Особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России

Кадровая политика как управленческая деятельность, ее функции и принципы. Система государственной службы современной России. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы, основные рекомендации по ее совершенствованию.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 23.07.2017
Размер файла 924,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

127

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России

План

  • Введение
  • 1. Теоретико-методологические основы кадровой политики в сфере государственной службы
  • 1.1 Кадровая политика как управленческая деятельность
  • 1.2 Система государственной службы современной России
  • Выводы:
  • 1.3 Функции и принципы кадровой политики в сфере государственной службы
  • 2. Механизмы реализации кадровой политики в сфере государственной службы
  • 2.1 Тенденции и особенности кадровой политики России на современном этапе ее развития
  • Выводы
  • 2.2 Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы
  • 2.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в сфере государственной службы современной России
  • Заключение
  • Библиография

Введение

Актуальность темы

На современном этапе жизни российском общества кадровая политика в сфере государственной службы становится важным фактором эффективного социального управления и приобретает все более важную роль в жизни общества. Для того чтобы государственная кадровая политика стала результативной, необходимо её оптимизация как социального института. В итоге, именно кадровая политика влияет на процесс управления, на способность власти достигать поставленных ею целей. Во многом сама жизнеспособность государства, его устойчивость и эффективность, зависит от успешной работы механизмов кадровой политики.

Разработка и осуществление кадровой политики на государственном уровне - одна из важнейших проблем современной России, которая сегодня переживает серьезные преобразования в социальной, политической, экономической и духовной сферах жизни общества. Успех этих преобразований во многом зависит от состояния кадрового потенциала российского общества, его способности и возможности обеспечить эффективное регулирование государством общественных отношений в интересах, как общества, так и государства. Сама система государственной службы России за последние время претерпела многочисленные изменения, и многие их них имеют негативные последствия.

Сегодня в системе государственной службы сложилась во многом негативная профессионально-деятельностная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что привело к формировании общественного мнения, которое, с одной стороны, говорит об отрицательном имидже государственных служащих и государственной службы, в целом, а с другой рассматривает корыстные причины поступления на государственную службу.

кадровая политика государственная служба

Отмеченные отрицательные черты современной госслужбы во многом являются следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой политики в этой сфере, что подтверждается результатами многих социологических исследований.

Понять механизмы реализации государственной кадровой политики нашей страны на современном этапе ее развития, раскрыть деятельность кадровых служб государственных органов по обеспечению кадровой политики приобретает все большую актуальность. Это сложная, как в теоретическом, так и в практическом аспекте задача. Но именно кадровая политика, как социальный институт, превращается в важнейший фактор развития общества, в главный ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Все эти обстоятельства обусловливают актуальность и практическую потребность исследования сущности кадровой политики в сфере государственной службы как социального института управления в современных условиях.

Степень научной разработанности.

Проблеме осуществления кадровой политики в сфере государственной службы, ее особенности и механизмы реализации, вопросы, связанные с проблемой формирования резервного кадрового корпуса давно привлекает внимание ученых, экспертов, социологов и аналитиков в различных областях профессиональной деятельности. Особое внимание уделяется состоянию самой государственной службы, качеству и составу ее кадрового состава.

Теоретические и методологические подходы к управлению кадровым резервом, развитию кадрового состава государственных служащих, формированию управленческого резерва отражены в работах зарубежных и отечественных ученых, таких как: Г. Алмонд, М. Армcтронг, М. Кастельс, Р.Х. Кунакбаев, М.И. Халиков, А.И. Турчинов и др.

Кадровая политика, как фактор эффективного государственного управления рассмотрена в публикациях таких авторов, как Н.Л. Иванова, О.А. Васильев, С.Ю. Наумов, В.И. Осейчук, О.П. Сауляк, Е.Н. Старцева.

Исследования, посвященные оценке, аттестации и обучению кадрового состава государственной гражданской службы, содержатся в трудах таких ученых, как: И.Л. Бaчило, А.В. Оболонский, А.Ф. Ноздрaчев, В.А. Столяровa, Д.М. Овсянко, Ю.А. Тихомиров и др.

Большое внимание уделяется и состоянию самой государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Атаманчука Г. В., Мальцева В.А., Глазуновой Н. И. и многих других авторов.

Международный опыт формирования государственной кадровой политики проанализирован в работах Г.Д. Крудена, Е.А. Литвинцевой, Х.К. Рамперсaда и др.

Диссертационные работы Нефедьева А.В., Пицика Н И., Шентябиной И. А., Модянова Т.В. и ряд других авторов также оказали существенное влияние на проведенное исследование.

Существенно обогащают представление о сущности государственной кадровой политики как социальном институте, о протекающих в государственном аппарате процессах и возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Бойкова, См. Бойков В.Э., Леванов В., Фролов Б. Госслужащий как человек и профессионал / Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих №2. - М.: РАГС, 1996. - 77с. Г.П. Зинченко См. Зинченко Г.П. и др. Персонал местной организации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, 1994. , Е.В. Охотского См. Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте. М., 2002. и др.

Изучение и анализ научной литературы, статей, исследований по данной теме дает основания полагать, что, несмотря на достаточно глубокую проработку отдельных вопросов, в настоящее время отсутствует целостное восприятие современной кадровой политики в системе государственной службы.

