Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВІДОКРЕМЛЕНИЙ СТРУКТУРНИЙ ПІДРОЗДІЛ

«ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ

ТАВРІЙСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО АГРОТЕХНОЛОГІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ»

Циклова комісія юридичних дисциплін

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Трудове право»

на тему: Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Студента ІІI курсу П - 31 групи

напряму підготовки «Право»

спеціальності № 5.03040101 “Правознавство”

Фатєєва Д.С

Керівник: викладач юридичних дисциплін

спеціаліст І категорії Родіна Т.Б.

м. Василівка

2013



ЗМІСТ

ВстуП

Розділ 1 ПІДСТАВИ ТА ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1.1 Загальна характеристика підстав розірвання трудового договору

1.2 Порядок звільнення за ініціативою працівника

Розділ 2 РОЗІРВАННЯ СТРОКОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА, ГАРАНТІЇ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ

РОЗДІЛ 3 ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА З ЙОГО ЗГОДИ НА ІНШЕ ПІДПРИЄМСТВО ЧИ В ІНШУ МІСЦЕВІСТЬ

Висновки

Список використаних джерел

ДОДАТОК А Зразок наказу про звільнення з ініціативи працівника до закінчення строку договору



ВСТУП

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується[1].

У сучасному світі, де стрімко прогресують такі важливі його аспекти, як економіка, політика та наука, практично без змін залишається трудове законодавство, яке безумовно переплітається та пов'язане з ними. Складність чинного трудового законодавства, багаточисельність та непогодженість його норм, термінологічні й змістовні недоліки правових понять, а іноді невміння сторонами трудового договору правильно застосувати ці норми, спричиняють неоднозначність їх сприйняття та тлумачення, виникнення спорів та непорозумінь. Таку ситуацію необхідно віднести до особливих проблем держави, оскільки трудове законодавство безпосередньо пов'язане з людиною, яка визначається у ст. 3 Конституції України найвищою соціальною цінністю[1]. Світова криза додатково загострює означену проблему, тому що в умовах масових звільнень та скорочень на базі недосконалого трудового законодавства люди почуваються особливо незахищеними. Одним з основних завдань трудового законодавства є створення необхідних умов для досягнення оптимального погодження інтересів сторін трудових відносин та інтересів держави.

Реформування інститутів трудового права України відповідно до вимог сучасного стану розвитку суспільних відносин потребує перегляду насамперед ключових засад, покладених в основу правового регулювання трудових відносин. С. М. Прилипко та О. М. Ярошенко слушно зауважили з приводу того, що «значною мірою неефективність правового регулювання трудових відносин пояснюється відсутністю у законодавстві чіткого механізму реалізації закладених у ньому принципів»[17]. Так науці трудового права основна увага приділяється дослідженню підстав виникнення трудових правовідносин і значно менше -- аналізу юридичних фактів, що їх припиняють. Це пояснюється зазвичай тим, що як в основі виникнення, так і в основі припинення трудових правовідносин лежать ті самі юридичні факти. З цим не можна погодитись, оскільки, встановлюючи підстави припинення трудового договору, законодавство регулює трудове правовідношення, що вже склалося. Більше того, Н.М Хуторян вважає, що основна маса таких, що виходять від держави, юридичних норм спрямована саме на регулювання юридичних відносин. Це норми, мета яких, за задумом законодавця, полягає виключно (або частково) у зміні або припиненні вже існуючих правовідносин[21]. Ця обставина накладає відомий відбиток на форму і порядок волевиявлень, що породжують припинення трудових правовідносин .

Кожний трудовий договір, що був одного разу укладений, рано чи пізно припиняється. Сторони трудових відносин не є абсолютно вільними у виборі підстав його припинення. «Волі працівника на припинення трудових відносин надається вирішальне значення» , тоді як взагалі трудове законодавство України виходить із принципу жорсткого та вичерпного переліку можливих підстав припинення трудового договору.

Сьогодні договірне регулювання праці передбачає постійний пошук компромісів та активний захист прав сторін індивідуально-договірних і колективно-договірних відносин. Працівники у більшості добровільно виконують покладені на них трудові обов'язки, самостійно здійснюють надані їм суб'єктивні права одним з яких є право на припинення правовідносин.

Характерною об'єднуючою рисою, що відрізняє розглянуті підстави від інших, є те, що при припиненні трудового договору наявна воля працівника як однієї зі сторін трудових правовідносин, що є його невід'ємним правом.

Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, М.О. Бойко, С. М. Прилипко та О. М. Ярошенко .

