Система управления. Трудовая миграция

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лекция 1. Система управления

Человеческий ресурс - трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовной способностей человека.

Основные характеристики человеческих ресурсов:

· Уровень образования интеллектуального развития

· Степень профессиональной подготовки

· Способность к творчеству и самосовершенствованию

· Уровень информационно-технологической подготовки

· Креативность и др.

Предмет УЧР

Изучении теории и практики управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровнях с целью выработки решений по формированию, использованию и развитию человеческого потенциала.

Основные уровни функционирования субъектов экономике:

· Макроуровень- государственный уровень, экономика отдельных стран

· Мезоуровень- отраслевая, групповая, региональная экономика

· Микроуровень- экономика на уровне отдельных предприятий

Функции системы УЧР на основных уровнях человеческой деятельности:

Уровни	Система УЧР	Формирование ЧР	Использование ЧР	Развитие ЧР
Мезоуровень	Принципы УЧР. Цели УЧР в регионе. Основные функции УЧР на мезоуровне, Миссия, стратегия, политика: их соотношение. Выбор стратегии УЧР как стратегическая функция менеджмента	Региональный баланс рабочих мест. Региональный рынок труда. Рынок квалифицированных образовательных услуг. Прогнозные расчеты потребностей в рабочей силе. Региональная система подготовки	Отраслевая стандартизация в области использования человеческих ресурсов. Региональное законодательство, регулирующие трудовой процесс. Отраслевые и региональные соглашения об оплате труда.	Профессиональное обучение и квалификации. Планирование регионального развития и обеспечения потребностей в человеческих ресурсах. Разработка целевых программ развития регионального
Микроуровень	Основные компетенции УЧР. Цели и Стратегии, функции, мониторинг, контроль. Источники науки УЧР, модель компетенций. Структура УЧР Ролевая структура менеджера по УЧР.	Планирование потребностей организации в работниках. Внутренний рынок труда. Маркетинг персонала. Кадровый мониторинг. Подбор и наем работников. Баланс рабочих мест. Баланс трудовых ресурсов.	Деловая оценка работников. Аттестация рабочих мест. Заемный труд, аутсорсинг. Виртуальная занятость. Мотивация труда. Оплата по результату. Оплата в бюджетных организациях. Реинженеринг персонала. Кадровый аудит и контроллинг. Изучение, разрешению и профилактика конфликтов	Профессиональное обучение. Повышение квалификации и переподготовка. Профессиональная ориентация. Планирование карьеры. Информационное обеспечение системы УЧР.
Макроуровень	Федеральная система УЧР. Управление миграционными процессами. Участие в международных организациях (МОТ). Национальная инновационная система	Государственная политика на рынке труда. Трудовая миграция. Образовательная система, формирование кадрового потенциала государства. Определение потребностей государства в человеческих ресурсах на основе количественных и качественных параметров. Прогнозирование в области человеческих ресурсов	Федеральная политика содействия занятости. Правовое, законодательство, патентное обеспечение трудового процесса. Государственные гарантии права на труд и достойную оплату труда.	Разработка целевых программ развития и поддержания трудового, творческого и интеллектуального потенциала человеческих ресурсов.

УЧР на макро-, мезо- и микроуровне.

Задачи:

Процесс формирование ЧС

Анализ демографической ситуации

Анализ трудавой миграции и рынка труда

Участие в разработке и реализации кадровой стратегии организации

Участие в разработке и реализации комплека мероприятий организационного характера в соответствии с кадровой стратегий мероприятия

Планирование деятельности кадровых служб орг.

Участие в формирование управленческой структуры организации

Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность и единство.

Свойства системы:

· Взаимосвязь с внешней средой

· Целостность

· Устойчивость

· Информационность

· Сложность и иерархичность

Системны подход к УЧР - способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде.

Система УЧР

Главная цель системы это рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников. Системный целостный подход к УЧР заключается в интерации всех функций ориентированный на человеческий ресурс в организационной системе.

Управление ЧР
Подсистема формирование ЧР: Закладывается база трудового, творческого потенциала организации Цель: своевременное обеспечение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах принятых стратегий организации.	Подсистема использования ЧС Реализует комплекс функций, направленных на обеспечения условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей	Подсистема развития ЧС Имеет исключительное важное значение в современных организациях

Принципы формирования системы управления ЧС

· Комплексности

· Научности

· Прогрессивности

· Перспективности

· Интеграции целей и задач

· Адаптивности

· Саморазвития

· Целостности

· Соответствия

· Эффективности системы УЧС

Лекция 2. Стратегия минимизации затрат

Стратегия улучшения качества продуктов и услуг - предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем эффективным средствам являются “кружки качества” или “службы качества”, которые хорошо зарекомендовали себя на японских предприятиях, поощряются коллективные формы организации оплаты труда. Система стимулирования строиться таким образом, что бы обеспечить максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей. Одновременно вводятся жесткие методы контроля качества продукции. Для поддержания стратегии улучшения качества разрабатываются соответствующие стратегии развития персонала. В их основе обучения в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использование материалов.

