Основные элементы методологии государственной кадровой политики

Таким образом, важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы.

Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление прямого или косвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор).

В Конституции Республики Беларусь вопросы кадрового обеспечения органов государственной власти в значительной степени (особенно в органах исполнительной власти) отражают ст. 84, 106, 107, 119 и др. А также в других нормативных актах разработаны единые правила организации кадровой деятельности.

Наряду с этим было бы целесообразно четче сформулировать цели, стратегию и тактику кадрового обеспечения государственной службы. Необходима комплексная и объективная оценка уровня кадрового обеспечения (укомплектования кадрами соответствующей квалификации) аппарата государственных органов всех ветвей власти на основе соблюдения принципов: достаточности для реализации возложенных функций и полномочий; экономических возможностей государственного органа обеспечения профессионализма, дееспособности аппарата; дифференцированного подхода к формированию кадрового корпуса различных ветвей и уровней власти и др. Целесообразно использовать системный подход к анализу и оценке кадрового обеспечения государственного аппарата с использованием: системно-структурного метода (изучение взаимозависимости состава и структур кадровой системы), системно-функционального метода (выявление соответствия состава кадров функциям государственных органов); системно-ситуационного метода (изучение взаимодействия кадрового состава и внешней среды, потребностей управления); системно-эволюционного метода (изучение динамики состава, кадровых процессов и отношений).

Функции государственной кадровой политики, как и основные функции социальных систем, и функции управления нуждаются в организационном обеспечении, т.е. формировании для их осуществления организационных структур и штатных аппаратов (выделении отдельных структурных подразделений, должностных лиц).

2. Методы исследования государственной кадровой политики. Содержание базовых понятий

2.1 Методы исследования государственной кадровой политики

По своей природе кадровая политика представляет собой единство субъективного и объективного аспектов. Двойственность бытия кадровой политики определяет необходимость применения при ее изучении объективных и субъективных методов.

Объективный метод означает взгляд на изучаемый объект - человеческие ресурсы, кадры, их деятельность как бы со стороны. Это способ обеспечения совокупности элементов и взаимосвязей, процессов, составляющих кадровую политику, через анализ объективных результатов деятельности людей (есть или нет).

Субъективный метод предполагает рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни как реальности связанной с общественными интересами и ценностями. Если объективный метод исходит из того, что отправной пункт анализа - объект, существующий независимо от познающего субъекта, то в субъективном методе исходным пунктом анализа является не сам объект, а представление о нем тех или иных членов общества, точка зрения изучающего. Содержание субъективного метода составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений, позиций, интересов).

Примерами объективного метода служат: наблюдение, сравнение и обобщение явлений и процессов действительности, метод разработки описательных модулей деятельности и отношений, аналоговые методы и др. Примерами субъективного метода являются разнообразные социологические приемы изучения общественного мнения на предмет отношения и оценки конкретных явлений, метод управленческого эксперимента и др. К этой группе субъективных методов можно отнести совокупность приемов разработки различных идеальных моделей той или иной должности (как она представляется субъекту).

Объективный и субъективный методы несоизмеримы. Однако они могут быть объединены, так как обусловлены спецификой объекта воплощающего в себе объективную и субъективную стороны. Тем не менее, при объединении неизбежны трудности, в частности связанные с тем, что субъективный метод предполагает подбор объектов для изучения по усмотрению исследователя, с учетом его представлений об общественных приоритетах и ценностях, потребностях и интересах. Такой подход создает проблемную познавательную ситуацию. Суть ее в том, что констатирование объекта исследования (подбор фактов) - субъективный процесс, но результаты голосования должны быть объективными, общезначимыми (научной истиной). Какой же выход? Результаты должны быть получены таким способом, который давал бы возможность подвергнуть их проверке независимо от взглядов и настроений исследователя. Воплощением единства объективного и субъективного методов изучения и объяснения процессов, происходящих в кадровой политике, служит научно-практический эксперимент. Это - способ получения информации об изменениях в поведении и деятельности субъектов и объектов кадровой политики, обусловленных воздействием на них некоторых управляемых и контролируемых факторов.

Экспериментальный метод опытной проверки обоснованности и эффективности определенных научных положений и рекомендаций теории. В практике кадровой политики - это важный источник эмпирических данных для принятия эффективных решений.

