Трудовое правоотношение (понятие, стороны, содержание)

Размещено на http://www.allbest.ru/

43

Курсовая работа

Трудовое правоотношение (понятие, стороны, содержание)

Выполнил: студентка

Шварц М.Ю.

Введение

Понятие «трудовое правоотношение» было введено в научный оборот еще на рубеже ХIX-ХХ вв., но только во второй половине прошлого века оно стало одной из основных отраслевых категорий. Мы придерживаемся концепции единого, сложного, комплексного, длящегося трудового правоотношения. Трудовое правоотношение является единым в силу следующих факторов: 1) единство субъектного состава (работник и работодатель); 2) единство объекта, т.е. наемного, несамостоятельного труда; 3) единство содержания (трудовые права и обязанности субъектов, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовым договором); 4) единство существования во времени (по общему правилу от заключения трудового договора до его прекращения); 5) единство фактического состава (в части изменения (модификации) трудового правоотношения, в качестве которого, как правило, выступают односторонние или двусторонние акты реализации прав и обязанностей субъектов).

Учение о трудовом правоотношении изначально анализировалось учеными в тесном единстве с учением о трудовом договоре. Близость этих понятий очевидна, так как именно трудовой договор по общему правилу является основанием возникновения правоотношения и в значительной части определяет его содержание. Вместе с тем они нетождественны. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора - это все его условия, а содержание трудового правоотношения - права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. Соответственно, содержание трудового правоотношения шире, чем договорные обязательства сторон.

Исходя из исторического экскурса в историю о трудовом правоотношении, особую актуальность приобретает более глубокое исследование трудового правоотношения в современных условиях.

Целью курсовой работы является глубокое исследование такого института в трудовом праве как трудовое правоотношение.

Задачи курсовой работы:

1. Определить общие положения о трудовых правоотношениях

2. Охарактеризовать субъекты трудовых правоотношений

3. Проанализировать содержание трудовых правоотношений

В данной курсовой работе использовались законодательные акты, статьи из ресурсов Интернета, комментарии к законодательству, судебная практика а также работы многих известных юристов, затрагивающих данную тему: К.Н. Гусова, Н.Г. Александров, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, О.В. Смирнов и многие другие.

Глава I. Общие положения о трудовых правоотношениях

§ 1.1 Понятие трудовых правоотношений

Теория трудового правоотношения в науке трудового права разработана в ряде монографий. Но в настоящих условиях эта теория требует определенных уточнений, а по отдельным аспектам и пересмотра с учетом нового законодательства. С преобразованием многих государственных и муниципальных организаций в акционерные, частно - коллективные усиливается процесс сближения правового регулирования труда, основанного на различных формах собственности.

Из всех указанных видов правоотношений главным, связывающим все правоотношения в сфере трудового права, является трудовое правоотношение как правовая связь работника с производством, работодателем. Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник. / К. н. Госув, В.Н. Толкунова - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.- С. 106.

В ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации 30 декабря.2001 № 197-ФЗ//  Российская газета. - 2001. - 31 дек. под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данная формулировка трудового отношения в РФ является достаточно удачной. Главным преимуществом является то, что данное определение законодательно урегулировано и содержится в ТК РФ. Чего нельзя сказать о законодательстве Украины.

Кодекс Законов о Труде Украины 1971 года (далее КЗоТ Украины) Кодекс законов о труде Украины от 10 декабря 1971 г. 322-VIII // Ведомости Верховной Рады Укромны. - 1971. - № 50. - Ст.375. не содержит определение трудовому отношению. Необходимо сказать, что это является минусом для трудового законодательства Украины, так как трудовое отношение - это определенная связь между работником и работодателем, это основа трудового права в целом. И было целесообразней включить в КЗоТ Украины норму, в которой бы содержалось определение трудовым отношениям.

Единственная норма, которая имеется в КЗоТ Украины, касающаяся трудовых отношений это ст. 3 «Регулирование трудовых отношений». Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждении, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

Как видно из данной формулировки статьи о трудовых отношениях сказано лишь то, что в Украине трудовым законодательством регулируются все трудовые отношения, и можно сказать, что здесь следовало бы включить норму, дающую определение трудовому отношению.

Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки:

1. В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя (в организации) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо - индивидуальный предприниматель, либо гражданин, вступающий в трудовые правоотношения с работником, использующим его труд. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель.

2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

3. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей.

