Современный рынок труда

В качестве второго момента можно выделить отладку структуры и распределение компетенций между различными уровнями. Центральная /национальная/ служба занятости - это коллегиальный орган, во главе которого стоит управленческий совет, объединяющий представителей различных властных структур, имеющих сильную сферу социальной компетенции. Роль центральной службы /национальной/ регламентирующая и консультационная деятельность, осуществление технического контроля за работой нижестоящих региональных и местных служб и ряд других.

По мнению специалистов МОТ, наиболее типичной и целесообразной является такая организация ЦСЗ, которая интегрировала бы 8 структурных блоков /назовем их и покажем по каким признакам возможна структуризация/:

1. Дирекция развития возможностей трудоустройства и программ занятости /занятость молодежи, мобильность рабочей силы, субсидирование предприятий и др./.

2. Дирекция по техническому содействию /трудоустройство, анализ состояния рынка труда, предоставление информации, профориентация, консультирование предприятий/.

3. Дирекция специализированной занятости /вопросы трудоустройства административно-управленческих работников, мигрантов, инвалидов, сельского населения, предоставление работы в гостиничном и туристическом комплексах, временное трудоустройство/.

4. Дирекция по руководству текущей деятельностью.

5. Дирекция по исследованию рынка труда и документации.

6. Дирекция по взаимодействию с внешними организациями.

7. Дирекция по кадрам.

8. Дирекция по счетам и финансам.

Анализ показал, что данная схема структурирована по 2 признакам: с одной стороны, по однородности выполняемых функций, закрепленных за подразделениями, а с другой - по типу отношений, которые каждая дирекция должна устанавливать с вышестоящими /и ниже-/ инстанциями.

Причем некоторые направления относятся исключительно к компетенции центральной службы . Классические же функции по трудоустройству , сбору информации и профориентации это , прежде всего , сфера деятельности местных / в отдельных случаях региональных / СЗ.

Региональные службы. Региональный орган СЗ / Центры занятости населения национально-государственных образований, краев, областей / следует рассматривать как управленческую структуру , которая организует и несет ответственность за деятельность городских и районных органов СЗ. Согласно "Положению о государственной службе занятости ..." СЗ регионального уровня возглавляются директорами , которые назначаются и освобождаются от должности главами территориальных исполнительных органов власти по согласованию с Комитетом занятости населения и Министерства труда,

Проведя сравнение между СЗ регионального и центрального уровней, мы пришли к следующему выводу : структуризация по отделам сохраняется / их восемь / , но на каждый из них приходится меньший штат сотрудников 1-2 человека . С другой стороны, региональный орган нельзя в полной мере считать копией федерального /российского/ органа службы занятости поскольку:

- на региональном уровне не решаются самостоятельно вопросы международного сотрудничества;

- проведения научных исследований по проблемам занятости;

- не осуществляется разработка законодательных актов и документов нормативного характера. Принимаемые на этом уровне решения, постановления, инструкции чаще всего имеют целью разъяснить или уточнить уже действующие нормы и положения общероссийского масштаба применительно к специфике региона.

Службы данного уровня выполняют важные функции по координации деятельности местных служб, оказывают им техническую и административную поддержку /в отдельных случаях сотрудники Региональной службы направляются в местные СЗ для оказания им помощи в связи с отсутствием специалиста определенного профиля или нехваткой персонала/.

Региональный орган, как правило, не имеет прямых контактов с незанятым трудоспособным населением, за исключением наиболее сложно решаемых ситуаций с устройством на работу, а также в случаях рассмотрения жалоб и претензий граждан.

И, наконец, функция региональной службы активное сотрудничество с другими государственными и частными организациями региона. Иными словами, региональная СЗ должна устанавливать и развивать "диалог по проблемам трудоустройства", проходящий по линии центральной структуры и предусматривать в штатном расписании соответствующие должности для сотрудников, в обязанности которых входят вопросы согласования действий с другими организациями и оказания воздействия на региональную политику.