Тем не менее, понятие "кадровая политика" многогранно и многофункционально. И сегодня, в нашей стране, существует проблема необходимости осуществления эффективной кадровой политики, с одной стороны, и недостаточностью ее теоретической разработки с другой стороны. В рамках данного исследовании будут рассмотрены особенности кадровой политики на государственной службе как социально - управленческой деятельности и предложены механизмы, направленные на повышения уровня кадрового резерва России в сфере государственной службы.

Цель - раскрыть сущность и основные тенденции развития кадровой политики для повышения эффективности деятельности органов государственной службы России в современных условиях.

Задачи:

- рассмотреть кадровую политику как управленческую деятельность;

- проанализировать систему государственной службы;

- выделить функции и принципы кадровой политики в системе государственной службы;

- определить тенденции и особенности кадровой политики России на современном этапе ее развития;

- исследовать сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы;

- предложить рекомендации по совершенствованию механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы современной России.

Объект - кадровая политика в сфере государственной службы как социально-управленческая деятельность.

Предмет - особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России

Гипотеза: социологический анализ особенностей разработки и реализации основных механизмов кадровой политики в сфере государственной службы позволит повысить эффективность деятельности государственных служащих, повысить уровень их профессионализма. Также обоснование социальной природы государственной кадровой политики в современных условиях позволит активизировать кадровый потенциал органов госслужбы.

Теоретико-методологической основой исследования выступают структурно - функциональный, системный и институциональный подходы, главными принципами которых являются объективность, всесторонность, целостность. При анализе понятия "кадровая политика" применен дисциплинарный и функциональный подходы. Были использованы концепции, положения, выводы, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных авторов по проблемам управленческой деятельности и кадровой политики в сфере государственной службы. В работе также используются важнейшие методологические принципы историзма и конкретности социальных процессов.

Эмпирической базой работы послужил вторичный анализ результатов конкретных социологических исследований, проведённых кафедрой государственной службы и кадровой политики РАНХ и ГС при Президенте Российской Федерации в 2012-2013 гг., и результаты социологического исследования особенностей кадровой политики в организации: Государственное казенное учреждение "Московский контрольно-мониторинговый центр недвижимости" (ГКУ "МКМЦН") при участии автора.

Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы. В выпускной квалификационной работе были рассмотрены особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России. На современном этапе жизни российском общества кадровая политика в сфере государственной службы становится важным фактором эффективного социального управления и приобретает все более важную роль в жизни общества. Для того чтобы государственная кадровая политика стала результативной, необходимо её оптимизация как социального института.

Разработка и осуществление кадровой политики на государственном уровне - одна из важнейших проблем современной России, которая сегодня переживает серьезные преобразования в социальной, политической, экономической и духовной сферах жизни общества. Материалы работы могут применяться в учебном процессе при подготовке спецкурсов по социологии для студентов и аспирантов.

Структура работы соответствует ее целям и задачам и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка используемой литературы.

1. Теоретико-методологические основы кадровой политики в сфере государственной службы

1.1 Кадровая политика как управленческая деятельность

Происходящие в Российском обществе перемены, связанные с изменением социальной структуры общества, трансформацией базовых социокультурных основ этого общества, сменой доминирующих моделей социального поведения требуют и изменения моделей функционирования государственной службы. Если в рамках традиционной парадигмы взаимодействия между обществом и государством в России, общество рассматривалось как пассивный объект управленческого взаимодействия государства, что в принципе характерно для большей части аграрных и раннеиндустриальных обществ, то в современных условиях многое изменилось. Изменение социальной структуры, соотношение городского и сельского населения, прогресс в области информационных технологий, обеспечивший контакт между обществом и административными структурами все эти факторы привели к формированию в РФ слабого, но уже существующего гражданского общества. Конечно, большие размеры страны и здесь накладывают свой отпечаток, очевидно, что в различных её частях процесс формирования гражданского общества идет с разной скоростью, и наиболее успешно он продвигается в крупных городах. Однако процессы, идущих в этих "гравитационных центрах" со временем начинают свою экспансию и на социальную периферию. Таким образом, мы можем сказать, что сейчас мы переживаем непростой момент изменения моделей взаимодействия общества и государства, этот процесс открывает перед нами новые возможности, но также и таит в себе новые риски.

Изменение моделей взаимодействия общества и власти требует и изменения самих структур управления, методов их работы, принципов комплектования, критериев оценки эффективности их работы. Особую специфику этим процессам придает то, что в условиях РФ большая часть процессов социальной и экономической жизни осуществляется под прямым или косвенным контролем государства, так как у нас государство в целом ряде случаев заменяет собой рыночные структуры и структуры гражданского общества. Что с особой актуальностью ставит перед нами вопрос о рисках реформирования государственной службы.

Под государственной службой в отечественном социогуманитарном знании принято понимать - "профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий и функций государственных органов и должностных лиц, наделенных государственной властью". Социология управления: теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. Ред. А.В. Тихонов - М.: КРАСАНД, 2015. С.57.

Государственная служба - это сложный социально-правовой институт, часть механизма государственного управления. Если говорить о специфике государственной службы в разных обществах, то надо отметить, что эта специфика зависит от целой совокупности факторов, в первую очередь таких как: тип государственного и политического режима, специфика структуры государственного аппарата, особенности политической системы.

