Особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России
Кадровая политика как управленческая деятельность, ее функции и принципы. Система государственной службы современной России. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы, основные рекомендации по ее совершенствованию.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.07.2017 |
| Размер файла | 924,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Выводы
1. Наиболее эффективной и часто используемой кадровой технологией в современных российских организациях государственной гражданской службы является технология кадрового отбора. Отмечается что уровень квалификации кадровых служб в большинстве случаев позволяет эффективно реализовывать только эту технологию.
2. Серьезной проблемой связанной с решением проблем кадрового обеспечения государственной гражданской службы является то, что в стране фактически отсутствует система информации об отборе на гражданскую службу. Государственная статистика по этим вопросам тоже носит не полный характер. А предъявляемые требования носят взаимоисключающий характер - минимальный возраст и большой опыт работы.
3. Серьезной проблемой для инноваций на государственной гражданской службы является анализ данных о мотивах поступления граждан на государственную службу так как основным мотивом такого поступления является стабильность и уверенность в завтрашнем дне, то очевидно, что граждане, поступающие на государственную службу ради стабильности и уверенности в завтрашнем дне, не будут осваивать новые навыки или делать, что-либо, что может изменить их положение.
4. В массовом сознании и сознании экспертов существует некоторое расхождение относительно того, что является условием успешного продвижения по службе. Если рядовые сотрудники отмечали в первую очередь такие вещи, как добросовестность, дисциплинированность, соблюдении инструкции, стаж работы - это показывает доминирующее ожидание сотрудников получить устойчивый статус и иметь четко обозначенные правила игры. То эксперты однозначно на первое место поставили лояльность к руководству, дисциплину и наличие необходимых связей.
2.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в сфере государственной службы современной России
Нами было проведено социологическое исследование по теме "Кадровая политика в организациях госслужбы РФ"
Исследование проводилось в Государственном казенным учреждении
"Московский контрольно-мониторинговый центр недвижимости", в управлении мониторинга территорий". Мы подвергли сплошному анкетированию работников отдела - всего нами было опрошено 35 человек.
Объект исследования: кадровая политика в организациях государственной службы современной РФ.
Предмет исследования: формирование трудовых отношений в организациях современной государственной службы в РФ и связанные с этими проблемы, а так же оценка сотрудниками особенностей кадровой политики в организации государственной службы.
Цель исследования: выявить и проанализировать уровень удовлетворенности сотрудников работой в организации государственной службы и проводимой там кадровой политикой.
Задачи исследования:
1. Определить доминирующие настроение в коллективе связанные со степенью удовлетворенности государственной службой.
2. Выявить влияние основных факторов (пол, возраст, образование, доход, перспективы продвижения по службе, возможности саморазвития) на степень удовлетворенности трудовыми отношениями в организации.
3. Выявить причины в первую очередь влияющие на формирование конфликтов в организации
4. Исследовать отношение к кадровой политике, проводимой в организации государственной службы.
Гипотезы:
1. Большая часть сотрудников удовлетворена работой в организации и планирует и дальше связывать свои карьерные траектории с организациями государственной службы вне зависимости от занимаемой на данный момент должности и размера зарплаты.
2. Основной причиной конфликтов в организации является не справедливое распределение обязанностей и отсутствие ясности и прозрачности в вопросе наказаний и поощрений.
3. В условиях четко регламентированной организационной среды основным поощрением для сотрудников является возможность заниматься различными видами деятельности, предполагающими автономность и инициативу.
Если говорить об общем уровне удовлетворенности связанным с работой в организации государственной службы, то надо отметить, что большая часть опрошенных демонстрирует достаточно серьезные значения удовлетворенности.
Таким образом, большая часть опрошенных удовлетворена работой, в то время как число не удовлетворенных или затруднившихся с ответом сравнительно не велико.
Большая часть опрошенных отмечают, что в организации преобладают дружеские или деловые отношения.
