Основы корпоративной этики

Высокий уровень коррумпированности ведет к ряду отрицательных политических следствий: переориентирует политический курс из общенациональных целей развития на удовлетворение интересов отдельных социальных групп, ведет к отчуждению граждан от власти, ограничивает возможности политической конкуренции. На государственному равные это приводит к унынию граждан в результативность политической деятельности и формирует отрицательный имидж государства на международной арене.

Взяточничество. Взяточничество ведет к несправедливому распределению социальных шансов и ресурсов. В результате подобных действий в конкурентной рыночной среде выиграет не тот проект, который на это заслуживает, а тот, за который было заплачена взятка. Таким образом происходит перераспределение ресурсов в пользу менее желательных результатов решений (так как нет смысла «проплачувати» желательный вариант), что в конечном итоге приводит к деформациям в процессе принятия решения, росту затрат (поскольку тот, кто давал взятки, рассчитывает быстро возвратить себе деньги за счет «проплаченого» проекта) и снижению качества конечного продукта или услуги.

Принуждение. Наличие принуждения в отношениях между руководителем и подчиненными вызывает ощущение дискомфорта, ограниченности возможностей, опасение за будущее. При таких условиях отдельный человек не имеет возможности проявить себя как активная, инициативная и креативная составная коллективу. Главным следствием принуждения относительно определенной организации становится сужение реальной конкуренции. Это, в свою очередь, может иметь следствие сужения ассортиментов товаров, снижение их качества (которая бы была значительно высшей при условиях наличия настоящей конкурентной среды), увеличение их стоимости.

Обман. Предоставление неправильной информации о товарах и услугах приводит к тому, что потребители остаются неудовлетворенными обещанного и реально полученного. Они оказываются вынужденными тратить собственные деньги на товары и услуги, которые их не удовлетворяют. Неправильная информация может касаться и сроков поставок. Задержание за сроками может привести к необходимости перепланирования графику работы, срыва поставок другим производителям или потребителям, который приводит к повышению затрат и, соответственно, к подорожанию конечного продукта. Т.е., в этом случае мы встречаемся с деформацией процесса выбора, подорожанием услуг и стоимости товара, перенаправлением ресурсов на товары, которые бы без обманных действий не пользовались спросом.

Воровство. Ущерб, нанесенные вследствие разворовываний должны компенсироваться за счет повышения дохода. А это приводит к подорожанию товаров и услуг. Результатом этого может стать снижения спроса на определенные товары, или полное исчезновение из рынка товаров, которые разворовываются, и образование дефицита.

Несправедливая дискриминация. Как и в предыдущих случаях, несправедливая дискриминация приводит к неправильному распределению ресурсов. Вследствие дискриминации потребители нередко могут пренебрегать товарами и услугами компетентных специалистов или целых фирм, или наоборот обращаться именно к фирмам и специалистам, которые подпадают под дискриминационные действия. Но как в первому, так и во втором случае потребители получают услуги и товары, качество которых низшая, чем могла бы быть, и это вызывает ощущение недовольства и вводит в лишние расходы и искусственного сокращения спроса.

Таким образом, обозначенные неэтичные явления мешают эффективному функционированию рыночной системы, ограничивают свободный выбор потребителей и приводят к нерациональному распределению ресурсов и подорожание товаров и услуг, которые поступают на рынок. И главное наличие этих неэтичных действий подрывает доверие, что является обязательным условием долгосрочной бизнес-деятельности.

Разного рода этические ошибки и нарушения в менеджменте, допущенные как организацией в целом, так и ее отдельными сотрудниками (но вот лица организации) могут и должны быть исправлены.

Методы исправления следующие:

а) публичные извинения, приносимые виновной организацией (или ее сотрудником), жертве этического нарушения (фирме, отдельному лицу, например акционеру).

Извинения могут быть принесены;

путем организации пресс-конференции;

путем опубликования соответствующих материалов в газетах;

при личном общении, например в кабинете должностного лица, при свидетелях тоже должностных лицах;

б) увольнение менеджеров, допустивших этические нарушения,
действуя вот лица фирмы, с последующим уведомлением в факте
увольнения лиц, пострадавших вот этических ошибок, а также лиц,
заинтересованных в восстановлении справедливости;

в) возмещение материального ущерба, имевшего место в результате этических нарушений, и кроме того, в достаточно количестве случаев, возмещение морального ущерба;

г) ужесточение внутрифирменного контроля для предотвращения в будущем этических нарушений и уведомления об этом заинтересованных лиц или заинтересованных кругов общественности;

д) снятие с продажи и изъятие из сферы пользования тех видов товаров и услуг, которые сами по себя являются фактом нарушения этики общества в целом или профессиональной этики. При этом фирмы, естественно, понесут убытки, однако потеря репутации, доброго имени может обойтись дороже, поскольку в дальнейшем это может повредить торговле и получению прибыли и даже привести к потере сегмента рынка;

е) отмена рекламных кампаний, внушающих потенциальным потребителям общественные ценности методами, вызывающими сомнение в их этичности. Однако практика показывает, что организации не всегда спешат исправить свое неэтичное поведение.