Первый, кто начал проводить научный анализ этого феномена, был американский исследователь В. Вильсон Wilson W. The Study of Administration // Political Science Quarterly 2.1887, June. P. 197. Именно он сформулировал модель "административной эффективности" Вильсон В. Государство. Прошлое и настоящее конституционных учреждений. М, 1905. С.508, которая базировалась на двух основных принципах - профессиональной компетентности и вытекающего из него принципа политической несменяемости госслужащих (имелось в виду, что после очередных президентских или парламентских выборов основная часть государственных служащих должна была остаться на своих местах). С одной стороны этот принцип обеспечивал стабильность управления, с другой способствовал превращению государственных служащих в стоящую отдельно от общества касту.

В современной социологии управления выделают следующие модели организации госслужбы: государственно-административную, менеджеристскую, рационально-бюрократическую, трудовую.

Если говорить о структуре государственной службы в РФ, то необходимо отметить, что она включает в себя следующие компоненты:

- Государственная гражданская служба

- Военная служба

- Правоохранительная служба.

Основными проблемами, связанными с функционированием и эволюцией государственной службы в РФ, эксперты обычно называют концептуальную неопределенность российской модели государственной службы (проблема здесь состоит в том, что за образец для реформирования отечественной государственной службы обычно берут западные модели, но должных ресурсов - интеллектуальных, финансовых, социокультурных - для их реализации обычно не хватает, в силу чего происходит хаотическое смешение элементов этих моделей и традиционных моделей, изначально существовавших в российской системе управления).

Другой серьезной проблемой считается коррупция, которая, как правило, проистекает из неразработанности законодательства, финансовых ограничений, не позволяющих обеспечить финансирование внешне западно-образных структур по западным требованиям, российская традиция тотального государственного контроля (вызванная тем же самым дефицитом ресурсов), слабое развитие структур гражданского общества.

Еще одной серьезной проблемой является дефицит высококвалифицированных кадров, необходимых для успешного сочетания оперативной работы с различными гражданскими инициативами. Обычно здесь ссылаются на невозможность обеспечить этим кадрам должную оплату труда, но по нашему мнению проблема лежит несколько в иной плоскости.

Этих кадров в значительной мере нет, так как нет деятельности, в рамках которой они могли бы совершенствовать свои навыки, по прежнему большая часть работы в рамках повседневной деятельности государственной службы представляет собой деятельность внутри самой государственной службы по координации усилий различных её сегментов. Опытный и умелый администратор в РФ это тот, кто умеет договориться с другими администраторами в условиях правовой неопределенности.

Государственная служба реализуется посредством деятельности государственного аппарата. Под государственным аппаратом мы будем понимать систему учреждений, реализуемых функции государственной власти. Государственный аппарат включает в себя различные должности государственной службы. В рамках российской традиции управления должности делятся на категории и группы. Особую роль в формировании государственного аппарата и его работе играет кадровая политика.

Кадровая политика это довольно сложный и многогранный феномен. На сегодняшний день не существует единого определения кадровой политики. Так с точки зрения В.А. Беломанка и Г.В. Загория кадровая политика - совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и укрепление кадрового потенциала Тенденции развития современных кадровых служб // Научно-практический журнал " Современные научные исследования и инновации" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://web. snauka.ru/issues/2014/04/33856.

Такие авторы, как Т.Ю. Базарова и Т.П. Еремина См.: Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. подчеркивают существование двух аспектов кадровой политики, если в широком смысле слова кадровая политика - это система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы, то в узком смысле слова - непосредственная деятельность по отбору, обучению, продвижению кадров в соответствии с этими заранее сформулированными принципами.

Другой известный отечественный исследователь Ю.П. Сурнин считает, что государственная кадровая политика есть по сути своей деятельность государственного управления, направленная на удовлетворение потребности в кадрах, как в самом государственном управлении, так и в других сферах, находящихся под первоочередным вниманием государства. В основе кадровой политики лежит стремление получить определенную когорту персонала с определенными профессиональными компетенциями, способностью к усвоению новых знаний, с определенными социально - демографическими характеристиками Ю.П. Сурмин. Концептуально-методологические аспекты современной кадровой политики // Право и управление: XXI век. Интернет - журнал. 2008. - № 1 (2)..

В основе любой кадровой политики лежит достижение баланса между необходимостью обеспечения обновления структур управления и в то же время сохранения стабильности этой системы. Излишне быстро меняющаяся система становится неуправляемой в силу очевидных причин, но и застывшая система также становится практически неуправляемой. Кроме того требуется учитывать законодательные нормы, наем и увольнение сотрудников осуществляется не в соответствии с пожеланиями руководства, а в соответствии с четко обозначенными юридическими нормами. Необходимо также учитывать требования внешней среды, так к примеру, в ряде регионов принципиально важным вопросом является вопрос национального состава тех или иных структур управления, и излишние перекосы в ту или иную сторону способны спровоцировать национальные волнения в регионах, жители которых привыкли рассматривать государственную службу, как единственный источник доходов.

На формирование кадровой политики свое влияние оказывают различные факторы. В рамках традиции, принятой в отечественной социологии управления, в которой исторически сильны работы, выполненные в руссе системного подхода, их обычно делят на внутренние и внешние.