Жизненный цикл организаций и управление ЧР

Особенности деятельности организации на различных этапах ее становления и развития оказывают непосредственное влияние на стратегию организации. В процессе своего развития организация обычно проходит 4 основные стадии:

1. Становление

2. Роста

3. Зрелости

4. Сокращения

5. Реорганизации производства

На практике бывает достаточно трудно отличить одну стадию развития от другой. Иногда несколько стадий могут проходить одновременно, возможен переход с более высокой стадии на более низкую, например после стадии сокращения производства вновь может наступить стадия роста организаций.

1. На стадии становления организацией - обучение персонала в большинстве случаев не имеет определяющего значения (как на последующих стадиях) особенно если время и средства ограничены. Основной упор администраторы делают на привлечение уже сформировавшихся и обученных специалистов, а так же на формирования команды менеджеров и организаторов производства, для этого часто требуется установления зарплаты на уровни не ниже (а порой и весьма выше) чем это сложилось в настоящий момент на рынке труда.

2. На стадии роста организации - появляются новые кадровые проблемы в частности задача поддержания равенства в оплате, на внутреннем рынке труда, поддержание оптимальных соотношений в оплате между руководителями и подчиненными, между теми кто уже работает в организации и новыми сотрудниками, решении принятые в этот период оказывают кардинальное влияние на судьбу организаций и ее дальнейшее развитие, на данной стадии, как правило делают серьезные финансовые вложения в развитие производства, в том числе в человеческие ресурсы, их обучение и развитие, что бы обеспечить значительное преимущество по сравнению с конкурентами в связи с этим возникает проблема оценки эффективности и сроков окупаемости этих вложений.

3. На стадии зрелости - многие подходы к решению кадровых проблем и организационная культура уже сложились, это обеспечивает организации стабильную эффективную работу, вместе с тем именно на этой стадии возникает серьезная опасность появления застойных явлений в развитии организаций, ослабление к трудовой мотивации, если организация не придерживается концепции постоянного обновления и развития, она может столкнуться с серьезными проблемами экономического и социального характера.

4. На стадии Сокращения и реорганизации производства - как правило сопровождается серьезным сопровождением трудовых проблем, решение которых требует особых усилий и целенаправленных действий со стороны работников кадровых служб.

Жизненный цикл организации и управление ЧС

Жизненный цикл организации	Подбор персонала	Система компенсаций	Обучение и развитие	Трудовые отношения
Стадия становления	Поиск талантливых специалистов и организаторов производства	Для привлечения необходимые специалистов зарплаты и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда	Определение требований к развитию работников, планирование карьеры	Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективах и индивидуальных трудовых договоров
Стадия роста	Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий	Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации	Определение потребностей в обучении для развития новых технологий в связи с перемещениями работников внутри организаций, открытие новых видов производства товаров	Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирования кадрового ядра организаций и временной рабочей силы
Стадия зрелости	Обновление персонала, управление текучестью, уточнение стратегии подбора кадров	Контроль за издержками на зарплату, корректировка программ компенсаций	Обновление знаний, совершенствование форм и методов обучения персонала	Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскания новых возможностей и резервов
Стадия сокращения производства	Замораживание найма новых сотрудников, планирование сокращение персонала	Введение жесткого контроля за издержками	Организация переподготовки персонала, повышение квалификаций	Решение проблем занятости, соблюдение трудовых законов, проведение переговоров, разрешение конфликтов, управление стрессами

Влияние размера организации на особенности УЧС

Размер организации оказывает существенное влияние на специфику работы с кадрами на предприятиях и в организациях принято считать что крупные организации более стабильны. У них больше шансов выжить в период кризисных ситуаций. Для тех кто работает в крупных организация открываются большее возможности участия в различных проектах, перемещение внутри организаций как по горизонтали (с одной позиции на другую) так и по вертикале (вверх по служебной лестнице) к тому же крупные организации как правило располагают мощные службы управление персоналом. Ее сотрудники имею возможность специализироваться в различных областях кадрового менеджмента, например:

· подбор персонала

· Обучение сотрудников компании

· Планирование их карьерного роста

· Организация

· Система компенсаций

Возможность сконцентрироваться на конкретных направлениях работы позволяет повысить ее эффективность.