Некоторые фирмы идут на риск, сознательно привлекая внимание различных общественных слоев к нападкам из-за неэтичных поступков, называя такие нападки ущемлением прав продавцов. Иногда эти фирмы, упрекаемые в неэтичном поведении, находят поддержку в некоторых защитников гражданских прав, которые заявляют, что «нам могут нравиться или не нравиться то или иные ценности, но в свободном обществе гарантированы не только права потребителей и покупателей, но и права продавцов и производителей, поэтому каждый волен производить и продавать, что хочет, а дело потребителя или покупателя приобретать производимые вещи или игнорировать их. Требовать же запрещения производства или продажи чего-либо в законодательном порядке действие само по себя неэтичное».

Итак, вопрос в нарушении или отсутствии нарушения этических норм в системе рыночных отношений весьма сложен, позиции противостоящих сторон могут быть оспариваемы. Несмотря на то что ряд компаний в последние десятилетия XX В. предпринял энергичные меры по наведению порядка в этической сфере менеджмента (разработаны кодексы этики, ведется обучение менеджеров основам этики и т.п.), нельзя утверждать, что этические нарушения, споры, конфликты, противоречия в менеджменте отсутствуют.

В российском предпринимательстве, как обобщил П.Н. Шихирев в книге «Этические принципы ведения дел в России» (М.: Финансы и статистика», 1999), наиболее распространенными этическими нарушениями (ошибками) являются следующие:

недобросовестность российских предпринимателей;

вымогательство со стороны государственных чиновников;

политическая нестабильность в обществе;

финансовая нестабильность;

ущемление прав предпринимателей государственными органами и должностными лицами;

все большая криминализация различных секторов экономики;

вымогательство со стороны криминальных структур;

отсутствие частной собственности на землю;

угроза личной безопасности со стороны криминальных структур и другие. Последовательная упорная борьба с перечисленными выше факторами, отрицательно влияющими на уровень этичности российского предпринимательства в целом, позволит уменьшить число нарушений этических норм и стандартов в РФ.

Большую работу в этом направлении проводит Торгово-промышленная палата РФ с самых первых лет вхождения России в систему рыночных мирохозяйственных отношений.

5. Этические нормы и правила и их внедрение в управленческую деятельность. Специфика взаимодействия фирмы и сотрудника ее этические составляющие

Отношение фирмы к работнику

Процесс взаимодействия работников и работодателей насыщен разнообразными социальными контактами, качество и этическое наполнение которых зависит от целого круга как внутренних, так и внешних факторов. На этот процесс влияет общая культура каждого из участников взаимодействия, их персональный опыт, тип организационной культуры на фирме, ожидание и представление о соответствующих качествах потенциального работника, общепринятые этические нормы и модели поведения, которые делятся представителями общества, в котором происходит бизнес-коммуникация и т.п..

Установление квалификации. Первый акт коммуникации фирмы и работника происходит при принятии последнего на работу. Руководитель, который избирает наилучшего работника из всех, кто претендует на рабочее место, не выходя при этом за границы бюджета фирмы (т.е. не снижает эффективности бизнеса) совершает целиком этично. При конкурсном отборе главным критерием должен быть, в первую очередь, квалификация претендентов, а не будь что другое.

Итак первый шаг менеджера при принятии работника на работу это установление его квалификации. Если кандидат на должность избирается внутри фирмы то отдел кадров должны подготовить список потенциальных кандидатов с соответствующей квалификацией, и это определенной мерой облегчает процесс отбора тех, чья профессиональная подготовка отвечает должности. Набор кандидатов извне происходит через рекламу, персональные контакты, обращения к профессиональным службам из найма работников. В данном случае оценка соответствия претендента должности, а также его способности к дальнейшему профессиональному росту, повышению квалификации устанавливается с помощью целого ряда ознакомительных форм контакта.

Во-первых, возможное ознакомление с квалификацией претендента через предоставлено им резюме (или СV curriculum vitae), которое кроме персональных данных содержит также информацию об образовании, опыте работы, круг профессиональных интересов, знание языков и степень владения компьютерными программами. Однако уже на этом этапе возникает серьезная проблема доверия или должен менеджер безоглядно верить в написанное, или должен проверить (и каким образом?) предоставленную претендентом информацию.

Другой (или дополнительной) формой установления квалификации может быть собеседование кандидата на замещение должности с потенциальными руководителями (по обыкновению на два-три равные наверх), с коллегами и, в случае необходимости, с подчиненными. Результаты собеседований дополняются данными резюме, и окончательный выбор делает непосредственный руководитель. Однако по поводу такой формы установления квалификации ведутся оживленные дискуссии. Собеседование или интервью это короткий разговор с претендентом, которая не дает полного и достоверного представления о его квалификации. Оценка претендента при таких условиях имеет весьма субъективный характер, а самое собеседование в большинстве случаев превращается в ненужный и нерезультативный ритуал.