Если говорить о внешних факторах, то в первую очередь здесь внимание надо обратить на такие из них, как:

1) ситуация, сложившаяся в социальной сфере (демографические особенности, уровень образования, уровень развития структур гражданского общества, к примеру, профсоюзов, общий уровень конфликтной напряженности в обществе);

2) основные тенденции экономического развития (переживает общество экономический спад или подъем, большее развитие получили крупные корпорации или малый бизнес, речь идет об экономически успешном регионе или депрессивном);

3) научно-технический прогресс - вся структура общества и систем управления им в значительной мере зависит от достигнутого технологического уровня, что и определяет реальные возможности и ограничения общественного развития. Чем выше уровень технологического развития, тем большее значение имеют для общества высококвалифицированные кадры, забота о подготовке которых и становится основой кадровой политики государственных и частных структур.

4) Нормативно-правовая среда - это различные законодательные нормы, которые и определяют взаимодействие людей на рынке труда (трудовое законодательство, законы, связанные с охраной труда, социальные гарантии). Большая часть этих факторов находится вне нашего эффективного воздействия на них.

Если говорить о второй группе факторов - внутренних, то это те факторы, которые могут быть отрегулированы со стороны той или иной управляющей структуры организации. Среди наиболее важных внутренних факторов выделяют:

1) Цели организации (как правило, вся кадровая политика формируется, исходя из целей);

2) Стиль управления, принятый в организации (очевидно, что для жестко централизованный или для матричной структуры организации требуются разные специалисты);

3) Наличные ресурсы (в случае дефицита финансовых ресурсов);

4) Кадровый потенциал - здесь речь идет о всесторонней оценке сильных и слабых мест имеющегося персонала, и так же с попыткой более тонкого распределения полномочий между ними.

Если говорить об основных направлениях кадровой политики, то в большом числе работ, выполненных в русле отечественной школы социологии управления, среди базовых направлений перечисляют: управление персоналом организации, подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала.

Рассмотрим подробнее каждое из этих направлений.

Управление персоналом организации предполагает системный анализ деятельности организации, в основе которого лежит необходимость координации усилий отдельных подразделений организации и индивидов, а также достижение баланса интересов между разнонаправленными интересами администрации и рядовых работников, если не путем реального снятия противоречий, то хотя бы путем минимизации внутренних конфликтов.

Подбор и расстановка персонала - это направление основано на достижение реально работающего баланса между делегированными человеку полномочиями и заданиями и между реальными возможностями человека. В основе подбора и расстановки персонала лежит принцип профессиональной компетенции и практических достижений. В соответствии с ними назначение на ту или иную позицию в организации возможно только для людей, обладающих определенным уровнем образования и компетенциями, то есть реальным опытом применения этих знаний.

Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности - в основе этого направления лежит следующий набор принципов.

Во-первых, отбор кандидатов на руководящие должности проводится на конкурсной основе, это позволяет отобрать наиболее сильных и эффективных кандидатов, и в то же время снизить остроту конфликта с теми, кто не прошел отбор.

Во-вторых, речь идет о планомерной смене персонала на различных должностях, карьера одних сотрудников стремится вверх, другие уже достигли пика возможностей, третьим не повредит стажировка в соседнем отделе. В случае успешной организации этого направления работы организация обладает резервом подготовленных кадров на случай резкого изменения условий её существования.

Оценка и аттестация персонала - предполагает создание определенной системы критериев, по которым проводится регулярная и систематическая оценка персонала. Результаты оценки на аттестации должны быть тесно связаны с таким направлением кадровой политики, как формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности.

Другим важным направлением кадровой политики является развитие персонала. В основе этого направления лежит стремление организации способствовать повышению квалификации сотрудников и их саморазвития. Это не простая деятельность, и она предполагает необходимость регулярного пересмотра различных должностных инструкций для более успешного раскрытия внутреннего потенциала сотрудников. На этом пути организацию ждут серьезные риски - так она может затратить время и ресурсы на развитие персонала, который потом просто перейдет на работу в другую более успешную организацию, или же в случае успешного саморазвития может произойти "революция притязаний", когда большая часть персонала перерастет предлагаемые им виды деятельности, и произойдет резкое снижение эффективности работы, обострение конфликтного противостояния за руководящие позиции и т.д.

Мотивация и стимулирование персонала - последнее направление кадровой политики, которые мы будем рассматривать. В основе этого направления лежит принцип сочетания стимулов (в первую очередь материальных) и санкций. Размер оплаты труда должен соответствовать объему и сложности выполняемой работы.

Направление кадровой политики реализуется посредством определенных инструментов. В числе наиболее часто используемых инструментов кадровой политики обычно перечисляют такие инструменты, как: кадровое планирование, мероприятия по решению социальных проблем, кадровая работа, развитие персонала и повышение его квалификации, вознаграждение и мотивация, руководство персоналом. Использование этих инструментов позволяет нам изменять структуру коллектива, изменять модели поведения сотрудников.