Малое предприятия за чистую не имеют возможности содержать собственную кадровую службу. Разработка и реализации кадровых решений обычно занимаются первые лица в организациях, например ее собственник, при этом положительным являеться то, что лицо определяющее стратегию развития организации одновременно принимает стратегические кадровые решения, обеспечивающие реализацию стратегии развития организаций, если собственник обладает достаточными знаниями в области кадрового менеджмента и природной интуицией в этих вопросах, то это обеспечивает нормальное развитие организации, если же такие качества отсутсвуют могут возникнуть серьезные проблемы и прощеты в кадровой работе, причем на малых предприятиях их негативное влияние на результаты работы еще более очевидно чем в крупных организациях, например на малых предприятиях в силу специфики работы персонала, которая проявляется тесным взаимодействии с взаимозаменяемостью сотрудников, представляються особые требования к подбору персонала, кроме требований к профессиональным качествам работников крайне важным что бы новые сотрудники соответствовали духу и культуре организации, были приняты другими ее членами, поскольку в малых организациях каждый сотрудник находится на виду у остальных и к тому же каждый сотрудник не формально принимает участие в оценке трудового вклада других и степени соответствия вознаграждениях достигнутым результатов.

Существуют различные показатели в которых организация осуществляет свою хозяйственную деятельность в данном случае целесообразно остановиться на 3х важнейших характеристиках окружающей среды, оказывающих влияние на управление ЧС и кадровую работу

Обеспеченность ресурсами

· Финансовыми

· Материальными

· Трудовыми

Их избыток как правило сопровождается не рациональным их использованием, снижением эффективности работы, однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам так чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы приводят к некачественному выполнению работ и увеличению брака, к тому же работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами и отсюда негативными, экономическими и социальными последствиями

Динамичность окружающей среды - степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, что бы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать адаптации их к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

Степень сложности осуществления хозяйственной деятельности в зависимость от уровня конкуренции. Среда считается достаточно сложной если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет ожесточенная война за передел рынка. Появляются новые конкуренты осуществляющие агрессивную политику на рынке труда. Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают непосредственный отпечаток на принятия кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровни оплаты труда, что бы не допустить ухода работников к конкурентам для этих целей широко используются обзоры зарплат, интерес со стороны менеджеров по персоналу к ним существенно возрастает службы управления персоналом иностранных компаний осуществляющее хозяйственную деятельность в России постоянно используют обзоры зарплат для принятия решений.

Инновационное управление ЧС

Функция управления ЧР в инновационной организации превращается в инструмент долгосрочной стратегии направленной на устранение барьеров инновационной деятельности.

мигрант затраты демографический кооператив

Лекция 3. Динамика численности населения и трудовая миграция

Демография - наука о закономерностях воспроизводства населения изучает закономерности и социальную обусловленность рождаемости, смертности, брачности и др. процессы воспроизводства населения. К числу основных демографических параметров относятся следующие: численность постоянного населения; половозрастной состав населения; общий коэффициент рождаемости; ожидаемая продолжительность жизни при рождении; общий коэффициент смертности; число домашних хозяйств.

Численность населения (ЧН) - одна из наиболее общих количественных демографических характеристик, различают:

· теоретическую ЧН - численность человеческой популяции в демографическом анализе и демографических моделях (например стационарное население, стабильное население)

· фактическую ЧН - численность какой либо территории (земного шара, континента, страны, региона, населенного пункта)

Численность населения по частям света на 2011г млн/чел

Название	Количество
Азия	4.121
Африка	1.010
Европа	732
Латинская Америка	582
Северная Америка	348
Океания и Австралия	35

Население крайне не равномерно размещено по территории земного шара, например на каждый квадратный киллометор в средне приходится:

В Европе - около 70 чел.

В Азии - более 125 чел.

В Америке - 18 чел.

В Африке 24 чел.

В Австралии и Океании до 4 чел.

Основными факторами влияющими на размещение население являются:

1. Климатические условия

2. Наличие богатых природных ресурсов

3. Уровень экономического развития территорий

4. Условия для развития транспортных и коммуникационных средств

5. История освоения и заселение территорий

6. Социально-экономические условия жизни людей

7. Религиозные и этнические условия

8. Экологические условия

9. Военно-политические условия

Численность населения земного шара в целом растет благодаря тому, что средняя рождаемость превышает среднюю смертность, то есть идет естественный прирост, который обеспечивает беспрерывное возобновление и смену людских поколений, хотя есть немало государств, где смертность превышает рождаемость и наблюдается естественная убыль населения, к числу таких государств относятся: РФ, Грузия, Ряд республик бывшей Югославии, Румыния, Болгария и т.д. Рост численности населения зависит от характера и его воспроизводства. Под воспроизводством (естественным движением) населения понимают - совокупность процессов рождаемости, смертности и естественного прироста, которые обеспечивают беспрерывное возобновление и смену людских поколений.