Метою курсової роботи є дослідження правових засад розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Завдання курсової роботи: розкрити поняття, підстави та порядок розірвання трудового договору за ініціативою працівника, визначення особливостей гарантій, встановлених законодавством при звільненні працівників та дослідження переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу, організацію чи в іншу місцевість як одну із підстав розірвання трудового договору.

Об'єктом дослідження курсової роботи є такий інститут трудового права як розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Предметом дослідження є розірвання трудового договору

Серед методів дослідження використано логічний метод, пошуковий, системний, функціональний, описовий та спеціально-юридичний.

При написанні курсової роботи було використано Конституцію України, Кодекс законів про працю України, Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”, Закон України “Про відпустки”, Закон України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання” та інші нормативно-правові акти , наукова література, інтернет-статті та публікації, а також навчальні підручники.

Структуру курсової роботи складають: вступ, три питання, висновок, список використаної літератури та додатки. Загальний обсяг курсової роботи становить 29 сторінок, з них основний текст займає 21 сторінку, вступ, висновок, зміст, список використаних джерел (21 найменування).



РОЗДІЛ 1 ПІДСТАВИ ТА ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

1.1 Підстави розірвання трудового договору

Термін припинення трудового договору є має широке значення і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю та ін. Припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання трудового договору -- односторонні вольові дії[16, c. 281]. Припинення трудового договору означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки за наявності законних підстав, визначених законом.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення -- термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:

1) з передбачених у законі підстав припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної підстави;

3) є юридичний факт, щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -- суду, військкомату)[17];

Підставами припинення трудового договору є обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає загальні підстави припинення трудового договору[2].

За суб'єктами, на яких вони поширюються, підстави припинення трудового договору поділяються на загальні, що поширюються на всіх працівників, та додаткові, які застосовуються лише до окремих категорій працівників, визначених законом. Загальні підстави припинення трудового договору визначено в ст. 36 КЗпП. Додаткові (крім передбачених у ст. 17 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

За юридичними фактами підстави припинення трудового договору поділяються на події та дії.

До подій належать закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагала їх припинення, ліквідація організації у зв'язку з банкрутством. Також необхідно зазначити, що КЗпП не визначає смерть працівника (подія) як підставу припинення трудового договору чи звільнення з роботи. На підставі документів про смерть здійснюється відрахування працівників зі списку працівників організації[20, c. 354].

Дії, це форма волевиявлення сторін трудового договору, спрямована на припинення трудових правовідносин між ними. За вольовим фактором (ініціативою) розрізняють такі підстави припинення трудового договору: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Припинення трудового договору означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки за наявних законних підстав, визначених законом. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, такі підстави поділяються на чотири групи: за взаємним волевиявленням сторін; з ініціативи органів, що не є стороною трудового договору; з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з інших підстав. Для звільнення за взаємним волевиявленням сторін необхідне взаємне волевиявлення сторін трудового договору на припинення трудових відносин. Угода сторін щодо припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути досягнута сторонами трудового договору у будь-який час дії трудового договору, укладеного: на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за згодою сторін; на час виконання певної роботи. За цією підставою трудовий договір припиняється у строк, визначений його сторонами, день припинення трудового договору визначається угодою сторін трудового договору. Анулювання досягнутої угоди щодо припинення трудового договору та її підстави можливе при взаємній згоді працівника та роботодавця[16, c. 281].

У випадках, передбачених п. 3 і 7 ст. 36, 37, 45, 199 КЗпП, трудовий договір із працівниками може бути припинений внаслідок органів, що не є стороною договору[2]. Так, прикладом даної підстави може бути призов або вступ працівника на військову службу направлення на альтернативну (невійськову) службу. Днем звільнення працівника вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків (останній день роботи).

Згідно зі ст. 38 КЗпП достроково, на вимогу працівника, трудовий договір, укладений на невизначений строк, розривається у таких випадках: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин[2]. Слід також зауважити, що поважні причини звільнення працівника за власним бажанням мають бути підтверджені необхідними документами.

Сьогодні часто трапляються випадки, коли працівники звертаються до суду, вважаючи, що роботодавець змусив їх подати заяву про звільнення за власним бажанням. Іноді в заяві про звільнення вони зазначають ті чи інші обставини, що спонукали їх до звільнення. Тому подача заяви працівником про звільнення за власним бажанням повинна свідчити про його добровільне волевиявлення, щоб розірвання трудового договору з ним було визнано правомірним. Також працівник, який попередив роботодавця про звільнення за власним бажанням, має право до закінчення строку попередження про звільнення відкликати свою заяву, а звільнення у такому разі не проводиться за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору[15, c. 315].

Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню достроково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов'язання виконувати роботу протягом строку договору. Роботодавець, як правило, не має права достроково розривати трудовий договір без згоди працівника. Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового договору за наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП[2]. Також необхідно зауважити, що у законі не міститься вичерпного переліку поважних причин при звільненні працівника за власним бажанням. У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати строковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьому випадку зазначений орган дає оцінку поважності причини і правомірності вимоги працівника про дострокове розірвання трудового договору. Тимчасові та сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні[19, c. 32].

У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Звільнення працівників з ініціативи роботодавця крім підстав, визначених у законі, не допускається.

Наявність підстави для розірвання трудового договору дає роботодавцеві право звільнити працівника з роботи, але не зобов'язує розірвати трудовий договір з працівником. У кожному окремому випадку це питання вирішує роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов'язковим додержанням установленого порядку розірвання трудового договору[19, c.35].

трудовий договір звільнення працівник

1.2 Порядок звільнення за ініціативою працівника

Стаття 43 Конституції України забороняє примусову працю та надає можливість кожному заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується[1]. Тобто в установленому законом порядку працівник з власної ініціативи вправі припинити трудові відносини з одним роботодавцем, після чого працевлаштуватися до іншого або поступити на навчання чи займатися іншими видами діяльності. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника в основному визначений відповідними нормами КЗпП, зокрема, статтею 38, яка встановлює порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, та статтею 39, що обумовлює порядок дострокового розірвання строкового трудового договору.

В юридичній літературі, а також на практиці розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника підприємства, установи, організації найчастіше називають звільненням за власним бажанням. Суть цієї підстави розірвання трудового договору полягає в тому, що за наявності бажання працівника припинити трудові відносини з конкретним роботодавцем останній зобов'язаний в установленому законом порядку звільнити цього працівника незалежно від незаінтересованості самого роботодавця в такому звільненні чи від будь-яких інших обставин.

Право на звільнення за власним бажанням за загальним правилом мають усі без винятку працівники, незалежно від посад, які вони обіймають, та сфери їхньої діяльності.

Працівник відповідно до частини першої статті 38 КЗпП має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово (у заяві) за два тижні. Зазначений строк обраховується не з дати, вказаної у самій заяві, а з дати фактичного попередження роботодавця чи посадової особи, яка є уповноваженим представником роботодавця[16, c. 286]. Це може бути як керівник підприємства, так і його заступник чи інша посадова особа, якій працівник безпосередньо підпорядкований (начальник цеху, майстер тощо). Обставиною, що підтверджує факт попередження та дату, з якої обраховується двотижневий строк попередження, зазвичай є факт накладення на заяві резолюції відповідною посадовою особою із зазначенням дати. Якщо працівник подає заяву про свій намір розірвати трудовий договір безпосередньо до кадрової служби чи канцелярії підприємства, датою, з якої розпочинається відлік строку попередження, є дата прийняття такої заяви відповідним працівником кадрової служби чи канцелярії.

У заяві про звільнення працівник не зобов'язаний вказувати причини звільнення. Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи і строк випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності.

Згідно зі статтею 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку із звільненням в останній день відпустки[4]. Отже, згідно з цією нормою працівник може одночасно із заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини. У цьому випадку днем звільнення буде останній день відпустки, навіть якщо цей день буде поза межами встановленого у статті 38 КЗпП двотижневого строку попередження про наступне звільнення.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Незважаючи, що передбачений строк попередження про розірвання трудового договору необхідний насамперед самому роботодавцеві для підшукання на це місце іншого працівника, роботодавець не має права звільнити працівника раніше вказаного у заяві строку, якщо про це працівник не просить. Роботодавець може видати наказ про звільнення за заявою працівника до закінчення зазначеного в ній строку попередження, вказавши дату звільнення, визначену працівником. До закінчення двотижневого строку працівник не має права самовільно залишити роботу, оскільки це дає право роботодавцеві розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин. Інші порушення трудової дисципліни з боку працівника протягом двотижневого строку попередження також можуть стати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця чи застосування до працівника інших заходів дисциплінарного чи громадського впливу.

Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання роботодавцем наказу про звільнення. Якщо затримка видання наказу, а відповідно й видачі належно оформленої трудової книжки, призвела до вимушеного прогулу, то працівник на час вимушеного прогулу продовжує перебувати в трудових відносинах з даним роботодавцем.