4. И, наконец, особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.). Куренной А.М. Трудовое право. Учебник. / А.М. Куренной- М.: Юристъ, 2004. - С. 44.

А.М. Лушников и М.В. Лушникова выделяют следующие признаки, присущие трудовым отношениям:

1) личностный, т.е. работник обязуется выполнять работу только лично. Никакое представительство работника, связанное с выполнением трудовых обязанностей, не допустимо;

2) организационный, который включает в себя три взаимосвязанных положения:

а) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при условии обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, организатором труда выступает работодатель, а работник обязан подчиняться в установленных пределах работодательской власти;

б) работник обязуется выполнять трудовую функцию (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Следовательно, работник не может быть принят для выполнения неопределенной работы вообще, а только для выполнения трудовой функции;

в) труд работника по общему правилу носит неединичный, кооперированный характер. Исключение одно: правоотношение работодателя - физического лица с единственным наемным работником;

3) имущественный, т.е. работник обязуется лично выполнять работу за плату, которая устанавливается по заранее определенным нормативам. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого одновременно на всей территории страны. При этом оплачивается не результат труда, а процесс труда (живой труд). Лушников А.М. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. / А. М. Лушников, М.В. Лушникова - М.: Статут, 2009. - С. 710.

И.Я. Киселев выделял семь критериальных признаков индивидуального трудового правоотношения: 1) предметом регулирования является сам процесс труда, а не его конкретный результат, как в гражданско-правовых отношениях; трудовое отношение носит длящийся характер; 2) работник выполняет работу лично; 3) работник включается в социальную систему организации, в которой работает; 4) работник выполняет не индивидуально-конкретное задание, а любую поручаемую ему работу, относящуюся к его должности, профессии, специальности; 5) от работника требуется выполнение определенной меры труда; 6) для работника обязательны указания и распоряжения работодателя, относящиеся к работе, которую он выполняет; 7) имущественный риск всегда лежит на работодателе в отличие от гражданско-правовых отношений, например договора подряда, где имущественный риск распределяется иначе: риск случайной гибели или случайного повреждения результатов выполненной работы до ее приема заказчиком несет подрядчик, т.е. работник, выполняющий работу (ст. 705 ГК РФ). Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов./ И.Я. Киселев -- М.: Дело, 2005. -- С. 64.

В конце параграфа можно подвести итог, трудовое правоотношение -- это добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель -- оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

§ 1.2 Виды правоотношений в сфере трудового права

трудовой правоотношение юридический

В соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:

1) правоотношение по содействию занятости и трудоустройству гражданина на данное производство;

2) трудовое правоотношение работника с работодателем;

3) правоотношение работника, трудового коллектива с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

5) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглашений на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях и в организации;

6) правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

7) правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

9) процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки. Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. / Ю.П. Орловский, Р.В. Лившиц -- М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. -- С. 112.

Итак, следует начать с правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройству.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. в ред. от 20 апреля 1996 г. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации. - 1991. - № 18. - ст. 566. и Закон Украины 2012 года «О Занятости населения» Закон Украины от от 05 июля 2012 г. № 5067-VI «О занятости населения»// Официальный вестник Украины. - 2012. - № 63. - Ст. 2565. урегулировали отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, что является гарантией реализации принципа обеспечения права на труд и свободы труда..

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству возникают в трех взаимосвязанных видах: правоотношение между органом службы занятости и гражданином, обратившимся в этот орган с заявлением о помощи в подыскании подходящей работы и признании его безработным; правоотношение между органом службы занятости и работодателем, обязанным эту службу информировать о потребности в кадрах, наличии вакантных мест, предстоящих массовых высвобождениях, перечислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направляемых органом службы занятости подходящих работников; правоотношение между безработным, получившим направление от органа службы занятости, и соответствующим работодателем о приеме на работу.

Каждое из этих трех видов правоотношений является самостоятельным, со своими субъектами и содержанием, хотя и взаимосвязанным с двумя другими общностью целей: помочь гражданам в устройстве на работу, а организациям -- подобрать кадры работников. Никитский В.И., Орловский Ю.И. Предмет и метод трудового права: изменение в условия перестройки //Государство и право. 2004. № 1. - С. 26, 27.

Правоотношение между органом службы занятости и гражданином возникает с момента обращения гражданина в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу. Это заявление является основанием возникновения данного правоотношения.