Важнейшими факторами, влияющими на естественное движение население, являются:

1. Социально-экономические условия жизни

2. Военно-политические факторы

3. Природные условия

4. Религиозные и этнические особенности (отдельные религии запрещают искусственно прерывать беременность, проповедуют идею больших семей)

Основные типы воспроизводства населения

Тип воспроизводства	Содержание типа
Расширенная	Младшее поколение по своей численности больше чем старшее, то есть прирост
Простое	Численность младших и старших поколений равны
Суженное	Младшие поколение численно меньше старших

В ходи исторического развития совершался переход от одного типа воспроизводства к другому, что выражалось в замене многодетной семьи на малодетную при наличии общей тенденции смены исторических типов воспроизводства населения, эта смена в странах с разным уровнем социально-экономического развития и в разных этносах совершалась и совершается в различное время. Уровни и интенсивность изменений обоих сторон воспроизводства населения - рождаемости и смертности - различны, для населения ра зличных стран. Режим воспроизводства населения - представляет его количественную меру и объединяет как режим рождаемости, так и режим смертности, что выражается в показателях воспроизводства. Условно можно выделить 2 типа воспроизводства населения:

1. Поэтическо-демографическая зима - этот тип характеризуется относительно не высокими показателями рождаемости, смертности и естественного прироста, он характерен в основном для экономически развитых государств, так во Франции на 1000 жителей рождается 13 человек, а умирает 10 то есть естественны прирост равен 3, в Великобритании рождается более 13 человек, а умирает 11.

2. Демографическая весна - этот тип воспроизводства характеризуется высокими и очень высокими показателями рождаемости и естественного прироста, такие показатели имеют многие страны тропической Африки, Латинской Америке, Южной и Юго-восточной Азии, например в Нигерии и Кении показатели рождаемости превышают 50 человек на 1000, а показатели естественного прироста более 40 человек.

Современный этап воспроизводства населения

Характеризуется следующими особенностями

1. Достижением промышленно развитыми странами, фазы демографической зрелости, то есть низкого уровня рождаемости и смертности, а следовательно не значительного прироста населения, в то же время в большинстве развивающихся стран рождаемость остается высокой

2. Устойчивая тенденция “старение населения” в промышленно развитых странах

3. Высоким удельным весом трудоспособного населения в развивающихся странах при отсутствии достаточного количества рабочих мест

4. Реализация в международных масштабах сдерживающий демографической политики с целью стабилизации динамики численности населения

5. Обгоняющим ростом городского населения по сравнению с сельским (Урбанизация)

Урбанизация - много сторонний социально-экономический, демографический и географический процесс происходящий на основе исторически сложившихся форм общественного и территориального разделения труда. В более узком демографо-статистическом понимании урбанизация - это рост городов, особенно больших, повышение удельного веса городского населения в стране, регионе, мире.

В 3х регионах мира - Австралии и Океании, Северной Африке, Европе преобладают жители городов их догоняет быстро урбанизирующиеся Латинская Америка, в то же время население Афро-Азиатских стран из-за своей большой численности создает перевес села над городом, наиболее высокий процент городского населения имеют развитые страны: Великобритания 91% Швеция 87 % Германия 85% Дания 84% Франция 78%

За последние годы темпы урбанизации в развитых странах снизились, а в некоторых даже происходят сокращения численности городского населения; В развивающихся странах урбанизация продолжает расти.

Противоречивость процесса урбанизации проявляется в сочетании негативных и позитивных тенденций, к негативным чертам урбанизации относятся:

1. Рост социально-экономического разрыва между городом и деревней

2. Обострение криминогенной ситуации

3. Проблемы обеспечения жильем проживающих в городе

4. Увеличение числа крупных и сверх крупных городов мегаполисов

5. Неизбежный разрыв между городом и деревней в уровне развития культуры, образования социального обеспечения здравоохранения и т.д.

Основной позитивной чертой процесса урбанизации является прогрессивное развитие производства науки и техники.

Численность населения непрерывно изменяется в следствии рождения и смертей, а для отдельных регионов - миграция населения, по этому в демографическом анализе рассматривается как функция времени и оценивается на определенный момент времени миграция населения

Важным демографическим показателем является естественное движение населения - разница между родившимися и умершими за определенный период (например за 1 год) исходной базой для определения количественных характеристик человеческих ресурсов страны, региона или населенного пункта является фактическая численность населения. ЧН определяется на основе переписи населения, путем расчетов численности и состава населения по данным переписи и регистрации рождений смертей прибытий и выбытий. Прогнозируемая численность населения на плановый период определяется методом передвижки по возрастам она непрерывно меняется по этому возникает необходимость определения средней численности населения - это обобщающий показатель численности населения, для всего рассматриваемого периода рассчитываемый как правило за год. Средняя ЧН определяется на середину года как среднее арифметическое из данных численности населения на начало и конец года или путем прибавления к начальной ЧН половины ее годового прироста.

Рождаемость и смертность - рассчитывается на 1000 чел. Населения и измеряется с помощью систем коэффициентов систем и таблиц, разница между числом родившихся и умерших при положительно результате называется естественны приростом населения.

