Организация оплаты труда на предприятии общественного питания

0,0

0

 

выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам

2566,9

45,1

2589,3

45,1

22,4

0

100,9

премии и вознаграждения

569,2

10

579,9

10,1

10,7

0,1

101,9

выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам

1770,1

31,1

1774,1

30,9

4,0

-0,2

100,2

выплаты за неотработанное время

785,4

13,8

798,0

13,9

12,6

0,1

101,6

прочие выплаты

-

 

 

 

 

 

 

Из таблицы 5 видно, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Удельный вес этой категории остался неизменным 45,1 %, при том, что абсолютное увеличение составило 22,4 тыс. руб. В 2007 году оплата по тарифным ставкам, должностным окладам составляла 2566,9 тыс. руб., то в 2008 году она повысилась до 2589,3 тыс. руб.

За анализируемый период доля поощрительных выплат увеличилась с 10% до 10,1 %, при этом сумма поощрительных выплат увеличилась на 10,7 тыс. руб. Структура и динамика фонда оплаты труда работников кафе «Ермак» за 2007-2008 гг. представлена в приложение Б.

Как показало исследование, в ООО «Полина» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с применением месячных должностных окладов. Также к заработной плате выплачиваются премии, то есть выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. На предприятии выплачивается премия по итогам работы предприятия. Премия по итогам работы за год выплачивается после подведения всех итогов по финансовой и производственной деятельности. Она выплачивается всем работающим с учетом вклада каждого в достижение результатов и выплачивается раз в год.

Различные виды оборота в общественном питании имеют разную трудоемкость. Так, выпуск и реализация собственной продукции является примерно в три раза более трудоемкой, чем реализация покупных товаров.

Для анализа влияния состава оборота (изменение удельного веса собственной продукции в товарообороте) на расходы на оплату труда в общественном питании применяется поправочный коэффициент зависимости изменения уровня расходов на оплату труда от изменения удельного веса собственной продукции в товарообороте (К):

К = Р'(a - 1) : (C'х(a - 1) + 100), где: (11)

Р' - уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту общественного питания за базисный период;

C'- удельный вес собственной продукции в товарообороте общественного питания за базисный период;

А - соотношение трудоемкости производства и реализации собственной продукции и покупных товаров.

При анализе факторов, повлиявших на изменение средней заработной платы (З), целесообразно использовать индексную модель, где факторы представлены в виде сомножителей:

З = ( ФЗП : ЧП ) х ( ЧП : ВД ) х ( ВД : Т ) х ( Т : Ч ), где: (12)

ЧП : ВД - доля чистой продукции в валовом доходе;

ВД : Т - доля валового дохода в товарообороте;

Т : Ч - товарооборот на одного работника (производительность труда)

Расчет влияния факторов производится с помощью метода цепной подстановки.

ФЗП : ЧП - доля фонда заработной платы в чистой продукции;

Если рост средней заработной платы вызван первым фактором - увеличением доли фонда заработной платы в чистой продукции, то это оценивается отрицательно, так как означает снижение доля прибыли в чистой продукции и «проедание» собственных средств. Если рост средней заработной платы обеспечен за счет увеличения доли чистой продукции в валовом доходе, это всегда оценивается положительно, поскольку означает снижение доли материальных издержек и косвенных налогов и платежей в валовом доходе. Если рост средней заработной платы связан с увеличением доли валового дохода в товарообороте это оценивается положительно, если однако не произошло снижения доли рынка, принадлежащей предприятию, из-за применения слишком высоких торговых надбавок и наценок обществен- ного питания. Рост средней заработной платы в связи с ростом производительности труда всегда оценивается положительно, если при этом обеспечено опережение темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы. Анализ эффективности использования основных фондов и оборотных средств предприятия общественного питания приведен в таблице 5

Таблица 5 - Анализ эффективности использования основных фондов и оборотных средств предприятия общественного питания

