Главная
База знаний "Allbest"
Государство и право
Особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России
Особенности кадровой политики в сфере государственной службы современной России
Кадровая политика как управленческая деятельность, ее функции и принципы. Система государственной службы современной России. Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы, основные рекомендации по ее совершенствованию.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.07.2017 |
| Размер файла | 924,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1) Под государственной службой в РФ понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
2) Деятельность государственной службы в РФ опирается на ряд конституционно закрепленных признаков, среди которых важнейшими являются: принцип федерализма, принцип законности, принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина, принцип равного доступа граждан к государственной службе, принцип единства правовых и организационных основ государственной службы, принцип взаимосвязи государственной и муниципальной службы, принцип открытости государственной службы.
3) Государственная служба в разных странах имеет разные модели комплектования кадрового состава. Обычно выделяют: кадровую модель, характерную в большей мере для стран Западной Европы, и контрактную, характерную в большей степени для США и других англосаксонских стран.
4) Государственная служба имеет сложную структуру. Применительно к РФ в ней выделяют три сегмента: государственная гражданская, военная и правоохранительная служба.
1.3 Функции и принципы кадровой политики в сфере государственной службы
Феномен государственной кадровой политики непосредственно связан с деятельностью государственной службы. Это связано с тем, что не смотря на то, что по сути своей государственная кадровая политика представляет собой, как стратегия, базовый курс работы с кадрами. С одной стороны, исходя из этого определения, очевидно, что государственная кадровая политика не может сводиться только к управлению государственной службой, а должна включать в себя развитие всего кадрового потенциала общества. С другой стороны, предельно ясно, что в условиях рыночной экономики реальные возможности государства контролировать кадровые процессы в рыночном сегменте экономики сравнительно не велики, и большая часть усилий государства связано именно с развитием кадрового потенциала государственной службы.
Государственная кадровая политика в своем широком понимании предполагает нацеленность на развитие и рациональное использование трудовых ресурсов РФ. Теоретически считается, что государственная кадровая политика служит основой для координации работы с персоналом государственных и негосударственных структур на основе общей стратегии государственных федеральных органов, выработанной и нормативно закрепленной в целом ряде документов и нормативно-правовых актов. В реальности различные федеральные и региональные органы в большинстве случаев сами ведут поиск наиболее адекватных стратегий работы с кадрами. В большинстве случае эти стратегии не отличаются особой эффективность. Можно сказать, что в последнее время государственная служба стала практически основным, если не сказать безальтернативным донором высококвалифицированных кадров в структуры рыночного сектора. Это с новой актуальностью ставит вопрос о разработке адекватной модели кадровой политики.
Наметившийся кадровый кризис требует выработки четкой стратегии кадровой работы. Говоря о сегодняшнем положении дел в этой сфере, надо отметить, что пока мы находимся лишь на уровне формирования концепции такой кадровой политики, сейчас проводится анализ достоинств и недостатков различных западных и восточных моделей кадровой политики.
В рамках отечественной социологии управления под кадрами принято понимать основной и квалифицированный состав работников. Постольку поскольку наметившийся переход к постиндустриальному обществу требует на новом уровне анализировать роль человеческого фактора, то последнее время более часто стал использоваться другой термин "персонал". Персонал более емкое и в то же время многогранное понятие - кроме штатных квалифицированных работников к персоналу также причисляют временных работников, совместителей, стажеров, лиц, проходящих испытательный срок перед приемом в штат предприятия и т.д.
Кадровая политика в области государственной службы реализуется на различных уровнях управления: речь идет, как об общественном (федеральном уровне), так и о региональном (уровне различных субъектов федерации), а также на уровне муниципальных органов.
Государственная кадровая политика в сфере управления комплектованием управленческой вертикали является достаточно сложным и противоречивым феноменом, и она включается в себя следующие компоненты:
1. Официально сформулированные и утверждённые в различных нормативных документах задачи и основные принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов.
2. Определение критериев оценки кадров и доведение этих критериев до сведения лиц, находящихся на государственной службе.
3. Определение основных направлений повышения уровня подготовки персонала и развитие программ его переподготовки.
4. Деятельность по совершенствованию способов наиболее рационального и эффективного использования кадрового потенциала См.: Вечер Л.С. Государственная кадровая политика: курс лекций. / Л.С. Вечер - Минск.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2005. - 343 с..
Как и всякий сложный феномен в современном высокодифференцированном обществе государственная кадровая политика выполняет целый ряд функций, среди которых в первую очередь отмечают:
1) Повышение эффективности государственного управления.
2) Достижением и сохранение социальной и политической стабильности в обществе.
3) Привлечение высококвалифицированных трудовых ресурсов в сферу государственного управления.
Государственная кадровая политика существует не в вакууме, она является частью общей социальной политики, а та в свою очередь является частью внутренней политики. Это ведет к тому, что любое изменение приоритетов внутренней политики государства в силу тех или иных факторов ведет к изменениям в области государственной кадровой политики.
Если говорить о современной российской ситуации, то необходимо отметить, что на современном этапе развития российской государственности её основные приоритеты ранжируются следующим образом:
1. Повышение профессионального уровня управленческого труда.
2. Эффективное использование имеющихся в стране интеллектуальных ресурсов.
3. Создание условий для наиболее полного проявления способностей людей, занятых в системе государственного управления.
Эти три базовых приоритета лежа в основе всей кадровой политики в отношении государственной службы, для их реализации также предполагается целый ряд направлений деятельности:
1) Обеспечение компетентными кадрами системы управления, как за счет повышения их образовательного уровня, так и за счет сохранения на государственной службе уже имеющихся профессиональных кадров.
2) Насыщение рыночной экономики высокопрофессиональными кадрами по таким направлениям как предприниматели, менеджеры и т.д.