Трудовая миграция населения

Миграция - перемещение население из одних населенных пунктов в другие с переменой местом проживания. А для ЧР - место приложения труда, на практике выделяют следующие виды миграции:

1. Постоянная - переселение населения со сменой места жительства, иногда употребляется синоним безвозвратная миграция

2. Циклическая (периодичная) - перемещение населения на определенный срок (неделю, месяц, сезон и т.д. , с возвращением к прежнему мету жительства)

3. Маятниковая (челночная) - регулярные ежедневные передвижения населения из одного населенного пункта в другой на работу или учебу, при этом место работы и место проживания находится на значительном расстоянии друг от друга в различных административных образованиях

Одним из основных признаков миграции является пересечение административной границе территории (государства, области, населенного пункта и т.д.) на этой основе выделяют внешнюю и внутреннею миграцию населения.

Внешняя (международная) миграция - это переселение населения связанное с выездом из страны или въездом в страну. Иммиграция в Европейских странах термины применяются меж гражданственным периселениям.

По охвату территории миграции подразделяются на следующие:

Внутриобластную - переселение населения из одного населенного пункта данной области в другой (межрайонная, межгородская)

Обласную - внутри экономического района - переселение населения из одной области в другую в пределах того же экономического района;

Межобластную - за пределы экономического района - переселение из одной области в другую за пределы данного экономического района

По функциональному содержанию миграция подразделяется на экономически обусловленную, то есть связанную с потребностями рынка труда и специальную - переезды по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья, на учебу и т.д.

Миграция населения - чрезвычайно сложная общественное явление зависящее от совокупности факторов, определяющих количественные и качественные характеристики данного процесса. Они условно делятся на 3 группы: Постоянные, временные, переменные.

1. Постоянные - это природно-климатические условия, транспортно-географическая положение районов, вселения относительно мест выхода мигрантов, развитие производительных сил и т.д.

2. Временные - обозначают состав населения в зависимости от времени вселения в данный район; половозрастную структуру населения; этнический состав населения мест выхода и т.д.

3. Переменные - уровень развития и структура рабочих мест; в состоянии трудообеспечения; уровень обеспечения жильем и развитие социально-бытовой инфраструктуры; уровень жизни населения и т.д.

Миграция людей складывается из индивидуальных и коллективных актов. Единицы наблюдения бывает, как отдельный человек, так и семья. Мигрантов часто называют новоселами (в течении первых 5и лет после поселения на новом месте) и старожилами (проживающими в данном месте более 5и лет) отношения численности мигрантов достигших стадии (старожилов) , к их численности на стадии новоселов характеризует показатель приживаемости.

Социологические методы

Социологические методы - Совокупность приемов и способов получения и построения научного знания о социальной реальности, примирительные к миграционным процессам, это выявление факторов, движущих сил, мотивов миграции и других социальных характеристик мигрантов. Основными способами изучения миграции при этом служат интеръюирование и анкетирование мигрирующих.

Социологические и статистические методы дополняют друг друга и потому целесообразно их комплексное применение источниками получения информации для изучения миграции населения служат:

1. Данные текущей статистике о миграции населения

2. Материалы и переписи населения

3. Материалы специальных экономико-социологических исследование и т.д.

Для изучения миграции сельского населения дополнительными источниками информации являются: единовременный отчет о половом и возрастном составе сельского населения, на начало каждого года; итоги ежегодной разработки отрывных талонов адресных листов; балансовые расчеты вовлечение сельской молодежи в учебу и движение работников массовых профессий и т.д. Ежегодные отчеты сельских муниципальных советов о половом и возрастном составе сельского населения содержат наиболее исчерповающие требования к сведеньям о миграции населения. Они дают возможность определить сальдо миграции сельского населения по каждой административной материальной единицы для определения объемов миграции населения области можно дополнительно использовать: данные о численности прибывших и выбывших из области; общий оборот миграции.

Маятниковая миграция - данная разновидность миграции является одним из видов территориально перемещения работников и представляет собой меж поселенческие родовые связи, то есть когда место работы и место проживания находятся на значительном расстоянии друг от друга в различных административно-материальных образованиях. Характерной чертой маятниковой миграции является регулярность передвижения населения из одного пункта в другой, на работу или учебу, при этом регулярность соответствует режиму трудовой деятельности или учебу. Маятниковая миграция обусловлена развитием процесса урбанизаций, территориальной концентрацией и специализацией производства, структурными изменениями в промышленностями и сельском хозяйстве, в ее основе несоответствия рабочих мест, учебных заведений и мест проживания населения. По средствам маятниковой миграции население пригородной зоны крупных городов и городских агломераций вовлекается в производство, аналогичный процесс наблюдается так же в зоне малых и средних городов, в сельской местности, прилежащий к крупным городам. Главные направления миграционных потоков - из села в город, из малого города в крупный, но вместе с тем намечаются и тенденции обратного порядка, в связи с расширением передислокации предприятий, производств из крупных городов в пригородную зону.

