Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці

Нововведенням проекту ТК України є положення про обов'язки роботодавця запобігати масовим звільненням працівників у зв'язку із скороченням (головне щоб роботодавці не зловживали своїми правами щодо введення тимчасових заходів у зв'язку із скороченням чисельності і штату працівників). Зокрема законодавець визначає, що в разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати: 1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників; 2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні; 3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців; 4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу; 5) поетапне звільнення працівників у зв'язку із скороченням; 6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації; 7) інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані державною службою зайнятості, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Отже, звільнення працівника на підставі змін умов виробництва та праці належить до загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації. Потрібно мати на увазі, що наслідки невдало проведеного скорочення штатів можуть відчуватися багато років через зниження мотивації працівників.

Захист громадян від незаконного звільнення передбачений положеннями чинного законодавства України, але деякі норми потребують вдосконалення, що є предметом дискусії вчених-розробників проекту Трудового кодексу.

РОЗДІЛ 2.

ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ ПРИ ВИВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКІВ

Світова практика вирізняє два підходи до соціального захисту громадян. Один з них - адресна (грошова)допомога і часто має цільовий характер. Другий - надання пільг, які поширюються на певні категорії громадян. В Україні досі домінує другий варіант державної підтримки, тобто надання пільг.

При вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Як вказують Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів[48,с.175].

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку в довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку, про винаходи та раціоналізаторськи пропозиції. Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав роз'яснив, що при врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість працівника. При цьому переважне право залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку саму посаду і виконують таку саму роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню [44,с.141-149].

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

- сімейні - при наявності двох і більше утриманців;

- особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

-працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

-працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

-учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»[7];

-автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

-працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

-особи з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

-працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, -- протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'ективне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитися взагалі. Цей передбачений ст. 42 КЗпП перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, не є вичерпним.

Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передбачено, що переважне право на залишення на роботі надається також особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною - Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави (п.20 ст.8) [5]. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» надає переважне право на залишення на роботі Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу»[7]. Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» переважне право залишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1--3 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (ст.ст.20,21,22) [6]. Згідно із Законом України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» ветерани військової служби мають право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби. Стаття 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» надає переважне право членам сімей військовослужбовців строкової служби на залишення на роботі[10].

Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Якщо, наприклад, у відділі працює один працівник, то його кваліфікацію і продуктивність не можна порівнювати з іншими працівниками.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець може провести перегрупування працівників. Воно полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї у зв'язку зі скороченням штату менш кваліфікованого працівника. Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключається час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював[18].

Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці[11]. Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату роботодавець, крім того, зобов'язаний провести консультації з профспілками, щоб звести кількість звільнень до мінімуму[9].

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору також:

- при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин;

- з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу[18].

За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Протягом одного року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Отже, законодавець намагається відійти від «зрівнялівки» працівників і під час вивільнення їх у зв'язку із змінами в організації умов виробництва і праці. Потребує систематизації велика кількість нормативних актів, які визначають категорії працівників, що мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні.

РОЗДІЛ 3.

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЕНИХ ПРАЦІВНИКІВ

Розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу, передбачає дотримання певних гарантій для працівника, передбачених главою III-А КЗпП.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, якщо настали обставини, перераховані у п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу, а при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно [129-133].

Водночас, але не пізніше, ніж за два місяці, власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч.3ст.49-2 КЗпП). Наслідком неповідомлення роботодавцем державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника або несвоєчасного повідомлення є значні штрафні санкції, які накладаються на роботодавця.

Звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). При цьому звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з підстав, зазначених в ст. 40 КЗпП, проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП) [2].

Крім того, працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП за умови їх реєстрації в службі зайнятості як таких, що шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення, гарантується:

- надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи;

- право на одержання допомоги по безробіттю в розмірі 100 процентів середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 процентів протягом 90 календарних днів і 50 процентів протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

- збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи.