Останнім днем роботи, тобто днем звільнення при розірванні трудового договору за ініціативою працівника, є той же день тижня, у який працівник попередив про це роботодавця письмово[17].

За певних життєвих обставин працівник може бути звільненим за власним бажанням без дотримання двотижневого строку попередження, а в строк про який просить працівник. Частиною першою статті 38 КЗпП передбачено, що роботодавець зобов'язаний провести звільнення у строк, про який просить працівник, у разі, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням мотивована неможливістю продовжувати роботу за наявності поважних причин, зокрема: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; ін.

Таким чином, аналізуючи вищевикладене можна зробити висновок, що припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події. А розірвання трудового договору - односторонні вольові дії. А також, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника є невід'ємною частиною трудових правовідносин, яка має свої характерні особливості, які виражаються в закріплених законом підставах та порядку.



РОЗДІЛ 2. РОЗІРВАННЯ СТРОКОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА, ГАРАНТІЇ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ

Трудовий договір, укладений на визначений строк, працівник може достроково розірвати з власної ініціативи. Порядок дострокового розірвання такого договору суттєво відрізняється від порядку розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін.

Підставою припинення строкового трудового договору зазвичай є закінчення його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). Строковий трудовий договір може бути припинено і достроково з тих самих підстав, що й договір, укладений на невизначений строк.

Однією з підстав розірвання таких договорів є ініціатива самого працівника.

Частиною другою статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у інших випадках, передбачених законодавчими актами[2].

Підставою припинення строкового трудового договору зазвичай є закінчення його строку. Строковий трудовий договір може бути припинено і достроково з тих самих підстав, що й договір, укладений на невизначений строк[19, c. 33].

Однією з підстав розірвання таких договорів є ініціатива самого працівника.

За загальним правилом, відповідно до статті 39 КЗпП строковий трудовий договір може бути розірвано достроково на вимогу працівника лише, якщо є поважні причини. Це пояснюється тим, що працівник, укладаючи договір на визначений сторонами строк, по суті, погоджується відпрацювати цей строк, а отже, він позбавлений можливості розривати цей договір до закінчення його строку в односторонньому порядку, як то передбачено для договорів, укладених на невизначений строк.

Частиною першою статті 39 КЗпП передбачено, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі:

- хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

- порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

- неможливості продовжувати роботу у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП[2].

На жаль, норма про хворобу або інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором, не є чіткою і спричиняє її неоднозначне розуміння. А оскільки нема потрібних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України та коментарів науковців до цієї норми, це створює труднощі в практичному застосуванні такої норми. Зі змісту зазначеної норми незрозуміло, про який період настання хвороби або інвалідності працівника йдеться, тобто чи лише в період виконання роботи, чи й до прийняття його на роботу. Незрозуміло також, як саме хвороба або інвалідність можуть перешкоджати виконанню роботи за договором. Якщо йдеться про певний стан здоров'я працівника, то яким чином такий стан має бути підтверджений. Відповідно до роз'яснення Пленуму Верховного Суду України щодо застосування пункту 2 статті 40 КЗпП станом здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, є стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого він не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або продовження виконання цієї роботи є протипоказаним за станом здоров'я або небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує[16, c. 287].

На думку М.О Бойка, з огляду на зміст статті 39 КЗпП та інших норм цього Кодексу, стан здоров'я працівника, попри його хворобу чи інвалідність, необов'язково має бути таким, щоб запропонована (виконувана) робота цьому працівникові була протипоказаною за станом здоров'я, і не має значення, в який період настала хвороба або інвалідність працівника[17]. Це є логічним, оскільки, відповідно до частини шостої статті 24 КЗпП, укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я, взагалі забороняється.

А якщо хвороба або інвалідність працівника настануть після укладення з ним трудового договору і робота, яку він виконує, буде протипоказаною йому за станом здоров'я або продовження виконання цієї роботи створюватиме небезпеку для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує, роботодавець зобов'язаний за згодою працівника перевести його на іншу роботу, а якщо це неможливо зробити (оскільки нема такої роботи чи працівник відмовився від такого переведення), роботодавець в установленому порядку зобов'язаний розірвати з ним трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. У таких випадках стан здоров'я має підтверджуватися відповідним висновком медичної установи. В інших випадках звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП є правом роботодавця, а не його обов'язком[16, c. 287].