3) Проведение реформы в области высшего, средне специального довузовского и послевузовского образования с целью повышения эффективности её работы.
4) Регулирование рациональной трудовой занятости с целью минимизации безработицы особенно среди молодежи в неблагополучных депрессивных регионах.
5) Ускоренное формирование новой нормативно-правовой и информационной базы, которая должна обеспечить нам серьезный научный фундамент в деле государственного регулирования кадровых процессов.
Государственная кадровая политика тесно связана со стратегией развития государственной службы в РФ в целом. Что ставит целый ряд серьезных вопросов, как по выработке единой стратегии, так и по обеспечению ресурсами разного рода кадровых мероприятий. Еще одной серьезной проблемой является согласование кадровой политики на уровне субъектов федерации, большая часть из которых находится на разных ступенях социально-экономического развития и соответственно испытывает разные потребности и обладает разным набором ресурсов.
Базовые положения стратегии кадрового обеспечения государственной службы формируются в концепции кадровой политики, которая является основным базисным направлением управленческой деятельности. Необходимо понимать, что реализация стратегии кадрового обеспечения государственной службы сталкивается и с целым рядом социально - политических проблем. Вопросы распределения ключевых должностей, определение критериев эффективности работы государственного аппарата традиционно стоят в центре противоборства различных социальных и политических субъектов. Ни для кого не секрет, что в рамках государственной службы складываются и начинают действовать различные "команды", "группы", "кланы", которые стремятся монополизировать за собой определенные виды деятельности и свести к минимуму всякий контроль над собой.
В этом случае, как никогда, ясно проявляется пограничный характер государственный службы, как социального, но в то же время и государственно-правового института. Государственная служба находится между обществом и государством, диалектичность этого положения усиливается еще и тем, что осуществляя управленческие воздействия, государственная служба в то же время осуществляет их на основе своего подчиненного положения перед лицом общества, которому она служит.
Отсюда очевидно, что государственный служащий - человек, который действует в сложной системе отношений "человек - власть - человек" должен обладать набором специфических компетенций, в первую очередь, умением находить баланс между государственными, общественными и личными интересами.
В силу этого к кадровой политике на государственной службе предполагается предъявлять особые требования. Если кратко остановится на этих требованиях, то мы можем сказать следующее:
1) Кадровая политика должна базироваться на научно обоснованных потребностях в кадрах.
2) Кадровая политика должна носить комплексный характер. Здесь имеется ввиду как её единый комплексный характер, так и её единый характер для всех субъектов федерации, а также необходимость комплексного учета экономических, социальных, политических, социокультурных, этно-религиозных и прочих факторов, причем не столько в их состоянии здесь и сейчас, как с учетом изменения динамики различных социально-экономических и социально-политически процессов.
3) Кадровая политика должна сочетать в себе такое свойство, как единство кадровой политики, так и многоуровневость - когда учитывается специфика кадровых процессов, протекающих на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.
4) Быстрые изменения, происходящие в современны обществах, их высокий динамизм, обратным следствием которых являются повышенная рискогенность и конфлитогенность, ведут к тому, что одним из основных требований, предъявляемых к кадровой политике является перспективность, упреждающий, прогнозный характер действий.
5) Еще одним очень важным требованием в современном мире является транспарентность кадровой политики, когда общество постоянно информируется о различных решениях и процессах, происходящих в области управления.
6) Очевидно, что в современном мире кадровая политика не может основываться на первенстве политической целесообразности над правом. Кадровая политика современного общества в области государственной службы может опираться исключительно на правовые механизмы и нормы, только в этом случае мы можем надеяться на то, что государственные служащие будут придерживаться правовых норма при работе с населением.
В современной России присутствует четкое понимание важности и значимости кадровой политики для будущего страны, свидетельством чего является утвержденное еще в 2001 году концепция реформирования системы государственной службы, в котором вопросы кадровой политики выделены в отдельный раздел и рассматриваются, как одно из основных средств повышения эффективности государственной службы в новых условиях Концепция реформирования системы государственной службы. (утв. Президентом РФ 15.08.2001 N Пр-1496 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.zakonprost.ru/content/base/59119.
В этом же документе проводится и ранжирование значения основных направлений кадровой политики и очередности их реализации. Среди наиболее неотложных мер отмечаются такие, как:
1. Формирование эффективного механизма подбора кадрового состава лиц, поступающих на государственную службу, что предполагается реализовывать путем назначения людей на должности на конкурентной основе, широким внедрением практики испытательного срока, введение системы эффективного контракта.
2. Повышение престижа государственной службы. Отмечается, что эффективный отбор персонала возможен только в тех случаях, если финансовое и социальное положение государственных служащих не вызывает в обществе никаких сомнений в перспективности такого жизненного выбора.
3. Широкое внедрение программ профессионального развития государственных служащих - фактически речь идет о постоянной системе пожизненного образования.
4. Качественное обновление и обеспечение эффективной ротации кадрового состава.
5. Формирование высоко эффективного кадрового резерва и обеспечение его использования.
6. Совершенствование системы оценки деятельности государственных служащих - в первую очередь благодаря внедрению постоянных экзаменов.
Эти меры были расширены и уточнены в программе реформирования системы государственной службы на 2008 - 2013 гг. в рамках этой программы упор делается на гармонизацию законодательства о различных аспектах и видах государственной службы, часть из которых освещается в юридическом плане достаточно подробно, в то время, как другие находится еще только в самом начале своего юридического оформления. В этой же программе в качестве базового приоритета отмечается, что одной из основных характеристики государственной службы должна стать устойчивость - государственная служба не должна меняться со сменой руководителя или ключевых лиц его команды Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" (с изменениями и дополнениями). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base. garant.ru/195051/#ixzz47lYJXSId.