Для працівника, якого звільняють на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, передбачено й інші законодавчі гарантії, а саме:

- надання статусу безробітного, якщо після взяття на облік у Центрі зайнятості протягом семи днів він не знайде підходящої роботи;

- збереження на новому місці роботи на період профнавчання середньої зарплати, що одержував на попередньому місці роботи.

Також, Кодексом законів про працю України передбачена виплата працівникам вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку у разі розірвання трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу[2].

Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП.

Варто зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації[35, с.5383-586].

Слід зазначити, що вирішення питання відносно вдосконалення механізму зайнятості вивільнених працівників в Україні є неможливим без запозичення досвіду провідних світових держав в цієї сфері. Як зазначає І.Я. Кісельов, розвинена ринкова економіка, що існує в країнах Заходу, в більшій або меншій мірі соціально орієнтована [36,с.23]. Причому слід зазначити, що такий досвід може мати як позитивну, так і негативну спрямованість. Це обумовлено тим, що в західних державах крім звичайних, притаманних українському законодавству підстав вивільнення працівників існує декілька специфічних підстав, наприклад, форс-мажорні обставини. Безперечно, форс-мажорні обставини як підстава припинення договору є поняттям цивільного права. Відомо, що при форс-мажорних обставинах жодна зі сторін не несе відповідальності. Але в законодавстві, наприклад, Іспанії, при застосуванні до деяких правовідносин поняття форс-мажор враховується специфіка трудового найму: звільнення в цьому випадку можливе тільки зі згоди органів праці[36,с.150] В свою чергу в ст. 124-14-6 Кодексу праці Франції пердбачене таке визначення як «колективне звільнення з економічних причин», що передбачає звільнення працівника з ініціативи роботодавця без проведення відповідної співбесіди працівника з роботодавцем або його працівником з приводу підстав звільнення»[45,с.19]. Як зазначає Н.О.Муцінова, підприємці зобов'язані інформувати комітет підприємства для отримання певної можливості своєчасно реагувати на майбутнє скорочення виробництва та можливі масові вивільнення, тримати під контролем положення про зайнятість, оплату праці, слідкувати за змінами орієнтації. В.О. Краєвська наголошує, що західними державами, на відміну від України, приділяється значна увага масовому звільненню працівників, яке передбачає звільнення від роботи працівників ліквідованих підприємств, а також звільнення великої (для окремої організації) кількості працівників[45с.38-39].

Таким чином, законодавець передбачив певні гарантії щодо вивільнених працівників в наслідок розірвання трудового договору в разі змін в організації виробництва і праці. За даними аналітичного звіту Міністерства праці у першому півріччи 2010 року відбулося зменшення обсягів вивільнених працівників з економічних причин - майже у 3 рази порівняно із відповідним періодом 2009 року [22,с.3].

трудовий договір кодекс роботодавець

ВИСНОВКИ

Входження України до Ради Європи зобов'язує Україну привести законодавство, у тому числі і трудове, до рівня європейських демократичних стандартів і своєчасно відмовитись від деяких правових анахронізмів, що дозволяють зневажати елементарні права працівників всупереч міжнародним конвенціям МОП.

В даній роботі було проаналізовано нормативні акти та точки зору науковців щодо правового регулювання підстав припинення трудового договору.

Юридичне значення підстав припинення трудового договору розкривається шляхом визначення їх ролі і місця в системі трудових прововідносин.

Легко помітити те, що для кожного конкретного випадку припинення трудових відносин за певною, визначеною в законодавстві підставою, існує встановлений для цього порядок припинення трудового договору. Для працівників тут діють певні права та гарантії. Важливим є те, що при припиненні трудових відносин повинні виконуватися всі вимоги (умови) Закону щодо цього. Лише тоді припинення трудового договору буде правомірним. Визначення та детальна регламентація підстав припинення трудового договору є важливою гарантією права громадян на працю.

Але п.1 ст.40 КЗпП України не розкриває поняття змін в організації виробництва та праці, немає переліку таких змін; відсутнє визначення кваліфікації, продуктивності праці. Це призводить до різного тлумачення понять, і як наслідок - неправильне вирішення справ судами.

Одним із негативних наслідків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці є проблема зайнятості і працевлаштування населення. Для нашої країни реальну небезпеку являє деградація структури робочих місць і людського потенціалу в результаті скорочення зайнятості в окремих галузях.