Как результат объективного развития производства данная миграция носит противоречивый характер с присущими ей положительными и отрицательными чертами. Среди положительных черт маятниковой миграции следует отметить следующие: обеспечивается более полная занятость отдельных регионов не имеющих достаточного количества рабочих мест; преодолевается до известной степени недостаток в работниках в центра агломераций и в соседних более развитых промышленных регионах; повышается социальная мобильность населения, расширяется зона непосредственного влияния центров сосредоточения материальной и духовной культуры на формирования работников, их образа жизни; создаются современные наиболее удобные формы поселений , сочетающие элементы городского и сельского населения и т.д. вместе с тем масштабы и направления маятниковой миграции не всегда соответствуют интересам и потребностям развития экономике. Нарушается трудовой баланс в агропромышленных секторе экономике, возрастают потери свободного времени работников расходуемого на поездки на работу и к месту жительства, повышается их утомляемость и т.д. по этому маятниковая миграция требует научно-обоснованного регулирования и имеет важное значение при разработке балансов человеческих ресурсов, программ регулирования рынка труда, для выявления особенностей формирования промышленно территориальных комплексов, систем взаимодействия расселения и развития социальной инфраструктуры.

Для изучения маятниковой миграции необходимо конкретизировать объект учета, определить способ сбора и обработки данных разработать программу учета мигрантов. Наиболее общими характеристиками маятниковой миграции являются размеры, интенсивность, соотношения составляющих ее потоков, изменение этих характеристик в пространстве и во времени.

Маятниковая миграция определяется:

· на основе данных, в соответствие с карточками рабочих

· по данным учета продажы сезонных билетах на ж/д станциях и автобусных маршрутов загородных направлений

· по первичным материалам переписи население

· по спискам населения, составляемым избирательными комиссиями по выборам депутатов

Данные о маятниковой миграции группируются по районам, областям а так же по полу, возрасту, профессионально квалификационному составу и концентрируются в органах статистике, при этом важно знать в какой мере отвечают интересам экономике масштабы и направления маятниковой миграции населения, с тем что бы осуществлять поддержание оптимальных границ меж поселенческих трудовых связей.

Международная трудовая миграция

Перемещение людей через границы определенных государств со сменой постоянного места жительства или возвращением к нему.

Международная трудовая миграция как процесс представляет собой единство иммиграции и реимиграции. миграция - это выезд из страны на постоянное или временное, но продолжительное проживание в другой стране. Иммиграция - въезд в страну на постоянное или временное проживание из другой страны. Реиммиграция - возвращения на родину к постоянному месту жительства. В настоящее время в различных странах утвердились различные подходы к определению признаков международной миграции, в основе которых лежит расхождение в интерпретации продолжительности пребывания и цели приезда. В связи с этим существуют разные способы регистрации мигрантов, что затрудняет сопоставимость данных национальных статистических организаций.

Основными показателями движения потоков международных иммигрантов являются масштабы выбытия и прибытия, сальдо миграции и валовая миграция, масштабы выбытия - число иммигрантов выбывающих из страны за определенный период времени с целью трудоустройства, масштаб прибытия - число иммигрантов прибывших за определенный период времени в страну. Сальдо миграции - чистая миграция или разница между числом прибытий и числом выбытий в стране за определенный период. Валовая миграция - общая миграция или сумма числа прибывших и числа выбывших в стране (регионе) за определенный период. Международная миграция существует в разных формах: трудовой, семейной, туристической и т.д. Международный рынок труда формируется на основе трудовой миграции, на нее влияют, как экономические так и не экономические причины. Причинами трудовой миграции могут быть:

1. Этнические (национализм)

2. Религиозные

3. Семейные (воссоединение семьи)

4. Экологические

5. Политико-правовые (политические гонения, криминальная обстановка в стране и т.д.)

6. Личные (духовная близость культур, желание познать новую культуру и т.д.)

Кроме того причинами миграции служат:

1. Наличие большого контраста в уровнях экономического и социального развития стран и прежде всего уровня заработной платы

2. Создание международных транснациональных корпораций и вывоз капитала

3. Развитие научно технического процесса, требующего высоко квалифицированных специалистов.

В условиях глобализации важным фактором социально-экономического развития становятся международная трудовая миграция населения, способствующая гибкого рынка труда и приобщению развивающихся стран к достижению мирового научно технического и общественного прогресса, рациональному использованию человеческих ресурсов и взаимообогощению мировых организаций

Лекция 4. Международный мигрант

Это лицо совершающие межгосударственные территориальные передвижения (международную миграцию) с целью смены места жительства и работы навсегда или на определенный срок (от 1 дня до нескольких лет). Международная трудовая миграция связанна с пересечением государственной границы с целью поиска работы в стране въезда на определенный срок (от 1 дня до нескольких лет)

Международная трудовая миграция является важнейшей составляющей международной миграции населения и характеризуется такими чертами, как добровольность, временность (возвратность) и экономическая мотивация.