Как и любая сложная деятельность, кадровая политика при своей реализации предполагает следование определенным этапам. Вопрос об основных этапах кадровой политики достаточно сложен и в основном связан с учетом особенностей того направления социологии управления, которого придерживается конкретной исследователь. В самом общем случае принято выделять следующие этапы:

1. Анализ ситуации в организации и в её внешней среде, построение прогнозов изменения ситуации в организации и вне её. На этом же этапе обычно проходит формирование стратегических целей организации.

2. Далее следует формулирование общих принципов кадровой политики, тех принципов в кадровой сфере, к которым по мере возможности будет стремиться организация.

3. Третий этап предполагает формальное утверждение базовых принципов кадровой политики организации, которые закрепляются в каком-либо официальном документе.

4. На четвертом этапе происходит интенсивное продвижение информации, коллектив в организации информируется о базовых принципах кадровой политики, в ряде случаев устраивается коллективное обсуждение этих принципов.

5. На пятом этапе необходимо провести анализ финансовых ресурсов, необходимых для реализации выбранного типа кадровой политики.

6. На следующем, шестом, этапе кадровая политика уже входит в стадию своей реализации - начинается планирование потребностей организации в тех или иных трудовых ресурсах, их количестве и качестве, прогноз будущих потребностей, уточнение штатного расписания и функционала сотрудников, создание определенных кадровых резервов, ранжирование различных кадровых мероприятий по уровню их значимости.

7. Седьмой этап представляет собой практическую реализацию кадровых мероприятий.

8. Восьмой этап по сути своей является главным элементом контура обратной связи - когда проводится анализ эффективности проведенных кадровых мероприятий стратегическим целям организации, выявление возможных проблем и поиск путей их решений.

Процессы, происходящие в современном обществе, отличаются асинхронностью, не линейностью и неустойчивостью, для них характерна такая черта, как повышенная сложность, что в свою очередь ведет к дестабилизации социальных систем и переходу их в состояние неустойчивого равновесия. Это приводит к тому, что в различные моменты существование социума и в различных его сегментах приходится прибегать к различным видам кадровой политики. Существующие виды кадровой политики могут быть сгруппированы по различным направлениям. Обычно выделяют две точки - масштаб кадровых мероприятий и степень ее активности и открытость кадровой политики.

По масштабу кадровых мероприятий и степени её открытости обычно выделяют такие виды кадровой политики как - пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Рассмотрим их подробнее.

Пассивная кадровая политика является наиболее примитивным видом кадровой политики, как правило, она характерна для небольших предприятий, в основе деятельности которых лежит стратегия выживания. Если говорить о государственной службе, то здесь речь может идти о второстепенных контролирующих подразделения, которые испытывают постоянный дефицит финансовых ресурсов. Кадровая работа здесь не имеет сколько-нибудь осмысленной стратегии и представляет собой череду единичных, реактивных действий, с целью минимизации негативных последствий возникающих конфликтов, внезапных увольнений и т.д. и т.п. Очевидно, что в этом случае говорить о стратегии развития организации не приходится.

Реактивная кадровая политика несколько более сложный и ресурсоемкий тип кадровой политики. Здесь руководство старается отслеживать возможные кризисы и выявлять их причины: возникновение конфликтов, несоответствие уровня квалифицированной рабочей силы уровню стоящих перед организацией задач, проблемы в области мотивации. Но большая часть решений, принимаемых после вскрытия и анализа проблемы, направлены на решение возникшей здесь и сейчас проблемы, в то время как со среднесрочным планированием возникают серьезные проблемы. Превентивная кадровая политика - это более сложный типа кадровой политики, но он не возможен до тех пор, пока руководство организации не имеет адекватных прогнозов развития организации. Здесь кадровые службы могут не только диагностировать возникновение кризисных ситуаций, но и прогнозировать развитие ситуации на среднесрочный период. Единственной серьезной проблемой организации с такой кадровой политикой является создание и апробация целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика - наиболее современный тип кадровой политики. Он возникает тогда, когда руководство организации способно не только анализировать сложившуюся кадровую ситуацию, прогнозировать основные направления её изменения, но и обладает полным набором ресурсов и приемов воздействия на ситуацию.

Однако здесь мы подходим к одному достаточно сложному моменту, проблема заключается в том, что механизмы, которыми пользуется руководство при анализе ситуации, могут носить как рациональный, так и иррациональный характер. Под рациональными мыслительными процедурами мы будем понимать те, которые поддаются алгоритмизации и описанию; под иррациональными - те, которые в большой мере носят мало рефлексируемый интуитивный характер. Поэтому выделяют еще два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Если мы говорим о рациональной кадровой политике, то необходимо отметить, что в этом случае руководство организации обладаем тремя компонентами: пониманием сложившейся ситуации, прогнозом её изменения и средствами влияния на ситуацию. У организации есть программа краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного развития кадрового состава. В случае так называемой авантюристической кадровой политики руководство организации стремится влиять на организацию, не имея внятного диагноза сложившейся ситуации. Еще одной серьезной проблемой является то, что у организации, как правило, есть план развития персонала, который она и пытается реализовывать, не смотря на изменение внешней ситуации.

Еще одним очень важным критерием для выделения типа кадровой политики является деление организаций на тех, кто ориентируется на внешний или на свой собственный персонал.