Отже, перехід до ринкових відносин вимагає докорінної зміни законодавства про працю. Специфіка цієї галузі права полягає в необхідності, з одного боку, повною мірою виконувати функцію соціального й правового захисника, а з другого - забезпечити ефективний розвиток виробництва. Негнучка система прийому на роботу і звільнення поряд з деякими соціально-економічними умовами знижують мобільність трудових ресурсів.

Найбільш складна проблема сьогодення, яку необхідно вирішити - досягнення належного захисту працівників і роботодавців та у створенні ефективного виробництва.

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ № 1

У липні 1994 р. Х. звернулася до суду з позовом до Центральної лабораторії Державного геологічного підприємства «Південукргеологія» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що понад 20 років вона працювала інженером-хіміком 2-ї категорії у фізико-хімичному відділі Центральної лабораторії. 30травня 1994 р. її було звільнено на підставах, передбачених п.1 ст.40 КЗпП, у зв'язку зі скороченням штату працівників. Х. вважала, що порівняно з іншими працівниками, які залишилися на роботі, вона має вищі кваліфікацію та продуктивність праці, що не було враховано адміністрацією під час її звільнення. Крім того, Х. не було запропоновано наявні на підприємстві вільні посади, на яких вона могла б працювати за фахом та кваліфікацією.

Справа розглядалася судами неодноразово. Останнім рішенням Дніпропетровського обласного суду від 18 липня 1997 р. Х. у задоволенні позову було відмовлено. Це аргументувалося тим, що продуктивність її праці нижча порівняно із продуктивністю праці працівників, залишених на роботі, і що на певних вільних посадах, наявних у Центральній лабораторії, позивачка не може працювати через відсутність належної кваліфікації, а від переведення на інші, некваліфіковані посади вона відмовилася. Крім того, суд урахував, що Х. є пенсіонеркою за віком, має право на одержання пенсії, а всі працівники даної лабораторії перебувають у відпустці через відсутність роботи.

Дайте відповідь. Чи є законним рішення Дніпропетровського обласного суду?

На жаль, умови задачі не дають повної уяви про дії відповідача та дотримання їм всіх вимого законодавства, тому розглянемо, які встановлені правила звільнення працівників на підставі п.1 ст 40 КЗпП.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку в довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку. Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав роз'яснив, що при врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість працівника. При цьому переважне право залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку саму посаду і виконують таку саму роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню. І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

- сімейні -- при наявності двох і більше утриманців;

- особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

- учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

- автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

- працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

- особи з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

- працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, -- протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Цей передбачений ст. 42 КЗпП перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, не є вичерпним.

Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передбачено, що переважне право на залишення на роботі надається також особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною -- Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» надає переважне право на залишення на роботі Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу». Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» переважне право залишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1--3 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Згідно із Законом України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» ветерани військової служби мають право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.

Отже, позивачка Х., яка згідно до умов задачі, пропрацювала на підприємстві понад 20 років, що надає їй переважне право в залишенні на роботі.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключається час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Отже, якщо відповідач дотримався всіх встановлених законом вимог, які були вказані вище, відмова Дніпропетровського обласного суду у задоволенні позову Х. є законною та обгрунтованою. Безпідставним є зауваження суду про те, що позивачка є пенсіонеркою, оскільки закон захищає права працюючих пенсіонерів, і сам факт наявності пенсії не є підставою для звільнення.

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ № 2

Розпорядженням представника Президента України у Вінницькій області від 16 червня 1998 р. К. було призначено на посаду начальника на посаду начальника обласного управління освіти, а розпорядженням голови Вінницької обласної ради 31 жовтня 2000 р. - звільнено з посади з 18 листопада 2000 р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією установи в період тимчасової непрацездатності К.

Дайте відповідь. Чи звільнено К. на підставі вимог трудового законодавства?

