від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що виконувались.

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. В умовах ринкової економіки заробітна плата одночасно є перетвореною формою вартості робочої сили (або ціною товару «робоча сила»), формою розподілу за результатами праці та об'єктом конкуренції на ринку праці.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.

В даній роботі я виклала та проаналізувала формування фонду оплати праці, нарахування заробітної плати та її зміни протягом діяльності підприємства на прикладі ТОВ «К.А.М.З.».

Я побачила, що заробітна плата значних змін не мала, в той час як фонд оплати праці збільшувався, але в основному за рахунок розширення штату працівників підприємства.

Я запропонувала та провела деякі розрахунки, які б, на мою думку, дозволили б збільшити виплати заробітних плат співробітників та покращити їх діяльність за рахунок введення системи додаткових виплат та заохочень.

Також, в останньому розділі курсової роботи я виклала дані щодо системи заробітної плати в зарубіжних країнах.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. №108/95 - ВР. Зі змінами

2. Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. №889 - IV. Зі змінами

3. Закон України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. №1058 - IV.

4. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р №1533 - III. Зі змінами.

5. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і затратами, обумовленими народженням і погребанням» від 18.01.2001 р №2240-III. Зі змінами.

6. Башняник Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. «Політекономія: Підручник для студентів вузів». - К.: Ніка Центр, Ельга, 2000. - 528 с.

7. Бойчик І.М. «Економіка підприємства: Навч. пос.» - К.: Атіка, 2004.

8. Волков О.И «Экономика предприятия» - М. Инфра, 2000.

9. Економіка і підприємство. Підручник у 2-х томах. / За ред. С.Ф. Покропивного. - К.: Хвиля-Прес, 2004. - т. 2. - с. 193 - 222.

10. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2005. - 528 с.

11. Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. «Основи економічної теорії: політекономічний аспект», К.: Вища школа знань, 2004.

12. Мазаракі А.А. та ін. Економіка торговельного підприємства. Підручник для вузів (Під ред. проф. Н.М. Ущакової). - К.: Хрещатик, 1999. 800 с.

13. Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О.А., «Основи економічної теорії», К.: Академія, 1998.

14. Петрович Й.М. «Економіка виробничого підприємства.» - Л.: Оксарт, 2006. - 416 с.

15. Розрахунково-платіжні відомості ТОВ «К.А.М.З.»

16. Семернікова І.О., Мєшкова-Кравченко Н.В. «Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Х.: ОЛДІ-плюс, 2003. - 312 с. «

17. Чебанова Н.В., Чупир Т.Я., Василенко Ю.А. Фінансова звітність підприємств. - Х.: Фактор, 2007.

18. Швабл Л.І. «Економіка підприємства: Навчальне видання.» - К.: Каравела, 2005.