Выводы:
1) Кадровая политика и управление персоналом нацелены на реализацию наиболее эффективного использования возможностей персонала, его профессиональных компетенций и личностных особенностей с учетом задач конкретного организации. Применительно к сфере государственной службы речь идет о различных органах власти. Необходимо отметить, что государственная кадровая политика это более сложных феномен, и управление персоналом на государственной службе выступает лишь одним из внутренних его аспектов.
2) Государственная кадровая политика выступает стратегией и теоретической основой управления персоналом государственной службы, средством регулирования кадровых отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти.
3) Базовым ядром государственной кадровой политики является развитие персонала, постоянный рост его профессиональных компетенций и личностных возможностей.
2. Механизмы реализации кадровой политики в сфере государственной службы
2.1 Тенденции и особенности кадровой политики России на современном этапе ее развития
Государственная служба это сложная, многомерная, открытая система, которая подвержена влиянию большого числа как внутренних, так и внешних факторов. В силу подобного рода специфики государственной службы мы можем отметить, что государственная служба как система отличается внутренним диапазоном, то есть в ней наблюдается определенная смена типичных моделей функционирования, а так же моделей взаимодействия с внешней средой. Кадровая служба содержит в себе целый ряд процессов, которые и определяют ее текущее состояние. Исследование роли и влияния этих процессов на эволюцию кадровой службы представляет собой объект научного анализа.
Говоря о типичных кадровых процессах в рамках современной российской государственной службы, мы будем опираться на следующий блок работ. А.Н. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко "Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях" Социологический анализ. Макс Пресс 2013 // Шкелева Т.О. Формирование кадрового состава государственной
Под государственной кадровой политикой мы будем понимать государственную деятельность, направленную на удовлетворение потребности в кадрах, как в государственном управлении, так и в других сферах.
Основные процессы, происходящие в организациях государственной службы, могут поделены на процессы, имеющие объективный и имеющие субъективный характер. Среди субъективных факторов, влияющих на степень эффективности кадровой политики, обычно относят степень удовлетворенности сотрудников организации своей работой. Многочисленные опросы, проводимые отечественными социологами, как правило, отмечают высокий уровень удовлетворенности сотрудников. (Не стало исключением и наше исследование).
Обычно число удовлетворенных переваливает за 60-70 % от общего числа опрошенных сотрудников организации - с одной стороны это может быть истолковано как результат успешной работы кадровой политики, снижающей число внутренних конфликтов или как результат заботы администрации о насущных нуждах людей, однако в реальности это не совсем так - большая часть участников этих опросов параллельно отмечали очень тяжелую и напряженную финансовую ситуацию - выводя ее на место одной из важнейших проблем Луканина Ю.Р. Формирование социально-профессиональной идентичности государственных служащих в современном российском обществе. - Пенза, 2015. - 162.. То что они обычно не удовлетворены своим финансовым положением высказывают более половины опрошенных. Очевидно, что в таком случае высокая удовлетворенность работой в организации может быть объяснена только тем, что в условиях экономического кризиса государственная служба для многих служащих является единственным стабильным и более менее гарантированным источником дохода. Если рассматривать вопрос об удовлетворенности более широко с применением всего арсенала современных социологических методик и средств, как это и было сделано в работе А.Н. Турчинова Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях; социологический анализ: Монография. - М.: МАКС-Пресс, 2013. - 295 с., то формируется ситуация скрытой неудовлетворенности и скрытого конфликта, в первую очередь между рядовыми сотрудниками и организацией. Среди тех причин, которые вызывают наибольшее недовольство рядовых сотрудников обычно отмечают также как:
- неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения;
- отсутствие сколько-нибудь значимых перспектив дальнейшего продвижения по службе;
- неудовлетворенность содержанием труда и особенно невозможность принимать как самостоятельные решения, так называемый запрет на инициативу;
- проблемы в отношениях с руководством;
- проблемы в отношениях непосредственно в трудовом коллективе;
- невозможность получить четкие критерии оценки результатов работы, так как большая часть таких критериев произвольно меняется руководством в ходе самой работы;
- неподлежащие условия труда.
Очевидно, что две основные причины недовольства, которые как правило и приводят к изменениям в кадровом составе (низкий уровень материального вознаграждения и отсутствие перспектив продвижения по службе) тесно взаимосвязаны друг с другом и носят в значительной мере общий характер. В то время как остальные причины больше зависят от индивидуальных особенностей людей - так для некоторых морально - психологическая обстановка в коллективе имеет первостепенное значение - для других она не столь важна.
Если говорить о встречных претензиях администрации применительно к сотрудникам, работающим на государственной службе, то здесь доминируют такие причины как:
- Неподлежащее исполнение служебных обязанностей;
- Нарушение трудовой дисциплины;
- Низкий уровень владения профессиональными навыками;
- Отсутствие желания профессионального роста;
- Склонность к конфликтам.
Любопытно, что большая часть руководителей трудовую дисциплину считают более важным фактором, чем наличие профессиональных навыков. Уже одно это наводит на некоторые размышления об особенностях современного российского технологического уклада и эффективности государственного управления.
Большую роль в кадровой динамики государственной организации играет и феномен должностного роста, именно возможность должностного роста удерживает человека от увольнения, и именно возможность администрации повлиять на должностной рост работника обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины. В этой связи интересно будет проанализировать, как сотрудники различных организаций государственной службы ранжируют факторы, способные оказать влияние на должностной рост. Так в исследовании Турчинова отмечается, что наиболее серьезными факторами, влияющими на должностной рост, является профессиональное образование и стаж работы, в ходе которого в российской реальности люди и получают большую часть профессиональных компетенций. Любопытно, что те опрошенные, кого можно отнести к различным звеньям администрации, выделяют еще один фактор - покровительство руководства, также большое значение они придают и возрастному фактору.