Большая часть опрошенных предполагает и дальше связывать свои трудовые траектории с организациями государственной службы.
Причем это касается, как тех кто удовлетворен своей работой в органах государственной службы, так и тех кто не удовлетворен ею.
Большая часть опрошенных удовлетворена возможностями карьерного продвижения по службе.
Причем наблюдается прямая корреляция между этими факторами - чем больше перспектив для своего служебного продвижения видит человек тем больше он удовлетворен условиями службы, как только ответы смещаются в раздел частично удовлетворен, так практически исчезает совокупность респондентов высоко оценивающих перспективы своего служебного продвижения в рамках данной организации.
Если говорить о проблемах беспокоящих работников организации, то в первую очередь он испытывают проблемы материального характера, что является свидетельством глубины кризиса постигшего российскую экономику. Эти проблемы еще не достигли критического значения, число тех кто испытывает проблемы с приобретением товаров первой необходимости сравнительно не велико, но в то же время очевидно, что по мере углубления экономического кризиса и проблем связанных со структурной перестройкой российской экономики ситуация будет обостряться. Руководству организации стоит разработать гибкую систему материального стимулирования сотрудников. Это положение занятно коррелирует с тем, что большая часть опрошенных, не смотря на, материальные проблемы и дальше предполагает связывать свои трудовые траектории с организациями государственной службы. С одной стороны это может говорить о том, что организации государственной службы являются с точки зрения сотрудников источником стабильности и социальных гарантий, с другой стороны может расцениваться как свидетельство серьезного кризиса рыночного сектора, развитие трудовых отношений в котором приняло такие формы, что значительная часть населения старается минимизировать свои трудовые контакты с ним.
Те сотрудники, которые говорят о конфликтных ситуациях как о серьезной проблеме, в числе основных причин конфликтов называют в первую очередь нерациональное распределение трудовых обязанностей и несправедливую и необъективную оценку труда. Руководству организации стоило бы задуматься о создании системы объективных критериев оценки труда, а так же о том, что бы эта система была доведена до трудового коллектива, кроме того частые упреки в нерациональном распределении трудовых обязанностей, наводят на мысль, что официально утвержденная структура организации слабо связанна с условиями ее реального
функционирования. Возможно, стоит задуматься о пересмотре штатного расписания или о том, что бы избавить управление от несвойственных ему функций.
Впрочем, надо отметить что конфликты как заметное явление социальной реальности организации отмечают только те, кто не удовлетворен работой в организации.
Большая часть сотрудников смотрит в будущее с определенной долей оптимизма.
Сложно сказать с чем это связанно, то ли с деятельностью руководства, то ли просто с преобладанием в составе организации сравнительно молодых возрастных групп.
Может быть, свой отпечаток накладывает довольно-таки высокий уровень образование сотрудников, что несколько повышает их карьерные перспективы.
Большая часть опрошенных имеет несколько более низкую заработную плату, чем средняя по г. Москва, по состоянию на весну - лето 2016 года (64 тыс. руб.).
По вопросу о том, какие способы воздействия на подчиненных сотрудники считают наиболее эффективными сложилось следующее распределение. Наказание не считается в коллективе хоть сколько-нибудь эффективной мерой воздействия. В связи с тем, что деятельность органов государственной службы носит сильно регламентированный характер мы можем говорить о том, что наиболее востребованными в подобного рода социальной среде являются всяческие виды деятельности, предполагающие автономность и инициативу.
Большая часть сотрудников считает, что в организации преобладает прямая оценка результатов труда сотрудников, причем среди удовлетворенных положением дел в организации таких явно больше чем среди не удовлетворенных. Руководству организации стоило бы обратить внимание на этот аспект. Каждый сотрудник должен ясно понимать за что его наказывают или награждают.
Большая часть опрошенных считает, что работа в организациях государственной службы предоставляет возможности для самореализации личности.
