Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011 гг.	2013 к 2012 гг.
				Абс., +\-	Отн.,%	Абс., +\-	Отн.,%.
Высшее и неполное высшее образование, чел.	58	72	75	14	124,1	3	104,2
Средне специальное, чел.	51	64	65	13	125,5	1	101,6
Среднее, чел.	10	13	12	3	130,0	-1	92,3
Неполное среднее, чел.	1	1	1	0	100,0	0	100,0
ИТОГО, чел.	120	150	153	30	125,0	3	102,0

За 2013 год численность работников с высшим образованием выросла на 4,2%, что является очень хорошей тенденцией, т.к. говорит о росте трудового потенциала работников. Показатели численности персонала ООО "Аквалайн" представлены в таблице 6. Из данных таблицы 8 можно отметить повышение общей и среднесписочной численности ООО "Аквалайн" на 2 и 1,3% соответственно. Также можно отметить, что уровень постоянства кадров достаточно стабилен на протяжении рассматриваемого периода, но остается на уровне, который не позволяет организации работать максимально эффективно.

Таблица 6

Показатели движения персонала ООО "Аквалайн" в 2011-2013 гг.

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011гг.	2013 к 2012гг.
				Абс., +\-	Отн.,%	Абс., +\-	Отн.,%.
Общая численность, чел.	120	150	153	30	125,0	3	102,0
Среднесписочная численность, чел.	119	149	151	30	125,2	2	101,4
Принято на работу, чел.	6	7	8	1	116,7	1	114,3
Уволено, чел.	5	6	5	1	120,0	-1	83,3
Коэффициент оборота рабочей силы по приему	0,04	0,04	0,05	0	-	0,01	-
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению	0,04	0,04	0,03	0	-	0	-
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия	0,79	0,79	0,79	0	-	0	-
Коэффициент текучести персонала	4,03	3,31	3,33	-0,72	82,23	0,02	100,67

Согласно аналитическим данным отдела персонала, основной причиной текучести было недовольство существующей системой стимулирования.

Для материального стимулирования работников применяют формы, предусмотренные Положением об оплате труда, которое разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства.

В ООО "Аквалайн" установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Премия коммерческого персонала зависит от объема продаж, что, стимулирует персонал к качественной и эффективной работе. Премия специалистов и руководителей установлена в размере фиксированного процента от оклада, данный процент зависит от результатов деятельности предприятия в целом.

Дополнительно в качестве показателей премирования в ООО "Аквалайн" используются: рост объема продаж; отсутствие претензий к выполненным работам со стороны потребителей; экономия расходов, уменьшение потерь.

Система премирования работников ООО "Аквалайн" включает следующие виды премирования:

премирование персонала за основные результаты хозяйственной деятельности;

специальное премирование - за выполнение работ на отдельных участках, требующих повышенной ответственности; выполнение дополнительных или сверхнормативных работ без увеличения численности персонала; а также за выполнение работ, не входящих в круг прямых обязанностей;

единовременное премирование из фонда генерального директора и фонда руководителей подразделений.

Формы выплаты премий могут быть различными: как в виде заранее определенной части основного заработка, так и в зафиксированной денежной сумме. Это указывается в Положении о премировании ООО "Аквалайн" на очередной год.

В ООО "Аквалайн" ежегодно выплачивается вознаграждение по итогам годовой работы. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год.

Вознаграждения по итогам года выплачиваются в зависимости от времени работы, т.е. вознаграждения получают:

в полном размере - работник, отработавшие весь календарный год; - пропорционально отработанному времени - работники, которые не отработали весь год по уважительным причинам.

Также ООО "Аквалайн" осуществляет дисциплинарные взыскания. За нарушение трудовой дисциплины (совершение прогула, появление на работе в нетрезвом виде) работник лишается премии или единовременного поощрения в размере до 100%. На данном предприятии премия снижается до 20% за следующие упущения:

- некачественное выполнение работ;

- претензии покупателей.

Выплата заработной платы осуществляется не реже одного раза в месяц (20 числа), с выдачей расчетных листков.

Работодатель обеспечивает первоочередность выплаты заработной платы перед остальными платежами в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Приступая к анализу фонда оплаты труда, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической величины от плановой (базисной). Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде с базовой величиной фонда оплаты труда в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Рассмотрим динамику фонда оплаты труда (табл. 7).

Таблица 7

Динамика фонда оплаты труда ООО "Аквалайн"

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011гг.	2013 к 2012гг.
				Абс., +\-	Отн.,%	Абс., +\-	Отн.,%.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	46 110	57 637	64 570	11527	125,0	6933	112,0
Среднесписочная численность, чел.	119	149	151	30	125,2	2	101,3
Среднемесячная зарплата, тыс. руб.	25,8	32,2	35,6	6,4	124,8	3,4	110,6
Среднегодовая зарплата, тыс. руб.	309,6	386,4	427,2	76,8	124,8	40,8	110,6

Формируя премиальную систему, которая является частью обшей системы оплаты труда, руководство стремится комплексно решить существующие проблемы. Премиальные выплаты направлены на значительное повышение мотивации и ответственности сотрудников, их стремление к дальнейшему профессиональному и личностному росту. Годовая премия распределяется пропорционально окладам, рассчитанным с учетом отработанного времени в учетном году. Остальные премиальные положения предусматривают поквартальное премирование. Премиальные выплаты представляют собой разницу премий за выполнение показателей и штрафов за упущения в работе.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда. Для графического отображения анализируемых данных составим круговую диаграмму, отражающую структуру фонда оплаты труда работников ООО "Аквалайн".

Рисунок 9. Структура фонда оплаты труда ООО "Аквалайн" в 2011-2013 гг.