Открытая кадровая политика предполагает открытость организации, претендент на должность может прийти из другой организации и даже если изначально он занимал самые низшие должности это ни в коей мере не помешает ему в его служебном продвижении. Подобная кадровая политика характерна для молодых, быстро развивающихся организаций, которые нацелены на экспансивный рост.

Закрытая кадровая политика исходит из того, что организация набирает сотрудников извне только на самые низшие должности, а замещение руководящих должностей происходит только из числа сотрудников организации. В этом случае созданию и поддержанию определенной корпоративной культуры дается приоритет перед свободной конкуренцией кадров, с одной стороны это ослабляет организацию, с другой - формирует особые отношения преданности и доверия.

Выводы:

1) Под государственной кадровой политикой мы будем понимать государственную деятельность, направленную на удовлетворение потребности в кадрах, как в государственном управлении, так и в других сферах.

2) Целью государственной кадровой политики является достижение баланса между обновлением структур управления и сохранением стабильности этой системы, в соответствии с потребностями организации, внешней среды и особенностями действующего законодательства.

3) На формирование и развитие государственной кадровой политики оказывают влияние как внешние факторы, так и внутренние. Внешние факторы - это те, которые мы не можем изменить, но которые должны учитывать в своей деятельности - ситуация в социальной сфере (демографические особенности, уровень образования, уровень развития структур гражданского общества), основные тенденции экономического развития, нормативно-правовая сфера, переживаемый обществом этап научно-технической революции. Внутренние факторы это те факторы, которые могут быть отрегулированы со стороны той или иной управляющей структуры организации - цели организации, стиль управления, принятый в организации, наличные ресурсы, кадровый потенциал.

4) Инструментами реализации кадровой политики организации являются: кадровое моделирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по повышению квалификации персонала, мероприятия по решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация.

1.2 Система государственной службы современной России

Государственная служба является одним из центральных политико - управленческих институтов современного общества. В России важность и значимость государственной службы возрастает в силу целого ряда причин, связанных с реформированием социальной и экономической системы, становлением структур гражданского общества и обеспечением их взаимодействия с институтами государственной власти.

Государственная служба, как особый вид деятельности и социальный институт, возникла вместе с образованием государства. Она необходима для реализации основных функций государственной власти. Государственная служба носит подчиненный характер, обеспечивая выполнение решений органов политической власти. Однако здесь кроется один парадокс, который осложняет деятельность государственных служащих. Государственные служащие фактически являются выразителями воли первых лиц государства, намеченной ими политической стратегии и верховных политических институтов, но в то же время объем их полномочий и их легитимность (большая часть этих должностей носит принципиально не выборный характер) несравнимо меньше.

Если говорить о российских контекстах, то в РФ понятие государственной службы было закреплено в 1995 году в законе "Об основах государственной службы РФ". Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003)"Об основах государственной службы Российской Федерации". [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_7379 На тот момент под государственной службой понималось - профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов и лиц, занимающих государственные должности.

Впоследствии это определение несколько раз подвергалось корректировкам - ныне действует определение из Федерального закона от 2003 года "О системе государственной службы РФ".

В новом определении подчеркивается разделение всех государственных служащих на две категории. Во-первых, это государственные служащие, обеспечивающие исполнение решений органов власти (судебные приставы). Во-вторых, это лица, не являющиеся государственными служащими в прямом смысле этого слова, но занимающие государственные должности (Президент, Председатель правительства, Председатели палат Федерального собрания и т.д.).

В отечественной традиции исследования государственной службы укоренилось определение отечественного исследователя Атаманчука Г. В.:

"Государственная служба - это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных обязанностей, учрежденных в государственных органах" Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: [Монография] / Г.В. Атаманчук,Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.136.

В силу специфики самого феномена государственной службы базовым подходом для исследования его является институциональный подход. Методология институционализма является одной из старейших в рамках современного социального и политического знания. Начало её формирования связано с событиями второй половины XIX века, когда в США начал проводиться формализованный анализ различных государственных и политических институтов, таких как: парламентаризм, политические партии, разделение властей и т.д.

Классический институциональный подход в центр своего внимания ставит анализ нормативно-правовой базы государства. Применительно к исследованию различных социально-политических процессов предполагается проведение компаративного анализа между "юридической" и "фактической" конституцией, то есть между юридическими нормами, отраженными в Конституции, и их практическим воплощением. Связано это в значительной мере с тем, что реальная деятельность институтов власти часто опирается на примат принципа политической и практической целесообразности, в соответствии с которым допускается расширительное толкование конституционных норм.

Институциональный анализ начинается с детальной проработки всех особенностей действующего в стране законодательства. Большую роль в последующем анализе играет создание моделей функционирования институтов, создание "идеальных типов". Используя этот метод исследователь пытается интегрировать в единое целое - логику законодателя и правоприменителя. Исследователь, использующий системный подход должен в своей работе:

1. понимать логику механизма принятия политических решений и приемы их формализации;

2. понимать логику правоприменения;

3. стремиться к системному восприятию социальных и политических процессов.

Исходя из базовых положений системного подхода, государственная служба может быть рассмотрена, как институт, состоящий из двух подсистем.

Во-первых, различных стандартов и норм, устанавливающих порядок реализации государственной власти, а так же тех требований, которые предъявляются к государственным служащим. И это является правовым аспектом государственной службы.