Показатели	Ед. измерения.	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+;-)	Темп изменения, %
А	Б	1	2	3	4
Валовый товарооборот	млн. руб.	1,2	1,5	+0,3	125
Оборот по продукции собственного производства	тыс. руб.	450	550	+100	122
Прибыль от продаж	тыс. руб.	200	250	+50	125
Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб.	250	300	+50	150
В том числе активной части основных фондов	тыс. руб.	150	230	+80	153
Количество мест	ед.	50	50	0	0
Среднесписочная численность работников	чел.	33	41	+8	124
В т.ч. производственно-обслуживающего персонала	чел.	29	36	+7	124
Фондоотдача основных фондов	Руб.	23	26	+3	118
Фондоотдача активной части основных фондов	руб.	15	17	+2	112
Фондоемкость основных фондов	руб.	32	35	+3	119
Коэффициент эффективности использования основных фондов
Прибыль на одно место	Тыс. руб./ед.	34	37	+3	115
Валовой оборот на одно место	Тыс. руб./ед.	23	27	+4	117
Оборот по продукции собственного производства на одно место	Тыс. руб./ед.	28	32	+4	121
Количество мест в расчете на :
одного работника	ед./чел.	3	5	+2	150
одного производственно-обслуживающего работника	ед./чел.	4	6	+2	125
Фондовооруженность труда одного работника	тыс. руб./чел.	12	14	+2	123

На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 3, следует сделать вывод о том, что Валовой товарооборот в отчетном году составил 1,2 млн. руб, что больше прошлого года на 300 тыс, руб. Темп изменения составил 125%. Оборот по продукции собственного производства возрос на100 тыс. руб., темп изменения составил 122%, Прибыль от продаж составила 200 тыс. руб. в прошлом году и 250 в отчетном. Среднегодовая стоимость основных фондов в отчетном году составил 300 тыс. руб., что на 50 тыс. руб. больше прошлого. Темп роста составил 150%. Количество мест составило в и прошлом году и в отчетном 50. Среднесписочная численность работников составила 33 в прошлом году и 41 в отчетном, темп изменения составил 124% В т.ч. производственно-обслуживающего персонала в отчетном году составил 37, что больше прошлого года на7 человек. Темп изменения составил 124%. Фондоотдача основных фондов выросла 3 тыс руб., темп изменения составил 118%, Фондоемкость основных фондов составила 32 тыс. руб. в прошлом году и 35 в отчетном. Прибыль на одно место в отчетном году составил 34 тыс. руб., что на 7 тыс. руб. больше прошлого. Темп роста составил 115%. Валовой оборот на одно место составил в прошлом году 27 тыс. руб. и в отчетном 34 тыс. руб. Оборот по продукции собственного производства на одно место составила 23 в прошлом году и 27 в отчетном, темп изменения составил 121 Количество мест в расчете на одного работника в отчетном году составил 3, что больше прошлого года на 2. Темп изменения составил 150%. Количество мест в расчете на одного производственно-обслуживающего работника возросло на2., темп изменения составил 125%, Фондовооруженность труда одного работника составила 12 тыс. руб. в прошлом году и 14 в отчетном. Фондоотдача активной части основных фондов в отчетном году составила 17 тыс. руб., что на 2 тыс. руб. больше прошлого. Темп роста составил 125%.

2.4 Планирование показателей по труду и заработной плате

Планирование показателей по труду и заработной плате следует начинать с обоснования плановой численности работников, исходя из плана товарооборота, выпуска продукции и норм выработки. Критерием правильности установления численности будет являться рост производительности труда по всем категориям работников в плановом периоде по сравнению с отчетным периодом. Анализ состава и структуры персонала предприятия общественного питания в отчетном году приведен в таблице 6



Таблица 6 - Анализ состава и структуры персонала предприятия общественного питания в отчетном году