Из данных анализа структуры фонда оплаты труда ООО "Аквалайн" можно заметить, что постоянная часть оплаты труда выросла за год на 13,8%, в отличии от переменной, которая росла более низкими темпами и выросла на 6,5%. Надо отметить, что данная ситуация является обратной к общей тенденции сокращения окладов по России в связи с кризисом 20082011 годов, когда многие работодатели снижали постоянную часть оплаты труда, чтобы подстраховать себя на случай сокращения заработных плат сотрудникам.

Кроме заработной платы к материальным и нематериальным методам стимулирования ООО "Аквалайн" можно отнести следующие:

1. Социальные бонусы и льготы: обучение (работникам, направленным на обучение или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка; повышение квалификации сотрудников (сохраняется место работы, средняя заработная плата, производится оплата командировочных расходов; иное (в каждом конкретном случае решение принимается индивидуально).

2. Льготы по предоставлению отпусков. Все сотрудники имеют 30 оплачиваемых календарных дней (24 рабочим отпускных дней (положение о предоставлении и оплате отпусков, больничных листов и отгулов).

3. Единовременное пособие при рождении ребенка.

4. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет.

5. Пособие по беременности и родам, согласно Федеральному закону. Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам.

7. Пособие родственникам на погребение умершего работника.

8. Единовременные выплаты (материальная помощь).

Рассмотрим структуру выплат сотрудникам (табл. 8, рис. 11).

Таблица 8

Выплаты сотрудникам ООО "Аквалайн" в 2011-2013 гг., тыс. руб.

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011 гг.	2013 к 2012 гг.
				Абс., +\-	Отн.,%	Абс., +\-	Отн.,%.
Фонд оплаты труда	46 110	57 637	64 570	11527	125,0	6933	112,0
Прочие выплаты (материальная помощь и т.д.)	1 166	1 458	1 531	292	125,0	73	105,0
ИТОГО выплаты сотрудникам	47 276	59 095	66 101	11819	125,0	7006	111,9

Для графического отображения анализируемых данных составим гистограмму, отражающую структуру выплат сотрудникам ООО "Аквалайн".

Рисунок 11 - Структура выплат сотрудникам ООО "Аквалайн" в 2013 г.

Из данных анализа структуры фонда оплаты труда ООО "Аквалайн" можно заметить, что фонд оплаты труда вырос за год на 12%, в отличии от прочих выплат, которые росли более низкими темпами и выросли на 5%.

На ООО "Аквалайн" существует ряд специальных мероприятий, целью которых, основной или дополнительной, является мотивация.

Рассмотрим динамику производительности труда (табл. 9).

Таблица 9

Динамика производительности труда ООО "Аквалайн" в 2011-2013 гг.

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011гг.	2013 к 2012гг.
				Абс., +\-	Отн., %	Абс., +\-	Отн.,%
Выручка, тыс. руб.	607 574	759 468	946 122	151894,0	125,0	186654,0	124,6
Среднесписочна я численность, чел.	119	149	151	30,0	125,2	2,0	101,3
Производительн ость труда одного работника, тыс. руб.	4 078	5 097	6 266	1019,0	125,0	1169,0	122,9

2011 2012 2013

Рисунок 12. Динамика производительности труда ООО «Аквалайн» в 2011-2013 гг., тыс.руб.

За 2012 год производительности труда ООО "Аквалайн" выросла на 22,9%, прирост среднесписочной численности всего на 1,3%, что является очень хорошей тенденцией.

Таблица 10

Показатели, характеризующие производительность труда и фонд оплаты труда ООО "Аквалайн"

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011гг.	2013 к 2012гг.
				Абс., +\-	Отн.,%	Абс., +\-	Отн.,%.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	25,8	32,2	35,6	6,4	124,8	3,4	110,6
Среднесписочная численность, чел.	119	149	151	30,0	125,2	2,0	101,3
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	4 078	5 097	6 266	1019,0	125,0	1169,0	122,9
Среднегодовая зарплата, тыс. руб.	127,2	158,4	176,4	31,2	124,5	18	111,4

Из таблицы 10 видно, что среднемесячная производительность труда выросла за год на 58,6%, а среднемесячная заработная плата всего на 10,5%. Это является очень хорошей тенденцией в работе предприятия и показывает, что производительность труда увеличивается более высокими темпами, чем растет оплата труда. Это подтверждает и расчетный показатель отношения производительности труда к средней заработной плате, то есть, если в 2011 году один работник в среднем производил в 13,2 раз больше, чем затрачивалось на его заработную плату, то в 2012 году этот показатель составил уже 14,7.

Выводы: Из данных анализа можно отметить, что ООО "Аквалайн" является стабильным быстроразвивающимся предприятием, при этом растет как прибыль предприятия, так и производительность труда работников. Однако надо отметить, что рентабельность продаж по чистой прибыли составляет всего 4,5%, для повышения рентабельности надо разработать такую систему стимулирования, которая увязывала бы результаты труда с уровнем оплаты труда работников. Также можно отметить, что уровень постоянства кадров достаточно стабилен на протяжении рассматриваемого периода, но остается на уровне, который не позволяет организации работать максимально эффективно.

Необходимо отметить, что за рассматриваемый период среднемесячная производительность труда выросла за год на 58,6%, а среднемесячная заработная плата всего на 10,5%. Это подтверждает и расчетный показатель отношения производительности труда к средней заработной плате, то есть, если в 2011 году один работник в среднем производил в 13,2 раз больше, чем затрачивалось на его заработную плату, то в 2012 году этот показатель составил уже 14,7.