Надо отметить, что вариант формирования структуры СЗ в РФ исходит из принципа "основных направлений деятельности службы занятости". К примеру, соответственно подразделения "Рынка труда и трудовых ресурсов" определены и его функции: анализ регионального рынка труда, разработка специальных программ обеспечения занятости населения по отдельным городам и районам, составление баланса трудовых ресурсов и т.д.

СЗ в западных странах применили несколько иной подход. Суть его в том: необязательно, чтобы под каждую функцию создавалась обособленная структура /отдел, сектор/. Как мы отмечали, структуризация отделов, явилась синтезом 2-х вариантов: первый базировался на технологическом принципе, предполагающем сходство приемов и методов их выполнения. При таком варианте происходит довольно жестокое распределение подразделений или специалистов на "теоретиков-аналитиков","организаторов-консультантов","контролеров-инспекторов", "снабжен-цев -обеспеченцев" и ряд других категорий;

второй строится по принципу "выхода на потребителя" /где в качестве "потребителей" можно выделить: городские и районные СЗ; незанятое население и безработных; предпринимателей и других партнеров на рынке труда; вышестоящие органы/.

Сочетание 2-х вариантов СЗ позволило преодолеть ограниченность каждого /у первого: укрепить взаимодействие между подразделениями, а у второго свести до минимума пересечение, и в какой-то степени, дублирование функций/ и создать эффективно действующую СЗ. Мы считаем, что российские службы занятости должны учесть положительные моменты рекомендуемых МОТ вариантов и сформировать свою наиболее оптимальную структуру.

В настоящее время идет активное формирование профконсультационных подразделений в структуре органов занятости. Согласно закону "О занятости населения в РФ" и принятым Правительством РФ постановления N 315 от 14 мая 1992 г. "О системе профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения" граждане имеют право как на бесплатное консультирование, так и бесплатную профессиональную ориентацию в службе занятости.

Ко второму направлению должны быть также отнесены: выплата пособий в период прохождения профподготовки, включая специальные пособия "периода ожидания" и другие схожие мероприятия, реализация которых относится непосредственно к сфере компетенции СЗ.

Третье направление это участие СЗ в программах, направленных на уменьшение слоя длительно безработных. Крайне важно, особое внимание уделять "начинающим безработным", поскольку именно 3 месяца после потери работы оцениваются как особо трудный для .человека период. Можно привести разные примеры из западного опыта по представлению предпринимателям специальных льгот в случае найма лиц с длительным периодом безработицы, выплаты специальных субсидий для стимулирования найма молодежи.

В Бельгии и Франции практикуется следующее: в обмен на сокращение расходов по формированию пенсионных фондов полная замена или замещение лиц предпенсионного возраста на их рабочих местах длительно безработными с последующим их наймом на постоянную работу на данное рабочее место.

рынок труд занятость население



Глава 2. Спрос на рабочую силу как элемент механизма функционирования рынка труда

2.1 Анализ рынка труда

В общем виде отражает объем и структуру потребностей отдельных предприятий в определенном количестве работников:

o в физических лицах, когда рассматривается как элемент текущего рынка труда на конкретный момент времени (месяц, квартал, год);

o или в среднегодовом исчислении, когда рассматривается как элемент совокупного (национального, по стране) рынка труда.

В последнем случае спрос на рабочую силу отражает время, которое должно быть отработано среднестатистическим работником, как правило, в течение года. Совокупный спрос на рабочую силу количественно равен сумме занятых и имеющихся вакантных рабочих мест. В свою очередь, сумма занятых в экономике страны составляет величину удовлетворенного спроса на рабочую силу. Количество рабочих мест, остающихся свободными (вакантными) по различным причинам, представляет собой резервный спрос.