Трудовой мигрант - человек, который перемещается в другую страну с целью найма на работу к иностранному физическому или юридическому лицу, согласно разработкам международной организацией труда (мот) выделяют несколько основных категорий трудовых мигрантов.

Сезонные трудовые мигранты - работающие в другом государстве в течении некоторой части года, потому что работа, которую они выполняют, зависит от сезонных условий.

Трудовые мигранты связанные с реализацией проекта - работники допущенные в государство трудоустройства, на определенный период, для работы исключительно по конкурсному проекту.

Трудовые мигранты работающие по контракту - который устанавливает ограничения по сроку занятости и по типу работы, выполняемой мигрантом.

Временные трудящиеся мигранты - люди допущенные в другую страну для выполнения в течении ограниченного срока определенной профессиональной деятельности. Они могут менять работодателей и возобновлять разрешения на работу без необходимости выезда из страны трудоустройства.

Обосновавшиеся трудящиеся мигранты - работники, которым после пребывания в стране трудоустройства в течении нескольких лет предоставляется разрешение на проживание в этой стране с неопределенными сроками разрешений на работу (без особых ограничений). К таким мигрантам не требуется выезжать из страны трудоустройства, когда у них нет работы и им обычно предоставляется право воссоединения с членами семьи при выполнении ряда условий, касающихся обеспеченности работой и жильем.

Высококвалифицированные трудящиеся мигранты - работники, которым благодаря их квалификации предоставляется режим наибольшего благоприятствования при допуске в страну и на них не распространяются ограничения касающиеся сроков пребывания, перемены места работы и воссоединение семьи.

Кроме того выделяются такие категории международных мигрантов, как переселенцы, то есть лица переезжающие на постоянное место жительства, а так же беженец - это лица, которые вынуждены иммигрировать из своих стран из-за угрозы их жизни и деятельности.

Трудящийся мигрант может оказаться наемным работником, как на законном основании, так и на не законном, в связи с этим при анализе международной трудовой миграции важно учитывать наличие большой группы лиц, которые формально переместились в другую страну, не с целью найма на работу и не являются трудящимися мигрантами, но могут стать наемными работниками в стране пребывания, к ним относятся: иностранные стажеры, туристы, иностранные студенты и беженцы. Таким образом, для анализа реальной ситуации складывающийся в экономике, той или иной страны, важно принимать во внимание широкий спектр международных мигрантов, которые способны участвовать в экономической деятельности.

В настоящее время в ряде стран для высоко квалифицированных работников создаются благоприятные условия пребывания, это касается допуска в страну, продолжительности пребывания, типа и условий трудоустройства, возможности присоединения к ним членов семей, по этому в странах желающих привлечь и удержать высококвалифицированных мигрантов, обычно имеются четко установленные правовые нормы, допускающие привлечение иностранцев, для осуществления экономической деятельности.

Термин “экономическая миграция” часто используется для описания категории мигрантов, большинство из которых привлекаются на временной основе, но части из них может предоставляются право длительного проживания, если они инвестируют значительную сумму денег, в принимающей стране, или организуют предприятия, которое позволяет трудоустроить определенное количество работников этой страны , термин “мигрант в деловых целях” используется для временной трудовой миграции например: журналистов, артистов исполнителей, бизнесменов, и т.д.

Термин “иммигрирующие ” используется для обозначения категорий иностранных работодателей, организующих собственное дело, в стране назначения или осуществляющих значительные капиталовложения, за что они получают право на долговременное проживание.

Для анализа влияния международной миграции на демографические процессы, той или иной страны важно установить численность международных мигрантов, проживающих в данной стране, если в методиках статистического учета перемещений международных мигрантов в различных странах наблюдаются существенные расхождения, то подходы используемые при определении численности международных мигрантов проживающих в стране являются достаточно близкими, при этом к иммигрантам обычно относятся лица, которые проживают постоянно (не менее 1го года) на территории данной страны и родились в другой стране.