В настоящий момент на предприятии отсутствует четкая взаимосвязь системы оплаты труда работников с его результатами. На основе результатов анализа системы стимулирования предприятия и сделанных выводов необходимо разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков.

Глава 3. Совершенствование оплаты труда в ООО "Аквалайн"

3.1 Описание мероприятий по совершенствованию оплаты труда в ООО "Аквалайн"

Таблица 11

Сводная таблица мероприятий

Наименование мероприятия	Краткое содержание мероприятия
Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы руководителя на предприятии	Предлагаемая комплексная система стимулирования включает в себя комплекс мероприятий, включающих современные подходы к управлению трудовым поведением персонала. Предложенные в мероприятии инструменты позволяют при существующем уровне затрат на оплату труда персонала увеличить производительность труда.
Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы отдельных категорий персонала на предприятии	В качестве отдельного элемента разработанной системы стимулирования персонала предлагается использование принципов начисления премиальной части оплаты труда, позволяющей достигать результатов, которые согласуются с среднесрочной и долгосрочной стратегией развития предприятия.
3. Разработка KPI для отдельных категорий персонала	Предлагаемое мероприятие по разработке KPI позволит управлять трудовым поведением отдельных категорий персонала так, что при выполнении различных проектов будет достигаться синергетический эффект, который, в свою очередь повлияет рост производительности труда и повышение эффективности использования фонда заработной платы.
Регламентация стимулирования труда персонала	В виду того, что комплекс мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда должен быть комплексным решением выявленных проблем в области социально-трудовых отношений, в мероприятии предлагается регламентация порядка стимулирования труда персонала.

Основными целями организации системы стимулирования труда персонала предприятии ООО "Аквалайн" являются повышение эффективности работы сотрудников, повышение производительности труда персонала, внедрение системы зависимости премиальной системы труда от результатов.

Представим цели и задачи мероприятий по организации системы стимулирования труда персонала на предприятии ООО "Аквалайн" в виде дерева целей (рис.13).

В целях создания эффективной системы мотивации ООО "Аквалайн"надо развивать систему управления результативностью по целям. ООО "Аквалайн" необходимо:

- разработать систему оплаты труда, которая напрямую зависит от объема выполненных работ, услуг;

- для повышения отдачи управленческих работников разработать систему премирования, которая бы учитывала степень решения поставленных перед ним задач;

- пересмотреть показатели премирования.

В целом система оплаты труда на предприятии обеспечивает устойчивую связь вознаграждения и вклада каждого сотрудника с его компетенциями, занимаемой должностью, достижением целей развития предприятия. При разработке системы оплаты труда в ООО "Аквалайн" в качестве приоритетных можно рассмотреть решение следующих задач: согласовать интересы собственников предприятия, руководства и сотрудников предприятия в процессе применения способов достижения корпоративных целей, критериев их оценки, вознаграждения за результаты труда; повысить заинтересованность сотрудников в индивидуальных результатах труда - его производительности, качестве и инновационности; способствовать развитию предприятия через создание условий для повышения уровня профессионализма и карьерного роста сотрудников.

Рисунок 13. Цели и задачи мероприятий по организации системы стимулирования труда персонала на предприятии ООО "Аквалайн"

3.1.1 Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы оплаты труда руководителя на предприятии

В результате проведенного анализа было выявлено, что большая часть значений экономических показателей деятельности имеет отрицательную динамику. За результаты хозяйственной деятельности предприятия ответственность, в первую очередь, в первую очередь должен нести руководитель. Однако, система стимулирования в изучаемом предприятии устроена таким образом, что отсутствует жесткая зависимость вознаграждения руководителя от значений показателей хозяйственной деятельности организации. Объективно, что устранение этого несоответствия усилит заинтересованность руководителя в улучшении значений показателей хозяйственной деятельности.

Таким образом, рекомендуется привязать основные показатели эффективности по различным направлениям управленческой деятельности организации к коэффициентам начисления премиальной части оплаты труда директора организации. Составим соответствующую таблицу (см. табл.12).

В таблице, основываясь на стратегии развития предприятия, использованы показатели по различным направлениям управленческой деятельности организации. Наиболее приоритетными направлениями выбраны: увеличение объема продаж и обеспечение роста прибыли. Достижение высоких значений этих показателей позволит предприятию укрепиться на рынке, т.е. занять более выгодные позиции по сравнению с конкурентами. Наименее приоритетным направлением стимулирования эффективной деятельности руководителя выбран минимальный уровень запасов необходимой категории, т.к. незначительное увеличение значения этого показателя не принесет большого ущерба.

Таблица 12

Пример расчета стимулирующей надбавки за 1 месяц на основе разработанной системы показателей эффективности деятельности руководителя

Группа показателей / Цели использования показателя	Показатель эффективности	Вес показателя в стимулирующей надбавке, %	Недопустимый уровень	Низкий уровень	Плановый уровень	Уровень лидерства	Факт	Премия**, руб.
Финансовые
Обеспечение роста прибыли	Прирост прибыли	35	Х*	Х	Х	Х	Х	10 500
Увеличение объема продаж	Прирост выручки	15	Х	Х	Х	Х	Х	4 500
Клиентские
Качество обслуживания клиентов	Количество претензий	10	Х	Х	Х	Х	Х	3 000
Соблюдение договорных обязательств	Отклонение от графика условий договора	10	Х	Х	Х	Х	Х	3 000
Эффективность бизнес - процессов
Усовершенствование системы логистики	Минимальный уровень запасов необходимой категории	5	Х	Х	Х	Х	Х	1 500
Усовершенствование производственных процессов	Минимальные отклонения от нормативов времени выполнения работ	10	Х	Х	Х	Х	Х	3 000
Обучение и рост
Создать самообучающуюся органиацию	Процент сотрудников с оценкой: Соответствует необходимому уровню компетенций (и выше)	15	Х	Х	Х	Х	Х	1 500
Повышение результативности сотрудников	Процент результативных сотрудников	10	Х	Х	Х	Х	Х	3 000
							Итого:	30 000

В рамках данного мероприятия рекомендуется увеличение заработной платы руководителя на 40%, чтобы усилить ее стимулирующую функцию. Таким образом, заработная плата руководителя увеличится до 70 тыс. руб. в месяц или до 860 тыс. руб. в год (до мероприятия составляла 600 тыс. руб. в год). Но вместе с тем, 50% из этой заработной платы будет зависеть от достижения руководителем разработанных в данном мероприятии показателей.