Объективность полученной экспериментальным методом информации может быть обеспечена при соблюдении необходимых требований, установленных теорией социального познания. Прежде всего - методологически выверенное определение экспериментального фактора ? условия или совокупность условий, рассматриваемых в качестве причины изучаемых изменений, репрезентативность этого фактора. Необходим выбор конкретной экспериментальной ситуации - условий внешней среды, относящихся к эксперименту. Как экспериментальный фактор, так и условия должны быть репрезентативными (типичными, представительными) и максимально приближенными к естественным явлениям и процессам. Выбор объекта и предмета эксперимента определяется конкретными проблемами, требующими теоретического и практического решения.

Кадровая политика - это социальная (в широком смысле слова) деятельность людей и складывающихся на их основе отношений.

Она осуществляется в социальной среде и испытывает на себе ее влияние. В этой сфере вполне понятна роль социологических методов в научном познании кадровой политики. Социологические методы - основное средство изучения обратных связей во взаимодействии людей и государственных и негосударственных институтов. В частности, выражающихся в отношении отдельных социальных групп населения к тем или иным решениям государственных институтов.

Социологические методы в изучении кадровой политики важны также, потому что они позволяют опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов, их поведения и ориентаций. Ведь общая теория - это политическая наука макроуровня. Кадровая политика не локализуется в какой-то отдельной сфере общества, она охватывает все сферы общества. Понять и объяснить сущность, содержание, принципы и другие проблемы кадровой политики можно лишь на макроуровне, чему и служат охарактеризованные выше методологические основы теории. Действительно, сможет ли исследователь осмыслить, например кадровую политику как целостную систему, изучая только поведенческие акты отдельных групп, граждан или государственных деятелей? Естественно нет. Эмпирические исследования зафиксирует определенное отношение ре к поступкам или акциям в отдельно взятой ситуации. Но такое исследование не дает нам научной информации о системе в целом, о ее направленности и т.д. Тем не менее, общественные действия масс, крупных и небольших социальных групп, деятельность органов и в целом системы государственного управления и управленческие отношения складываются из действий и поведения многочисленных отдельных личностей, руководящих, должностных и рядовых граждан. Поэтому без изучения их эмпирическими методами невозможно составить общую картину государственной кадровой политики. Следовательно, социологический анализ на микроуровне, не имеющий доминирующего значения, служит инструментом добывания и накопления фактологического материала для теоретических общений, объясняющий феномен кадровой политики на макроуровне.

Для исследования феномена кадровой политики применяются и другие методы: исторический, сравнительного анализа, статистический и т.д.

Каждый из них по-своему важен и освещает ту или иную сторону кадрового общения органов власти и развития их персонала.

Исторический метод облегчает воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей. Опираясь на исторический метод, получаем возможность осознать суть кадровых процессов на этапе становления в нашей стране профессиональной государственной службы.

Метод сравнительного анализа предполагает сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны.

Статистический метод применяется при изучении, прежде всего массовых социальных явлений используя в анализе систему показателей, отражающих количественные параметры и взаимосвязи общественных процессов, мы получаем данные о персонале, республиканских и муниципальных служб, отличающиеся достаточностью, точностью информации. Здесь особенно важно обеспечить единые основы классификации данных, единые исходные подходы.

Необходимость изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров порождает потребность в одновременном использовании многих методов, что составляет систему социальной диагностики. Именно она позволяет получить достоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, выработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования.

Однако определение цели и разработка программы социальной диагностики его количественных, качественных параметров и скрытых ресурсов возможны лишь на основе учета и соблюдении ряда требований:

· использования современной, оперативной и прогностической информации (статистической, социологической, социально-психологической и др.), содержащей сведения о состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и общественного управления;

· использования научно-обоснованных методик и критериев оценки состава кадров, их индивидуальных способностей и возможностей, а также профессионализма всего аппарата того или иного государственного органа. Нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, фотографическом изображении. Необходимо выявить закономерности и тенденции развития корпуса за относительно длительный период с учетом как положительных, так и негативных моментов;

· конкретно-исторического подхода к оценке персонала, к выбору критериев оценки с учетом новых задач и предъявляемых требований;

· системного, комплексного и в тоже время дифференцированного подхода к оценке состояния кадрового потенциала аппарата управления, с учетом профессионально-квалифицированных требований к работникам, занимающим ту или иную должность на различных уровнях управления.