Категории работников	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+;-)	Темп роста (снижения), %
	численность, чел.	уд. вес., %	численность, чел.	уд. вес., %	численность, чел.	уд. вес., %
А	1	2	3	4	5	6	7
Административно- управленческий персонал и специалисты, всего	4	12,1	5	12	+1	-0,1	99
в том числе:
Директор	1	3,03	1	2,4	0	-0,6	79
Главный бухгалтер	1	3,03	1	2,4	0	-0,6	79
Зав.производством	1	3,03	1	2,4	0	-0,6	79
Администратор	1	3,03	2	4,8	+1	+1,8	158
Производственно-торговый и вспомогательный персонал, всего.	29	87,8	36	86,4	+7	-1,4	98
в том числе: торговый	12	36,3	14	33,6	+2	-2,7	92
Бармен	2	6,06	2	4,8	0	- 1,3	79
Официант	6	18,2	8	19,2	+2	+1	105
продавец	2	6,06	2	4,8	0	- 1,3	79
буфетчик	2	6,06	2	4,8	0	- 1,3	79
Производственный, всего	17	51,5	22	52,8	+5	+1,3	102
Зав.призводством	1	3,03	1	2,4	0	-0,6	79
Повар	4	12,1	5	12	+1	-0,1	99
Кух.работники	2	6,06	2	4,8	0	- 1,3	79
Кондитер	2	6,06	2	4,8	0	- 1,3	79
Вспомогательный персонал	2	6,06	3	7,2	+1	+1,1	118
Водитель-экспедитор	1	3,03	2	4,8	+1	+1,8	79
Уборщица	1	3,03	2	4,8	+1	+1,8	79
Кладовщик	1	3,03	1	2,4	0	-0,6	79
Слесарь по ремонту оборудования	1	3,03	1	2,4	0	-0,6	79
Прачка	1	3,03	1	2,4	0	-0,6	79
Гардеробщик	1	3,03	2	4,8	+1	+1,8	79
Всего работников	33	100,0	41	100,0	+8	Х	х

На основании приведенных расчетов, представленных в таблице 3, следует сделать вывод о том, что всего работников в отчетном году работало на предприятии 41 человек, что больше прошлого года на 8 человек.

На данном предприятии используется одна системы оплаты труда: повременно-премиальная. Общая численность сотрудников в 2008 году составляет 47 человек, среднегодовой фонд заработной платы одного работника составляет 122,2 тыс. руб. рассмотрим структуру фонда оплаты труда в разрезе категорий работников кафе «Полина» в таблице 7.

Таблица 7 - Системы оплаты труда, применяемые на предприятии торговли в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала	Повременная, тыс. руб.	Сдельная (с указанием сдельной расценки)	Иная
А	1	2	3
АУП и специалисты	98,4	-	-
Торгово-оперативный персонал	298,56	-	-
Вспомогательный персонал	81,48	-	-
Всего в месяц	478,44
Всего в год	5741,3

Фонд оплаты труда в месяц АУП и специалистов составляет 98,4 тыс. руб., торгово-оперативного персонала 298,56 тыс. руб., вспомогательного персонала 81,48 тыс. руб. Наибольшую долю в структуре фонда оплаты труда ООО «Полина» представленную в приложении Г. Занимает фонд оплаты труда торгово-оперативного персонала 62%, так как данная группа имеет наибольшую численность работников. На АУПР и специалистов приходится 21% в структуре фонда оплаты труда. Удельный вес фонда оплаты труда вспомогательного персонала составляет 17%. Соответственно занимаемой должности каждый работник получает определенный оклад. Дополнительные денежные средства, в виде премий и надбавок, работники получают в размере 20 % от своего оклада. Анализ средней заработной платы работников ООО «Полина» в разрезе отдельных категорий персонала представлен в таблице 8.



Таблица 8 - Анализ средней заработной платы работников предприятия в разрезе отдельных категорий персонала

Категории персонала	2007 г.	2008 г.	Отклонение	Темп роста
А	1	2	3	4
АУП и специалисты: численность работников, чел.	8	8	0	100
фонд заработной платы, тыс. руб.	1132,8	1180,8	48	104,2
Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	11,8	12,3	0,5	104,2
Торгово-оперативный персонал: численность работников, чел.	31	30	-1	96,8
фонд заработной платы, тыс. руб.	3608,4	3582,7	-25,7	99,29
Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	9,7	10,0	9,7	102,60
Вспомогательный персонал: численность работников, чел.	9	9	0	100
фонд заработной платы, тыс. руб.	950,4	977,8	27,4	102,9
средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	8,8	9,1	0,3	102,9

В соответствии с данными анализа средней заработной платы работников кафе «Полина» за 2007 и 2008 гг., средняя заработная плата изменилась по всем категориям работников в сторону увеличения. Средняя заработная плата административно-управленческого персонала возросла с 11,8 до 12,3 тыс. руб.; работников торгово-оперативного персонала с 9,7 до 10,0 тыс. руб.; работников - вспомогательного персонала с 8,8 до 9,1 тыс. руб. Наибольший темп роста 104,2 % отмечается по оплате труда административно-управленческого аппарата. Рост фонда заработной платы данной категории работников обусловлен увеличением окладов руководителей в 2008 году. По остальным категориям работающих, темп роста составляет 102,9 %.