В результате анализа отчетов консалтинговых компаний о внедрении подобной системы на предприятиях данной отрасли и с аналогичными значениями показателей хозяйственной деятельности, можно сделать вывод, что если реализовать данное мероприятие в ООО "Аквалайн", рентабельность продаж увеличиться на 0,9%. Исходя из данных 2013 года, рассчитаем сокращение себестоимости в результате прироста значения показателя рентабельности деятельности:

АС = Q*А%PеHT=946122,8*0,009=8515,1 тыс. руб.

Q - выручка от продаж, тыс. руб.

А% - Рент - прироста значения показателя рентабельности деятельности, %

Рассчитаем изменение себестоимости в результате прироста фонда заработной платы за счет увеличения переменной части заработной платы директора организации:

АФЗП=ЗП_год2-ЗП_год1=860-600=Э60 тыс. руб.

Экономический эффект от внедрения данного мероприятия можно рассчитать путем вычисления уменьшения себестоимости за счет увеличения уровня рентабельности за вычетом дополнительных затрат на оплату труда руководителя и единичных затрат на разработку данного мероприятия (5 тыс. руб.):

Ээф=АС-АФЗП-Зед. = 8515,1-360,0-5,0 = 8168,1 тыс. руб.

Данная форма стимулирования труда директора не исключает премирование предусмотренное нормативными документами предприятия.

3.1.2 Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы отдельных категорий персонала на предприятии

Систему мотивации персонала можно признать эффективной при условии выполнения ею следующих задач:

- обеспечение контроля текущих и долгосрочных показателей деятельности ООО "Аквалайн";

- возможность оценки личной эффективности каждого сотрудника, подразделения и ООО "Аквалайн" в целом;

- ориентация персонала на достижение требуемых результатов;

- управление расходами, связанными с оплатой труда.

Критериями эффективной системы мотивации являются:

- четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника ООО "Аквалайн";

- понятный механизм оценки деятельности и результатов работы сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;

- простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.

Обратная связь - это конструктивное предоставление сотруднику информации о том, какие его действия способствовали успешному выполнению стандартов профессиональной компетенции, а какие - препятствовали.

Обратная связь должна правильно восприниматься сотрудником, мотивировать его на совершенствование выполнения работы. Потому для выстраивания эффективных отношений с сотрудником и формирования системы мотивации важно владеть не только математическим аппаратом, но и психологическим. Очень важно понимать, что неправильно предоставленная обратная связь может давать противоположный эффект: действовать разрушительно, демотивировать сотрудника.

При организации обратной связи структурируются профессиональные и личностные качества сотрудника, обсуждается его рабочее поведение. К основным принципам обратной связи эксперты относят: конкретность: обратная связь должна быть конкретной. Необходимо указывать конкретные поступки и действия сотрудника, ситуации, которые возникали у него, и его шаги по преодолению препятствий. Конкретность не предполагает необоснованные обобщения и прогнозы; объективность. Необходимо избегать субъективизма, обсуждать только свершившиеся факты и результаты. Указывать последствия, к которым привели действия сотрудника в каждом конкретном случае; взвешенность. Давая обратную связь персоналу, ООО "Аквалайн" должно соблюдать баланс положительных и отрицательных примеров. Замечания должны быть представлены в приоритетном порядке - от более существенных к менее существенным;

понятность. Сотрудник должен понимать, какие ситуации и примеры его рабочего поведения оцениваются, как и почему;

согласованность с точкой зрения сотрудника и его возможностями. При построении обратной связи менеджеры, осуществляющие оценку персонала, должны обеспечить ему некую презумпцию невиновности. Именно в этом случае сотруднику проще будет принять и использовать обратную связь;

ориентация на развитие и план действий. Сотрудника необходимо информировать о том, что ему необходимо изменить и как это сделать.

На основе оценки эффективности деятельности сотрудников руководство предприятия ООО "Аквалайн" может разрабатывать и применять стимулирующие стратегии в области вознаграждений и, что немаловажно, выявлять сотрудников, не соответствующих требованиям занимаемых ими должностей. Все это не только повышает эффективность управления, но и помогает сотрудникам лучше понять связь между их конкретными обязанностями и стратегическими целями ООО "Аквалайн".

Компания ООО "Аквалайн" заинтересована в повышении эффективности бизнеса и работы персонала. Достижению этих целей во многом способствует внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей - KPI (Kеy Pеrfоrmаnсе Indiсаtоrs).

Основным преимуществом системы, построенной на базе ключевых показателей, является ее универсальность. Она нацелена и на то, чтобы повысить заинтересованность персонала в результатах деятельности предприятии. При разработке KPI учитывают специфику деятельности организации. Применять же KPI можно для оценки работы, как всей предприятия, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. Кроме того, система KPI позволяет сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях. Также она дает возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.

Основное преимущество систем KPI в том, что процесс принятия решений сводится к анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее утвержденном формате.