Серьезным плюсом нынешней российской ситуации является то, что гендерный фактор, национальность и политические ориентации не получили явной выраженности в ответах респондентов - это может свидетельствовать о наличии определенной устойчивости в российском обществе, преодоление ряда кризисных явлений, во всяком случае в тех сегментах социально - трудовых отношений, которые находятся под контролем государства.
Большую роль в реализации кадровой политики играют и кадровые службы, поэтому говоря о тенденциях и особенностях кадровой политики в сфере государственной службы, нельзя обойти стороной и вопрос об основных направлениях эволюции кадровых служб российских организаций государственной службы, ибо именно от того, что будет представлять собой эта сфера, зависит и способность государственных организаций проводить ту или иную политику.
В рамках уже упоминавшегося нами социологического исследования Турчинова была предпринята попытка комплексного социологического анализа проблем функционирования кадровых служб и их эффективности. Так выяснилось, что отвечая на вопрос о том, какое влияние оказывает кадровая служба на различные аспекты управления персоналом, практически 21 % участников массового опроса и 31 % участников экспертного опроса выбрали ответ - значительное. Средним это влияние посчитали 29 % участников массового опроса и 39 % участников экспертного опроса. Низкие оценки по данному вектору анализа проблем кадровой политики были характерны для 37 % участников массового опроса (малое 16, никакого 21 %) и 25 % участников экспертного опроса (малое 21 %, никакого 4 %).50 Исходя из анализа этих данных, мы можем утверждать, что кадровая служба имеет большое значение во внутренней структуре российских государственных органов.
Очевидно, что чем выше профессиональные компетенции ее работников, тем дальше они способны отойти от простого администрирования и подняться на уровень вопросов развития и активизации человеческих ресурсов.
Оценка уровня профессионализма работников современных кадровых служб государственных организаций, в общем и целом, находится на довольно таки высоком уровне. Так 14 % респондентов участников массового опроса оценили уровень профессиональных компетенций как достаточно высокий, еще 34 % отметили, что он скорее высокий, только 10% отметили, что он носит недостаточный, низкий уровень. Но в тоже время надо отметить, что достаточно большой процент респондентов (20 %) не смогли сформулировать своего четкого мнения по этому вопросу. Надо отметить, что эксперты по этим вопросам были более скептичны, только 2 % отметили эффективность работы кадровых служб как низкую и высокую.
Это говорит о том, что большая часть респондентов оценивает эффективность работы кадровых служб, как высокую, и целых 55 % отметили ее скорее как низкую чем высокую. Это говорит о том, что большая часть респондентов оценивает эффективность работы кадровых служб по числу проблем, которые возникают в ходе повседневной работы - если нет проблем, то и служба работает хорошо. В то время как эксперты и администрация в большей мере заинтересованы в решении не текущих, а стратегических проблем.
Особенностью современного положения российских кадровых служб государственных организаций является то, что их высшее руководство формирует основные требования к кадровому обеспечению. В этом случае руководители кадровых служб становятся простыми исполнителями, фактически не имеющего серьезного влияния на кадровую стратегию.
Другой немало важный аспект организационной практики влияющей на кадровую политику - это вопрос о морально-психологическом климате и о таком его индикаторе, как организационные конфликты.
Конфликты играют большую роль в жизни организации, и часто все усилия кадровых служб становятся абсолютно бессмысленными, если в организации складывается сложная, многоуровневая система застарелых конфликтов. Надо отметить, что в ходе исследования А.Н. Турчинова и ряда других исследований (таких как Тугущева) большая часть опрошенных в той или иной сфере отмечали определенные проблемы, связанные с особенностями морально-психологического климата.
Так в ходе исследования Турчинова на вопрос о том, способствует ли состояние морально-психологического климата в организации возникновению конфликтов, четко ответили до 29 % респондентов участников массового опроса, еще 41 % выбрал ответ в какой то мере да, в то время как только 19 % опрошенных не согласились с тем, что морально - психологический климат в организации не способствует возникновению конфликтов. Очевидно, что конфликты это неизбежный спутник любой организационной деятельности, и тут важен анализ не столько факта наличия или отсутствия конфликтов, сколько анализ типа конфликтов и их базовых причин. Отмечается, что чаще всего возникают конфликты между руководителем и подчиненным. 33 % респондентов на первое место поставили именно этот тип конфликта, также не редки конфликты между отдельным работником и коллективом - о таком типе конфликта сообщили 26 % участников массового опроса. Большое значение также имеют конфликты между различными группами работников по трудовым вопросам 25 %, постольку, поскольку далеко не все конфликты в организации зависят от собственно внутриорганизационных факторов - то 23 % опрошенных отметили такой тип конфликта, как внутри личностный конфликт, и только 11 % опрошенных обратили свое внимание на конфликт между формальным руководителем организации и неформальными лидерами См.: А.Н. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко "Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях" Социологический анализ. Макс Пресс 2013..
Очевидно, что в российских условиях наиболее опасными для работника является конфликт с администрацией, этот конфликт привлекает особое внимание, его боятся и стараются избегать.
Конфликты между отдельными служащими или между группами в коллективе - в значительной мере является реакцией на неспособность руководства контролировать социально-психологические процессы в группах. Особо стоит отметить, что подобного рода конфликты легко предупредить на стадии зарождения, но сложно регулировать после того, как конфликт наберет силу. Этот вопрос непосредственно связан с работой кадровой службы, которая не только должна осуществлять мониторинг конфликтных явлений, но и информировать работников о поведении в конфликтной ситуации. Очень любопытно, как распределились ответы на вопрос "Какие меры реально применялись в организации для устранения конфликтов": 47 % респондентов отметили, что проблема решалась в результате поиска компромисса между участниками конфликта; 42 % что проблема решалась единолично руководителем, 11 % отметили, что проблема выносилась на рассмотрение специальной комиссии, 11 % говорили о вынесении проблемы на общем собрании коллектива См.: А.Н. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко "Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях" Социологический анализ. Макс Пресс 2013..
Из анализа этих ответов, очевидно, что демократические процедуры организационной практики начинают постепенно закрепляться в работе российской государственной службы, но все же в большинстве случаев все решает единолично руководитель. Неприятным симптомом сложившейся ситуации является низкое влияние на разрешение организационных конфликтов общественных организаций, в первую очередь профсоюзов, которые все больше и больше замыкаются в себе и фактически утрачивают связь с той организационной средой, в которой они существуют. Необходимо отметить, что конфликт является серьезной проблемой для деятельности большей части российских организаций государственной службы, что с особой актуальностью ставит вопрос о необходимости разработки соответствующих социальных технологий, и их серьезной апробации в деятельности кадровых служб по всей РФ.
Нельзя не обратить внимание и на такую глобальную тенденцию современной российской практики, как реакция руководства государственной службы на экономический кризис, вызванный введением западных санкций и изменением мировых цен на нефть. Управление организациями государственной службы в условиях финансового кризиса накладывает особую ответственность на руководителей организаций. Материалы многочисленных социологических исследований, проведенных в 2014-2015 показывают, что кризис повлиял практически на 3/4 российских организаций См.: А.Н. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко "Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях" Социологический анализ. Макс Пресс 2013. Примерно четверть российских организаций испытывают значительные трудности в связи с кризисом, и примерно 50 % частичные. Трудности, которые переживает та или иная организация всегда находят свое отражение в различных изменениях, в первую очередь это касается персонала, условий оплаты его труда, возможностей нагрузки и т.д.
Надо отметить что, несмотря на кризис (или только на самое его начало) удалось избежать массовых увольнений. Так на вопрос "Как изменился штатный состав вашей организации за последнее время?" Лишь 7 % респондентов выбрали ответ "сократили более половины сотрудников", 12 % выбрали ответ "сократили менее 50 % сотрудников", в то время как ответы "сократили незначительное количество сотрудников" и "сокращение не проводилось" выбрали 26 % и 38 % сотрудников См.:. Луканина Ю.Р. Формирование социально-профессиональной идентичности государственных служащих в современном российском обществе. - Пенза, 2015. - 162..
Надо отметить, что в специфических российских условиях - в первую очередь способности профсоюзов - прямые сокращения проводят редко, старались в основном идти путем увеличения объема работы и снижения зарплаты. Это позволяет сохранить, как саму организацию, так и финансовые потоки на ее содержание, что фактически и является главной заботой руководства любой российской государственной структуры. Второй заботой является, как правильно, объяснение проверяющим органам фактического исчезновения этих потоков.
Весьма любопытно распределение ответов на вопрос - "Изменилось ли отношение к персоналу со стороны руководства организаций в связи с кризисом?"
Большая часть (около 75 %) опрошенных не заметили кардинальных изменений в отношении руководства организаций государственной службы к персоналу. Те, кто заметил изменение отношения руководства к персоналу, в числе наиболее заметных изменений отметили - изменение требование к труду работников и изменение методик управления персоналом. Очевидно, что серьезный экономический кризис 2014-2015 годов повлиял на всю систему государственной службы и не мог не повлиять на кадровую политику российских организаций. Здесь необходимо отметить следующее, что некоторые тенденции к ухудшению деятельности кадровых служб, отметили как участники массового опроса, так и эксперты. Но в оценках экспертов и рядовых сотрудников все же есть некоторое различие. Так эксперты отметили наиболее серьезное ухудшение в такой сфере, как найм персонала, в то время как рядовые сотрудники наиболее заметным считают ухудшение в таких сферах, как стимулирующие выплаты персоналу и реализация социальных программ. Многие участники опроса отмечали также ухудшение деятельности в сфере профессионального обучения, обеспечений условий труда, и создание благоприятного микроклимата в коллективе. Это наглядно свидетельствует о попытках, по возможности, нейтрализовать затраты на персонал. Если говорить о таком внешнем аспекте, как распределение тяжести кризисных последствий, среди различных категорий персонала, то наибольшая часть опрошенных склонилась к мнению, что кризис в большей части коснулся основного персонала (специалистов) и в меньшей мере руководителей.
Выводы
1 . Большая часть российских государственных служащих удовлетворена своей работой. Обычно число удовлетворенных переваливает за 60-70 % от общего числа опрошенных сотрудников. Одновременно большая часть участников опросов параллельно отмечали очень тяжелую и напряженную финансовую ситуацию - выводя ее на место одной из важнейших проблем. То, что они обычно не удовлетворены своим финансовым положением высказывают более половины опрошенных. Очевидно, что в таком случае высокая удовлетворенность работой в организации может быть объяснена только тем, что в условиях экономического кризиса государственная служба для многих служащих является единственным стабильным и более менее гарантированным источником дохода.
2 . Обсуждая вопрос о перспективах карьерного роста, большая часть респондентов не назвала гендерный фактор, национальность и политические ориентации. Это может свидетельствовать о наличии определенной устойчивости в российском обществе, преодоление ряда кризисных явлений, во всяком случае, в тех сегментах социально-трудовых отношений, которые находятся под контролем государства.
3 . Серьезной проблемой современного положения российских кадровых служб государственных организаций является то, что их высшее руководство формирует основные требования к кадровому обеспечению. В этом случае руководители кадровых служб становятся простыми исполнителями, фактически не имеющего серьезного влияния на кадровую стратегию.
2.2 Сущность механизмов реализации кадровой политики в сфере государственной службы
Никакая кадровая политика не возможна без существования механизмов ее реализации. Эти механизмы существуют с самого начала проведения осмысленной кадровой политики, постепенно совершенствуясь и трансформируясь вместе с изменениями условий существования общества.