С момента регистрации гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безработного с органом службы занятости.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи работодателю гражданином направления органа службы занятости. Содержанием этого правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу по направлению органа службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению представить работодателю все необходимые при приеме документы. Сафонов В.А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений //Государство и право. - 2004. №7. - С. 25 - 30.

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда.

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда существуют трех видов:

- правоотношение коллектива работников с работодателем, его администрацией;

- правоотношение профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией;

- социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем организация. Социально-партнерские правоотношения своим содержанием имеют ведение коллективных переговоров между представителями соответствующих социальных партнеров и заключение на их основе социально-партнерских соглашений соответственно на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и ином уровнях.

Указанные виды организационно-управленческих правоотношений направлены на улучшение условий труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся и консенсус в этих вопросах представителей трудящихся с работодателями, администрацией.

Для работника все организационно-управленческие правоотношения возникают с момента вхождения его в коллектив работников и прекращаются с прекращением трудовых правоотношений. Поэтому для работника данные правоотношения производим от его трудового правоотношения.

Но коллектив работников -- это группа работников. И если у одного из членов коллектива работников прекращается трудовое правоотношение, а следовательно, и другие, производные от него, правоотношения, то организационно-управленческие правоотношения от этого для остальных членов коллектива работников не прекращаются.

Эти правоотношения всегда длящиеся. У трудового коллектива они возникают, как ранее указывалось, с момента его образования и длятся до ликвидации данной организации. У профсоюзного органа правоотношения с администрацией возникают с момента избрания этого органа и продолжаются до прекращения его полномочий.

Их содержание, т.е. полномочия коллектива работников, права профсоюзного органа и обязанность администрации по их обеспечению, предусмотрены не только трудовым законодательством, но и коллективным договором, соглашениями, уставом организации.

С ликвидацией организации прекращаются правоотношения коллектива работников с администрацией и профсоюзного органа с администрацией.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т.е. материальные интересы, как трудовых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого отдельного работника.

Субъектами социально-партнерских правоотношений являются представители соответствующих органов профсоюзов как представители работников, с одной стороны, и представители органа работодателей -- с другой, а также органа исполнительной власти -- с третьей. Но эти правоотношения могут быть и двусторонними. На практике, как правило, складываются партнерские правоотношения в отличие от всех других двусторонних правоотношений в сфере труда.

Основанием для возникновения социально-партнерских правоотношений является такой юридический факт, как начало коллективных переговоров между социальными партнерами.

Содержание этих правоотношений составляют права и обязанности социальных партнеров в процессе ведения коллективных переговоров и заключения социально-партнерского соглашения, которым, в свою очередь, определяются права и обязанности каждого партнера, а также контроль за действием соглашения. Сафонов В.А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений //Государство и право. - 2004. - №7. - С. 25 - 30.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве могут быть двух видов: по ученическому договору работника для повышения его квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве.

Основанием для возникновения ученического правоотношения является заключение ученического договора между работников и работодателем. Прекращается ученическое правоотношение с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена, после чего ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое более высокой квалификации.

Содержанием ученического правоотношения являются обязанность работника-ученика овладеть в установленный в соответствии с договором срок (обычно не более шести месяцев) оговоренной специальностью, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, и обязанность работодателя организовать его, оплачивать время обучения в установленном договором размере, соблюдать трудовое законодательство и по окончании обучения обеспечить его работой по полученной специальности. На ученика в период обучения распространяется трудовое законодательство как на работника данного производства.

Договор об ученичестве может быть заключен и с работником, намеченным к высвобождению. Тогда ученическое правоотношение возникает в дополнение к его трудовому. Но оно может быть и самостоятельным, если обучение вышло за пределы предупредительного срока. Основной рабочей функцией ученика является освоение им специальности не только теоретически, но и практически -- для приобретения навыков.

Ученическое правоотношение по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям непосредственно на производстве возникает у работника, имеющего трудовой договор и трудовое правоотношение, в дополнение к ним. Например, работник наряду со своей работой по специальности осваивает вторую специальность, чтобы затем совмещать эти профессии, или работник два-три месяца проходит в организованной на производстве форме повышение своей квалификации, обучаясь работе на компьютере и т.п.

Основанием возникновения такого сопутствующего трудовому правоотношения является направление работника по соглашению с работодателем на данную форму обучения -- повышение квалификации на определенный срок и заключение с ним ученического договора. Глазырин В.В. Правовое регулирование труда //Законодательство и экономика. - 2002.- № 11. - С. 25.

Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

Субъектами данных правоотношений являются, с одной стороны, Федеральная инспекция труда, Государственный Комитет Украины по надзору за охраной труда и специализированные государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства, а с другой -- должностные лица администрации, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.

Эти правоотношения возникают с момента начала работы организации. До того у данных органов надзора и контроля есть соответствующие правоотношения по предупредительному надзору с проектно-строительными организациями по соблюдению уже в проектах оборудования, механизмов, промышленных зданий и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию правил техники безопасности и производственной санитарии. Прекращаются эти правоотношения с ликвидацией данного производства.

Содержанием названных правоотношений является обязанность органов надзора и контроля осуществлять надзор и контроль за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю и нести перед ними соответствующую правовую ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда.

Трудовая правосубъектность органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства возникает с момента их образования. Задачи, права и обязанности соответствующих органов надзора и контроля регламентируются положениями о них. Андреев Ю.Н. Правовое регулирование труда в РФ //Государство и право. - 2002. - № 10. - С. 63 - 65.

Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора.

Эти правоотношения возможны двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред другой стороне трудового договора: правоотношения по ответственности работодателя за вред, причиненный работнику; правоотношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

Субъекты данных правоотношений -- стороны трудового договора, т.е. субъекты трудовых правоотношений.

Основанием возникновения правоотношений является противоправное виновное причинение ущерба другой стороне трудового договора. Прекращаются правоотношения окончанием выплаты причитающихся в соответствии с трудовым законодательством сумм в возмещение ущерба потерпевшей стороне.

Эти правоотношения носят охранительный характер. Они охраняют право работника на безопасные и здоровые условия труда и его право на труд, с одной стороны, и имущество работодателя от небрежного к нему отношения -- с другой. Закон сегодня. Информационно - образовательный портал. Виды правоотношений в трудовом праве. // 2011 год//. [электронный ресурс] - http://lawtoday.ru/. - Загл. с экрана.

Правоотношения по разрешению трудовых споров.

Правоотношения по разрешению трудовых споров -- это процессуальные правоотношения охранительного характера в отличие от иных, материальных. Но в них применяются для решения спора нормы материального трудового права. Между их субъектами возникает процессуальная связь, т.е. по процессу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора. При обращении с трудовым спором в соответствующий юрисдикционный орган у этого органа возникают процессуальные правоотношения с каждой из спорящих сторон, а также с другими возможными участниками разрешения трудового спора (свидетелями, экспертами и др.).

Основанием возникновения названных правоотношений является поступившее в данный орган заявление о разрешении трудового спора. Прекращаются процессуальные правоотношения вынесением юрисдикционным органом решения по трудовому спору. Смирнова О. В. Трудовое право. Учебник. О. В. Смирнова. - 4-е изд., перераб. и доп./ О. В. Смирнова. - М. : Проспект, 2001. - С. 124.

Как видно в трудовом праве существует множество правоотношений в сфере труда, все они обладают своими особенностями, с одной стороны все они имеют много общего, так как они являются трудовыми, с другой стороны абсолютно разные, так как каждый вид обладает определенной характеристикой и имеет вое предназначение.

Глава II. Субъекты трудовых правоотношений

§ 2.1 Работник как субъект трудовых правоотношений

Работник является обязательным субъектом трудового правоотношения. Без него данное правоотношение просто не может существовать.

Конституцией Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 дек.

В Украине Конституция провозглашает право на труд в ст. 43 «Каждый имеет право на труд». Конституция Украины от 28 июня 1996 года // Ведомости Верховной Рады. - 1996. - № 30. - Ст. 141.

В ТК РФ работник как сторона трудового отношения - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20). Таким образом, работник определяется в конечном счете с помощью признаков типичного трудового отношения (ст. 15 ТК РФ). Лушников А.М. - Указ. соч. - С. 767.

КЗоТ Украины не содержит определения работника как стороны трудового отношения, норма, посвященная работникам содержится в ст. 2 КЗоТ Украины, но в этой норме перечислены только права работников, было бы эффективнее поместить в отдельную норму определение работника как субъекта трудовых отношений, и в отдельную статью вывести все права и обязанности работника.