Размер вознаграждения руководителя ООО "Аквалайн" также должен напрямую зависеть от результатов работы предприятия. Топ-менеджер получает прибыль в том случае, если бизнес успешно развивается (растет его стоимость и рентабельность). Если же у предприятие за определенный период прибыль нулевая, директор получает плановую зарплату. В то же время руководитель будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже (как с точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат). На практике возможно использование квартальной корректировки зарплат. То есть для каждого топ-менеджера нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы предприятия.

Эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для топ - менеджера важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они индивидуальны. Именно прямое участие топ-менеджера в бизнесе является апогеем признания его значимости со стороны коллег и владельцев предприятия. Рассмотрим фонд оплаты труда (табл. 13).

Таблица 13

Бюджет по оплате труда

Член команды	1 месяц	2 месяц	3 месяц	ИТОГО
Директор	7 500	7 500	7 500	22 500
Начальник отдела кадров	5 000	5 000	5 000	15 000
Сотрудник отдела кадров 1	2 500	2 500	2 500	7 500
Сотрудник отдела кадров 2	2 500	2 500	2 500	7 500
ИТОГО	17 500	17 500	17 500	52 500

В результате можно сделать вывод, что затраты по мероприятию составят 52,5 тыс. рублей.

По оценке специалистов, внедрение эффективной системы материального стимулирования за год приводит к повышению производительности труда сотрудников на 1 - 5%.

Для оценки экономической эффективности нашего проекта возьмем минимальный показатель в размере 0,25% и рассчитаем эффект на основании показателей 2012 года. Изменение производительности труда представлено в таблице 14.

Таблица 14

Анализ изменения выручки и производительности труда в ООО "Аквалайн"

Показатель	До изменений	После изменений	Изменение
			абс.	%
Выручка от продаж, тыс. руб.	946 122	948 487	2 365	0,25%
Среднесписочная численность, чел.	151	151	0	0,00%
Производительность труда, тыс. руб. / чел.	6 266	6 281	16	0,25%

Из таблицы видно, применяя меры по совершенствованию системы мотивации, на предприятии значительно возрастают как относительные показатели (выручка), так и абсолютные (Производительность труда на одного сотрудника и доля прибыли, приходящаяся на одного сотрудника).

3.1.3 Разработка KPI для отдельных категорий персонала

Правильная постановка KPI превращает сотрудников ООО "Аквалайн" из индивидуальных "игроков" в коллективных. Ведь при использовании KPI достаточно часто возникают ситуации, когда при плохой работе подразделения в заработной плате теряют все сотрудники, в том числе и те, кто в "индивидуальном зачете" отработал достаточно хорошо. Такой подход на первый взгляд кажется несправедливым ("а почему я должен отвечать за того парня?"), однако в итоге он более эффективен, поскольку для организации важно не столько наличие отдельных трудолюбивых работников, сколько способность структурных подразделений выполнять поставленные перед ними задачи.

Соответственно, система оценок результатов (KPI) - это и есть оценка и управление результативностью. Методика направлена на оценку не только результата, но и того, какими способами он был достигнут, т.е. на оценку личностных качеств сотрудника. В отличие от управления по целям система KPI подразумевает масштабную обратную связь с работником.

KPI разрабатываются в соответствии со следующими требованиями (принципами):

- каждый KPI должен находиться в зоне ответственности конкретного подразделения ООО "Аквалайн" (сотрудника) (принцип адресности);

- KPI должны быть конкретными, измеримыми, релевантными, достижимыми, срочными (принцип обеспечения требований к качеству);

- KPI должны быть привязаны к корпоративным стратегическим целям (стратегии развития ООО "Аквалайн"), ключевым бизнес-процессам и проектам развития ООО "Аквалайн". KPI должны способствовать развитию того направления деятельности (процесса), на которое они направлены (принцип стимулирования развития);

- KPI должны охватывать несколько ключевых задач деятельности ООО "Аквалайн" (подразделения ООО "Аквалайн", сотрудников ООО "Аквалайн") (принцип многофакторности);

- KPI не должны стимулировать рост рисков и противоречить друг другу (принцип риск-сбалансированности);

- KPI должны фокусировать внимание и усилия исполнителей (подразделения ООО "Аквалайн", сотрудников ООО "Аквалайн") на достижении нескольких высокоприоритетных задач (не меньше трех и не больше семи) (принцип фокусирования на основных целях);

- сроки реализации KPI должны ограничиваться рамками планового года. В случае если для реализации KPI требуется больший период времени, для оценки результатов их выполнения и расчета вознаграждения сотрудников ООО "Аквалайн" по итогам года должны быть выделены только те параметры KPI, которые подлежат реализации в плановом году;

- KPI должны рассчитываться на регулярной основе, для того чтобы давать возможность сравнивать результаты деятельности за разные периоды времени и получать информацию о динамике изменений.

KPI не должны быть завышенными, чтобы не снижать стимулы сотрудников к их реализации, и в то же время не должны быть легкодостижимыми, чтобы не порождать у них чувство самоуспокоенности. Кроме того, руководство ООО "Аквалайн" должно иметь представление о приемах, с помощью которых сотрудники могут попробовать "переиграть" систему и достигнуть целевых значений KPI обманным путем.

Каждому из KPI должен быть присвоен вес, который должен соответствовать уровню значимости цели, достигаемой при помощи KPI, т.е. чем больше влияния имеет KPI на деятельность ООО "Аквалайн", тем больше его вес. При этом во избежание перекосов по реализации стратегических целей рекомендуют установить предельные значения весов KPI (например, вес KPI не должен быть больше 50% и меньше 5%). Необходимо отслеживать и сумму весов KPI - сумма весов KPI любого уровня управления ООО "Аквалайн" (KPI ООО "Аквалайн", KPI департамента ООО "Аквалайн", KPI управления, KPI отдела, KPI сотрудника отдела) должна быть не меньше и не больше 100%.