По поводу вопроса о доминирующем типе власти в организации единой точки зрения не сложилось. Ответы респондентов распределились достаточно равномерно.
Если провести корреляцию между тем какой тип власти преобладает в организации с точки зрения сотрудников и степенью их удовлетворенности трудом, то большая часть из тех кто не удовлетворен считают, что в организации установилась единоличная форма власти, в то время среди тех кто удовлетворен большинство считает, что в организации доминирует смешанная форма власти.
Так как большая часть сотрудников получает заработную плату в интервале от 30 до 60 тысяч рублей, а те сотрудники, которые получают значительно больше или меньше являются статистически не значимой группой, то прямых корреляций между размером зарплаты и оценкой сотрудниками возможности продвижения по карьерной лестнице выявить не удалось.
По-прежнему как и в большинстве исследований других авторов сохраняется ситуация когда большая часть сотрудников организации не могут точно определить тип проводимой в организации кадровой политики, и в принципе имеют смутное представление о функциях кадровой службы. Это говорит о том, что не смотря на все усилия кадровых служб, не смотря на многочисленные попытки реализовать в российских условиях концепцию человеческих ресурсов, в большинстве случае кадровая служба продолжает оставаться второстепенным обеспечивающим подразделением.
Надо отметить, что и сама кадровая служба далеко не всегда может воспользоваться представляемыми современным развитием кадрового дела возможностями - что видно по графику метода отбора персонала - фактически опрошенные говорят о том, что кадровая служба использует только один метод - собеседование. Подобная ситуация конечно же не позволяет кадровой службе раскрыть вся свои возможности и стать центром организационного ядра.
Выводы:
1. Большая часть опрошенных удовлетворена работой в организации государственной службы и предполагает и дальше связывать свои трудовые траектории с органами государственной службы.
2. Большая часть опрошенных считает, что имеет достаточно возможностей для продвижения по службе. Причем наблюдается прямая корреляция между двумя факторами (возможностью продвижения по службе и степенью удовлетворенности) - чем больше перспектив для своего служебного продвижения видит человек тем больше он удовлетворен условиями службы, как только ответы смещаются в раздел частично удовлетворен, так практически исчезает совокупность респондентов высоко оценивающих перспективы своего служебного продвижения в рамках данной организации.
3. Если говорить о проблемах беспокоящих работников организации, то в первую очередь он испытывают проблемы материального характера, что является свидетельством глубины кризиса постигшего российскую экономику. Внутренние конфликты не являются серьезной проблемой данного подразделения. Но те сотрудники, которые говорят о конфликтных ситуациях как о серьезной проблеме, в числе основных причин конфликтов называют в первую очередь нерациональное распределение трудовых обязанностей и несправедливую и необъективную оценку труда. Руководству организации стоило бы задуматься о создании системы объективных критериев оценки труда, а так же о том, что бы эта система была доведена до трудового коллектива, кроме того частые упреки в нерациональном распределении трудовых обязанностей, наводят на мысль, что официально утвержденная структура организации слабо связанна с условиями ее реального функционирования. Возможно, стоит задуматься о пересмотре штатного расписания или о том что бы избавить отдел от несвойственных ему функций. Впрочем надо отметить что конфликты как заметное явление социальной реальности организации отмечают только те кто не удовлетворен работой в организации.
4. По вопросу о том, какие способы воздействия на подчиненных сотрудники считают наиболее эффективными сложилось следующее распределение. Наказание не считается в коллективе хоть сколько-нибудь эффективной мерой воздействия. В связи с тем, что деятельность органов государственной службы носит сильно регламентированный характер мы можем говорить о том, что наиболее востребованными в подобного рода социальной среде являются всяческие виды деятельности предполагающие автономность и инициативу.