В соответствии с практикой Суда ЕС к работникам относятся лица, которые в течение определенного времени выполняют для другого лица по его указанию работу и получают за нее вознаграждение. Понятие работника толкуется в данном случае широко. В него включаются также лица, осуществляющие полностью подчиненную работодателю деятельность. В число работников также включаются лица, занятые на условиях неполного рабочего времени; стажеры, связанные трудовым договором; спортсмены и художники, ищущие работу. В странах с англосаксонской правовой системой к числу работников причисляют гражданских служащих, церковных иерархов и др. Источники трудового права Европейского Союза. Бюллетень. Вып. 1. - Томск. 2005. - С. 9-10.

Согласно ТК РФ (ст. 11) в спорных случаях в судебном порядке определяются юридическая квалификация трудовых отношений, а следовательно, и правовой статус работника. При этом суд руководствуется признаками трудового отношения, содержащимися в ТК РФ (ст. 15) и Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (2006 г.). Рекомендация МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (Женева, 2006).// Документ опубликован не был. Доступ из справ. - правовой системы «Консультант Плюс».

Каждый работник должен обладать трудовой правосубъектностью.

Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой критерии. Последний связан с психическим состоянием лица. Некоторые авторы выделяют третий критерий -- физическое состояние лица. В теории трудового права, по мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического и физического состояния лица. Так, Н.Г. Александров утверждал, что «признание за недееспособным по гражданскому праву лицом трудовой дееспособности не является парадоксом» Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. / Н. Г. Александров - М.: Юриздат, 1948. - С. 124. .

Между тем с ним и многими другими учеными-трудовиками не соглашается О.В. Смирнов, отмечая, что «наличие некоторой фактической способности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности. Гражданин, признанный недееспособным, не может стать субъектом права на труд, так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью». Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. / О.В. Смирнов - М.: Юридическая литература, 1964. - С. 25. Два этих крайних подхода попытался примирить Б.К. Бегичев отмечая, что этот «критерий трудовой правоспособности имеет весьма относительное значение. Состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на одном из его элементов». Закон РФ от 2 июня 1992 г. «О психиатрической помощи и гарантиях гражданам при ее оказании» Закон РФ от 2 июля 1992 г.№ 3185-I "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании"// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации. - 1992. - № 33. - ст. 1913. допускает, что психически больной (в том числе, по смыслу, и признанный недееспособным) может работать.

ТК РФ сохранил традицию дифференцированного подхода к возрастному критерию трудовой правосубъектности и игнорированию волевого критерия и критерия физического состояния лица. Критерии волевого и физического состояния лица по общему правилу не определяли и не определяют судьбу трудовой правосубъектности лица. Как уже указывалось, они имеют юридическое значение в ключе дифференциации трудовой правосубъектности и правового статуса работника. Лушников А.М. - Указ. соч. - С. 769.

Начиная с первых нормативных актов о труде, государство устанавливает возрастные критерии возникновения трудовой правосубъектности. ТК РФ (ст. 63) дифференцирует названные критерии. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, когда трудовая правосубъектность возникает ранее при наличии дополнительных условий.

1. С 15 лет могут заключать трудовые договоры лица, получившие общее образование (в настоящее время -- 11 классов средней школы) либо продолжающие освоение программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставившие в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение.

2. С 14 лет могут заключать трудовые договоры учащиеся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для заключения такого договора требуется согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

3. С лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть заключен только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства и без ущерба здоровью и нравственному развитию. От имени такого лица трудовой договор подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). Рыженков А.Я. Трудовое право России. / А.Я. Рыженков В.М. Мелихов, С.А Шаронов - М.: Юрайт-Издат, 2007. - С. 211.

КЗоТ Украины содержится аналогичная норма (ст. 188), за одним исключением, в Украине не допускается прием на работу лиц, не достигших 14 лет, что в России является наоборот допустимым. В данном случае законодательство Украины является более гуманным по отношению к несовершеннолетним лицам.

Следует указать, что МОТ было принято с 1919 по 1965 г. 10 конвенций о минимальном возрасте по отдельным сферам применения труда и видам работ (промышленность, работы в море, в сельском хозяйстве, на непромышленных работах и др.). Наконец, в 1973 г. принимается Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте приема на работу» Конвенция Международной Организации Труда № 138 о минимальном возрасте для приема на работу (Женева, 26 июня 1973 г.)// Документ опубликован не был. Доступ из справ. - правовой системы «Консультант Плюс». (ратифицирована СССР в 1979 г.). Согласно п. 3 ст. 2 минимальный возраст вступления в трудовые отношения не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и во всяком случае не должен быть ниже 15 лет. Пункт 4 ст. 2 для государств с недостаточно развитой экономикой и системой образования допускает первоначальное установление минимального возраста в 14 лет. Национальное законодательство может допустить прием на легкую работу детей в возрасте от 13 до 15 лет, если она не кажется вредной для их здоровья и развития и не наносит ущерб посещаемости школы или участию в программах профессиональной ориентации или подготовки или их способности воспользоваться полученным образованием (ст. 7). Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. М.:  Дело и Сервис Год, 2007. - С. 354-362.