Для сотрудников ООО "Аквалайн" можно предложить следующие показатели KPI:

KPI сотрудника отдела продаж:

- прибыль, полученная от продаж за месяц;

- объем продаж оптовым покупателям;

- объем продаж розничным покупателям;

- недопущение роста просроченной задолженности.

KPI сотрудника по работе с персоналом:

- уровень текучести сотрудников ООО "Аквалайн" (не выше определенного коэффициента);

- уровень удовлетворенности персонала работой в ООО "Аквалайн" (определяется, как правило, по итогам специального анкетирования сотрудников ООО "Аквалайн");

- степень покрытия потребности в персонале (отношение потребности подразделений в персонале к фактически принятым сотрудникам);

- соблюдение лимитов по расходам на персонал;

- реализация проектов совершенствования управления персоналом.

KPI сотрудника финансового отдела:

- отсутствие жалоб, нареканий, претензий к качеству и срокам подготовки отчетности;

- отсутствие перелимита по бюджету расходов;

- выполнение плана мероприятий, направленных на обеспечение финансовой деятельности ООО "Аквалайн";

- выполнение планов по подготовке управленческой отчетности.

KPI системного администратора:

- соблюдение лимитов времени устранения проблем - по каждой из задач, курируемых департаментом, в том числе: автоматизированная система и программное обеспечение, связь, оборудование и прочие системы, контролируемые подразделением;

- отношение количества удовлетворенных заявок (запросов, проблем) пользователей к количеству заявок (запросов, проблем) пользователей, поступивших в подразделение;

- отсутствие перелимита по операционным расходам подразделения;

- выполнение планов по повышению технологичности бизнес-процессов.

Коэффициенты эффективности разрабатываются с учетом целей, предприятия, а также учитывают необходимый для успешного сотрудника уровень выполнения вытекающих из общих, частных задач каждого члена рабочего коллектива. Чтобы оценить эффективность работы, необходимо посмотреть показатели выполнения KPI за период внедрения, например, за квартал. Невыполнение ключевых показателей в течение одного или двух месяцев может быть случайностью, а вот низкий процент исполнения показателей может говорить о том, что с данным сотрудником необходимо проводить серьезную работу.

Внедрение KPI на предприятии ООО "Аквалайн" поможет достигнуть следующих целей:

1. Сотрудники будут стараться работать лучше для достижения оптимального показателя и получения максимальной премии;

2. Данная система устраняет недовольство сотрудниками системой оплаты труда и мнение о несправедливости премирования на предприятии (Отпадает вопрос "А почему ему больше чем мне?").

3. Повышение эффективности труда сотрудников приведет к повышению эффективности работы предприятия в целом.

По мнению аналитиков, основными результатами внедрения KPI на любом предприятии будут следующие: увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;

- снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (т.к. по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% увеличения прибыли);

- снижение затрат как минимум на 10-20%;

- многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;

- сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;

- увеличение прибыли;

- улучшение конкурентных преимуществ.

Рассмотрим фонд оплаты труда (табл. 15).

Таблица 15

Фонд оплаты труда

Член команды	1 месяц	2 месяц	3 месяц	ИТОГО
Директор	15 000	15 000	15 000	45 000
Начальник отдела кадров	10 000	10 000	10 000	30 000
Специалист отдела кадров 1	5 000	5 000	5 000	15 000
Специалист отдела кадров 2	5 000	5 000	5 000	15 000
ИТОГО	35 000	35 000	35 000	105 000

В результате можно сделать вывод, что затраты по мероприятию составят 105 тыс. рублей. По оценке специалистов, внедрение эффективной системы материального стимулирования за год приводит к повышению производительности труда сотрудников на 1-5%. Для оценки экономической эффективности нашего проекта возьмем минимальный показатель в размере 0,5% и рассчитаем эффект на основании показателей 2012 года. Изменение производительности труда представлено в таблице 16.

Таблица 16

Анализ изменения выручки и производительности труда в ООО "Аквалайн"

Показатель	2013	После изменений	Изменение
			абс.	%
Выручка, тыс. руб.	946 122	950 853	4 731	100,5
Среднесписочная численность, чел.	151	151	0	100,0
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	6 266	6 297	31	100,5

Из таблицы видно, применяя меры по совершенствованию системы мотивации, на предприятии значительно возрастают как относительные показатели (выручка), так и абсолютные (Производительность труда на одного сотрудника и доля прибыли, приходящаяся на одного сотрудника).

3.1.4 Регламентация оплаты труда персонала

Порядок премирования можно прописать непосредственно в трудовых соглашениях с работниками, или в коллективном трудовом договоре. Однако предпочтительнее подготовить отдельный внутренний документ - положение о премировании и утвердить его приказом по организации. А в трудовых договорах с работниками дать отсылку на него (ч.2 ст.135 ТК РФ).

В положении об оплате труда (премировании) рекомендуется отразить:

- премируемых работников;

- основания, показатели, условия премирования, размеры и шкалу премирования;

- перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется;

- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;

- источник финансирования;

- методику расчета при назначении премий конкретного вида;

- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

Рассмотрим фонд оплаты труда (табл. 17).

Таблица 17

Фонд оплаты труда, руб.