Если говорить о современной российской кадровой политике в организациях государственной и муниципальной службы, то большая часть из них имеет серьезное нормативно обеспечение и длительный опыт практической реализации. Среди таких механизмов и технологий обычно отмечают: профессиональный отбор, аттестацию, испытательный срок, квалификационный экзамен, стажировку, конкурс на замещение различных вакантных должностей, ротацию кадров и кадровый резерв.
Эти технологии давно и повсеместно применяются в деятельности российских кадровых служб. Опросы работников государственной службы и экспертов, имеющих непосредственной отношение к вопросам формирования кадрового потенциала организации. Абсолютное большинство опрошенных отмечают первостепенное значение такой технологии, как профессиональный отбор. Ибо именно благодаря профессиональному отбору в организации происходят кадровое продвижение. По поводу действенности других технологий мнения основной массы опрошенных и экспертов разошлись. Так при предложении оценить по 4-х бальной шкале эффективность и реальность различных технологий эксперты дали таким технологиям, как испытательный срок (12,42 балла) и аттестации (12,47 балла) большие баллы, чем рядовые сотрудники (2,10 балла и 1,95 балла) См.: А.Н. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко "Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях" Социологический анализ. Макс Пресс 2013.
Необходимо отметить, что эксперты и рядовые сотрудники склонны считать, что большая часть технологии используется скорее формально, чем содержательно. Относительно такого аспекта, как определение социального субъекта, в наибольшей мере заинтересованного в использовании кадровых технологий, принципиальных расхождений не наблюдалось. Около 56 % массового опроса и 54 % участников экспертного опроса отметили, что основным субъектом, заинтересованным в использовании этих технологий, является руководство организации. В то время как рядовой персонал был назван 14 % участниками массового опроса и 15 % экспертов, и руководители низшего звена были отмечены 13 % участниками массового опроса и 14 % экспертами.
Большое значение также имеет степень владения навыками применения кадровых технологий. Интересно, что здесь в случае с четырех балльной шкалой и эксперты, и участники массового опроса единодушно отметили низкий уровень использования кадровых технологий, как руководителями предприятий, так и специалистами подразделений, обязанных по долгу службы осуществлять работу с кадрами. Так степень владения кадровыми технологиями руководителей организаций, по мнению рядовых респондентов по 4-х балльной шкале не поднимается выше 1,83 и, по мнению экспертов, тоже достигает лишь 1,87. Если говорить о степени кадровых компетенций руководителей кадровых служб, то здесь рядовые сотрудники смогли выставить 1,96 балла, а эксперты 2,25, то есть чуть больше половины от возможного числа баллов.
Стоит подробнее остановиться на такой базовой, по мнению и рядовых участников опроса, и экспертов технологии, как отбор на государственную гражданскую службу.
Профессиональный отбор, как особый инструмент обеспечения кадрового состава, регламентируется рядом нормативных документов Президента РФ Шелева Т.О. "Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях" М., 2012.
Конституция РФ постулирует равный доступ граждан к государственной службе, и как следствие к управлению государством. Но в тоже время все население страны не может быть государственными служащими, что ставит проблему отбора.
Серьезной проблемой здесь является то, что в стране фактически отсутствует система информации об отборе на гражданскую службу. Государственная статистика по этим вопросам тоже носит не полный характер.
Прием на государственную службу в 2011 году составил 59,6 тысяч человек, и с тех пор кардинальных изменений в этих числах не произошло. Можно сказать что, где-то с 2011 года наблюдается стабилизация приема на государственную службу, до этого с 1998 года он рос. Эксперты, долго и подробно изучавшие различные аспекты работы государственных органов, отмечают повышенное внимание к высшим группам должностей Сборник материалов конференции. Всероссийская научно-практическая конференция "Статистика и вызовы современности" // МЭСИ - М., 2015. - 543 c..
Если говорить о принципиальных реперных точках, по которым мы можем судить обо всей политике в области государственной службы, то здесь большая часть здесь большая часть экспертов отмечает следующее:
1. Соотношение управленческих и узких специальностей.
2. Численность молодежи до 30 лет.
3. Соотношение мужчин и женщин, занимающих высшие должности.
Большое значение для изучения особенностей кадровой политики является анализ того, как часто граждане при устройстве на государственную службу, сталкиваются с препятствиями и по каким признакам.
Так в исследовании Т.О. Шкелевой отмечается, что в 64 % случаев проблемой становится отсутствие стажа работы, в 41 % - возраст, 21 % - национальность Шелева Т.О. "Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях" М., 2012..
Особенно интересны здесь два момента - отсутствие стажа работы и возраст - если у вас нет опыта, то вы скорей всего молоды, и если есть опыт, у вас проблемы со вторым критерием возрастом. Среди работников гражданской государственной службы люди в возрасте до 30 лет по состоянию на 2015 год составляют 225 тысяч человек, большая их часть работала на должностях специалистов и только 1,3 % были руководителями. Существуют также определённые проблемы в закреплении молодежи на государственной службе, в какой-то мере экономический кризис 2014 - 2015 гг. снял остроту проблемы, но до кризиса только 45 % руководителей были уверены в том, что большая часть принятых на службу молодых специалистов смогут закрепиться в кадровом составе.
Большую роль в профессиональном отборе играет адаптация. Большинство принятых на работу сотрудников адаптируется в течение года (5,7 %), в тоже время в 29 % требуется два года и более. Особо интересным здесь является практика перехода предпринимателей на гражданскую службу. Эта практика, как правило, встречала негативную реакцию, как населения, так и государственных служащих. Связано это было с вполне очевидными мотивами предпринимателей.
Если же обсуждать вопрос о мотивации поступления на государственную службу в более широком аспекте. Результаты социологических исследований дают следующее распределение:
1. Стремление занять престижное место.
2. Повысить свое материальное положение.
3. Обзавестись полезными связями.
4. Гарантия постоянства.
5. Стремление к служебному росту.