Возможное также проведение тестирования. Однако при этом следует помнить, что тестирование может дискриминировать людей, в которых возникают проблемы с чтением или писанием, при принятии на работу, где указанные привычки не являются главными или обязательными. Подобное тестирование должно проводиться профессионалами-психологами. При соблюдении принципов объективности, валидности и надежности тестирования есть достаточно объективным способом выяснения квалификации. Однако в современном украинском контексте есть определенный круг предостережений относительно применения подобных методик. Большинство методик психологического тестирования разработанные западными специалистами и недостаточно адаптированные к украинской бизнес-среде. И в дальнейшем сохраняется недостаточно высокий уровень психометрической культуры как руководителей фирм, так и отечественных психологов. Недостаток настоящих специалистов в этой области компенсируется за счет астрологов, дилетантов от психологии, которая наконец приводит к снижению авторитета психологической науки, иронического отношения к тестированию со стороны руководителей и появления в них ощущение, которые подобное психологическое тестирование может провести кто-нибудь, у кого есть книга с тестами. Конечно, что это не так, и профессионально организованное тестирование может дать руководителю важную информацию о претенденте. При этом обязательно нужно придерживаться этических норм результаты тестирования являются конфиденциальными и предоставляются ограниченному кругу лиц, которые будут постановлять окончательное решение по поводу принятия или непринятие на работу. Однако при этом не следует забывать, что тестирование также не является универсальной формой установления квалификации (поскольку на претендента во время заполнения теста может влиять что-нибудь его расположение духа, влияние окружающей среды, состояние здоровья, психологическое состояние и т.п.). Оно является удобным дополнением в ряде методов из установления квалификации.

Еще одним методом установления квалификации и соответствия предложенному рабочему месту есть принятия на работу с испытательным сроком. Этическое напряжение в данном случае будет связано с порядочностью работодателя и вообще нравственностью управленческого звена, поскольку при таких условиях возможной есть ситуация бесплатного использования рабочей силы, знаний и умений претендента со следующим его освобождением и принятием на работу «очередной жертвы» с испытательным сроком. Так, известные стратегии «экономии затрат» прежде всего небольших организаций, когда на работу принимается молодой специалист без опыта работы, на него полагается значительный круг функциональных обязанностей и назначается небольшая заработная плата (именно из-за отсутствия у него опыта работы). По окончании испытательного срока (который может длиться от трех месяцев к полгода), когда специалист начинает понимать несоответствие заработной платы объема выполненных работ, фирма освобождает его и берет на это место дежурного молодого специалиста без опыта работы. И таким образом организация получает качественную работу при минимальных затратах.

Такие ситуации становятся возможными через правовую безграмотность населения и неуверенность в возможностях судебной защиты собственных интересов. Так как работник, которому назначили заниженную заработную плату или на каком-то основании не уплатили ее совсем, может возвратить себе деньги через суд, поскольку условия оплаты труда, определенные трудовым соглашением, не могут быть худшими, чем установлено действующим законодательством. Также риск такой ситуации снижает наличие стабильного бизнеса и заинтересованность фирмы в сохранении собственного имиджа, которому подобные судебные процессы могут нанести ощутимого удара.

С другой стороны, рискует и менеджер, который фактически берет на работу «кота в мешку», полагаясь лишь на первое впечатление от претендента. Менеджеру, который берет на работу работника с испытательным сроком следует помнить, что с этим должен быть согласный претендент. Есть определенный круг лиц, которых нельзя принимать с испытательным сроком (например, беременные женщины или лица, которым меньше 18 лет). Пункт об испытательном сроке должен быть внесен в трудовое соглашение (даже если принятие на работу с испытательным сроком прописано в приказе, но отсутствующее в трудовом договоре, то работник фактически принят на работу без испытательного срока). В случае освобождения работника за окончанием испытательного срока, ему должны выдвинуть аргументированные и корректно изложенные причины освобождения, которые основываются на документальных доказательствах и касаются лишь профессиональных качеств работника.

Непотизм (от лат. nepos внук, племянник) использовался для определения процесса раздачи папой римским должностей, церковных званий и земель собственным родственникам ради укрепления персональной власти. На сегодня рассматривается как разновидность привилегированного трудоустройства родственников, не оправданный интересами бизнеса. С точки зрения оценки этичности или неэтичности это явление трактуется неоднозначно. Такое принятие на работу может быть целиком оправданным в фирме семейного типа, когда родственников, которые работают вместе, связывают также и общие экономические интересы. Однако в том случае, когда решение о принятии на работу родственника постановляет без учета степени соответствия его квалификации и опыта предложенной должности, если такое решение приводит к снижению эффективности бизнеса непотизм рассматривается как неэтичное явление, как проявление фаворитизма или дискриминации.

Продвижение по службе. Успешное продвижение по службе для работника является важным показателем правильно избранной профессии, рационально построенной карьеры, успешности и т.п.. При продвижении работника по службе управленческие структуры организации должны придерживаться тех принципов, которые и при принятии на работу. Т.е. квалификация работника должны являться главным фактором, который влияет на принятие окончательного решения. Хотя при этом следует отметить, что также этическим считается признание старшинства, стажа работы. Однако стаж работы сам по себе не является показателем компетентности. Он даже не является показателем лояльности, поскольку последняя может быть следствием трусливости и лености. Поэтому абстрактно стаж работы не должны быть главным критерием при принятии решения относительно продвижения работника по службе. В реальности эту проблему приходится учитывать, поскольку долго работающий на одном месте сотрудник может быть действительно высоко компетентным. Также игнорирование менеджером такого фактора как стаж работы, может зацепить чувство справедливости и привести к психологической дисгармонии в коллективе (для чего столько лет посвящать себя этой фирме, если это не будет надлежащим образом оцененное?), но с другой стороны решения данной проблемы лишь на основании стажа работы может привести к снижению инициативности и полной потери молодых и талантливых работников.

Проблемной есть также и ситуация, когда предназначенная руководителем человек не справляется с возложенными на нее обязанностями. Такая ситуация является свидетельством серьезного просчета менеджера, который недостаточно квалифицированно оценил профессиональные качества и возможности претендента на должность. Смещение с должности при таких условиях может означать признание менеджером собственной ошибки и повредить его имиджу. С другой стороны, снижение по службе человека, который не управился с новым назначением, может привести к серьезному психологическому дискомфорту, образа со стороны этого человека, к усилению конфликтности в коллективе. Возможными выходами из такой ситуации считается перемещение этого специалиста на такую же должность за уровнем в организационной иерархии, но менее значимую и ответственную, или, если это разрешают финансовые возможности фирмы, неудачно предназначенному специалисту назначают заместителя.

В целом, следует запомнить то, что в фирме работают люди, и требования к ним должны отвечать их возможностям. В реальной жизни компетентность это еще не все, что необходимо для продвижения по служебным ступенькам, так как, например, за точным выражением Лоуренса Дж. Пітера: «В служебной иерархии каждый работник имеет тенденцию подняться к уровню своей некомпетентности» (этот закон он сформулировал еще в 1969 г.). Такой вывод основывался на наблюдении, которое в любой организации перед человеком, который хорошо выполняет свою работу, ставят более сложные задачи и в случае успешного выполнения повышают по службе. И так длится до тех пор, пока человек не будет предназначен на должность, где ее возможности уже недостаточные. И на этой должности человек может оставаться бесконечно. Из этого и вытекают основные «законы Питера» большая частица работы в организации выполняется теми работниками, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности, а также и то, что квалифицированный и эффективный работник не часто соглашается оставаться на своем уровне компетентности он будет из всех сил стараться достичь уровня, на котором будет абсолютно неэффективным.

Увольнение с работы в карьере каждого человека наступает момент переживания ситуации увольнения с работы. Переход от плановой экономики к рыночной у совокупности со спадом производству и экономическим кризисом сделал ситуацию переживания освобождения массовой за характером и привел к развертыванию «шока» от освобождений. Среди первых кандидатов на освобождение идут специалисты невостребованных при новых условиях специальностей, а также люди преклонного возраста. В трудных условиях фирмы стараются удержаться «на плаву», уменьшить стоимость продукции, которая производится, любым способом, даже за счет освобождения работников.

Решение об освобождении, казалось бы, должны постановлять с точки зрения экономической эффективности, которая предусматривает, что остаться в организации имеет человек, который хорошо работает, легко учится и получает воздержанную заработную плату. Однако в этом случае не учитываются социальные аспекты освобождения срок работы в организации, семейное состояние работника, наличие и количество детей и т.п.. И это очень важный момент, поскольку освобождение человека старшего возраста, которая всю жизнь работала в организации, уже не так легко учится и с точки зрения рационального выбора должны быть уволена в первую очередь, является знаком и для молодых специалистов, которые должными понять, что в будущем относительно них фирма может совершить так же. Итак это может сформировать соответствующее отношение к фирме и ее интересов. И наоборот в вес к социальным аспектам отношений с работниками активизирует так называемый «скрытый фактор» лояльность работников относительно фирмы и ее руководства. Конечно, учитывая социальные аспекты, не следует забывать и об экономической рациональности. «Правильное» решение находится где-то посредине, в умелом объединении всех составных и использовании их в зависимости от внутренних и внешних нужд организации.

По обыкновению процесс и условия освобождения оформлены юридически. Они фиксируются в трудовом соглашении, которое и становится руководящим документом в таком случае. Однако должны признать, что в реальной практике кроме трудового соглашения между работодателем и работником может быть масса нигде незафиксированных устных договоренностей.

Освобождение может происходить как по желанию работника, так и по инициативе фирмы. Причинами освобождения работника могут быть розни личные моменты переезд в другой город или другой район города, бракосочетание, предложение более выгодной работы, перспектива карьеры и т.п.. По инициативе фирмы работник может быть уволен через экономические причины (спад, сокращение, реструктуризация производства); дисциплинарные мотивы (желание продемонстрировать жесткость политики относительно прогульщиков, нарушителей дисциплины и т.п.); психологические моменты (несовместимость работника с другими, которая вносит деструктивные элементы в работу фирмы; такое освобождение может происходить по просьбе коллектива).

Очевидно, что процесс освобождения, независимо от того, кем именно он был инициирован, есть травматическим. Фирма теряет квалифицированного и опытного работника, работник обычная рабочая среда, стабильность, заработную плату и т.п.. Поэтому этическим есть максимальное уменьшение отрицательных насиженных яиц этого процесса.

Работник должен помнить, что сообщить об освобождении он должен сначала своего руководителя, и лишь потом, после согласования с ним условий и времени освобождения, может сообщить об этом коллег. К «этике прощания» входит понимание того, что нельзя бросать работу без предупреждения и в то время, когда вы действительно нужны фирме и коллегам. Не следует рассказывать что-то плохое о коллегах и бывшем руководстве. Нельзя сбавлять темп работы или некачественно работать в последние рабочие дни перед освобождением. Доброе имя оставляет за собой работник, который завершил начатые проекты, оставил в порядке документацию, передав ее преемнику, а также простился с коллективом так, как того требуют традиции поведения в фирме.