Вбачається, що працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, вправі вимагати дострокового розірвання цього договору відповідно до статті 39 КЗпП, якщо внаслідок хвороби або інвалідності стан його здоров'я перешкоджає виконанню роботи за договором, але роботодавець не виявляє ініціативи щодо звільнення цього працівника (додаток A).

В окремих випадках працівникові, з яким укладено строковий трудовий договір, у разі настання стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, доцільніше звільнятися до закінчення строку трудового договору за пунктом 2 статті 40 КЗпП. Проте, слід пам'ятати, що розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП, відповідно до статті 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Процедура надання такої згоди потребує певного часу[19, c. 33].

Як уже зазначалося, станом здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, визнається насамперед стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки. Вбачається, що для застосування статті 39 КЗпП потрібно, щоб такий стан був пов'язаний з певною хворобою чи інвалідністю працівника. І хай би коли така хвороба чи інвалідність настали - до прийняття працівника на роботу чи в період роботи. Так наприклад якщо, на роботу було прийнято інваліда відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (далі - МСЕК) чи особу, що має, відповідно до висновку медичної установи, певне хронічне захворювання. Але через деякий час унаслідок непередбачуваних факторів, скажімо, погодних умов, інших природних явищ тощо, самопочуття працівника настільки погіршилося, що він за станом здоров'я не може належно виконувати визначену трудовим договором роботу. У такого працівника будуть підстави для дострокового розірвання трудового договору. Якщо ж хвороба чи інвалідність виникли в період виконання роботи, то це зазвичай тягне тією чи іншою мірою зниження працездатності працівника і працівник завжди цим може мотивувати вимогу про дострокове розірвання строкового трудового договору[18, c. 645].

Тобто за таких обставин для дострокового розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на визначений строк, працівник має надати відповідний документ (його копію), що свідчить про встановлення йому однієї з трьох груп інвалідності чи певного захворювання, та вказати в письмовій заяві, що саме вони є перешкодою для дальшої роботи[19, c. 37].

Звичайно, до уваги беруться лише ті захворювання, що тягнуть стійке зниження працездатності. Стійке зниження працездатності працівника внаслідок хвороби або інвалідності може бути підтверджене відповідним медичним висновком, але на практиці медичні установи надають висновки лише про те, що запропонована або вже виконувана робота є протипоказаною працівникові за станом здоров'я чи, навпаки, не є такою. Проте такі висновки зазвичай потрібні роботодавцеві, щоб вирішити питання про прийняття працівника на роботу або розірвання з ним трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП. Водночас слід звернути увагу, що в частині першій статті 39 КЗпП, на відміну від пункту 2 статті 40 КЗпП, законодавець вказує не на стан здоров'я працівника, а на наявність у нього хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором. Тобто можна зробити висновок, що наявність хвороби чи інвалідності може перешкоджати працівникові продовжувати роботу незалежно від того, який фактичний стан його здоров'я і як саме такий стан може впливати на працездатність працівника. Наприклад якщо, у працівника з урахуванням певної хвороби або інвалідності виникли труднощі з тим, щоби вчасно добиратися до місця роботи. На практиці такі та інші факти не завжди можуть підтверджуватися відповідними документами, та й закон прямо цього не вимагає. З огляду на це, будь-який працівник, з яким укладено строковий трудовий договір і який є інвалідом однієї з трьох груп інвалідності, що підтверджується відповідним висновком МСЕК чи пенсійним посвідченням, або який є хворий, що підтверджується відповідною медичною довідкою, вправі вимагати дострокового розірвання трудового договору, подавши письмову заяву про це і виклавши в ній обставини, за яких наявна хвороба або інвалідність перешкоджають продовженню роботи[17].

Одначе, якщо працівник не має документального підтвердження таких обставин, це дає роботодавцеві підстави відмовити працівникові в достроковому розірванні трудового договору, що, своєю чергою, може призвести до виникнення трудового спору.

Наступною підставою для дострокового розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, на вимогу працівника є факт порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного договору або трудового договору. Слід зазначити, що, відповідно до статті 4 КЗпП, законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, ухвалених відповідно до нього. Закон прямо не передбачає конкретного переліку порушень з боку роботодавця, які могли б стати підставою дострокового розірвання трудового договору. На нашу думку, такими порушеннями може бути визнано факт невиконання чи неналежного виконання роботодавцем вимог законодавства про працю, умов колективного договору чи трудового договору, укладеного з цим працівником, якщо це прямо чи опосередковано порушило або створило загрозу порушення прав та законних інтересів працівника.