6. Стремлению получать высокую пенсию.
7. Стремление к профессиональному росту.
8. Желание приносить пользу обществу.
Анализ этих данных подводит нас к одному очень серьезному парадоксу граждане, поступающие на государственную службу ради стабильности и уверенности в завтрашнем дне, не будут осваивать новые навыки или делать, что-либо, что может изменить их положение.
Ни для кого не является секретом, что эффективность государственного управления в стране во многом определяется кадровым составом госслужащих. В современных условиях особое значение имеет отбор кадров на высшие должности. Серьезной проблемой здесь является то, что более прогрессивная карьерная система все никак не начнет вытеснять из практики российской государственной службы должностную систему, базовые принципы которой сложились еще на рубеже XIX-XX веков. Говоря об устойчивом развитии организации, нельзя обойти стороной проблему возрастного баланса организации, привлечения молодых специалистов и как следствие проблемы адаптации персонала. Так в рамках исследования Турчинова, рядовым сотрудникам организации и экспертам был задан вопрос о том, насколько остро сейчас стоят вопросы, связанные с адаптацией молодых специалистов. Оценка проводилась по пятибалльной шкале. Результаты данного исследования позволяют нам утверждать о том, что и у рядовых сотрудников, и у экспертов сложилось примерно сопоставимое представление об этих проблемах. Так и эксперты, и рядовые респонденты основной проблемой адаптации молодого специалиста назвали проблему должностного роста, на втором месте находятся проблемы профессионального развития, третье место занимает проблема социальной защиты.
Та же ситуация совпадения мнений респондентов и экспертов присутствует и в случае оценки быстроты адаптационного периода молодых специалистов, большая часть опрошенных отметили, что период адаптации занимает от одного до двух лет. Таким образом, мы можем утверждать, что два года это тот срок, когда формируются, или не формируются условия для закрепления молодого специалиста в организации.
По поводу перспектив закрепления молодых кадров в организации мнение рядовых респондентов и экспертов несколько не совпали. Так среди респондентов 29 % отметили, что в организации остается большинство вновь прибывших сотрудников, в то время как среди экспертов эту точку зрения разделили всего 7 %. Очевидно, что эксперты обладают более широким опытом, но подобное заметное расхождение требует дополнительных исследований.
Большое значение для будущего обеспечения кадрами системы Государственной гражданской службы в РФ имеет работа, направленная на снижение оттока квалифицированных специалистов за рубеж. Проведенные опросы, в частности исследование Турчинова, дают нам следующие данные. Так на вопрос том, как они относятся к отъезду за рубеж, служащие различных организаций российской государственной гражданской службы дали, следующие ответы:
· положительно - 24 %,
· безразлично - 21 %,
· негативно - 37 %,
· затрудняюсь ответить - 18 %.63
Таким образом, не менее четверти российских государственных служащих считают для себя вполне приемлемым выезд за рубеж, также велика доля тех, кто еще не определился. Это позволяет прогнозировать увеличение доли желающих выехать по мере обострения экономических трудностей.
Но не только экономическая составляющая является серьезной проблемой для деятельности персонала современных организаций, ничуть не менее важное, а возможно даже и более важное значение, имеет вопрос профессиональной самореализации. Так отвечая на вопрос, могли бы сотрудники уехать за рубеж по причине того, что их профессиональные возможности не реализуются в РФ, респонденты дали следующие распределения ответов:
?да - 17 %,
· скорее да, чем нет - 20 %,
· скорее нет, чем да - 25 %,
?нет - 28 %,
· затруднились с ответом - 9 %.
С одной стороны если рассматривать явления в динамике, то очевидно, что в сравнении с результатами исследований прошлых лет снизилось число тех респондентов, кто демонстрировал резко негативное отношение к возможности достижения профессиональной самореализации в российских условиях, но с другой стороны нельзя не признать, что число недовольных имеющимися возможностями самореализации все еще не достаточно велико. И здесь руководству организаций и кадровым службам есть, о чем подумать.
Большую роль в достижении организационных целей играют различные технологии мотивации и стимулирования персонала. Они позволяют добиться повышения эффективности работы организации, но для их успешного применения требуется ряд условий. В частности они должны соответствовать внутренним профессиональным диспозициям сотрудников.
Так в ходе исследования Турчинова респонденты задавали вопрос "Какой характер работы в наибольшей мере подходит для Вас?". Ответы распределись следующим образом:
· работа, дающая возможность самореализации - 43 %;
· работа в команде - 39 %;
· работа, связанная с постоянным общением - 34 %;
· работа позволяющая проявить инициативу - 30 %;
· стабильная работа - 28 %;
· не наносящая ущерб здоровью - 20 %;
· работа в тесном контакте с руководством - 17 %
· работа, не связанная с ответственностью и стрессом - 8 %64.
Анализ распределения ответов позволяет нам сделать вывод не только о том, что среди служащих не менее 1/3 склонны к творческой, инновационной деятельности, но и о том, что фактически сотрудники организаций делятся на две группы - те, кто ориентирован на активность, творчество и лидерство и на тех, кто предпочитает быть простым исполнителем. Эта информация в будущем должна позволить руководителю более тщательно выстраивать баланс между инновациями и воспроизводящими типами деятельности.
Очевидно, что вопрос о критериях стимулирования труда определяет очень много в жизни организации. Поэтому вопрос о том, по каким критериям оценивается труд работников в российских организациях, является системообразующим для оценки успешности и эффективности мотивации.
Ответы распределись следующим образом:
· Добросовестное отношение к работе - 50 % (эксперты - 33 %);
· Качество работы - 43 % (эксперты - 38 %);
· Соблюдение дисциплины - 33 % (эксперты - 27 %);
· Строгое соблюдение нормативов - 28 % (эксперты - 22 %);
· Хорошее отношение с руководством - 23 % (эксперты - 45 %);
· Творчество и инициатива - 20 % (эксперты - 14 %);
· Уровень образования - 20 % (эксперты - 15 %);
· Стаж - 20 % (эксперты - 25 %);
· Реальная польза организации - 17 % (эксперты - 20 %);
· Наличие нужных связей - 8 % (эксперты - 30 %).