В случае, если инициатором освобождения выступает работодатель, он должен помнить три основные момента: работника можно освободить лишь из действительно уважительной причины; необходимо придерживаться соответствующего процесса освобождения; треба смягчить отрицательные следствия освобождения насколько возможно.

Уважительными причинами инициирования освобождения со стороны фирмы считаются: ликвидация организации или сокращение штата; окончание срока трудового соглашения; регулярные нарушения работником дисциплины, которые наносят ущерб другим; небрежность и продолжительные невыходы на работу, которые поднимают ход нормальной работы в фирме; чрезвычайные обстоятельства, которые мешают продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, аварии, стихийные бедствия и т.п.). Большинство этих пунктов являются общими и абстрактными, что порождает определенную сложность при формулировании причины освобождения. Однако работодатель должен помнить, что действительно уважительной будет причина, обусловленная факторами, которые касаются непосредственно бизнесадеятельности. Неприемлемыми есть освобождения по причинам персональной антипатии, за религиозными или национальными мотивами и т.п..

В процессе освобождения работодатель должен помнить, что в случае, если уважительная причина освобождения несет в себе обвинение, то она должна быть четко сформулированная та подкрепленная доказательствами. Работник обязательно имеет право увидеть своего обвинителя и привести аргументы в свою пользу. Желательно, чтобы в случае возникновения подобной сложной ситуации, окончательное решение постановляло независимыми лицами, прямо не связанными с работодателем и не углубленными в конфликтную ситуацию.

Даже тогда, когда работодатель целиком и полностью правый, он должны позаботиться об уменьшении вреда от освобождения. Первым шагом к этому есть заблаговременное предупреждение работника об освобождении, сроке которого детально оговаривается в трудовом соглашении (и может длиться в большинстве случаев от двух недель до трех месяцев). За это время работник может разыскать новую работу, или будет иметь время на представление апелляции. Особенно сложным выдается решение об освобождении в условиях сокращений. Возможными формами ее смягчения могут быть переквалификация и перемещения работников.

Заработная плата и прибыль. Работающий человек должен получать заработную плату, которая есть достаточной для обеспечения жизни согласно стандартам современного общества, и которая есть ее основным (а, желательно, и единым) источником прибыли. Наличие таких прибылей создает условия для сбережения денег на случай необходимости лечения, обучение детям, при выходе на пенсию и т.п.. Но, с другой стороны, для фирмы заработная плата это затраты, которые желательно минимизировать. Через это и могут возникать определенные напряжения в отношениях между работодателем и работником.

Считается, что в случае, если руководитель назначил достойную заработную плату, с суммой которой работник согласился, то в случае увеличения прибылей фирмы работник не имеет права претендовать на дополнительные суммы. Он может обратиться с просьбой повысить заработную плату, однако работодатель имеет право отвечать отказом до тех пор, пока работник получает справедливую плату за работу.

Стабильность работы. В подавляющем большинстве люди боятся неопределенности и нестабильности, так как при таких условиях тяжело планировать свою жизнь, выстраивать свою карьеру, создавать семью и др. Обязанностью каждого менеджера является организация и проведения работы так, чтобы она была эффективной, прибыльной и стабильной. Это заставляет менеджеров делать все возможное для стабилизации производства и занятости, сглаживать сезонные перепады в работе и влияние инфляционных процессов.

Решение этой проблемы возможно только благодаря широкому социальному сотрудничеству в экономике в целом (участие работодателя в «планировании» на высшем социальном уровне).

Условия работы есть такой же важной составной этического бизнеса, как и стабильность работы и заработная плата. Итак одним из важнейших задач руководства фирмы есть создания условий, за которые работник или члены его семьи не столкнули бы с физическим, психическим или моральным вредом.

К физическому вреду может быть отнесен высокий уровень травматизма на производстве, частота несчастных случаев, а также наличие на производстве вредных веществ, особенно если они накапливаются в организме. К психическому и моральному вреду принадлежит соблазн возможности кражи (задача менеджера предупредить работников о возможных соблазнах и их следствиях, а также продумать, как можно уменьшить возможность похищения продукции, которая производится); принуждение одними работниками других к неправовым действиям (например, принуждение брать взятки, или втягивание в махинации) под угрозой освобождения или разглашение какихнибудь данных о них; шантаж; склонение к половым актам за принуждением (последняя проблема на сегодня касается уже не только женщин, а и мужнин).

Удовлетворение от работы. Люди работают не только ради денег. За известной «пирамидой» А. Маслоу, высочайшими потребностями человека является потребность в самореализации, в творчестве и т.п.. Итак работа должен давать человеку ощущения удовлетворения, радости от успешных действий, от собственного роста, обретение профессиональности и т.п..

Частная жизнь и жизни компании. В зависимости от типа организационной культуры фирма может в разный способ воспринимать частную жизнь работников. В одних фирмах частная жизнь остается за пределами работы, в других наоборот, наблюдается желание со стороны руководства и коллектива разделить с работником его радость и боль. И тот, и другой вариант отношений целиком этический, если является результатом добровольного выбора работника.

Работая, мы сталкиваемся с приватность нескольких видов:

1. психической (приватность внутреннего мира, мыслей, чувств, идеалов и т.п.),

2. физической (ее нарушение может состояться лишь в случае прямого физического контакта или вторжение на территорию собственности лица)

3. социальной (это право «играть» разные социальные роли например, как менеджера заботиться о бизнесе, как гражданина ставить вопросы о возможном вреде такого бизнеса).

С соблюдением приватности тесно связанная проблема сохранения секретов. Они бывают трех видов:

1. естественный, например, знание менеджера об уголовном прошлом работника, разглашение которого может привести к значительному ухудшению статуса этого работника на фирме;

2. обещанный это знание о чем-то секретное, подкрепленное обязательствам не разглашать эту информацию;

3. профессиональный секрет касается особой группы людей, которые предоставляют услуги населению (враче, священники).

Который угодно из приведенных секретов может быть затронутый только в том случае, если молчание приносит больше вреда, чем пользы (например, следствия несвоевременного разглашения информации о взрыве на Чернобыльской АСС).

Работодатели имеют больший объем информации о сотрудниках. Записи о состоянии здоровья, психологические и психиатрические тесты, секретные исследования по поводу активности или лояльности работника и т.п. все это может быть в распоряжении руководителя.

Менеджер обязан обеспечить секретность этой информации, ограничить доступ к ней, и, конечно ж, он не имеет права разглашать информацию без согласия на то работника.

И еще один важный момент деятельности фирмы относительно работника, который нуждается во внимании, это предоставление рекомендательных писем. Данная практика, которая есть уже обычной в западной бизне-скультуре, постепенно приобретает распространение и в Украине. Определенное этическое напряжение в этом отношении возникает из-за того, что объективной характеристике человека и его профессиональных качеств и способностей может мешать «человеческий фактор» знакомство, просьба «не портить биографии» и т.п.. Но в такой ситуации следует помнить, что правдивая информация убережет вас и ваше имя в дальнейшем, если рекомендованный вами работник проявит себя на новом месте не с лучшей стороны. И наоборот, если ваши рекомендации соответствуют действительности, и их содержание подтверждается временами к ним будут прислушаться, а к вам, как к рекомендующему лицу, будут относиться с уважением и обращаться в дальнейшем.

Отношение работника к фирме

На основании трудового соглашения и согласно договоренностям работник соглашается выполнять работу за справедливую заработную плату. Конечно, что поступая на работу, человек остается персонально свободной, она не подчиняется фирме как индивидуальность, однако она должен принять «правила игры», что распределяются всеми членами коллектива фирмы, и соглашается на определенные ограничения собственных прав в пользу компании, которая предоставляет рабочее место. Считается, что, когда человек нанимается на работу, она становится членом коллектива и берет на себя обязательства перед фирмой и другими работниками. При этом речь идет не только о выполнении служебных обязанностей, а и о поддержании положительных отношений с коллегами и руководством, которое можно определить как лояльность. Нелояльный человек не разделяет «правил игры», не становится игроком одной команды и по обыкновению выполняет лишь такой объем работы, который есть достаточным, чтобы не давать оснований для освобождения.

Итак одной из проблем, которая может возникнуть в процессе коммуникации работника и фирмы есть конфликт интересов. Этот конфликт может быть довольно разнородным и по-своему оказываться в разных фирмах и организациях. Но преимущественно он связан с несовпадением взаимных ожиданий работника и работодателя. На простейшем уровне он оказывается в том, что работник заинтересован в получении максимальной прибыли, а работодатель в получении максимально возможной производительности от работников.

Одним из разновидностей конфликта интересов может быть работа по совместительству. Особого этического напряжения подобная ситуация достигает в случае совместительства в конкурирующих фирмах. Но, даже если совместительство не несет в себе проблемы, связанной с конкурентной борьбой, все одно другая работа забирает энергию, раздваивает эффективность, раскалывает интересы личности. В этом контексте работодателям следует задуматься над теми причинами, которые толкают работника к совместительству, а также и над тем, а или не грабят они самые себя, недоплачивая своим работникам.

Конфликты интересов могут быть потенциальными (которые имеют потенциал реального конфликта и могут привести к важному ухудшению отношений на фирме) и фактическими когда работник поднимает условия трудовой сделки и начинает использовать свою должность в личных целях, которые противоречат интересам фирмы.

Это может оказаться в виде использования работником внутренней информации для получения выгоды за счет фирмы и для достижения преимуществ перед людьми, которые не являются работниками этой фирмы. Согласно трудовому соглашению работник обязан держать в секрете информацию, которая может нанести вред фирме в случае ее разглашения.

Производственные секреты содержат в себе все, что может влиять на конкурентоспособность фирмы: рецепты, изобретения, процессы производства и маркетинга, организационные и мотивационные схемы, списки заказчиков и т.п.. Даже если разглашение этих пунктов прямо не поднимает пунктов трудового соглашения, оно настолько подрывает доверие в отношениях между работником и фирмой, которая практически всегда рассматривается как неэтичное.

На самом деле в реальности часто бывает тяжело найти границу между корыстным использованием работником внутренней информации для собственного обогащения и его действительной прозорливостью и способностью своевременно сделать выводы и предусмотреть ход событий. Однако там, где очевидно существовал неравный доступ к информации (когда, например, руководство раньше за все узнает о повышении цен на акции и может успеть купить их по низким ценам, чтобы потом получить прибыль) действия лиц считаются неэтичными.

Человек, который воспользовался внутренней информацией, может получить прибыль за счет фирмы. Так, например, вицепрезидент железнодорожной кампании владеет секретной внутренней информацией о том, где именно пройдет новая ветвь железной дороги, начинает скупать землю у владельцев, которые не владеют соответствующей информацией, по ценам значительно ниже, чем эта земля будет стоить, когда станет известно о строительстве железной дороги. В результате он продает приобретенную им землю своей собственной фирме по цене, большей за ту, которую бы фирма уплатила владельцами, если бы покупала землю в них. В этом примере работник воспользовался внутренней информацией для собственного обогащения, а фирма израсходовала больше денег, чем могла бы, итак получила меньшую прибыль.

Использование внутренней информации, которая дала прибыль одному человеку, может нанести вред не только самой фирме, а и обществу в целом. Это касается ситуаций, связанных с кадровым пиратством, покупкам «профессиональных секретов» и действиями «инсайдеров». Как, например, в ситуации, когда человеку, который разрабатывал в коллективе одной фирмы чтото новое (язык речь идет о важном изобретении, открытии технологии и т.п.), предлагают перейти на новое место работы со значительно большей заработной платой, но при условиях разглашения сущности изобретения. С одного стороны в такой ситуации проиграет лишь фирма, которая потеряла работника сам работник и его новые работодатели получают очевидную выгоду. Однако такая ситуация может стать угрожающей для развития общества, так как фирма, которая проиграла, поймет, что нет смысла вкладывать деньги в научные разработки, когда можно так просто «приобрести» специалиста это и дешевле, и имеет больший результат. А если это приобретет массовый характер и станет нормой это приведет к тотальному нежеланию фирм развивать научную часть из-за того, что нерационально разрабатывать новые идеи и новые продукты. В долгосрочной перспективе это может иметь для общества глубоко отрицательные следствия.

Для уменьшения вреда от подобных действий фирмы часто предлагают работниками подписать обязательство о неразглашении информации на протяжении определенного промежутка времени, даже в случае освобождения из компании (может идти о соблюдении секретности информации на протяжении нескольких лет с момента освобождения, но такая позиция фирмы может вызвать осуждение, поскольку поднимает право работника на смену места работы. Хотя, с другой стороны, подписание такого соглашения может быть основанием для судебного преследования работника, который нарушил условия). Распространенным в последнее время есть и такой способ освобождения работника, когда сначала блокируется его персональный рабочий компьютер со всей информацией, а за этим уже идет сообщение об освобождении. Таким образом фирма защищает свои интересы и предотвращает использование уволенным работником внутренней информации, которая принадлежит фирме, в другом месте.

Но важно обратить внимание на то, что часто бывает довольно тяжело установить границу между тем, когда информация принадлежит фирме (итак ее использование отдельным работником для собственной выгоды будет аморальным) и когда информация принадлежит работнику (и тогда это его полнейшее право распоряжаться ею на собственное усмотрение). Так, например, человек, который разработал инновационную систему управления кадрами в одной фирме была приглашена в другую на аналогичную должность, но с чувствительно большей заработной платой, и на новом городе снова же налаживает процесс управления кадрами, совершает целиком морально, так как на свое новое место она приносит лишь свой опыт, приобретенный на предыдущем городе, который разрешает ей при новых условиях другой фирмы усовершенствовать имеющуюся систему управления.

Также целиком моральными считаются действия работников, которые воспользовались информацией, к которой был открыт доступ, даже если кто-то другой на этом чувствительно проиграл, так как следует не забывать о том, что одна из сторон не обязательно должен узнавать, владеет ли другая сторона необходимой информацией, чтобы правильно выстроить свою стратегию и воспользоваться возможностями, если доступ к этой информации есть равным для всех. Учла или нет другая фирма или другой человек имеющуюся информацию это уже вопрос ее профессиональности и способности к анализу текущей ситуации.

Еще одной важной проблемой в отношениях работника и фирмы есть проблема промышленного или коммерческого шпионажа, которая также тесно связана с получением и использованием внутренней профессиональной и секретной информации. На сегодня этическом осмыслении подвергается как самое явление, так и методы такого добывания информации. Существуют как легитимные (например, получение информации со следующим ее анализом из открытых источников СМИ, научных статей и т.п.), так и нелегитимные методы переманивание специалистов или «купля» внутренней информации у работников фирмы, использование прослушивающих устройств, камер наблюдения, проникновение в компьютерные сети, перехватывание телефонных переговоров и т.п.. Состояние технологического прогресса в последнее время вообще ставит вопросы о возможностях частной жизни, не говоря уже о хранении профессиональных секретов. А с обретением бизнесом глобального характера указанная проблема уже давно перестала быть проблемой одной фирмы, которая конкурирует с другой, а превратилась на проблему шпионажа, инициированного национальными правительствами. Втянутая в эти отношения отдельный человек должен понимать, что именно она делает и какого вреда могут нанести ее действию.

И еще одной важной проблемой, которая нуждается в отдельном внимании, есть так называемое сигнализаторство. Оно имеет сложную природу и связанное с пониманием социальной ответственности корпорации. Работник фирмы может оказаться в сложной ситуации, когда он понимает, например, что его руководство совершает безответственно, и это может иметь серьезные отрицательные следствия. Как он должен реагировать на это? Где заканчивается лояльность относительно фирмы и ее руководства и начинается моральная ответственность перед другими работниками и обществом? Или должен работник сообщать обществу о внутренних неладах фирмы, или лучше «не выносить мусора наружу»? Мусить ли работник действовать как сознательный гражданин, если это, может, и остановит аморальные действия, но лишит его возможности дальнейшей карьеры?

Сроком «сигнализаторство» определяют целый круг довольно разнородных действий. Это может быть информация, адресованная руководителям фирмы, о частных случаях должностных нарушений, неприличное поведение работников и т.п.. В том случае, когда такая информация касается действий, которые наносят ущерб фирме в целом и ее имиджа, сигнализаторство считается безличным. Тогда же, когда лицо информирует руководство о вреде, причиненном ей персонально, речь идет о личном, персонализированное сигнализаторство.

Сигнализаторство может быть внутренним (когда информация не выходит за пределы фирмы, корпорации) внешним ли (когда к обсуждению информации привлекаются средства массовой информации и широкие круги общественности). Конечно, любая нормальная фирма заинтересована в том, чтобы отрицательная информация не выходила за ее пределы. Поэтому она должен сделать все возможное для того, чтобы, во-первых, предотвратить ситуацию возникновения необходимости сигнализаторства вообще (так как в любом случае это серьезная проблема как для фирмы, так и для работника, действия которого в большинстве случаев воспринимаются враждебно и почти некогда не одобряются), а, вовторых, максимально снизить риск выхода отрицательной информации наружу (что достигается отладкам системы обращений работников к руководителям, расположенным на соответствующих уровнях корпоративной иерархии).

Также сигнализаторство может быть морально оправданным, морально обязательным и морально неоправданным.

Морально неоправданное сигнализаторство находится на границе между соблюдением свободы слова и выявлением лояльности относительно корпорации, членом которой ты есть. В том случае, когда сигнализаторство наносит ущерб компании, по разглашенной информации нет основательных доказательств, когда это выливается в явную непокорность руководству, нелояльность относительно него (хотя по условиям контракта лояльность работника фактически платится предоставленным рабочим местом и заработной платой) это ситуация, когда свобода слова заступает собой все другие моменты. Такая форма сигнализаторства едва ли найдет одобрение где бы то ни было. А самому сигнализатору придется ощутить себя в роли «стукача», столкнуть с негодованием и осуждением со стороны коллег, а возможно и познакомиться с проблемой преследования со стороны руководства.

Даже в том случае, когда сигнализаторство есть морально оправданным и морально обязательным, оно есть скорее отклонением от нормального поведения, проявлением героизма, которое далеко не всегда будет признано и поддержанное. Любой человек, который решает сообщить общество о моральных нарушениях и неэтичных действиях относительно общества со стороны своей корпорации, должен быть готовой к бою.

Сигнализаторство есть морально оправданным:

1. Когда фирма наносит серьезного и значительного вреда своему персоналу, потребителям или обществу в целом.

2. Работник, который столкнул с фактом нанесения вреда, проинформировал об этом своего непосредственного руководителя и сделал достоянием гласности свою моральную обеспокоенность.

3. Полностью исчерпанные внутренние возможности предотвращения вреда (в случае, если непосредственный руководитель не делает никаких действий, не реагирует на жалобу и т.п., работник, информируя о проблеме, должен двигаться за иерархическими ступеньками, к последнему оставаясь в пределах фирмы).

Оно становится морально обязательным тогда, когда к предыдущим трех условий прибавляются следующие:

а) если лицо владеет документальными данными, что доказывают правоту ее оценки существующей ситуации и могут быть убедительным доказательством для журналиста, который бы взялся за расследование и обнародование данных;

б) у работника должен быть уверенность, которая после его заявления будут осуществлены шаги относительно изменения ситуации. Шансы на успех должны уравновешивать тот риск, на который идет человек, который сообщает обществу об аморальных или неэтичные действия корпорации.

Выбор человека в такой ситуации есть довольно сложным. В большинстве корпоративных культур сигнализаторство осуждается, а сигнализатора воспринимают как предателя, стукача, который нанес ущерб коллективу, стал препятствием на пути к успеху или победе. На сигнализатора часто отрицательно реагируют коллеги, даже в том случае, когда он правый, так как он своими действиями довел, что другие работники не настолько моральные в отличие от него молчали и ничего не говорили о существующей проблеме. Чтобы сигнал был эффективным, человек часто бывает вынуждена назвать себя, публично возглашать свою позицию, приводить убедительные доказательства и давать свидетельство, довольно сильно рискуя своим именем, карьерой, а, возможно, и жизням.

Сам работник, который все же таки решился на то, чтобы сообщить общество об отрицательных действиях корпорации, должны помнить, что подобное сигнализаторство может быть для корпорации, поэтому треба хорошо взвесить свои действия и иметь убедительные доказательства, прежде чем говорить об этом. Во-вторых, работник обязан полностью исчерпать внутренние разрешимость проблемы. И, в-третьих, важно чтобы действия работника имели под собой моральная подпочва, а не были тривиальным желанием отомстить или получить с того какие-то преимущества или прибыль.

Размещено на Allbest.ru