Член команды	1 месяц	2 месяц	3 месяц	ИТОГО
Директор	7 500	7 500	7 500	22 500
Начальник отдела кадров	5 000	5 000	5 000	15 000
Специалист отдела кадров 1	2 500	2 500	2 500	7 500
Специалист отдела кадров 2	2 500	2 500	2 500	7 500
ИТОГО	17 500	17 500	17 500	52 500

В результате можно сделать вывод, что затраты по мероприятию составят 52,5 тыс. рублей.

Для оценки экономической эффективности нашего проекта возьмем минимальный показатель в размере 0,25% и рассчитаем эффект на основании показателей 2013 года.

Изменение производительности труда представлено в таблице 18.

Таблица 18

Изменение выручки и производительности труда в ООО "Аквалайн"

Показатель	2013	После изменений	Изменение
			абс.	%
Выручка, тыс. руб.	946 122	948 487	2 365	0,25
Среднесписочная численность, чел.	151	151	0	0,00
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	6 266	6 281	16	0,25

Из таблицы видно, применяя меры по совершенствованию системы мотивации, на предприятии значительно возрастают как относительные показатели (выручка), так и абсолютные (Производительность труда на одного сотрудника и доля прибыли, приходящаяся на одного сотрудника).

3.2 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Таблица 19

Сводная таблица ожидаемых результатов от внедрения мероприятий

Наименование мероприятия	Затраты	Ожидаемый результат
1. Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы руководителя на предприятии	5,0 тыс. руб.	За счет использования показателей эффективности деятельности руководителя и увеличения переменной части заработной платы: увеличение значения показателя рентабельности на 0,09%.
2. Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы отдельных категорий персонала на предприятии	52,5 тыс. руб.	За счет улучшения ключевых показателей эффективности труда произойдут следующие изменения: прирост выручки составит 0,25% (2365,25 тыс. руб.); прирост производительности труда 0,25%.
3. Разработка KPI для отдельных категорий персонала	105,0 тыс. руб.	За счет улучшения качества работы произойдет изменение следующих показателей: прирост выручки составит 0,5% (4730,5 тыс. руб.); прирост производительности труда 0,5%.
4. Регламентация стимулирования труда персонала	52,5 тыс. руб.	За счет высвобождения времени руководителей произойдет изменение следующих показателей: прирост выручки составит 0,25% (2365,25 тыс. руб.); прирост производительности труда 0,25%.

Для расчета социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо определить фонд оплаты труда. Руководство по подготовке и координации мероприятий будет осуществлять директор.

Разработка системы годовых показателей результатов труда на основе технологии KPI - ключевых показателей эффективности входит в обязанности начальника отдела кадров.

Реализация проекта будет осуществляться, в основном, силами сотрудников отдела кадров.

Рассмотрим фонд оплаты труда (табл. 20).

Таблица 20 Фонд оплаты труда, руб.

Член команды	1 месяц	2 месяц	3 месяц	ИТОГО
Директор	30 000	30 000	30 000	90 000
Начальник отдела кадров	20 000	20 000	20 000	60 000
Сотрудник отдела кадров 1	10 000	10 000	10 000	30 000
Сотрудник отдела кадров 2	10 000	10 000	10 000	30 000
ИТОГО	70 000	70 000	70 000	210 000

В результате можно сделать вывод, что общие затраты по мероприятиям составят: 210 тыс. рублей на увеличение фонда оплаты труда и 5 тыс. руб. на разработку системы стимулирования персонала, т.е.215 тыс. руб.

По оценке специалистов, внедрение эффективной системы материального стимулирования за год приводит к повышению производительности труда сотрудников на 1 - 5%.

Для оценки экономической эффективности нашего проекта возьмем минимальный показатель в размере 1% и рассчитаем изменение экономических показателей на основании данных 2012 года.

Таблица 21

Изменение основных экономических показатели в результате проведения мероприятий

Показатели	2013 год	После проведения мероприятий	Отклонение
			Проект к 2013 гг.
			Абс., +\-	Отн.,%
Выручка от продаж, тыс. руб.	946122,8	955583,8	9461	101,0
Численность, чел.	151	151	0	100,0
Выработка на одного работающего, тыс. руб.	6266,2	6328,1	61,9	101,0
Фонд заработной платы, тыс. руб.	64570,8	62340,1	-2230,7	96,5
Среднемесячная заработная плата одного работающего тыс. руб.	35,6	38,1	2,5	107,0
Себестоимость, тыс. руб.	785281,9	757786,0	-27495,9	96,5
Затраты на 1 руб. реализации, руб.	0,83	0,79	-0,04	95,2
Прибыль, тыс. руб.	160840,9	197797,8	36956,9	123,0
Рентабельность деятельности, %	17	20,7	3,7	-
Рентабельность производства, %	20,5	26,1	5,6	-

Как видно из представленной таблицы, в результате проведения предлагаемых мероприятий прирост выручки составит 9461,0 тыс. руб. или 1% при неизменной численности персонала. Из вышесказанного следует, что рост производительности труда работающих составит 1%.

Предложенная в практической части система мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда позволит сократить фонд оплаты труда на 2230,7 тыс. руб. Небольшое снижение среднемесячного уровня оплаты труда работающих, которое составит 1,5 тыс. руб., не снизит общий уровень удовлетворенности трудом. Это связано с тем, что улучшаться другие параметры системы стимулирования труда.

Предложенная система стимулирования отдельных трудовых показателей, т.е. KPI, позволит в целом улучшить качество работы и снизить

себестоимость до 95,6% или на 34193,0 тыс. руб. Это снизить затраты на 1 руб. на 0,04 рубля.

Ожидаемый рост прибыли на 27% позволит увеличить уровень рентабельности с 17% до 21,4% или на 4,4%. Исходя из вышеперечисленных данных, рассчитаем экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий по разработке системы стимулирования в ООО "Аквалайн".

Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что предлагаемые мероприятия являются эффективными. Расчет экономической эффективности приведен в таблице 22.

Экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий равен разнице между годовой экономией средств за счет осуществления предлагаемых мероприятий и стоимостью этих мероприятии:

M M

Эу1=и Р-Т.Кi

i=1 i=1

Где P_i - экономия средств за счет реализации i-го мероприятия;

K_i - затраты на реализацию i-го мероприятия.

Таблица 22

Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий, тыс. руб.

Показатели	Сумма
Затраты	215
Доходы	9 461
Экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий, или рентабельность инвестиций Рн	9 251
Коэффициент экономической эффективности (отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание)	44,05
Срок окупаемости затрат Ток (отношение затрат к получаемой экономии)	0,02

В результате расчетов видно, что срок окупаемости затрат составит 0,02. То есть можно сделать вывод, что затраты на мероприятия по разработке системы стимулирования окупятся в течение года. Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит организации получить экономию затрат в течение года.

Заключение

Стимулирование труда является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на процесс формирования стабильных трудовых отношений. Такое значение этого обстоятельства определяется тем, что в стимулировании находят свое отражение существенные связи между уровнем удовлетворения материальных и духовных интересов работника и его трудовым вкладом, внесенным в соответствии с трудовым договором в интересах работодателя.

Стимулирование труда - это процесс внешнего воздействия на трудовое поведение работника с использованием мер поощрения и принуждения, направленных на обеспечение его заинтересованности в достижении целей организации.

Основная цель системы стимулирования - это побуждение работника к максимальной отдаче, установление величины заработков в зависимости от достигнутого каждым результата труда.

Политика стимулирования реализуется следующими субъектами: руководством предприятия, руководителями подразделений, службой управления персоналом, программой стимулирования и адекватностью стимулов определенным группам работников и конкретным сотрудникам. Объектами стимулирования являются руководители, специалисты, основные сотрудники и коллективы, так как именно коллективы часто бывают решающей производительной силой, особенно на промышленных предприятиях.

Компания ООО "Аквалайн" занимается строительством бетонных бассейнов как по типовым, так и по индивидуальным проектам, продажей и установкой композитных бассейнов и павильонов для бассейнов. Специалисты предприятия, работающие на этом рынке долгое время, помогут клиенту подобрать оборудование как для нового, так и для уже построенного бассейна. ООО "Аквалайн" осуществляет полный цикл поддержки и сервисного обслуживания плавательных, гидромассажных бассейнов и оборудования. Инженеры ООО "Аквалайн" готовы посетить объект клиента и помочь в выборе бассейна и сопутствующего оборудования.

Кадровая политика ООО "Аквалайн" базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика предприятия ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах предприятия при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Из данных анализа можно отметить, что ООО "Аквалайн" является стабильным быстроразвивающимся предприятием, при этом растет как прибыль предприятия, так и производительность труда работников. Однако надо отметить, что рентабельность продаж по чистой прибыли составляет всего 4,5%, для повышения рентабельности надо разработать такую систему стимулирования, которая увязывала бы результаты труда с уровнем оплаты труда работников.

В настоящий момент на предприятии отсутствует четкая взаимосвязь системы оплаты труда работников с его результатами. Основными целями организации системы стимулирования труда персонала на предприятии ООО "Аквалайн" являются повышение эффективности работы сотрудников, повышение производительности труда кадров, внедрение системы зависимости премиальной системы труда от результатов.

В целях создания эффективной системы мотивации ООО "Аквалайн"надо развивать систему управления результативностью по целям.

ООО "Аквалайн" необходимо:

- разработать систему оплаты труда, которая напрямую зависит от объема выполненных работ, услуг;

- для повышения отдачи управленческих работников разработать систему премирования, которая бы учитывала степень решения поставленных перед ним задач;

- пересмотреть показатели премирования.

В целом система оплаты труда на предприятии обеспечивает устойчивую связь вознаграждения и вклада каждого сотрудника с его компетенциями, занимаемой должностью, достижением целей развития предприятия. При разработке системы оплаты труда в ООО "Аквалайн"в качестве приоритетных можно рассмотреть решение следующих задач:

- согласовать интересы собственников предприятия, руководства и сотрудников предприятия в процессе применения способов достижения корпоративных целей, критериев их оценки, вознаграждения за результаты труда;

- повысить заинтересованность сотрудников в индивидуальных результатах труда - его производительности, качестве и инновационности;

- способствовать развитию предприятия через создание условий для повышения уровня профессионализма и карьерного роста сотрудников.

Необходимо выстроить систему ответственности за достижение целей через систему мотивации для всего персонала, что возможно через систему премирования, основанную на KPI.

В результате расчетов видно, что срок окупаемости затрат составит 0,02. То есть можно сделать вывод, что затраты на мероприятия по разработке системы стимулирования окупятся в течение года. Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит организации получить экономию затрат в течение года.

Список использованной литературы

Нормативные документы

1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 07.02.2011)

2. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)

Основная литература

4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.

5. Беликов Г. Закрепление кадров на предприятии / Г. Беликов, Л. Кузнецов. - М.: Экономика, 2007. - 358 с.

6. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 267 с.

7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 398 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М.: 2009. - 325 с.

9. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 489 с.

10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2010. - 456 с.

11. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2010. - 388 с.

12. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие / В.П. Дудяшова. - М.: Издательство "Дело и сервис", 2009. - 428 с.

13. Евланов Л.Г. Модели планирования и управления кадрами / Л.Г. Евланов, Д.Г. Вепхвадзе, В.Н. Сулицкий. - М.: Экономика, 2009. - 358 с.