Кроме того, на совокупном и текущем рынках труда существует эффективный спрос на рабочую силу. Это расчетная величина, определяемая как разность между совокупным спросом и величиной излишней численности работников. Последняя количественно характеризует наличие во всех сферах производства работников, излишних с точки зрения экономической целесообразности. При исчислении масштабов излишней численности работников учитываются многие факторы: потери рабочего времени, связанные с низкой интенсивностью труда; излишние затраты общественного труда, связанные с потерями продукции на стадиях производства, хранения, транспортировки и реализации; устранимые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; рабочее время, потраченное на производство продукции, оказавшейся нереализованной.

Нормальное и стабильное функционирование предприятий и экономики в целом предполагает необходимость определения потенциального спроса на рабочую силу с учетом перспектив развития предприятий - расширения производства, его реструктуризации и создания самостоятельных производственных структур и, следовательно, новых рабочих мест. Это предполагает разработку прогнозных моделей потребности (спроса) предприятий в дополнительных работниках в расчете на кратко-, средне- и долгосрочный периоды. Такие модели строятся на основе сложной совокупности факторов, оказывающих влияние на объем, структуру и динамику спроса. При формировании трудового потенциала все предприятия осуществляют прогноз спроса на рабочую силу, целью которого является определение необходимого количества рабочих мест в соответствии с требованиями производства и особенностями рабочей силы. Рабочие места должны отвечать условиям труда и формам занятости работников (полной/неполной). Конкретные рабочие места определяют структуру спроса на рабочую силу. Отсюда следует, что спрос на рабочую силу дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда.

Структура совокупного спроса чрезвычайно сложна, поскольку в рамках общественного производства существуют десятки тысяч конкретных видов труда, причем их совокупность находится в непрерывном движении и постоянном обновлении. Подвижность и изменчивость структуры спроса вызывает подвижки в структуре предложения рабочей силы. Укрупненно структуру совокупного спроса на рабочую силу можно представить следующими группами: а) спрос на квалифицированную рабочую силу; б) спрос на рабочую силу средней квалификации; в) спрос на рабочую силу низкой квалификации; г) спрос на неквалифицированную рабочую силу. В условиях интенсивного развития научно-технического прогресса преобладает спрос на квалифицированную и высококвалифицированную рабочую силу, а в условиях низкого технико-технологического производства превалирует спрос на рабочую силу средней и низкой квалификации, а нередко и на неквалифицированный ручной труд.

Спрос на труд формируется на различных уровнях общественного производства. Непосредственно рабочие места создают предприятия различных форм собственности, поэтому передовая линия спроса на рабочую силу пролегает на микроуровне, т.е. на уровне первичного звена общественного производства (предприятия, фирмы, организации). Однако при всей важности роли первичного звена в формировании спроса на рабочую силу последний не замыкается на микроуровне. Следующая ступень формирования совокупного спроса - отрасль, на уровне которой осуществляется предложение рабочей силы. Величина спроса может быть определена как сумма спроса всех фирм, предприятий, функционирующих в этой отрасли.

Однако в масштабах национальной экономики существует комплекс отраслей, предъявляющих спрос на рабочую силу. Кроме того, в экономике происходит объективный процесс межотраслевого перелива капитала из отраслей с более низкой нормой прибыли в отрасли с более высокой нормой, что обусловливает перемещение спроса на труд и, соответственно, сжатие спроса в отраслях, из которых капитал "ушел", и расширение спроса в отраслях, куда капитал "пришел". Из этого следует, что при определении совокупного спроса на рабочую силу межотраслевое и межрегиональное миграционное движение капитала и труда должно приниматься во внимание, поскольку оно обусловливает стихийное перераспределение рабочей силы между отраслями и регионами. В ходе этой мобильности падение спроса на рабочую силу в одних отраслях компенсируется его расширением в других. Поэтому совокупный спрос комплекса отраслей экономики равен сумме спроса всех отраслей, составляющих данный комплекс.

Современная экономика является экономикой смешанного типа. В ней кроме частного (рыночного) сектора существует и государственный, преимущественно не рыночный сектор, также предъявляющий спрос на рабочую силу на рынке труда. Государственный спрос на труд на общенациональном и региональном уровнях подразделяется на две основные группы:

1) спрос в сфере материального производства; 2) спрос в сфере нематериального производства.