Классификация видов и форм международной миграции:

Классификационный признак	Вид и формы международной миграции	Характеристика
Фактор времени	Безвозвратная миграция	Переселение из одной страны в другую, обычно связанное со сменой гражданства
	Постоянная (долгосрочная миграция)	Миграция на продолжительный срок, законодательно определяемой миграционными актами каждой страны ( в РФ с 1997 года, это лица въезжающие или выезжающие на срок более 6 месяцев, по классификации ООН этот срок равен 1му году)
	Краткосрочная миграция	Выезд (Въезд) в другую страну на срок меньший чем установленный для постоянной миграции, с целью трудоустройства или любой другой экономической деятельности в стране пребывания, осуществляется на основе сезонной, маятниковой и эпизодической миграцией
	Сезонная миграция	Временный выезд (въезд) трудовых мигрантов в другую страну, на сезонные (с.х, строительные и т.д. работы)
	Маятниковая миграция	Временная трудовая миграция, связанная с ежедневным или еженедельным перемещением через государственную границу, к месту работы и возвращением в страну постоянного проживания (по рекомендации ООН статистикой международной миграцией не учитывается)
	Эпизодическая миграция	Временный выезд в другую страну, с деловыми рекреационными, туристическими и др. целями (поездка на отдых, лечение, участие в спортивных соревнованиях, а так же разного рода командировки и коммерческие поездки)
Фактор свободы принятия решения	Вынужденная миграция	Миграция обусловленная угрозой для жизни мигрантов (в результате стихийных бедствий, военных действий, преследований, по политическим причинам, национальному признаку и т.д.); это беженцы, вынужденные переселенцы, лица имеющее убежище; может иметь временный или постоянный характер
	Добровольная миграция	Решение у миграции принимается человеком свободно и добровольно: основывается обычно на экономических, психологических, семейных и других мотивах, может иметь временный и постоянный характер; иногда происходит при поддержки государства, часто осуществляется в форме экономической, трудовой или легальной миграции.
Фактор участия в экономической деятельности	Экономическая миграция	Добровольная (часто возвратная миграция обусловленная экономическими соображениями: она включает постоянную, сезонную, маятниковую, некоторые формы эпизодической миграции и частично безвозвратную (если экономические причины являются преобладающими); Основными формами экономической миграции являются трудовая и нелегальная миграция
	Трудовая миграция	Предполагает трудоустройство на основе найма в стране въезда, при этом смена места жительства не является обязательной: трудовая миграция осуществляется на основе постоянной и краткосрочной миграции (если она не связанна с трудоустройством в стране пребывания) а так же сеянной и маятниковой миграции; Особой формой трудовой миграции считается нелегальная миграция (по сколько обычно она связанна с нелегальным трудоустройством)
Правовой фактор	Легальная миграция	Миграция без нарушения режима въезда и пребывания: может иметь вынужденный и добровольный характер, часто осуществляется на основе экономической или трудовой миграции
	Нелегальная миграция	Незаконная форма миграционного передвижения которая связанна с нарушением, либо режима въезда, либо режима пребывания в стране въезда, часто целью не законным мигрантов является незаконное трудоустройство.

Демографическая политика РФ

Демографическая политика - целенаправленная деятельность государственных органов и иных социальных институтов в сфере регулирования процессов воспроизводства населения, она призвана воздействовать на формирования желательного для общества режима воспроизводства населения, сохранения или изменения тенденций в области динамики, численности и структуры населения, темпов их изменения , динамики их рождаемости, смертности, расселения, внутренней и внешней миграции, качественных характеристик населения.

Лекция 7

Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая директоров и управляющих предприятий, служителей религиозных культов, считаются наемными работниками.

Работающие на индивидуальной основе - это лица самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую доход, не использующие труд наемных работников или привлекающие отдельных работников на короткий срок (сезонные и случайные работы);

Работодатели - это лица управляющие собственным частным (семейным предприятием, фермой, а так же лица занятые профессиональной деятельностью или ремеслом, на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников.

Работодателям являются управляющий семейным предприятием, если его семья владеет предприятием без раздела доли владения, между членами семьи и использует труд наемных работников на постоянной основе, для осуществления производственной деятельности. Свои управленческие функции работодатель может делегировать наемному управляющему оставляя за собой ответственность за благополучие предприятие;

Неоплаченные работники семейных предприятий - это лица работающие без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник;

Члены производственных кооперативов - коллективных предприятий и партнеры - это лица работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственника, владеющих.

Лица не поддающиеся классификации по статусу - это безработные, ранее не занятые трудовой деятельностью, приносящей доход или лица информация о которых не дает возможности отнести их к тому или иному статусу занятости.

Наемные работники распределяются на 2 подгруппы:

Гражданское население

Военнослужащие

К военнослужащим относятся люди имеющие воинское звание и находящиеся на действительной воинской службе по контракту и призыву. К военнослужащим не относятся лица состоящие на службе в органах внутренних дел, в качестве рядового или начальствующего состава, обучение в военных учебных заведениях дневной формы обучения не является оплачиваемой занятостью, доходным занятием или временным отсутствием на предприятии организаций.

Наемные работники распределяются по длительности найма на работу:

1. Постоянные работники, среди них выделяются работники у которых трудовой договор не определяется продолжительностью найма, но она достаточно большая для отнесения их к временным работникам или нанятым на случайные работы

2. Временные работники;

3. Сезонные работники;

4. Работники нанятые на общественные работы;

Размещено на Allbest.ur