5. Большая часть работников считает, что в организации преобладает прямая оценка результатов труда сотрудников. Надо отметить, что среди удовлетворенных положением дел в организации таких явно больше чем среди не удовлетворенных. Руководству организации стоило бы обратить внимание на этот аспект. Каждый сотрудник должен ясно понимать, за что его наказывают или награждают.
6. Если провести корреляцию между тем, какой тип власти преобладает в организации с точки зрения сотрудников и степенью их удовлетворенности трудом, то большая часть из тех кто не удовлетворен считают что в организации установилась единоличная форма власти, в то время среди тех кто удовлетворен большинство считает что в организации доминирует смешанная форма власти.
7. По-прежнему как и в большинстве исследований других авторов сохраняется ситуация когда большая часть работников организации не могут точно определить тип проводимой в организации кадровой политики, и в принципе имеют смутное представление о функциях кадровой службы. Это говорит о том, что, не смотря на все усилия кадровых служб, не смотря на многочисленные попытки реализовать в российских условиях концепцию человеческих ресурсов, в большинстве случае кадровая служба продолжает оставаться второстепенным обеспечивающим подразделением.
8. Сама кадровая служба далеко не всегда может воспользоваться представляемыми современным развитием кадрового дела возможностями - что видно по графику метода отбора персонала. Фактически опрошенные говорят о том, что кадровая служба использует только один метод - собеседование. Подобная ситуация, конечно же, не позволяет кадровой службе раскрыть вся свои возможности и стать центром организационного ядра.
Заключение
Государственная кадровая политика - это государственная деятельность, направленная на удовлетворение потребности в кадрах, как в государственном управлении, так и в других сферах жизни общества.
Деятельная основа государственной кадровой политики - ее кадровый корпус. Его становление и развитие не может не отражать общие процессы, характерные для переходного периода в формировании новых государственно-общественных отношений со всеми проявлениями как позитивного, так и негативного характера.
Целью государственной кадровой политики является достижение баланса между обновлением структур управления и сохранением стабильности этой системы, в соответствии с потребностями организации, внешней среды и особенностями действующего законодательства.
На формирование и развитие государственной кадровой политики оказывают влияние, как внешние факторы, так и внутренние.
Внешние факторы - это те, которые мы не можем изменить, но которые должны учитывать в своей деятельности - ситуация в социальной сфере (демографические особенности, уровень образования, уровень развития структур гражданского общества), основные тенденции экономического развития, нормативно-правовая сфера, переживаемый обществом этап научно-технической революции.
Внутренние факторы - это те факторы, которые могут быть отрегулированы со стороны той или иной управляющей структуры организации - цели организации, стиль управления, принятый в организации, наличные ресурсы, кадровый потенциал.
Инструментами реализации кадровой политики организации являются: кадровое моделирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по повышению квалификации персонала, мероприятия по решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация.
Если говорить о кадровой политики применительно к сфере государственной службы, то необходимо отметить, что государственная кадровая политика это более сложных феномен, и управление персоналом на государственной службе выступает лишь одним из внутренних его аспектов.
Государственная кадровая политика выступает стратегией и теоретической основой управления персоналом государственной службы, средством регулирования кадровых отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти.
Базовым ядром государственной кадровой политики является развитие персонала, постоянный рост его профессиональных компетенций и личностных возможностей.
На основании произведенного исследования и данных вторичного анализа можно сделать вывод о том, что в настоящее время большая часть российских государственных служащих удовлетворена своей работой. Одновременно большая часть участников опросов параллельно отмечали очень тяжелую и напряженную финансовую ситуацию - выводя ее на место одной из важнейших проблем. То, что они обычно не удовлетворены своим финансовым положением высказывают более половины опрошенных. Очевидно, что в таком случае высокая удовлетворенность работой в организации может быть объяснена только тем, что в условиях экономического кризиса государственная служба для многих служащих является единственным стабильным и более менее гарантированным источником дохода.