Спрос в сфере материального производства охватывает рынок товаров и рынок труда сферы производства и сферы обращения, конкуренцию и малый бизнес, финансы и кредит, условия труда и трудовые отношения, т.е. практически все сферы экономической жизни общества, которые регулируются государством на постоянной основе и в широких масштабах. Наличие в экономике государственного сектора означает, что государство выступает в экономической сфере в качестве предпринимателя и предъявляет спрос на рабочую силу.

Вторая группа - это государственный спрос на рабочую силу в сфере нематериального производства. В рамках государственного сектора находятся отрасли по существу нерыночного характера. К ним относятся отрасли социальной (бюджетной) сферы: образование, здравоохранение, культура, госслужба, аппарат государственного управления на всех уровнях. В этих отраслях спрос на рабочую силу имеет свои особенности. Так, если на уровне предприятий и в рамках всего отраслевого комплекса спрос на рабочую силу определяется эффективностью производства, прибылью фирм, то в отраслях социальной сферы государственный спрос характеризуется потребностями общества в квалифицированных кадрах специалистов для обеспечения нормального функционирования указанных отраслей и удовлетворения социальных потребностей граждан страны.

2.2 Совокупный спрос на рабочую силу в рамках национальной экономики

Определение величины совокупного спроса важно для разработки и реализации экономической политики государства, для соотнесения с величиной совокупного предложения труда, которое позволяет определить уровень занятости экономически активного населения, а также уровень и масштабы безработицы. Следовательно, категория совокупного спроса на рабочую силу выступает в качестве основы и условия государственного регулирования рынка труда, занятости и безработицы.

К факторам формирования объема, структуры и динамики спроса на рабочую силу относятся: а) макрофакторы - экономический рост, который предполагает не простое, а расширенное воспроизводство материальных благ, постоянное увеличение объемов выпускаемой продукции, наращивание капитальных вложений и постоянное вовлечение в сферу занятости дополнительных работников, т.е. расширение спроса на труд; жесткость кредитно-денежной политики, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве; б) микрофакторы - спрос на производимую предприятием продукцию, ее прибыльная реализация, а также эффективность функционирования предприятия в конкурентной среде, которая измеряется нормой и массой получаемой прибыли.

В экономической теории связь между спросом на продукцию фирмы и спросом фирмы на рабочую силу выражается следующей закономерностью: чем выше спрос на продукцию фирмы (и, следовательно, выше эффективность ее функционирования), тем больше объем спроса на рабочую силу, и наоборот.

Однако в реальной практике хозяйственной деятельности предприятий на микро- и макроуровнях существуют ограничители спроса на рабочую силу, к числу которых относятся научно-технический прогресс, рост производительности общественного труда, внутриотраслевая и межотраслевая конкуренция, цены на продукцию предприятия.

Таким образом, спрос на труд как агрегированный показатель возникает при наличии рабочих мест как таковых и зависит от множества экономических явлений и процессов. Движение рынка труда в значительной мере производно от динамики спроса на труд, рабочих мест и процесса их воспроизводства (формирования, функционирования, выбытия, резервирования).

Для анализа движения системы рабочих мест используются понятия физического и экономического рабочих мест.

Физическое (индивидуальное) рабочее место на предприятии - это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами (орудиями и предметами труда), предназначенными для осуществления трудовой деятельности одного исполнителя в одну смену. Коллективное рабочее место состоит из индивидуальных.

Наличие физического рабочего места является необходимым, но не достаточным условием обеспечения занятости одному работнику. Для полноценной трудовой деятельности необходим комплекс ресурсов и условий производства: оснащенное рабочее место, энергия, материалы, регламентирующая информация (по срокам, качеству и объему производству), фонд зарплаты. С одной стороны физическое рабочее место может быть в наличии, но из-за спада производства, отсутствия спроса на продукцию, а также материалов, энергии и т.д. спроса на труд может и не быть. С другой стороны физическое рабочее место может быть одно, но из-за его высокой доходности или в силу технологической необходимости оно будет эксплуатироваться в две или три смены, что влечет за собой создание соответствующего числа рабочих мест, которые целесообразно называть экономическими рабочими местами.