Анализ полученных распределений позволяет нам утверждать, что у рядовых сотрудников и экспертов сложилось разное понимание тех критериев, которые кладутся в основу поощрения труда персонала организации.
Респонденты в большей мере отмечают такие вещи, как добросовестность, дисциплинированность, соблюдении инструкции, стаж работы - это показывает доминирующее ожидание сотрудников получить устойчивый статус и иметь четко обозначенные правила игры.
Эксперты на первое место поставили лояльность к руководству, дисциплину и наличие необходимых связей.
Очень важен также такой аспект трудовой деятельности, как доминирующая мотивация в ходе трудовой деятельности. На вопрос "Чем обычно руководствуются работники российских организаций в ходе выполнения своих трудовых обязанностей" были получены следующие ответы.
· Указаниями руководителей - 44 % участников экспертного опроса и 56 % экспертов.
· Должностными инструкциями - 44% рядовых сотрудников и 42 % экспертов.
· Личной ответственностью за дело - 36 % рядовых сотрудников и 26 % экспертов.
· Интересами своей организации - 21 % рядовых сотрудников и26 % экспертов.
Надо отметить, что по этому вопросу принципиальных расхождений между рядовыми сотрудниками и экспертами нет.
В современном мире происходит трансформация ряда базовых ценностей, причем у разных социальных групп направление этой трансформации не совпадают. Очевидно, что в современных условиях наиболее эффективными оказываются экономические методы стимулирования, но в тоже время если обратиться к результатам опроса рядовых сотрудников и экспертов, то и методы морального и психологического стимулирования не получили низких оценок, хотя их значение ниже чем в случае с экономическими методами. Поэтому мы можем говорить о сохранении пусть и в модернизированном виде коллективистских традиций. Это очень важное наблюдение позволит по-новому расставить акценты в формировании корпоративной культуры. Только комплексный подход, сочетающий экономические и внешнеэкономические методы, позволит нам добиться эффективной работы организации. Большое значение также имеет вопрос о том, какие факторы способны положительно влиять на отношение к работе персонала. На данный вопрос были получены следующие ответы:
· Стабильный заработок - 62 % массового опроса и 59 % экспертов.
· Хорошие перспективы роста - 43 % массового опроса и 52 % экспертов.
· Обеспечение социальной гарантией в период работы - 38 % массового опроса и 47 % экспертов.
· Оплата по реальным результатам труда - 35 % массового опроса и 33 % экспертов.
· Объективная оценка со стороны администрации 29 % массового и 24 % экспертов.
Из полученных распределений ответов, очевидно, что большая часть и рядовых сотрудников, и экспертов особое значение придает сложному комплексу взаимосвязанных возможностей удовлетворения социальных и экономических интересов работников. Только те организации, которые могут в своей деятельности достичь реализации комплекса подобного рода социальных и экономических практик могут рассчитывать на решение кадровых проблем.
Подобные документы
Актуальные изменения законодательства относительно формирования кадрового резерва в процессе реформирования государственной службы России. Приоритетные направления совершенствования государственной кадровой политики в сфере подготовки резерва кадров.
магистерская работа [105,0 K], добавлен 29.06.2017Система и иерархия государственной службы в современной России. Взаимосвязь понятий "система государственного управления" и "система государственной службы". Основные должности государственной гражданской службы: категории, группы и порядок прохождения.
курсовая работа [246,0 K], добавлен 09.11.2010Анализ государственной службы как социального института, ее особенностей и функций. Основные направления совершенствования государственной кадровой политики: внедрение научного подхода, технологизация; особенности данного процесса в Республике Беларусь.
реферат [22,0 K], добавлен 12.02.2011Сущность политики труда и занятости населения, виды и принципы государственной политики в данной сфере. Службы занятости: цели, задачи, функции, нормативно-правовое обоснование. Мероприятия по совершенствованию государственной политики занятости России.
курсовая работа [90,7 K], добавлен 05.12.2013Методы органов по вопросам государственной службы субъектов Российской Федерации. Проведение современной единой государственной кадровой политики в сфере организации и деятельности госаппарата. Правовой статус государственных служащих, чиновников.
реферат [15,1 K], добавлен 25.10.2015Принципы формирования и функционирования кадрового состава государственной службы. Рассмотрение процесса формирования нового механизма кадровой политики в системе госслужбы, ее субъекты и предмет. Проблема кадрового потенциала государственной власти.
курсовая работа [64,7 K], добавлен 18.10.2015Работа по укреплению кадрового потенциала правоохранительной службы в органах внутренних дел. Практика реализации государственной кадровой политики во внутренних войсках МВД Российской Федерации. Проблемы реализации государственной кадровой политики.
контрольная работа [33,2 K], добавлен 26.08.2012Механизм и совершенствование методов кадровой политики в системе государственной службы. Система мотивации, подготовка и повышение профессиональной квалификации государственных служащих. Оптимизация, мировой опыт, проблемы, перспективы кадровой политики.
курсовая работа [771,7 K], добавлен 03.03.2010Понятие государственной службы, ее система и виды. Определение и принципы государственной гражданской службы, порядок назначения на нее и прохождения, существующие должности. Ответственность государственных служащих и сущность конфликта интересов.
курсовая работа [320,6 K], добавлен 18.03.2010Становление и развитие института государственной службы в России. Понятие и содержание системы государственной службы, ее принципы, функции и правовое регулирование. Институт государственной службы как регулятор административной деятельности чиновников.
дипломная работа [105,5 K], добавлен 01.06.2012