Обсуждая вопрос о перспективах карьерного роста, большая часть респондентов не назвала гендерный фактор, национальность и политические ориентации. Это может свидетельствовать о преодолении ряда кризисных явлений, во всяком случае в тех сегментах социально-трудовых отношений, которые находятся под контролем государства.
Серьезной проблемой современного положения российских кадровых служб государственных организаций является то, что их высшее руководство формирует основные требования к кадровому обеспечению. В этом случае руководители кадровых служб становятся простыми исполнителями, фактически не имеющего серьезного влияния на кадровую стратегию.
Наиболее эффективной и часто используемой кадровой технологией в современных российских организациях государственной гражданской службы является технология кадрового отбора. Отмечается, что уровень квалификации кадровых служб в большинстве случаев позволяет эффективно реализовывать только эту технологию.
Серьезной проблемой связанной с решением проблем кадрового обеспечения государственной гражданской службы является то, что в стране фактически отсутствует система информации об отборе на гражданскую службу. Государственная статистика по этим вопросам тоже носит не полный характер. А предъявляемые требования носят взаимоисключающий характер минимальный возраст и большой опыт работы.
Серьезной проблемой для инноваций на государственной гражданской службы является анализ данных о мотивах поступления граждан на государственную службу так как основным мотивом такого поступления является стабильность и уверенность в завтрашнем дне, то очевидно, что граждане, поступающие на государственную службу ради стабильности и уверенности в завтрашнем дне, не будут осваивать новые навыки или делать, что-либо, что может изменить их положение.
В массовом сознании и сознании экспертов существует некоторое расхождение относительно того, что является условием успешного продвижения по службе. Если рядовые сотрудники отмечали в первую очередь такие вещи, как добросовестность, дисциплинированность, соблюдении инструкции, стаж работы - это показывает доминирующее ожидание сотрудников получить устойчивый статус и иметь четко обозначенные правила игры. То эксперты однозначно на первое место поставили лояльность к руководству, дисциплину и наличие необходимых связей.
Исходя из вышеизложенного и учитывая, результаты проведённого нами исследования, целесообразно дать следующие рекомендации по совершенствованию кадровой политики в сфере государственной службы современной России:
- Целенаправленно и планомерно подготавливать высококвалифицированные кадры, повышать их профессиональные умения и навыки;
- равномерно распределять кадры и стимулировать их работу в виде морального или материального поощрения. В ходе проведенного исследования мы выяснили, что в первую очередь работники испытывают проблемы материального характера, что является свидетельством глубины кризиса постигшего российскую экономику. Эти проблемы еще не достигли критического значения, число тех кто испытывает проблемы с приобретением товаров первой необходимости сравнительно не велико, но в то же время очевидно, что по мере углубления экономического кризиса и проблем связанных со структурной перестройкой российской экономики ситуация будет обостряться;
- создание системы объективных критериев оценки труда. Согласно исследованию, те сотрудники, которые говорят о конфликтных ситуациях как о серьезной проблеме, в числе основных причин конфликтов называют в первую очередь нерациональное распределение трудовых обязанностей и несправедливую и необъективную оценку труда.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что усовершенствование инструментария и методов в работе по внедрению обновленной кадровой политики требует систематического разрешения вопросов, связанных с образованием единого представления о последовательности усовершенствования кадров. Профессиональный опыт и специальные знания, имеющие большое значение в увеличении эффективности государственного управления, накапливаются в течение длительного времени и требуют значительных затрат, но только реформирование и постоянное развитие и совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы будет проходить максимально эффективно, и приносить пользу не только отдельным регионам России, но и всему государству в целом.
Библиография
1. Административное право Российской Федерации. (Ю.А. Дмитриев и др.). М.: система ГАРАНТ, 2008 // Принципы государственной службы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://studlib.com/content/view/1324/23/
2. Алмонд Г. Сравнительная политология сегодня: мировой обзор. М.: Аспект Пресс, 2002.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ.8-е изд. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: "Питер", 2004.832 с.: ил. (Серия "Классика МВА").
4. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно - функциональные вопросы. - М.: Экономика, 2000. - 302с
5. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: [Монография] / Г.В. Атаманчук,Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.136.
6. Бачило И.Л. О трансформации институтов права. Сб. материалов. // М. - 1999.
7. Бойков В.Э., Леванов В., Фролов Б. Госслужащий как человек и профессионал / Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих №2. - М.: РАГС, 1996. - 77с.
8. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. - №3.
9. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика: курс лекций. / Л.С. Вечер - Минск.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2005. - 343 с.
10 Вильсон В. Государство. Прошлое и настоящее конституционных учреждений. М, 1905. С.508
11 Гапоненко А. Новые технологии менеджмента / А. Гапоненко // Государственная служба. 2000. - №3.
12 Глазунова Н.И. Система государственного управления. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 551 с.
13 Государственная гражданская служба Российской Федерации. Нормативно-правовые акты / Сост.В.Д. Граждан. М.: КНОРУС, 2008. - 616с.
14 Государственная контрактная система: состояние, проблемы, перспективы. - М.: Институт экономики РАН, 2013. - 50 с
15 Зинченко Г.П. и др. Персонал местной организации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, 1994.
16 Иванова Н.Л., Васильев О. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. № 2. С.171-18
17 Иванова Н.Л., Мортон Т. Проблема социальной идентичности в исследованииорганизаций: основныеподходы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 3. С.89-102.18. Кадровая политика: монография / под общ. ред.А.И. Турчинова; РАГС при Президенте РФ, кафедра государственной службы и кадровой политики. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 256 с.
19 Калачева Т.Г., Марченков П.А. Приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной службы // Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы научно-практической конференции. - Н. Новгород: Изд-во Волго - Вятской академии государственной службы, 2002. - С.51-60.
20 Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 608 с.
21 Колин К.К. Человеческий потенциал и социальные технологии XXI в. // Alma mater, 2003, №6. С.18-25. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://biblioserver. usurt.ru/cgi-bin/irbis64r_91/cgiirbis.
22 Концепция реформирования системы государственной службы. (утв. Президентом РФ 15.08.2001 N Пр-1496 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.zakonprost.ru/content/base/59119
23 Круден, Г. Дж. Зарубежный опыт управления персоналом: в 8 ч. / Г. Круден, А.У. Шерман; пер. с англ. - М.: ИПК Госслужбы, 2000 - 2001. - 123 с.
24 Литвинцева Е.А. Социальный статус гражданских служащих в зарубежных странах // Этносоциум и межнациональная культура, 2011.
25 Луканина Ю.Р. Формирование социально-профессиональной идентичности государственных служащих в современном российском обществе. - Пенза, 2015. - 162.
26 Лукаш, Антон Иванович. Социально-нормативное регулирование кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти: автореф. дис. кандидата социологических наук: Волгоград, 2007. - 288 с.
27 Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: Проблемы организации, управления, контроля. М.: РАГС, 2004.
28 Лукьяненко В.И. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Изд. Второе. Под ред. Е.В. Охотского, М., 1998.
29 Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. Монография. - Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995г - 194с.
30 Модянова Т.В. Государственная кадровая политика в сфере образования в России в конце XX - начале XXI веков. - Москва, 2011. - 179.
31 Наумов С., Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика // Власть, 2002, №2. - С.67
32 Наумов С.Ю., Осипова И.Н., Подсумкова А.А. Система государственного управления М.: Форум. 2008.
33 Нефедьев А.В. Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации. - Москва, 2003
34 Ноздрaчев А.Ф. Кадровый резерв муниципальной службы, 2009
35 Оболонский А.В., Барабашев А.Г. К концепции кадровых перемен в госаппарате: два взгляда // ПОЛИТИЧЕСКАЯ КОНЦЕПТОЛОГИЯ, 2013 г.