Виходячи із умов задачи, вимоги законодавства щодо термінів звільнення у звязку із ліквідацією установи - двох місяців після попередження - порушень не було. А процедура звільнення працівників у зв'язку із ліквідацією установи розглянуто у теоретичній частині курсової роботи. Більш детально слід зупинитися на звільненні під час перебування на лікарняному.

Відповідно до загального правила, передбаченого нормами ст.40 КЗпП, працівник не може бути звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу під час його перебування на лікарняному у зв'язку з хворобою. Таким чином, в цьому випадку датою звільнення працівника може бути перший день виходу на роботу після лікарняного. З іншого боку, слід враховувати ст.39-1 КЗпП, що регулює питання продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк. Відповідно до вказаної норми законодавства якщо після закінчення строку строкового трудового договору трудові відносини між працівником та роботодавцем фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія такого строкового трудового договору вважається продовженою на невизначений строк.

Таким чином, виходячи з наведеного, перед роботодавцем виникає питання стосовно його подальших дій у разі закінчення строку дії строкового трудового договору під час тимчасової непрацездатності працівника.

Для відповіді на поставлене питання слід звернути увагу на наступне. Загальне правило щодо заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності встановлене ст.40 КЗпП і стосується лише випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Слід також врахувати позицію Пленуму Верховного Суду України стосовно недопустимості звільнення працівника під час його перебування на лікарняному. Так, відповідно до п.17 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. (правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Часткове врегулювання цього питання знайшло своє відображення у Листі Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності «Щодо деяких питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності» № 05-31-1137 від 06.08.2004 р. (далі - «Лист»). Відповідно до п.3 абз.2 Листа у разі, якщо під час тимчасової непрацездатності у працівника закінчується дія строкового трудового, на підставі п.2 ст.36 КЗпП видається наказ про його звільнення, але допомога по тимчасовій втраті працездатності надається йому до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності за рахунок коштів фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Виходячи з вищезазначеного, перебування працівника на лікарняному у зв'язку з хворобою на момент закінчення строку дії строкового трудового договору не є підставою для продовження трудових відносин, а лише спричиняє зобов'язання роботодавця перед працівником щодо виплати допомоги по тимчасовій працездатності протягом перших п'яти днів хвороби.

Виходячи з вищевикладеного, зазначені обмеження щодо звільнення працівника під час хвороби застосовуються виключно у разі припинення трудових відносин з працівником з ініціативи роботодавця. Натомість, звільнення працівника у зв'язку з закінченням строку строкового трудового договору не є ініціативою роботодавця, а є лише наслідком, спливу строку дії строкового трудового договору. А саме, відповідно до п.2 ч.1 ст.38 КЗпП закінчення строку строкового трудового договору є підставою для припинення трудового договору.

Крім того, у задачи мова йде про особу, яка є держслужбовцім, тому його трудові права регулюються і Законом «Про державну службу».

Враховуючи викладене, трудові відносини у даному випадку будуть припинені після виходу з лікарняного, тобто в останній день лікарняного. Водночас, як зазначалося вище, державний службовець не може бути звільнений з посад у період тимчасової непрацездатності, навіть у випадку закінчення терміну, на який державному службовцю було продовжене перебування на державній службі.

Трудові відносини у такому випадку будуть також припинені після виходу державного службовця з лікарняного, тобто в останній день лікарняного.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України від 28.06.1996р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1996,№ 30. ст.141.

2. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. -- К.: 2003.

3. Цивільний кодекс України від 16.01.2003 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 2003, №№ 40-44.

4. Господарський кодекс України від 16.02.2003 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 2003, №№ 18-22.

5. Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.// Ведомості Верховної Ради України (ВВР),1994, № 4 (остання редакція від 01.01.2011).

6.Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 19.12.1991 р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1991, № 16.

7. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 23.02. 2006 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 2006, № 45.

8. Закон України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» від 24.03.1998 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1998, № № 40-41 (остання редакція від 01.01.2011р.).

9. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1999, № 45 (остання редакція від 11.06.2009).

10. Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.1991 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1992, № 15.

11. Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991р. // // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1991, № 14 (остання редакція від 08.02.2009).

12. Закон України «Про державну службу»від 16.12.1993 // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, № 52 (остання редакція від 01.01.2011р.).

13. Закон України «Про прокуратуру»від 05.11.91р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1991, № 53 (остання редакція від 15.01.2011р.)

14. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12.12.1991р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1992, № 15.

15. Закон України «Про оплату праці» від 24.03. 1995р. // // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1995,№ 17, ст.121.

16. Закон України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» від 14.05.1992р. // Ведомості Верховної Ради України (ВВР), 1992, № 31 (остання редакція від 15.01.2011р.).

17. Постанова КМУ від 08. 02.1995 № 100 «Про порядок обчислення середньої заробітної плати» (з наступними змінами)

18. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»/ Бюлетень законодавства та юридичної практики кримінальних та цивільних справах. - 1996. - №6.

19. Інструкція Про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Мністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993 р. N 58.

20. Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації: Роз'яснення Мінюста України від 25.01.2011р.

21. Конвенція МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», Женева, 1982 р. (Ратифікована Постановою ВР № 3933 -XII від 04.02.94 р.).

22. Аналітичний звіт Міністерства праці і соціальної політики України: Основні показники розвитку соціальної сфери.

23. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України.- 2004 - №11.

24. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //Право України. - 1998.-№3.

25. Бару М. Правове регулювання трудових відносин: закон, мораль, справедливість.//Право України.-1998. -№2.

26. Бойко М. Припинення трудового договору з ініціативи власника // Довідник кадровика. - 2010 - № 3-5.

27. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. 4.те вид. - К.: 2006.

28. Глазько С.М. Класифікація підстав припинення трудового договору // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2005. - №29.

29. Глазько С.М. Основні засади припинення трудових правовідносин // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2004. - №27.

30. Гончарова Г.С., Патрекеев Н.С. Порядок заключения и расторжения трудового договора. - Харьков, 1999.

31. Глазько С.М. Сутність нормативно-правового забезпечення припинення трудового договору // Право і безпека. - Харків, 2004.- №3-4.

32. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудового договору за ініціативи працівника //Право України.-2000. - №6.

33. Грузінова Л.П., Короткій В.П. Трудове право України:навч. посібник: У 2-х т. Т.2. - К.: 2003.

34. Іоннікова І.А. Загальна характеристика класифікації підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця // Зб.: Правова держава. -Випуск 14. - К.: 2003

35. Іоннікова І.А. Міжнародні стандарти праці у сфері звільнень з ініціативи роботодавця // Актуальні проблеми політики: Збірник наукових праць. -Одеса, 2002.- Вип. 13-14.

36. Киселев И.Я. Сравнительное и международное право: Учебник для вузов. - М.: 1999.

37. Краєвська В.О. Досвід провідних світових держав в сфері забезпечення зайнятості вивільнених працівників // Юридична Україна. - 2008. - № 2.

38. Папієв М. Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. - № 42 (Спецвипуск). - 2003 р.

39. Правові засади звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу: поібник. / за ред. Проценко Н.К., Піцул Л.П.- Кременчук. - 2009.

40. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. -- X.: Фірма «Консум», 1998.

41. Прудивус О.В. Класифікація підстав припинення трудового договору: зміст, значення та напрямки удосконалення // Вісник Запорізького юридичного інституту. - 2002. - № 4.

42. Теліпко В.Е., Дутова О.Г. Трудове право України: навч. посібник. / За заг. ред. Теліпко В.Е. - К.: 2009 .

43. Ткачук Т. Звільнення працівників в умовах фінансової кризи // Юридичний радник. - 2009. - № 1.

44. Трудове право України: Навчальний посібник. - Вид. 2-ге, змінене і доповнене / За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: 2007.

45. Трудове право Франции: Сборник нормативних актов /Сост., отв. ред. Н.А. Муцинова. - М.: 1985.

46. Хара В. Реформування трудових відносин за проектом Трудового кодексу України // Право України. - 2009. - № 3.

47. Цивільне право україни: Підручник / Є.О. Харитонов, Н.О. Саніахметова. - К.: Істина, 2003 .

48. Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. Трудове право: Навч. посіб.- Житомир: ЖІТІ, 2000р.

Размещено на Allbest.ru