В понятии сути социальной диагностики, ее роли в научном исследовании надо учитывать, что она выражается в оценке обществом и ситуации, и процессов, сложившихся в кадровом корпусе органов управления через личностно-психологические аспекты, через отношение к уровню профессионализма, через оценку доверия к власти и т.д.

Следовательно, система социальной диагностики, прежде всего, направлена на оценку состояния объекта, включенного в целенаправленную деятельность с целью решения вопроса о необходимости и направленности изменения его состояния или режима функционирования.

Основная исследовательская задача социальной диагностики как системы научных методов, необходимой предпосылки научного познания - учет всего комплекса конкретных показателей, отражающих качественное состояние кадров: социально-демографических - пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни; статусно-профессиональных.

В научном анализе социальных процессов следует учитывать, что существуют два типа диагностических методик. Первый тип (предметный) ориентирован на выявление объективных свойств социального объекта. Второй (проблемный) - на выявление проблем, с которыми сталкиваются индивиды и группы при реализации поставленных целей.

Для первого типа характерны исходные концептуальные схемы функционирующих объектов. Он ориентирован на использование формальных отношений. Второй принципиально отрицает ценность таких схем и избегает формальных описаний. Первый широко использует количественные методы анализа и весь арсенал традиционных средств описания объекта, созданных в социологии и других науках. Второй опирается в основном на данные интервью и результаты имитационных игр. Очевидно, что каждый из этих подходов имеет свои достоинства и недостатки, а также свою сферу применения, поэтому используемые авторами теоретико-методологические основания во многом определяют тип и специфику социально-диагностических методик.

Общеизвестны основные методы социальной диагностики государственной службы: тестирование (биографическое, социологическое, психологическое, социоисторическое); эксперимент; наблюдение; статистический метод, логическое, историческое и функционально-структурное сравнение; контент-анализ документов; экспертные оценки, опрос и т.д.

Существует так же целый ряд специфических методов сбора психолого-социологической информации: тест-опросник Р. Кэттела, предназначенный для диагностики характерологических особенностей личности: проективная методика М. Люшера, предназначенная, прежде всего, для диагностики скрытых диспозиций, психических состояний личности; социологическая анкета, направленная в первую очередь на диагностику отношений, установок, ценностных ориентаций служащего и т.д.

Принципиально важно подчеркнуть, что социальная диагностика должна разрабатываться как общегосударственная система (с соблюдением общих целей и принципов). Это позволит вскрыть и показать зависимость кадровых процессов от протекающих в обществе социальных процессов, включая и политическую борьбу, и изменения государственно-территориального устройства, структур и системы органов государственной власти. Это особенно важно в условиях современного реформирования государства, когда изменение функций и полномочий законодательной и исполнительной ветвей власти неизбежно приводит к существенному изменению состава аппарата их органов (количественному и качественному).

Применяемые конкретные диагностические методики могут широко использоваться (и используются) на практике. Они позволяют не только оценить состояние кадров государственной службы, но и выявить определенные тенденции в их развитии, выработать в соответствии с этим проекты решений, направленные на их совершенствование и рациональное использование.

В качестве примера можно привести контент-анализ ряда организационных документов, разработанных в областных администрациях России за последние годы, который выявил следующую структуру функций современного государственного служащего:

· управление хозяйственное - 27%;

· управление обществом - 21%;

· контрольные функции - 18%;

· управление материальными средствами - 14%;

· плановые функции - 10%;

· управление муниципальной собственностью - 8%;

· другие - 2%.

С учетом этих данных акцент может быть сделан как на конкретное (ситуационное), так и на стратегическое управление. Это позволяет сделать вывод о необходимости подбора руководителей с широкими диапазонами личностных и интеллектуальных качеств и, собственно, обучать и переобучать их в соответствующем направлении.

При изучении кадров аппарата органов власти методами социальной диагностики большое внимание уделяется также духовно-нравственным качествам современного государственного служащего. Специальные социологические исследования выявляют характерную для нашего времени тенденцию возрастания значимости в общей оценке власти именно морального и духовного факторов конкретных руководителей и политической элиты в целом.

Социальная диагностика включает в себя комплекс научных методов; она использует, объединяет и дополняет другие методы, изучающие кадры и кадровые процессы в обществе.

Таким образом, социальная диагностика, являясь действенной системой научных методов по оценке состояния и развития кадров и кадровых отношений в государственной службе, отражает и учитывает насущные потребности укрепления государственности, кадрового обеспечения всех структур законодательной, исполнительной и судебной властей, влияет на происходящие в их кадровом корпусе процессы.

2.2 Содержание базовых понятий государственной кадровой политики

кадровый политика стратегия общегосударственный

Основная задача изучения курса вооружить слушателей современными научно-теоретическими знаниями в области теории и практики кадровой политики. Для этого необходимо определиться с методологией изучения.

Методология необходима не только в процессе научного, теоретического поиска, но и в общественной практике. Правильно избранные принципы и методы поиска обеспечивают обоснованные теоретические выводы, которые используются в общественной практике, т.е. становятся действенными, сами приобретают роль методологических подходов в преобразовании жизни - в этом и проявляется нерасторжимость теории и практики. Найти, обосновать эти методологические подходы и овладение понятийным аппаратом важнейшие задачи данного курса.

Анализ понятий в отношении закономерностей их формирования важен потому, что каждое понятие (термин, научная категория, дефиниция) несет большую информационную нагрузку. Понятие - продукт сознания, отражения в нем конкретного предмета (явления) в виде абстракции. Каждое понятие - это квинтэссенция теоретического знания о предмете. Овладеть понятийным аппаратом значит овладеть теорией, систематизированным знанием. Через понятийный аппарат мы находим общий язык, понимаем друг друга. Научные термины и категории обобщают сферу профессиональной деятельности, создают язык общения на уровне абстракций.

Управление - это внутреннее качество целой системы, основными элементами которой являются субъект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Управление по своей сути сводиться к управляющему воздействию субъекта на объект, содержанием которого является упорядочение системы, обеспечение ее функционирования в полном соответствии с закономерностями ее существования и развития. Это - целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления. Управление - это всегда воздействие. Управляющее воздействие - это практическая деятельность, специфический вид труда, совершение действий административно-правового свойства, направленное на исполнение законов, создание правовых актов, их реализацию и проведение организационных мероприятий. Управляющее воздействие предполагает специфику такого воздействия, которая состоит в целеполагающих, организующих и регулирующих свойствах. Именно эта триада свойств составляет сущность социального управления, разновидностью которого является государственное управление и его подсистема государственная кадровая политика.

Государственное управление - это целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства (через систему его органов и должностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность людей.

Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного сохранения и воспроизводства, формирования и рационального использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, создания, таким образом, условий для развития общей трудоспособности населения. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств, определяющих его способность к труду вообще, т.е. не требующему специальной подготовки.

Термин «управление человеческими ресурсами» можно использовать как тождественный термину «управление персоналом». Это целенаправленное комплексное воздействие на персонал организации, конкретного человека с целью обеспечения условий для максимальной реализации профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека. Признание синонимичности используемых понятий условно. Практика работы по управлению человеческими ресурсами в организации шире, по сравнению с содержанием деятельности по управлению персоналом.

Рассмотрим отдельно все составляющие понятия государственная кадровая политика. Понятию «политика» присущи два аспекта: аспект власти и аспект консенсуса. Политика означает, с одной стороны, способность к принятию обязательных решений и к их осуществлению, с другой стороны ? способность к справедливому распределению ценностей и благ. Политика - это форма реализации социальных интересов.

Кадровая политика как социальное явление, имея много субъектную и многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Государство не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты государственной кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д.

Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны.

В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они в свою очередь определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.

Как наука кадровая политика призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявлены необъективные закономерности, развития реальных кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся в них связи и отношения, которые придают им качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

И в то же самое время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизму, технологиям выражения и реализации, что во многом определяется образом мыслей, поступками, субъективными действиями отдельных людей - лидеров, руководителей государственных структур.

Следовательно, государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно регулируемыми социальными процессами, целенаправленными и высокоорганизованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие кадровая политика, обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие кадровая работа, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их аттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие кадры они включают «всех работников, занятых в системе управления».

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

· во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

· во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Отдельные авторы считают, что сегодня в работе с людьми в связи со структурной перестройкой и возрастанием активной роли человека ни всех уровнях организации, самоменеджмента, а также в связи с децентрализацией и приватизационными процессами происходит смещение акцентов и нет смысла употреблять термин «кадровая политика», который ассоциируется с практикой правящей КПСС, предлагают заменить его понятием «управление человеческими ресурсами», так как якобы новая практика есть некий противовес традиционной кадровой политике. При этом есть ссылки на то, что такого термина нет в практике государственного управления за рубежом.

Действительно, терминология отражает особенность отечественной управленческой науки и практики, сформировавшейся в советское время. Одной из причин отличия зарубежного и отечественного подходов является то, что процесс формирования зарубежной культуры управления человеческими возможностями вызревал естественно исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Однако можно ли говорить о том, что государство там совсем не вмешивается в практику управления персоналом в организациях? Может быть, нет регулирующей функции государства, его стратегии в работе с кадрами? Очевидно, все не так просто.

Законодательство подтверждает, что государство устанавливает требования к субъектам взаимоотношений (на производстве, в организациях), эти требования в основе своей и составляют содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию на правления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровой политикой, но суть ее от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или приумножить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост благосостояние и безопасность страны.

Таким образом, с функциональной точки зрения вряд ли целесообразно противопоставлять разновидности практики, тем более отказываться от понятия "кадровая политика", и заменять его другими: управление человеческими ресурсами или управлением персоналом. Рассматриваемые научные категории отражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны и уровни проявления одного и того же явления. Подчеркнем, что понятие "кадровая политика" в настоящее время меньше всего несет свой первоначальный смысл (классовый, идеологический) и отражает деятельность субъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров, реализации их возможностей. И этот субъект - государство, его органы, имеющие право и обязанность обеспечить качественное воспроизводство потенциала человеческих ресурсов. Термин "управление человеческими ресурсами"' не обозначает, "размывает" субъекта управляющего воздействия. Однако процесс качественного развития трудовых ресурсов, всего потенциала, возможностей занятого населения и подрастающих поколений не может быть пущен на самотек, государство как субъект управления не должно снимать с себя ответственность, сдавать признанные во всем мире позиции Беларуси в сфере общего и профессионального образования, интеллектуальной и культурной подготовки трудящегося населения. Даже если признать категорию «управление человеческими ресурсами» более широкой, емкой, то, в конечном счете, управление человеческими ресурсами как системная социальная технология, как вид социальной практики вырастает из опыта предшествующей кадровой политики и работы с персоналом и сейчас оба понятия включает в свое содержание.

Что же такое кадровая политика? В явном и целостном виде это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами, т.е. в управлении персоналом. Управление персоналом - это сложная, комплексная социальная технология работы с персоналом, призванная рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, на предприятии, в органе государственной власти.

Таким образом, кадровая политика и работа с кадрами в организации (управление персоналом) функционально связаны. Кадровая политика ? формирование, обоснование, аргументация принципов, целей, направлений работы с кадрами, но все это само по себе мало что значит, если не реализуется в практике. Управление персоналом ? система кадровой работы, практика, которая дает пищу для коррекции кадровой политики, разработки и уточнения принципов и приоритетов, перспективных направлений деятельности работы по формированию высококачественного состава кадров в различных отраслях, сферах деятельности общества и управления (госслужбы), развития профессиональной трудоспособности граждан, включение их в систему «человек-труд».

В качестве субъекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти (министерства, ведомства), предпринимательские структуры, политические партии.

Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это общенациональная стратегия формирования развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).

Государственная кадровая политика Республики Беларусь - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйствования и культурного созидания.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по трем основным направлениям:

· в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний);

· в системе государственной службы (на республиканском и местном уровне);

· в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.)

Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой. Термин кадровая политика, употребляющийся в управленческой практике, весьма многозначен. Одни понимают под кадровой политикой выражение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма расширительно, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет китайской стены, но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа это деятельность многих субъектов по реализации кадровой политики, это система, совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации, это организация работы с кадрами.

Кадровая работа - исключительно сложный, многосторонний процесс, включающий в себя значительное число элементов, имеющих свои особенности в каждом конкретном регионе или на конкретном предприятии. Содержание кадровой работы должно быть адекватно потребностям момента, решаемым социально-экономическим задачам. Вместе с тем содержание кадровой работы, независимо от того, где она проводиться, имеет общие основы.

Таким образом, под кадровой политикой следует понимать генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или отдельный период.

Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.

Кадровая политика ? это, прежде всего система принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом, направленных на обеспечение производственной и непроизводственной сфер жизнедеятельности общества квалифицированными кадрами.

Кадровую политику следует рассматривать в «широком» и «узком» смыслах. В широком смысле кадровую политику вырабатывают центральные органы государственной власти и управления. В узком смысле это работа администрации предприятия, организации со своим персоналом, отдельными социальными и функциональными группами, с каждым работником.