36 Осейчук В.И. Проблемные вопросы кадрового обеспечения гражданской государственной службы России // Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации: Материалы межрегион. научно-прак. Конф. "Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации в системе государственной службы России". - Ханты-Мансийск; Екатеринбург: ИД "ПироговЪ", 2004.
37 Основы эффективного управления. Кадры и делопроизводство. М., 2000.
38 Официальный сайт Государственной службы государственной статистике. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/
1. Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте. М., 2002.40. Пицик Н.И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт. - Москва, 2006.
2. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 5 июня 2002 г. № 39 "Об утверждении нормативов предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти" // Бюллетень Минтруда Российской Федерации, 2002. № 6,10. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.zakonprost.ru/content/base/50436
3. Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2003 года № 98 "Об обеспечении доступа к информации о деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://law.rufox.ru/view/19/93006845. htm
4. Рамперсaда Х.К. Концепция индивидуальной сбалансированной системы показателей, 2005 - 175 с.
5. Розанова Н.Н. Формирование репутации власти в процессе политической коммуникации // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - № 15. - 2014.
6. Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление №9 2009.
7. Сборник материалов конференции. Всероссийская научно - практическая конференция "Статистика и вызовы современности" // МЭСИ - М., 2015. - 543 c.
8. Сборник статей по итогам научных конференций в рамках X Недели науки молодежи СВАО г. Москва. Общая секция, г. Москва, 21-30 апреля 2015 года - Москва, 2015 // Чупринина К.А. Государственная служба в системе социального управления современной России С. 199.
9. Смирнов Е. Жизненные стратегии государственных служащих // Государственная служба. 2002/ - №4
10. Социологические исследования в системе государственной службы. 1992-2002. М.: РАГС, 2003.
11. Способы регулирования социальных отношений: государственная служба - общество // Материалы VII научной конференции "Пироговские чтения" 23 ноября 2001 - Н. Новгород: Изд-во НГМА, 2001 г. - С.29-31.
12. Старцева Е.Н. Некоторые аспекты ненормированного служебного дня на государственной гражданской службе // Государственная власть и местное самоуправление №9 - 2009.
13. Столярова В.А., Богатырев Е.Д., Черепанов В.В. Современные технологии оценки профессиональной компетентности кадров государственной службы. - М.: МЗСР, 2011.
14. Сулемов B. A., Охотский Е.В. Формирование государственной кадровой политики: Концептуальные основы, цели, приоритеты // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М.: Изд-во РАГС.
15. Сулемов В.А. О социальной природе и целеустремлённости государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и развития. Материал круглого стола, М., Сыктывкар, 2001.
16. Сурмин Ю.П. Концептуально-методологические аспекты современной кадровой политики // Право и управление: XXI век. Интернет - журнал. 2008. - № 1 (2).
17. Тенденции развития современных кадровых служб // Научно - практический журнал " Современные научные исследования и инновации". [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://web. snauka.ru/issues/2014/04/33856.
18. Тихомиров Ю.А. Административное право и процесс. Полный курс. М., Юринформцентр, 2001.
19. Турчинов А.И. Какой быть государственной службе. Государственная служба. М., 2001 № 1 (11), с.87
20. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998.
21. Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики // Человек и труд. 2001 № 7.
22. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: монография. М.: Изд-во РАГС, 2010.122 с.
23. Турчинов А.Н., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. "Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях" Социологический анализ. Макс Пресс 2013
24. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002. № 47. Ст.4664. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base. garant.ru/185243/
25. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" (с изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base. garant.ru/195051/#ixzz47lYJXSId
26. Унпелева, А.А. Российская государственная служба: некоторые тенденции развития / А.А. Унпелева // Власть и управление на Востоке России. 2003. - №3.
27. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002.
28. Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003)"Об основах государственной службы Российской Федерации". [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_7379
29. Федеральный закон от 25 апреля 2003 г "О системе государственной службы Российской Федерации".
30. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
31. Халиков М.И. Государственная кадровая политика: учеб. - метод. комплекс для студентов специальности 080504 "Государственное и муниципальное управление" / М.И. Халиков, Р.Х. Кунакбаев. - Уфа: БАГСУ, 20c.
32. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2000. - 272с.
33. Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. М., 2006.
34. Шелева Т.О. "Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях" М., 2012
35. Шентябина Инна Александровна. Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы субъекта Федерации как социально-управленческая деятельность на примере Приволжского федерального округа: автореф. дис. кандидата социологических наук: - Нижний Новгород, 2005. - 189 с.
36. Шкелева Т.О. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях. М., 2012.
37. Сурмин. Ю.П. Концептуально-методологические аспекты современной кадровой политики // Право и управление: XXI век. Интернет - журнал. 2008. - № 1 (2).
38. Хожемпо В.В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях // Молодой ученый. - 2014. - №2.
39. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 3 - С.15564-566.
40. Ulrich D. & Lake D.organizational capability: creating completive advantage, Academy of Management Executive. 1991.
41. Wilson W. The Study of Administration // Political Science Quarterly 2. 1887, June. P. 197.
42. Winslade J. Storying professional identity/ J. Winslade // International Journal of Narrative Therapy and Community Work. - 2003. - №4. - P.131-134.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Актуальные изменения законодательства относительно формирования кадрового резерва в процессе реформирования государственной службы России. Приоритетные направления совершенствования государственной кадровой политики в сфере подготовки резерва кадров.
магистерская работа [105,0 K], добавлен 29.06.2017Система и иерархия государственной службы в современной России. Взаимосвязь понятий "система государственного управления" и "система государственной службы". Основные должности государственной гражданской службы: категории, группы и порядок прохождения.
курсовая работа [246,0 K], добавлен 09.11.2010Анализ государственной службы как социального института, ее особенностей и функций. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики: внедрение научного подхода, технологизация; особенности данного процесса в Республике Беларусь.
реферат [22,0 K], добавлен 12.02.2011Сущность политики труда и занятости населения, виды и принципы государственной политики в данной сфере. Службы занятости: цели, задачи, функции, нормативно-правовое обоснование. Мероприятия по совершенствованию государственной политики занятости России.
курсовая работа [90,7 K], добавлен 05.12.2013Методы органов по вопросам государственной службы субъектов Российской Федерации. Проведение современной единой государственной кадровой политики в сфере организации и деятельности госаппарата. Правовой статус государственных служащих, чиновников.
реферат [15,1 K], добавлен 25.10.2015Принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы. Рассмотрение процесса формирования нового механизма кадровой политики в системе госслужбы, ее субъекты и предмет. Проблема кадрового потенциала государственной власти.
курсовая работа [64,7 K], добавлен 18.10.2015Работа по укреплению кадрового потенциала правоохранительной службы в органах внутренних дел. Практика реализации государственной кадровой политики во внутренних войсках МВД Российской Федерации. Проблемы реализации государственной кадровой политики.
контрольная работа [33,2 K], добавлен 26.08.2012Механизм и совершенствование методов кадровой политики в системе государственной службы. Система мотивации, подготовка и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. Оптимизация, мировой опыт, проблемы, перспективы кадровой политики.
курсовая работа [771,7 K], добавлен 03.03.2010Понятие государственной службы, ее система и виды. Определение и принципы государственной гражданской службы, порядок назначения на нее и прохождения, существующие должности. Ответственность государственных служащих и сущность конфликта интересов.
курсовая работа [320,6 K], добавлен 18.03.2010Становление и развитие института государственной службы в России. Понятие и содержание системы государственной службы, ее принципы, функции и правовое регулирование. Институт государственной службы как регулятор административной деятельности чиновников.
дипломная работа [105,5 K], добавлен 01.06.2012