Проведем анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты в таблице 9.



Таблица 9- Структура и состав фонда заработной платы кафе «Полина» 

Составляющие документы	2007	2008	Отклонения по	Темп роста, %
	сумма, тыс.руб	уд.вес %	сумма, тыс.руб	уд.вес %	сумма, тыс.руб	уд.вес %
А	1	2	3	4	5	6	7
Фонд заработной палаты, всего	5691,6	100	5741,3	100	49,7	0	100,9
В том числе:					0,0	0
выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам	2566,9	45,1	2589,3	45,1	22,4	0	100,9
премии и вознаграждения	569,2	10	579,9	10,1	10,7	0,1	101,9
выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам	1770,1	31,1	1774,1	30,9	4,0	-0,2	100,2
выплаты за неотработанное время	785,4	13,8	798,0	13,9	12,6	0,1	101,6
прочие выплаты	-

Из таблицы 9 видно, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время занимает наибольший удельный вес в фонде заработной платы. Удельный вес этой категории остался неизменным 45,1 %, при том, что абсолютное увеличение составило 22,4 тыс. руб. В 2007 году оплата по тарифным ставкам, должностным окладам составляла 2566,9 тыс. руб., то в 2008 году она повысилась до 2589,3 тыс. руб.

Далее следует приступить к планированию фонда заработной платы. Для его планирования могут использоваться два подхода:

Исходя из расчета требуемой суммы средств на оплату труда

Исходя из обоснования возможной суммы фонда заработной платы с учетом плановой суммы валового дохода, издержек ( кроме расходов на оплату труда)

Основой для обоснования требуемой суммы фонда заработной платы с учетом плановой суммы средств по статье сметы «оплата по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам». Для руководителей и специалистов эта сумма определяется умножением должностного оклада на численность работников и на двенадцать месяцев. По рабочим находящимся на повременной системе оплаты труда, сумма средств по первой статье сметы определяется умножением тарифных ставок соответствующего разряда на годовой фонд рабочего времени в часах и на численность работников данного разряда. Для рабочих-сдельщиков расчет оплаты по сдельным расценкам производится умножением сдельной расценки на плановые объемы деятельности.

Допустим, требуемая сумма средств по статье сметы фонда заработной платы «оплата по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам» составила по расчету 110 млн. руб. Ориентировочно требуемую сумму фонда заработной платы в целом можно определить, ориентируясь на сложившийся удельный вес первой статьи сметы в общем фонде заработной платы (ФЗП). Например, удельный вес оплаты по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам в общем фонде заработной платы составляет 65%. Отсюда требуемая сумма фонда заработной платы составляет 169,2 млн. руб. (110:65х100). Это так называемая первая контрольная сумма планового фонда заработной платы (ФЗП). Вторая контрольная сумма планового фонда заработной платы (ФЗП) представляет собой разность между плановым валовым доходом (ВД), косвенными налогами и платежами (НП), издержками производства и обращения, кроме расходов на оплату труда (И), и плановой (целевой) прибылью (П):

ФЗП= ВД - НП - И - П. (13)

Далее две полученные контрольные суммы по фонду заработной платы сравниваются. Если ФЗП > ФЗП то, следовательно, возможности формирования фонда заработной платы несколько превышают потребности. В этом случае целесообразно либо пересмотреть размеры стимулирующих выплат в сторону увеличения, либо увеличить планируемую прибыль, либо просто оставить резерв фонда заработной платы на случай непредвиденных изменений внешней среды.

Если же ФЗП < ФЗП, это означает что требуемая сумма фонда заработной платы меньше возможной. В этом случае допустимы несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации:

пересмотр штата сотрудников в сторону уменьшения.

уточнение норм выработки и сдельных расценок

пересмотр размеров стимулирующих выплат в пользу снижения

пересмотр планового размера прибыли.