§ 2.2 Работодатель как субъект трудовых правоотношений

В начале ХХ в. легальным определением работодателя являлось «хозяин», управляющий (управление). С этой точки зрения хозяин и есть работодатель, власть которого может быть либо хозяйской, либо работодательской. Утверждение Л.С. Таля о том, что «хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главой предприятия», Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права / Л.С. Таль. - Изд. 2-е, знач. доп. - М. : Моск. науч. изд-во, 1918. - С. 22. надо понимать в контексте правовых реалий того периода, когда трудовое право не выделилось из гражданского. Из него следует только то, что работодатель не только связан своими правами и обязанностями, вытекающими из договора или закона, но и обязан считаться с хозяйственными задачами государства, жизненными интересами рабочих и всем комплексом положительного права. В современной интерпретации все это укладывается в рамки работодательского статуса. Данное противоречие было снято уже в проекте Закона о трудовом договоре 1917 г. Временного правительства, где прямо определялся статус хозяина как нанимателя. На наш взгляд, с учетом терминологии ТК РФ правильно употреблять термин «работодательская власть», носителем которой является работодатель. К тому же термин «хозяин» в современном трудовом праве не применяется. Лушников А.М. - Указ. соч. - С. 834.

В советский период учение о содержании и пределах трудовой правосубъектности работодателя развивалось от конкретного набора критериев, в этой связи в литературе по советскому трудовому праву с небольшими различиями в содержание трудовой правосубъектности включались два основных признака: право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак); право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак). Смирнов О.В. Трудовое право. / О.В. Смирнова. - М.: ООО "ТК Велби", 2003. - С. 63.

Эта юридическая конструкция «работодателя» в трудовом праве сохранила свое значение до настоящего времени.

При этом одними авторами дается более широкое определение элементов трудовой правосубъектности работодателя, другими -- сводится к двум названным элементам или к одному элементу (организационному). В первом случае в правосубъектность работодателя включается не только правоспособность, но и деликтоспособность работодателя, т.е. способность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и производных отношений. Но во всех дефинициях организационный элемент правосубъектности работодателя называется всеми учеными-трудовиками, он является ее основной и необходимой составляющей. Работодательская правосубъектность как раз и обеспечивает цель оформления интереса работодателя в использовании чужого наемного труда. Молодцов М.В. Трудовое право России: Учебник. / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина - М.: Норма,2003. -  С. 77.

Каждая организация, наделенная государством статусом юридического лица, имеет как бы две ипостаси: гражданско-правовую и трудоправовую, и они почти полностью совпадают. Это относится ко всем элементам правосубъектности: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Определение этих трех элементов правосубъектности юридического лица имеется в Гражданском Кодексе Российской Федерации (далее ГК РФ). Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 N 51-ФЗ // Российская газета. - 1994. - 6 дек

Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. В Гражданском Кодексе Украины (далее ГК Украины) Гражданский кодекс Украины от 16 января 2003 г. № 435 - IV. // ВВР Украины. - 2003. - № 40-44. - Ст. 356. в ст. 81 так же предусмотрено определение юридического лица, а именно, юридическим лицом признается организация созданная и зарегистрированная в установленном законом порядке. Это по сути дела два определения правоспособности юридического лица. Понятие дееспособности юридического лица вытекает из ст. 53 ГК РФ и ст. 92 ГК Украины. Согласно этим статьям юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. Понятие деликтоспособности юридического лица базируется на положении ст. 1064 ГК РФ, которая предусматривает, что причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Статья 96 ГК Украины так же предусматривает ответственность юридического лица. Нормы цивилистики, относящиеся к правосубъектности юридических лиц, с известными оговорками можно отнести и к трудовой правосубъектности работодателей -- юридических лиц. Лушников А.М. - Указ. соч. - С. 840. По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя -- юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации -- юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации. Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица. На наш взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью. Киселев И.Я. - Указ. слч. - С. 75.

Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина -- с момента рождения (ст. 17 ГК РФ; ст. 25 ГК Украины). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ; ст. 50 ГК Украины). При этом очевидно, что работодатель -- физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора.

Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности -- вступление в брак до достижения 18 лет.

Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ; ст. 31, 31 ГК Украины). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель -- физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме). Вместе тем, согласно трудовому законодательству РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему правилу совершать сделки с письменного согласия своих законных представителей, в качестве которых названы родители, усыновители или попечители. Лушников А.М. - Указ. соч. - С. 843.

В ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и локальными актами организации. Для осуществления полномочий работодателя другим лицом работодатель-физическое лицо может выдать доверенность, в которой оговаривается выполнение другим лицом обязанностей работодателя, в частности, по оформлению трудовых отношений, уплате страховых взносов, выплате заработной платы, созданию необходимых условий труда и других. Каждое из перечисленных полномочий должно быть оговорено в доверенности работодателя - физического лица. Данная доверенность может быть заверена работодателем - физическим лицом по месту своей работы или жительства, а также у нотариуса. Миронов В.И. ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ. / В.И. Миронов - М.: Изд-во: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. - С. 92.

Следует указать, что в Украине в главе 5 «Физическое лицо - предприниматель» законодатель четко установил в данном случае возраст, с которого лицо имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность, данный возраст - 18 лет. Исходя из смысла данной нормы, в Украине физическое лицо - работодатель не может осуществлять свои работодательские функции не достигнув возраста 18 лет.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем в трудовых отношениях является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. КЗоТ Украины не содержит аналога данной нормы. Вместо термина «работодатель» законодатель Украины в КЗоТ использует термин «собственник предприятия, учреждения, организации», что является не актуальным на сегодняшний день. Было бы целесообразней внести коррективы в КЗоТ Украины и переименовать «собственника» на «работодателя».

Итак, подводя итог второй главе необходимо отметить, что субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Каждый из них обладает правосубъектностью, что включает в себя правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Однако, у каждого их этих лиц правосубъектность реализуется по - разному, так как это два абсолютно разных и одновременно основных участника трудовых правоотношений.

Глава III. Содержание трудовых правоотношений

Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание раскрывать через обязанности его субъектов, поскольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового правоотношения работника отражается и в его правовом статусе, поскольку он содержит статутные права и обязанности работника и их гарантии, дополняемые содержанием его конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Содержание трудового правоотношения сложно. Оно состоит из целого комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Специфика его в том, что все правомочия в нем и обязанности носят личный характер. Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же работодатель не может заменить работника без основания кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда индивидуальны и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда имеет индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем и несет личную ответственность за его нарушение.

В содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работников, а также субъективные права и обязанности организаций (предприятий, учреждений и т. д.) При этом они корреспондируют друг другу, т.е. правам одного субъекта соответствуют обязанности другого, и наоборот. Например, праву работника на создание здоровых и безопасных условий труда соответствует обязанность обеспечить эти условия, и т.д. Анисимова Л.Н. Трудовое и социальное право России. Учебное пособие для вузов. / Л. Н. Анисимова. - М. : ВЛАДОС : Моск. гос. ун-т, 1999. - С. 99.

А.С. Вазягина считает, что по субъектному составу права работников можно разделить на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным правам относятся: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора; право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным трудовым договором; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; право на отдых; право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда; право на обязательное социальное страхование. К коллективным правам относятся: право на объединения, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них; право на участие в управлении организацией; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

Кроме того, она разделяет права на права, реализуемые в рамках трудового правоотношения, и права, реализуемые в рамках правоотношения, непосредственно связанного с трудовым правоотношением. Можно также выделить охранительные права (право на защиту своих прав, свобод и законных интересов; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда) и регулятивные (все остальные права). Вазягина А.С. понятие, признаки, субъекты и содержание трудового правоотношения в современном законодательстве//Трудовое право. - 2009. - № 1. - С. 23.

Выше перечисленные права содержатся в ТК РФ (ст. 21).

КЗоТ Украины регулирует права работников в ст. 2., а именно право граждан Украины на труд, то есть на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, включая право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы, обеспечиваются государством. Государство создаст условия для эффективной занятости населения, содействует трудоустройству, подготовке и повышению трудовой квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготовку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику. Из смысла это статьи можно сказать, что государство создает условия для полного осуществления гражданином права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями.