Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Заключение

Список литературы

Введение

Результативность любой человеческой деятельности, какой бы она ни была, в значительной степени зависит от вовлеченных людей. В XXI веке процессы глобализации, быстрый рост информации, технический прогресс наряду с условием неопределенности и риска налагают новые требования к применению человеческих ресурсов.

Высокий темп социальных изменений привели к эпохальным изменениям в бизнес-технологиях. После автомобильной промышленности (50-60-е годы), автоматизации производства (70-е годы), развития информационных технологий (80-е годы) приоритетным устремлением экономического роста было управление человеческими ресурсами компании. Факторы успеха на рынках стали условиями для выживаний компаний, что, в свою очередь, обусловлено эффективностью работы сотрудников

Человеческие ресурсы - основная производительная сила общества, в том числе трудоспособная часть населения, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам может принимать участие в общественно полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовыми ресурсами компании являются сотрудники компании, исполняющие разные производственные и хозяйственные, административные и другие функции.

Цель работы - проанализировать обеспечение трудовыми ресурсами в условиях предприятия.

1. Теоретические основы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы -- это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знанием, которые дают возможности трудиться. К трудовым ресурсам относят населения как в трудоспособных возрастах (за исключениями неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготном условии), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовых процессах.

Решающие роли в трудовых ресурсах играют трудоспособные населения в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население -- это совокупности лиц, преимущественно в рабочих (трудоспособных) возрастах, которые способны по своим психофизическим данным к участиям в трудовых процессах.

Законодательство Российской Федерации устанавливает следующий интервал трудоспособного возраста; для мужчин - от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет.

В каждом обществе трудоспособное население заключается из двух групп: экономически активного и экономически неактивного.

Экономически активное население является частью населения, занятого занятостью, которое приносит ему доход.

Различать общую и профессиональную способность работать. Общая работоспособность подразумевает наличие физических, психофизических, возрастных и иных данных человека, которые определяют способность работать, которая не требует специальной подготовки, т. Е. Способности к неквалифицированному труду.

Профессиональная способность работать - это способность к конкретному типу работы, требующему специальных подготовок, то есть способности к квалифицированной рабочей силе.

Уровень образования и профессиональные навыки являются важнейшими аспектами качественных составов рабочей силы. Особенные роли в проблемах трудовых ресурсов играют изменения в естественном движении населения, смертности и рождаемости. Важным в характеристиках рабочей силы является соотношения населений по полу.

Рынок труда. Самой важной сферой экономики, рынок труда, в соответствии с ее основными принципами функционирования, является рынок особого вида. Это во многом зависит от рынка капитала, средств производства, потребительских товаров и других регулирующих органов на рынках труда, кроме макро- и микроэкономических факторов, также являются социально-психологическими факторами.

На рынках труда спрос и предложение противостоят друг другу. В ходе этой конфронтации происходят:

> оценки рабочей силы;

> определения условия занятости, включая заработную плату заработная плата, условия труда;

> оценка возможностей получения образования; > изучение возможностей профессионального роста;

> рассмотрение вопросов обеспечения занятости;

> изучение трудовой миграции, а также потребностей человека в трудовых отношениях и смежных областях.

В рыночных условиях трудно и практически невозможно достичь баланса между спросом и предложением рабочей силы. Во множестве ситуаций есть избыток рабочей силы и нехватка рабочих мест для рациональных структур занятости. Таким образом, для некоторых строительных специальностей, характеризующихся увеличением предложение рабочей силы и ограниченным спросом на него. Задача национального значения, цель управления людскими ресурсами - стремление сбалансировать количество рабочих мест и рабочей силы. Такова цель государственной политики в сфере занятости.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При анализе обеспеченности ЗАО «Грант» персоналом применяются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность компании сотрудниками исследуется посредством сопоставления численности сотрудников за отчетный и предыдущие периоды. При анализе используется табл. 1.

Таблица 1

Состав среднесписочной численности ЗАО «Грант»

По данным табл. 1 наблюдаются увеличения общей численности сотрудников к предыдущему 2016 году на 17 человек. Явно выражены увеличения численностей всех категорий сотрудников в 2017 году (за исключениями рабочих - положительный момент) в сравнении с 2016 годом (руководители - на 1 чел., специалисты - на 9 чел., менеджеры - на 19 чел.). Но в 2016 году было уменьшение численностей сотрудников и в 2017 году.

При анализе исследуется состав работающих по отдельным категориям и группам как в абсолютных, так и в относительных выражениях. Для этого строится таблица, в которой устанавливается структура кадров: процент динамики численности в целом и по группам сотрудников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами.

Таблица 2

Структура среднесписочной численности работников ЗАО ИЦ «Грант»

Данные табл. 2 показывают, что в рассматриваемой компании самый большой удельный вес в общей численности сотрудников составляют менеджеры. Выше было отмечено, что в 2017 году численность менеджеров ниже. Но удельный вес в общей численности повысился. Это является позитивным моментом, так как от них зависит в главном рост объема продажи товаров. Стоит отметить, что рост удельного веса руководителей (в сравнении с 2016 годом удельный вес повысился а 0,95%) - отрицательное явление, т.к. растет численность рабочих, не участвующих непосредственно в процессах реализаций. В целом отклонение в структурах ЗАО ИЦ «Грант» по сравнению с прошлым периодом не существенное. Привлекает внимание снижение удельного веса рабочих, что является позитивным для ЗАО ИЦ «Грант»

Данные о движении работников по ЗАО ИЦ «Грант» отражены в табл. 3.

Таблица 3

Информация о приеме и увольнении работников ЗАО ИЦ «Грант»

По данным табл. 3 видно, что на ЗАО ИЦ «Грант» имеет место активное движение рабочей силы. Наблюдается резкие колебания в динамике коэффициентов текучести кадров. Так с 2016 года по 2017 год значение коэффициента увеличилась на 1. Но значение коэффициента общего оборота в 2017 году по сравнению с предшествующими годами существенно уменьшился (соответственно на 2,1 и 1). Снижение коэффициента связано с сокращениями общего количества принятых и уволенных сотрудников в 2017 году.

Стоит обратить внимание на показатели постоянства кадров. В 2017 году доля сотрудников, которые проработали на ЗАО ИЦ «Грант» составила 62,8%.Так, можно говорить о непостоянстве кадрового состава ЗАО ИЦ «Грант», что негативно сказывается на повышениях квалификаций и производственных навыков сотрудников, и в конечном результате ведет к снижениям производительности труда. Поэтому руководству компании, сотрудникам кадровой службы нужно определить причины текучести кадров.

Думается, что одной из причин является недостаточный рост средней заработной платы в условии имеющегося темпа инфляции. Возможны наличия и других причин, для определения которых необходимо исследовать условия труда, провести анкетирования сотрудников и т.д. Ясно одно - нужно выработать мероприятия по уменьшению коэффициента текучести кадров в перспективах и довести его до оптимальных величин, т.к. закрепления кадров (в 2017 году в ЗАО ИЦ «Грант» доля сотрудников, которые проработали в обществе более года снизились на 0,7 % и 2,5 % по сравнению с 2016), увеличения стажа работы позитивно сказывается на квалификации и производственных навыках сотрудников, что в конечном результате ведет к росту производительности труда и улучшениям иных показателей хозяйственной деятельности ЗАО ИЦ «Грант».

Одним из важных условий исполнения плана товарооборота, повышения выработки на каждого сотрудника трудового коллектива, а также рационального применения персонала является экономное и результативное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят результативность работы, исполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы ЗАО ИЦ «Грант».

Как видно по данным табл. 10 каждый член трудового коллектива в 2017 году отработал 250,9 рабочих дня по сравнению с 250,7 и 246,4 в 2016. В отчетном году наблюдаются снижения внутрисменных потерь рабочего времени в расчетах на одного сотрудника на 0,036 ч. По сравнению с 2016 годом и на 0,042 по сравнению с 2015 годом соответственно, что способствовало повышению рабочего времени с 2016 по 2017 год на 9,03 ч. (+0,036*250,9). Повышение средней длительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшениях использования рабочего времени. Повышение средней длительности рабочего дня свидетельствует о повышении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличениях собственно говоря рабочего времени.

Таблица 4

Использование рабочего времени на ЗАО ИЦ «Грант»

персонал трудовой ресурс предприятие

Для оценки воздействия изменения численности персонала на рабочее время рассчитывают количество рабочего времени, исходя из фактической численности рабочих и количества часов работы одного рабочего в предыдущем году, которое составило 1221024 (1932*632). Сравнив полученную величину с прошлым годом видим, что за счет данного фактора рабочее время повысилось в сравнении с 2016 на 13124 ч. (1221024-1207900).

Сопоставляя рабочее время за 2016, которое расчитано на фактическую численность рабочих в 2017 году (1221024), с отработанным рабочим временем в 2017 годом (1227900), видим, что в отчетном году произошло повышение рабочего времени на 6876 и 28616,8 ч соответственно. Стоит учитывать, что действительное повышение рабочего времени менее отчетного (+11ч и +45 ч на одного сотрудника в 2016) на время, которое отработаны сверхурочно каждым сотрудником, т.е. на 2,4 ч (1510/632), что составляет в суммах 8,6 и 42,6 ч соответственно (11-2,4 и 45-2,4). Суммарные увеличения рабочего времени делится на целодневное и внутрисменное. Каждый сотрудник в отчетном году проработал на 0,2 рабочих дня более чем в 2016 году, а все сотрудники - 126,4 и 2844 чел-дня соответственно по годам. При длительности рабочего дня на уровнях прошлых лет (7,708 ч - в 2016 году) целодневные увеличения рабочего дня составило в расчете на одного сотрудника 1,5 ч в сравнении с 2016 годом (126,4*7,708/632), а внутрисменные - 7,1 ч (8,6 - 1,5) в 2016 году и 7,9 ч (42,6-34,7).

На этом предприятии нет непроизводительных затрат рабочего времени, что является положительным показателем. Можно сделать вывод, что организация управления производством на предприятии находится на высоком уровне, уделяется большое внимание сохранению лучших традиций команды, созданию условий для непрерывности поколений, консолидации трудовых династий и общей развитие сотрудников.

При переходе экономики на рыночные условия вопросы найма и размещения становятся чрезвычайно важными.

Надлежащее размещение сотрудников, умелое использование их опыта работы и навыков могут повысить производительность, успешно решить социальные проблемы. Известно, что создание кадровых отделов на предприятиях и организациях в 30-е годы было подчинено главным образом одной функции - приеме и увольнении сотрудников. Затем доминировали количественные показатели: столько принято, столько расстреляно. Все трудовые ресурсы человеческих ресурсов рассматривались как техническая деятельность. К сожалению, организация кадровых служб в ЗАО ИЦ «Грант» не за горами.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сказать, что основной функцией департамента управления персоналом ОАО ИЦ «Грант» является офисная работа, в том числе различные виды учета и отчетности: график, учет нарушителей труда и производственной дисциплины, регистрация работы, переводы, переводы и увольнение. Но, выясняя причины текучести кадров, проблемы адаптации молодых специалистов и выпускников кадровой службы профессионального образования в меньшей степени задействованы. Более того, они не считают себя ответственными за формирование команды. Мы считаем, что такой подход не отвечает требованиям кадровой политики в нашей стране, повышает роль и значение кадровых служб при предоставлении предприятиям высококвалифицированных сотрудников, приводит к частым ошибкам в выборе управленческого персонала и наносит большой экономический ущерб на предприятие.

Заключение

На основании исследования можно сделать следующие выводы:

Трудовые ресурсы предприятия являются частью трудовых ресурсов страны, занятой на этом предприятии. Количественные характеристики рабочей силы предприятия в первую очередь определяются такими показателями, как заработная плата, посещаемость и среднее число сотрудников. Качественные характеристики рабочей силы компании определяются степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее сотрудников для достижения целей предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии можно охарактеризовать следующими показателями: коэффициент увольнения персонала, коэффициент приема персонала, коэффициент стабильности персонала, коэффициент кадрового оборота, коэффициент количества основных работников и т. Д. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда

Информационной базой для анализа использования людских ресурсов являются существующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планирование и нормативную документацию, бухгалтерскую и статистическую отчетность, заявления и жалобы сотрудников и т. Д.

При проведении всестороннего анализа использования трудовых ресурсов рассматриваются следующие показатели: обеспечение предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использование Фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности трудовых ресурсов

Список литературы

1. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практ. пособие / М.С.Абрютина, А.В.Грачев. М.: Дело и сервис, 2017. 255 с.

2. Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А.Акулич // Финансовый директор. 2016. №5. С. 33-45.

3. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебник / М.И.Баканов, А.Д.Шеремет. М.: Финансы и статистика, 2015. 415 с.

4. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Е. Басовский. М.: ИНФРА-М, 2014. 265 с.

5. Белокрылова, О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С.Белокрылова, Е.В.Михалкина. Ростов н/Д: Феникс, 2012. 224 с.

6. Бердникова, Т.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Е Бердникова. М.: ИНФРА-М, 2014. 213 с.

7. Бузырев, В.В. Планирование на предприятии / В.В. Бузырев. М.: Академия, 2015. 333 с.

8. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. М.: Дело, 2016. 262 с.

10. Ермалович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Л.Л. Ермалович. Минск: БГЭУ, 2014. 576 с.

11. Ерохина, Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р.И. Ерохина. Минск: Новое издание, 2015. 322 с.

12. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия / Н.Л. Зайцев. М.: ИНФРА-М, 2017. 335 с.

13. Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. Минск: Интерпрессервис: Книжный дом, 2013. 720 с.

14. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2013. 584 с.

Размещено на Allbest.ru