Во-вторых, речь идет о деятельности граждан, участвующих в работе различных государственных органов на профессиональной основе. И это уже социальный аспект института государственной службы.

Государственная служба, как сложный комплексный институт, включает в себя правовые, политические, экономические, социальные, социокультурные и другие аспекты.

Государственная служба с одной стороны связана с реализацией политического курса, определяемого высшим руководством. С другой стороны она существует в условиях четкой правовой регламентации и это связывает её с правовой сферой. Гражданская служба также является опосредующим звеном в сложных механизмах взаимодействия гражданского общества и государства.

1)

государственная

служба

- это объединение лиц

на

профессиональной

основе,

выполняющих свои функции

по

управлению;

Организационным элементом института государственной службы выступает так называемый управленческий аппарат. В различных исследованиях государственной службы исследователи обычно подчеркивают два аспекта государственной службы:

2) государственная служба - это система норм и правил См.: Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: История, теория, закон, практика / Г.В. Атаманчук. - М.: РАГС, 2003. - 272.

Находясь между государством и обществом, она играет двойственную роль. С одной стороны проводить в жизнь волю политической элиты. А с другой - служить обществу.

Анализ государственной службы предполагает концентрацию исследовательского внимания на двух аспектах:

1. государственная служба как система институтов, предназначенных для реализации функций государственной власти.

2. Государственная служба как совокупность людей, имеющих специфическую подготовку, на профессиональной основе занятых в деятельности органов управления.

Профессиональные навыки являются важнейшей особенностью государственного служащего по сравнению с другими участниками рынка труда. Стандарты этой компетенции установлены в специальных законах, и они подчиняются четкому набору принципов, отличающих государственную службу от других видов деятельности. Базовыми принципами государственной службы являются:

1. Принцип верности государству.

2. Принцип несменяемости.

3. Принцип прекращения государственной службы для служащего только на основе закона.

4. Принцип обязательного денежного содержания и социального обеспечения за счет государства.

5. Принцип готовности и призвания к службе.

6. Принцип политической нейтральности - государственные служащие служат всем гражданам государства, а не представителям какой-то одной партии.

7. Принцип свободы политических взглядов и убеждений.

Эволюция государственной службы в различных странах мира привела к формированию двух моделей государственной службы - кадровой и контрактной.

Кадровая модель организации государственной службы наибольшее распространение получила в странах Западной Европы. Эта модель предполагает длительное нахождение на государственной службе и четкое определение правового статуса государственного служащего, что имеет как плюсы, так и минусы для государственного служащего. Так в ФРГ государственные служащие не имею права на забастовку, однако они практически не могут быть уволены, за исключением случаев явного нарушения ими своих обязанностей. В случае различных реструктуризаций и сокращений кадров государство может лишь переводить их с одного места работы ну другое.

Если говорить о контрактной системе, то в наиболее развитом виде она существует в США. Здесь государственные служащие заключают с государством такой же контракт, как и работники рыночного сегмента с руководством фирмы, их правовое положение не отличается от работников частных компаний См.: Государственная контрактная система: состояние, проблемы, перспективы. - М.: Институт экономики РАН, 2013. - 50 с.

Однако в общем и целом, мы можем выделить целый ряд общих признаков этого института, вне зависимости от типа его организации:

1) Приоритет законности - государственный служащий в своей работе должен опираться не на политическую целесообразность, а на закон.

2) Приоритет прав и свобод человека, что понимается и, как равный доступ граждан в государственной службе, и как необходимость ориентироваться на соблюдение прав человека и гражданина в ходе каждодневной деятельности государственных служащих в их контактах с населением.

3) Гласность и прозрачность деятельности органов государственной службы, когда любой гражданин может получить информацию, затрагивающую его права и свободы.

4) Профессионализм и компетенция государственных служащих.

5) Ответственность государственных служащих за те решения, которые они принимают и за их последствия.

6) Стабильность кадрового состава государственной службы - а так же преемственность в проведении государственной кадровой политики.

В разных странах существуют свои национальные модели государственной службы и как следствие свои законы, регулирующие эту сферу. В РФ в последние десятилетия наметилась тенденция приведения нормативной сферы, регулирующей деятельность государственной службы, в соответствии с определенными стандартами.

Среди таких принципов в первую очередь необходимо отметить следующие:

1) Принцип федерализма - в основе этого принципа лежит необходимость разграничения полномочий между федерацией и отдельными субъектами.

2) Принцип законности - суть данного принципа сводится к тому, что закон выше политической целесообразности, и Конституция и федеральные законы имеют приоритет над всеми остальными законодательными актами.

3) Принцип приоритета прав и свобод человека.

4) Принцип равного доступа граждан к государственной службе.

5) Принцип единства правовых и организационных основ государственной службы.

6) Принцип взаимосвязи государственной и муниципальной службы, в основе которого лежит требование обеспечить единство основных компетенций, которыми обладают представители государственной и муниципальной службы.

7) Принцип открытости государственной службы - этот принцип подразумевает под собой реализацию следующих мероприятий: установление гражданского контроля над государственной службой, регулярное информирование общества о деятельности государственной службы. В 2003 году утвержден перечень сведений о деятельности органов государственной службы, обязательных к опубликованию Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2003 года № 98 "Об обеспечении доступа к информации о деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://law.rufox.ru/view/19/93006845. htm.