Таким образом, пор, экономическим рабочим местом понимается возможность обеспечения полной занятости одному работнику. Следовательно, потребность экономики в рабочей силе должна определяться числом экономических рабочих мест. При этом реальным резервом роста экономических рабочих мест является повышение коэффициента сменности и, следовательно, коэффициента использования уже существующих производственных мощностей.

Физические рабочие места имеют вещественную и стоимостную формы. Их воспроизводство в первую очередь зависит от инвестиционных возможностей экономики, которые, в свою очередь, определяются типом воспроизводства совокупного общественного продукта. Простое воспроизводство - это непрерывное повторение в тех же масштабах величины созданного продукта и размера действующего капитала, в том числе количества рабочих мест. Расширенное воспроизводство означает увеличение производства совокупного общественного. Продукта за счет накопления, под которым понимается процесс превращения прибавочной стоимости в капитал Накопление идет на увеличение двух основных факторов производства - средств производства и рабочей силы, причем эти факторы могут в определенных пределах взаимозаменять и взаимодополнять друг друга. Пропорции между факторами производства (по трудовой теории стоимости К. Маркса) образуют структуру производства, его техническое и органическое строение. Процесс накопления влияет на занятость и, следовательно, потребность (спрос) в рабочей силе. Если накопление сопровождается повышением технического и органического строения производства, то это означает уменьшение относительной потребности (спроса) в работниках. Если техническое строение производства остается постоянным, то потребность в работниках растет по мере накопления капитала. Интенсивность процесса накопления определяется фазой экономического цикла (подъемом или спадом экономической активности), на которой находится данная экономика. Циклы в разных странах существенно отличаются друг от друга продолжительностью и интенсивностью. Если экономика находится в фазе подъема, когда валовые инвестиции превышают амортизацию основных фондов, можно говорить о расширенном воспроизводстве рабочих мест, по крайней мере, в качественном аспекте. Если экономика находится в статичном состоянии, а валовые инвестиции и амортизация равны, то сохраняется сложившаяся структура рабочих мест. В депрессивной экономике валовые инвестиции, как правило, меньше амортизации, т.е. происходит процесс реинвестирования и сокращения физических рабочих мест. Тем самым движение физических рабочих мест определяется движением основных фондов, а циклы воспроизводства основных фондов формируют циклы движения физических рабочих мест.

Обновление основных фондов осуществляется с учетом жизненного цикла продукции и жизненного цикла самих фондов. Последний состоит из трех стадий:

1) физическое снашивание фондов и передача их стоимости продукту (начисление амортизации);

2) постепенное превращение перенесенной на продукт стоимости в деньги, их обособление (накапливание) в фонде амортизации. До тех пор пока фонды не заменены новыми (т.е. продолжают действовать в натуральной форме), движение их стоимостей происходит по названным двум стадиям, не совпадающим по времени (на некоторые основные фонды амортизация начисляется полностью, но они продолжают служить; другие фонды могут быть заменены, будучи еще недоамортизированными);

3) обновление (возмещение) фондов в новой натуральной форме.

Жизненный цикл продукции существенно влияет на жизненный цикл основных фондов. Быстрая смена видов продукции требует быстрой замены фондов, для чего применяется политика ускоренной амортизации. Фактором ускорения жизненного цикла основных фондов является их моральное старение и появление нового более эффективного оборудования, способного обеспечить экономию совокупного труда. Процесс воспроизводства физических рабочих мест зависит и от технологического уровня вновь создаваемых рабочих мест. При внедрении трудосберегающих технологий даже в фазе экономического роста число физических рабочих мест может сокращаться, и наоборот, в фазах спада и депрессии, когда технологический уровень может снижаться, а трудоемкость производства увеличивается, число физических рабочих мест может расти. Главным рычагом бесконтрольного сокращения спроса на рабочую силу является предотвращение спада производства и оживление экономической конъюнктуры на основе проведения государством целенаправленной кредитно-денежной, бюджетной, структурной и инновационной политики. Кроме того, первоочередной задачей предприятий является рост инвестиционной активности и обеспечение устойчивости собственных источников накопления, прежде всего амортизации и прибыли.