Концепция государственной кадровой политики - это система исходных опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подходы государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала.

Концепция - это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой.

Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и реализуются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политике могут быть более подробно раскрыты приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, этапы и механизмы реализации кадровой политики, возможности правового, информационного, управленческого ее обеспечения, хотя все эти компоненты присущи и целевым государственным кадровым программам.

Итак, концепция это идеи, своего рода программные вопросы кадровой деятельности, а государственная кадровая политика выражение и закрепление их законодательно в целях, определенных принципах, механизмах, требованиях к организации кадровой работы. Без четкой концепции, идя лишь за текущими запросами практики, можно потерять основные линии кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование, в результате чего кадровая политика становится односторонней, прагматичной, конъюнктурной.

Механизмы реализации государственной кадровой политики - сложная теоретическая проблема. Понятие «механизм» - происходит от греческого слова «машина» - система. Следовательно, применительно к предмету кадровой политики, это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Механизм реализации государственной кадровой политики - есть система кадровой деятельности и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что государственная кадровая политика, как сложное, комплексное явление может успешно реализовываться через механизмы: нормативно-правового, организационного, научно-информационного, учебно-методического обеспечения.

Включение этих и другие механизмов позволяет эффективно реализовывать государственную кадровую политику на республиканском и местном уровнях.

Механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики. Разработка законодательной и нормативной базы государственной кадровой политики является функцией высших законодательных и исполнительных органов.

Принятие правовых актов требует соответствующего методического обеспечения их практической реализации, только тогда они могут эффективно способствовать действию механизма нормативно-правового обеспечения всей кадровой деятельности.

Механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики. Выработка организационного механизма реализации государственной кадровой политики требует создания в структуре органов власти и управления центральной несущей конструкции (иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на республиканском и местном уровнях).

Организационное обеспечение реализации государственной кадровой политики включает в себя использование современных методик в работе с кадрами, технологии установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей, оценки эффективности их труда; создание сети «центров оценки» профессиональных, деловых и личностных качеств персонала; регулярное проведение кадровых мониторингов в целях выявления побудительных и сдерживающих факторов служебного продвижения; такие формы кадровой работы как ротация, кооптация, введение конкурсной системы, контрактной системы, аттестация и т.д. Механизм организационного обеспечения предполагает совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование, а также контроль деятельности кадров.

Механизм научно-методического и научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики. Реализация государственной кадровой политики возможно только при ее научно-методическом обеспечении, предусматривающем разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, технологий прогнозирования кадровых изменений.

Задачами первостепенной важности являются: определение закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах, общественной потребности в кадрах на национальном и местном уровнях, внесение рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ. Растет потребность в научной разработке моделей современного государственного служащего, новых критериев оценки кадров, эффективности их труда и т.д. Все это увеличивает объективную потребность в проведении научных исследований по актуальным проблемам государственной кадровой политики.

Научно-информационное обеспечение государственной кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу государственной службы, разработки статистической методологии, создания единой системы статистических показателей, базирующихся на общепризнанных классификаторах и других статистических стандартах, формирования систематической статистической информации, характеризующей кадровое состояние государственной службы.

Механизм учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики. Реализация государственной кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение. Оно охватывает все звенья подготовки и переподготовки, повышения квалификации. Основным координирующим центром в работе с кадрами является Главное управление кадровой политики Администрации Президента. На Академию Управления при Президенте Республики Беларусь возложена обязанность научно-методического руководства подготовки, переподготовки и повышения квалификация кадров государственной службы. Остро стоит задача по совершенствованию образовательно-профессиональных программ, технологий, подготовке учебников, учебно-методических пособий и т.д.

Целесообразно создать систему широкой подготовки кадров государственных советников, консультантов, экспертов, улучшить работу по подготовке работников кадровых служб, разработать для них специальные планы и программы, ввести в практику их стажировку в высших органах государственного управления.

Для создания эффективной системы изучения кадров необходимо использование банков кадровой информации.

Возможны и другие подходы к определению механизма государственной кадровой политики, его компонентов.

Таким образом, для успешной государственной кадровой политики нужны: научно-обоснованная методология, законодательная, нормативная, организационная, научно-информационная, учебно-методическая база; наличие органов и организаций, занимающихся кадровыми вопросами и кадров, способных реализовать государственную кадровую политику.

Размещено на Allbest.ru