8) Принцип профессионализма и компетентности, которые предполагает не только определенную профессиональную подготовку специалистов, но и юридическую защиту от вмешательства в их деятельность вышестоящих должностных лиц.

Вопросы типологизации видов государственной службы занимает особе место в деятельности современной социологии управления.

Классическая типология видов государственной службы предполагает деление по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная). В зависимости от принадлежности к ветвям власти выделяют:

- Государственную службу в органах законодательной власти;

- Государственную службу в органах исполнительной власти;

- Государственную службу в органах судебной власти;

- Государственную службу в иных органах, которые напрямую не входят в эту систему (разведка, военная служба).

Другой вариант типологизации предполагает учет формы государственного устройства. В случае страны с федеративной моделью мы можем говорить о федеральной государственной службе и государственной службе местных, региональных органов власти.

Применительно к США эта схема выглядит следующим образом:

1. Федеральные служащие.

2. Работники штатов.

3. Местные служащие (графства, муниципалитеты, округа).

В случае унитарной модели государственного устройства государственная служба представляет собой более простую одноуровневую систему.

Другим вариантом классификации является классификация по функциональному назначению. Применительно к РФ в данном случае говорят о таких её видах, как:

1) Государственная служба - по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов.

2) Военнаяслужба-служба, связаннаясобеспечением обороноспособности страны.

3) Правоохранительная служба - выполнение функций по обеспечению законности и правопорядка.

В случае с военной и правоохранительной службой обычно их объединяют в милитаризованную подсистему государственной службы в РФ в противоположность гражданской. Основные отличия милитаризованной службы от гражданской сводится к следующим пунктам:

1. Наличие в качестве основной задачи - обеспечение национальной безопасности.

2. Наличие социального статуса служащих в связи с нахождением в боевых походах, дежурствах, ликвидацией стихийных бедствий.

3. Наличие специфических средств деятельности - в первую очередь оружия.

4. Наличие сугубо специфических методов деятельности.

5. Наличие особых условий службы (с одной стороны, они предполагают нанесение вреда здоровью и угрозу жизни, а с другой

государства гарантирует выплату компенсаций).

6. Регуляция служебных отношений особыми документами, такими как дисциплинарные уставы.

7. Специфические условия привлечения к ответственности в ходе несения милитаризованной службы Административное право Российской Федерации. (Ю.А. Дмитриев и др.). М.: система ГАРАНТ, 2008 // Принципы государственной службы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://studlib.com/content/view/1324/23/.

Государственная гражданская служба также может иметь сложную структуру. Обычно в связи с характером функций, выполняемых государственными служащими государственной гражданской службы, выделяют:

1) Организационную службу - та служба, которая необходима для выполнения каждодневных рутинных действий структур государственного управления (ведение документации, выплата зарплаты государственным служащим, информационное обеспечение и т.д.).

2) Специальная служба, которая собственно говоря, и связана с решением тех задач государства, ради которых его и создавали.

Военная служба обычно дифференцируется и типолозизируется на основании организационных структур, в которых предусмотрена военная служба - военная служба в армии, в структурах ФСБ, внешней разведки и т.д.

Правоохранительная служба также имеет сложную внутреннюю структуру: служба в органах уголовно-исполнительной системы, ФСИН, служба в таможенных органах, служба в системе органов прокуратуры и т.д.

Выводы:


Подобные документы

  • Актуальные изменения законодательства относительно формирования кадрового резерва в процессе реформирования государственной службы России. Приоритетные направления совершенствования государственной кадровой политики в сфере подготовки резерва кадров.

    магистерская работа [105,0 K], добавлен 29.06.2017

  • Система и иерархия государственной службы в современной России. Взаимосвязь понятий "система государственного управления" и "система государственной службы". Основные должности государственной гражданской службы: категории, группы и порядок прохождения.

    курсовая работа [246,0 K], добавлен 09.11.2010

  • Анализ государственной службы как социального института, ее особенностей и функций. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики: внедрение научного подхода, технологизация; особенности данного процесса в Республике Беларусь.

    реферат [22,0 K], добавлен 12.02.2011

  • Сущность политики труда и занятости населения, виды и принципы государственной политики в данной сфере. Службы занятости: цели, задачи, функции, нормативно-правовое обоснование. Мероприятия по совершенствованию государственной политики занятости России.

    курсовая работа [90,7 K], добавлен 05.12.2013

  • Методы органов по вопросам государственной службы субъектов Российской Федерации. Проведение современной единой государственной кадровой политики в сфере организации и деятельности госаппарата. Правовой статус государственных служащих, чиновников.

    реферат [15,1 K], добавлен 25.10.2015

  • Принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы. Рассмотрение процесса формирования нового механизма кадровой политики в системе госслужбы, ее субъекты и предмет. Проблема кадрового потенциала государственной власти.

    курсовая работа [64,7 K], добавлен 18.10.2015

  • Работа по укреплению кадрового потенциала правоохранительной службы в органах внутренних дел. Практика реализации государственной кадровой политики во внутренних войсках МВД Российской Федерации. Проблемы реализации государственной кадровой политики.

    контрольная работа [33,2 K], добавлен 26.08.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.