Глава 3. Структура трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки

3.1 Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов

Уровень общего и специального профессионального образования служит объективной характеристикой трудовых ресурсов, показателем интеллектуального потенциала общества.

При анализе трудовых ресурсов но уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношения численности занятого населения и численности лиц с высшим, средним (полным и неполным) и начальным образованием; динамика численности учащихся по видам обучения; численность лиц, имеющих высшее и среднее специальное образование, из них занятых в народном хозяйстве (в отраслевом и территориальном разрезах); уровень образования населения по социальным группам; уровень образования по отдельным возрастным группам, а также городского и сельского населения; уровень образования мужчин и женщин, работников умственного и физического труда; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства, в том числе численность учеников, получивших среднее образование; численность аспирантов и научных работников, их структура и распределение по отраслям знаний и народного хозяйства.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников но видам деятельности, уровню квалификации и т.п.

В связи с научно-техническим прогрессом претерпевают существенные изменения профессии, специальности, квалификации.

Профессия (лат. - официально указанное занятие) - род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего определенными общими и специальными теоретическими знаниями и практическими навыками, приобретенными в результате специальной подготовки, опыта работы. Виды и наименование профессий определяются характером и содержанием труда, вещественными факторами труда, а также спецификой и условиями функционирования конкретных отраслей народного хозяйства, других сфер деятельности. В рамках общих профессий, установленных по производственному признаку, выделяются специальности.

Таким образом, специальность - это вид деятельности в рамках той или иной профессии, для выполнения которой необходимы определенные знания, умения и навыки, приобретаемые путем специальной подготовки и опыта работы.

Одной из качественных характеристик трудовых ресурсов является их квалификационный состав. Квалификация - это степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных видов работ. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам, включают также необходимый уровень их компетентности.

Компетентность - это личные качества, которыми должен обладать работник в своей сфере деятельности, включающие знания, умения, опыт, мотивы, поведенческие характеристики, стиль работы, образ мыслей, рабочие привычки, культуру и т.п.

Группировки трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации и исчисляемые на их основе абсолютные и относительные показатели используются для определения потребности в рабочих местах; совершенствования методов и форм подготовки кадров в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и др. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

3.2 Возрастная структура трудовых ресурсов

Данные о составе трудовых ресурсов но возрасту, полу и другим признакам определяются количественными и качественными характеристиками рабочей силы, закономерностями ее воспроизводства, размещения и др. Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. При изучении трудовых ресурсов принято выделять четыре основные возрастные группы: это молодежь 16-29 лет; лица среднего возраста 39-49 лет; лица предпенсионного возраста - мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 лет; лица пенсионного возраста - мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше, занятые в общественном хозяйстве. В научных и практических целях наряду с укрупненными возрастными интервалами изучаются также возрастные структуры с 5- или 10-летними интервалами.

Независимо от территориального размещения трудовая активность населения в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности. Так, в возрастной группе 16-29 лет большая часть молодежи до 24 лет занята обучением, получением профессиональной подготовки, военной службой. Этот контингент активно включается в общественное производство к 25 годам. Поэтому наиболее высокая трудовая активность и занятость характерна для населения в возрасте 25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. По сравнению с предыдущей возрастной группой она ниже в среднем на 5-6 процентных пунктов. Однако при научно обоснованной организации перемены труда имеются значительные резервы вовлечения данной возрастной группы в общественное производство. Особую группу составляет население старше трудоспособного (рабочего) возраста - пенсионеры. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном хозяйстве. Однако их трудовая деятельность остается относительно активной лишь 3-5 лет после получения пенсии. Затем она резко снижается, причем у женщин трудовая активность в этом возрасте, по данным переписи, бывает в 2,5 раза ниже, чем у мужчин. Лишь в отдельных областях деятельности, таких как социально-бытовая инфраструктура, можно с пользой как для общества, так и для самих работающих применить труд данной группы населения.

В практике управления используется понятие "возрастной контингент" - совокупность людей одной или нескольких возрастных групп. Группы возрастного контингента обусловлены физиологическими особенностями людей и зависят от социально-экономического строя общества.

Изменения в соотношении населения трудоспособного и нетрудоспособного возраста характеризуют тенденции воспроизводства населения. Расчеты указанных контингентов проводятся по данным переписи населения, а между переписями - с учетом естественного и механического движения населения.

3.3 Структура трудовых ресурсов по полу

Этот показатель имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном подсобном сельском хозяйстве, а также занятых на учебе с отрывом от производства. Анализ ведется по возрастным группам. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости. Это обусловлено, в частности, миграцией трудоспособного населения: в местах выбытия доля мужчин сокращается, в районах интенсивного освоения - увеличивается. Несмотря на общую тенденцию к выравниванию соотношения между численностью мужчин и женщин в составе занятого населения в народном хозяйстве, имеются существенные колебания этого соотношения в отдельных регионах. Абсолютные и относительные показатели состава населения и трудовых ресурсов по полу широко используются для составления балансов и балансовых расчетов трудообеспечения народного хозяйства.



Заключение

В заключение курсовой работы следует сказать о том, что, в то время как существует огромное множество мер, которые государство может предпринимать для смягчения влияния безработицы и облегчения безработным поисков работы, все они требуют больших затрат. В ситуации, когда ресурсы ограничены, активная политика на рынке труда вынуждено будет выборочной. А чтобы ее мероприятия проводились в тех районах, где они действительно более всего необходимы, и для самых нуждающихся групп населения, к планированию этих мероприятий надо привлекать организации работников и работодателей.

При этом, определяя эффективность той или иной меры на рынке труда, то есть сравнивая затраты и выгоды от ее проведения, мы должны учитывать, что последние включают много составляющих, с трудом поддающихся точной оценке. Ведь издержки безработицы - это не только потерянный выпуск и расходы на выплату пособий безработным, но и тяжелое психическое состояние потерявшего рабочее место и его семьи, в конечном итоге ведущее к обострению политической и социальной напряженности. Иными словами, безработица наносит ущерб как с точки зрения экономики, так и (возможно, даже в большей степени) с точки зрения политики. Если мы хотим успешно завершить переход к рыночной экономике, то этот ущерб следует минимизировать, чему способствует, в первую очередь, активная политика на рынке труда.



Список источников

1 Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук - М: ИНФРА - М, 2009.- 415 с.

2 Бабашкина А.М. Государственное регулирование национальной экономики: Учебное пособие/А.М. Бабушкина. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 480 с.

3 Базылев Н.И. Экономическая теория: учеб. пособие / Н.И. Базылев - М.:ИНФРА-М, 2011. - 672 с.

4 Бочарова И.Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования/И.Ю. Бочарова // Региональная экономика: теория и практика. - 2010. - № 25. - С. 2-7.

5 Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/Н.М. Воловская - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. - 256 с.

6 Гелета И.В. Современное состояние и перспективы рынка труда /И.В. Гелета //Гуманитарные и социально-экономические науки.-2011. - №1.- С. 68-71

7 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник /Б.М. Генкин. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2010. - 416 с.

8 Аналитический обзор рынка труда Восточной Сибири (Иркутская область, Республика Бурятия, Забайкальский край) Итоги 2010 г.

9 www.xserver.ru 28.03.2015 15:26

10 www.mobile.studme.org 28.03.2015 17:11

11 www.investments.academic.ru 29.03.2015 20:19

12 www.dic.academic.ru 30.03.2015

Размещено на Allbest.ru