3. Основные направления повышения эффективности использования труда работников предприятий общественного питания

3.1 Специфика организации оплаты труда работников предприятий общественного питания

Всех работников отрасли можно подразделить на четыре категории:

рабочие (повара, мойщики посуды, кондитеры, официанты)

руководители

специалисты (технологи, товароведы, бухгалтеры)

служащие (секретари, машинистки)

Оплата труда всех работников общественного питания проводится по повременно-премиальной и по сдельно-премиальной системам.

Нормы выработки (времени), расценки оплаты труда утверждаются приказом руководителя предприятия (в потребительской кооперации - постановлением правления потребительского общества) совместно с профсоюзным комитетом и прилагаются к Положению об оплате труда работников организации.

Нормы выработки (времени) устанавливаются и утверждаются нанимателем на основании расчетов и хронометражных наблюдений (фотографии рабочего времени) с учетом особенностей и условий труда на конкретном рабочем месте.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника, заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу.

Разновидности сдельной оплаты труда, ее преимущества (А) и недостатки (Б).

Оплата по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Выпуска продукции или товарооборота.

А) - стимулируется рост товарооборота и выпуска продукции.

- оплата проста, понятна для рабочих.

Б) - расходы по оплате растут пропорционально росту товарооборота, не обеспечивается опережающий рост выработки над средней зарплатой

- в условиях инфляции требуется частый пересмотр расценок.

- несвоевременный пересмотр расценок ведет к выплате незаработанных средств.

Оплата по коэффициенту приработка на 1% увеличения выработки.

А) - обеспеспечивается опережение роста выработки над средней зарплатой

- если коэффициент достаточно высокий, стимулируется перевыполнение норм выработки

Б) - Если коэффициент низкий, снижается стимулирующая роль оплаты труда, заинтересованность работника в росте выпуска продукции.

Оплата по подвижным прогрессивно убывающим с ростом выработки сдельным расценкам

А) - обеспечивается опережение роста выработки над средней зарплатой.

- если в расчет расценок заложен достаточно высокий коэффициент приработка, стимулируется рост производительности труда

Б) - при использовании коэффициента приработка снижается заинтересованность работника в увеличении товарооборота.

- падение расценок при росте выработке непонятно рабочим.

- трудоемкость расчета таблиц расценок.

Оплата по шкалам подвижной заработной платы

А) - обеспечивается опережение роста выработки над средней зарплаты.

- если в расчет шкал заложен достаточно высокий коэффициент приработка, стимулируется рост производительности труда.

- сумма заработной платы работника наглядно видна в таблице.

Б) - трудоемкость расчета шкал

- в одном и том же интервале при разной выработке зарплата одинаковая, что противоречит принципу оплаты по труду.

- на крупных предприятиях с большим количеством хозяйственных единиц необходимо применять из-за разброса выработки, разных условий работы для разных типов объектов общественного питания большого числа таблиц (в одной таблице интервал между минимальной и максимальной выработкой не должен превышать 30%)

Оплата по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Товарооборота или выпуска продукции, пересчитанных с учетом трудозатрат.

А) - стимулируется рост более трудоемкого оборота.

Б) - возрастания трудоемкости начисления заработной платы

Оплата по стабильным натуральным сдельным расценкам (за единицу продукции, за одно блюдо)

А) заработная плата в большей степени соответствует трудоемкости выпуска продукции.

Б) - ограниченные возможности применения. Система действенна, если правильно установлена норма выработки по тому или иному виду продукции.

Смешанная система оплаты труда (за выполнение нормы выработки - оплата по тарифной ставке, за перевыполнение нормы выработки - оплата по стабильным сдельным расценкам)

А) - в определенной мере нивелирует недостатки оплаты по стабильным расценкам в условиях высокой инфляции.

- заинтересовывает в перевыполнении минимально допустимой нормы выработки и увеличении продажи собственной продукции.

Б) - стимулирующая роль расценок недостаточно высока, так как основная часть заработка приходится на тарифную ставку, которая не зависит от выработки, а лишь от отработанного времени.

- возрастает важность правильного установления минимально допустимых норм выработки и своевременного их пересмотра.

Оплата по нормативу в процентах от доходов.

А) - более точно учитывается конечный результат деятельности трудового коллектива, расчетный доход.

- возрастает заинтересованность работника не просто в увеличении оборота и выпуска продукции, а в реализации наиболее доходных ее видов, снижении прямых издержек предприятия питания)

Б) - применение возможно при организации внутреннего хозрасчета или арендного подряда хозяйственной единицы.

- несколько возрастает трудоемкость расчетов.

- наиболее эффективна для небольших хозяйственных единиц (до 5 чел.), в больших бригадах необходимо для распределения заработка применение системы коэффициентов квалификационного уровня, трудового участия, использования времени.

При обосновании расценок следует обеспечивать опережающий рост выработки над средней заработной платой, т.е. «заложить» в расценки коэффициент приработка на 1% увеличения выработки меньше единицы.

Методики расчета заработной платы:

При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

З_пов = Т_ч Ч В_ч, где: (14)

З_пов - общий заработок повременщика за расчетный период;

Т_ч - часовая тарифная ставка, установленная работнику;

В_ч - фактически отработанное время в расчетном периоде, час.

Пример:

Помощник повара при часовой тарифной ставке, равной 30 руб., в течение месяца отработал 172 часа. Ему начислена за месяц заработная плата в размере 5160 руб. (30 Ч 172).

При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:

З_пов = Т_д Ч В_дн, где: (15)

Т_д - дневная тарифная ставка;

В_дн - количество фактически отработанных дней.

Пример:

Повар отработал в течение месяца 21 смену. Дневная тарифная ставка, установленная рабочему, составляет 240 руб. Ему начислена за месяц заработная плата в размере 5040 руб. (21 Ч 240).

При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику

и фактически отработанных в данном месяце:

З_пов = Т_м : В_г Ч В_ф, где: (16)

Т_м - месячный должностной оклад (ставка);

В_г - время работы по графику в данном месяце;

В_ф - время, отработанное фактически.

Пример:

Рабочий отработал в течение месяца 20 смен. Рабочему установлен месячный оклад в размере 5280 руб. по графику рабочий должен был отработать 22 дня. Фактически рабочему была начислена заработная плата в размере 4800 руб. (5280 : 22 Ч 20).



3.2 Подходы к совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного питания

Действующие системы оплаты по труду, обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме. Но эта система обладает рядом недостатков:

размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли .

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки.

Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям

Второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы.

В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном , отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике.

Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.



Заключение

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономически между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время - в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.



Библиографический список

1. Короткова, Т. Л. Коммерческая деятельность : учебник / Т. Л. Короткова ; под ред. Н. К. Моисеевой. - М. : Финансы и статистика, 2007. - 416 с.

2. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. - 2005. - № 4. - С. 17-25.

3. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. - 2004. - № 14. - С. 36-38.

4. Шеремет, А. Д. Аудит : учебник / А. Д. Шеремет, В. П. Суйц. - 5-е изд., перераб. И доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 448 с.

5. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

6. Практикум по курсу "Организация, технология и проектирование торговых предприятий" : учеб. пособие для высш. и сред. спец. учеб. заведений / Ф. Г. Панкратов [и др.]. - 3-е изд. - М. : Дашков и К, 2006. - 239 с.

7. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999. - 322 с.

8. Аудит : учебник / под ред. В. И. Подольского. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА : Аудит, 2008. - 744 с.

9. Безопасность жизнедеятельности учебник для вузов / Л. А. Михайлов [и др.] ; под ред. Л. А. Михайлова. - СПб. : Питер, 2006. - 302 с.

10. Вильнав, Ж.-Ж. Клеевые соединения / Ж.-Ж. Вильнав ; пер. с фр. Л. В. Синегубовой ; под ред. Г. В. Малышевой. - М. : Техносфера, 2007. - 381 с.

11. Макконнелл, Кэмпбелл Р. Экономикс : принципы, проблемы и политика : учебник : пер. с англ. / Кэмпбелл Р. Макконнелл , Стэнли Л. Брю. - 16 изд. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 939 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рис. №1 «Состав ФЗП»



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Рис. №2 «Основные этапы анализа ФЗП»