Підставою дострокового розірвання строкового трудового договору є також наявність інших життєвих обставин, що перешкоджають продовженню роботи за цим договором. Насамперед це випадки, передбачені частиною першою статті 38 КЗпП. Серед них:

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступ до навчального закладу;

- неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

- вагітність;

- інші[2];

Цей перелік не є вичерпним, тобто підставою дострокового розірвання трудового договору можуть бути й інші причини, які можна визнати поважними і які перешкоджають продовженню роботи за цим договором.

Стаття 7 КЗпП передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання, зокрема дострокового розірвання, окремих видів строкових трудових договорів. Насамперед ідеться про тимчасові та сезонні трудові договори. Особливості регулювання цих договорів передбачено указами Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-IX (далі - Указ № 310) та «Про умови праці тимчасових працівників і службовців» № 311-IX (далі - Указ № 311). Ці укази чинні в Україні в частині, що не суперечить Конституції України та законодавству України.

Відповідно до пункту 1 Указу № 310 сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконують не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців[13].

Відповідно до пункту 1 Указу № 311 тимчасові трудові договори можуть укладатися на строк, що не перевищує двох місяців, а якщо приймають на роботу для заміщення відсутнього працівника, тимчасовий договір може укладатися на строк до чотирьох місяців[14].

Особливість дострокового розірвання цих видів договорів з ініціативи працівника полягає в тому, що, крім загальних підстав, зазначених у статті 39 КЗпП, відповідно до пункту 6 Указу № 310 та пункту 5 Указу № 311, робітники і службовці, зайняті на сезонних роботах, а також тимчасові робітники і службовці мають право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні[16, c. 286].

Законодавством передбачено також певні особливості дострокового розірвання з ініціативи працівника контракту як особливої форми трудового договору. Частиною третьою статті 21 КЗпП передбачено, що умови розірвання контракту, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. З огляду на зміст пункту 22 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у разі невиконання або неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених у контракті, цей контракт може бути достроково розірвано на вимогу працівника з попередженням про це роботодавця за два тижні[10].

Відповідно до пункту 27 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 року № 597, керівник, крім випадку, коли хвороба або інвалідність перешкоджають виконанню обов'язків за контрактом, та настання інших поважних причин, може за своєю ініціативою розірвати контракт до закінчення терміну його дії також у випадку систематичного невиконання органом управління майном своїх обов'язків за контрактом, ухвалення ним рішень, що обмежують чи порушують компетенцію та права керівника, або втручання в його оперативно-розпорядницьку діяльність, яке може призвести або вже призвело до погіршення економічних результатів діяльності підприємства[8].

Відповідно до пунктів 6.3, 6.4, 6.6 Типової форми контракту з керівником суб'єкта господарювання державного сектора економіки, який має стратегічне значення для економіки і безпеки держави, призначеним (обраним) за результатами конкурсного відбору, затвердженої наказом Міністерства економіки України від 13 червня 2005 року № 165-а/1808, керівник підприємства може за своєю ініціативою розірвати контракт до закінчення строку його дії у разі: систематичного невиконання органом управління обов'язків за контрактом чи ухвалення ним рішень, що обмежують або порушують компетенцію та права керівника; втручання в його оперативно-розпорядницьку діяльність, що може призвести або вже призвело до погіршення економічних показників підприємства; хвороби чи інвалідності (підтверджених відповідними медичними довідками), що перешкоджають виконанню обов'язків за контрактом[11].

У разі дострокового припинення контракту керівникові підприємства установлюються такі додаткові гарантії та компенсації: матеріальна допомога в розмірі трьох середніх заробітних плат, нарахованих за три повних календарних місяці роботи; інші виплати, передбачені чинним законодавством України.

Про наміри розірвати контракт керівник має повідомити орган управління письмово за два тижні. За цей період керівник повинен передати керівництво справами підприємства першому заступникові, про що скласти відповідний акт приймання-передавання справ та подати його на розгляд органу управління разом із заявою про звільнення або переведення та протоколом засідання про заміну керівника виконавчого органу підприємства[19, c. 37].

Аналогічні права щодо дострокового розірвання контракту надано керівникові (як найманому працівникові) виконавчого органу відкритого акціонерного товариства відповідно до пунктів 6.4, 6.5, 6.8 Типової форми контракту з керівником виконавчого органу відкритого акціонерного товариства, затвердженої наказом Фонду державного майна України від 5 квітня 2004 року № 662[12].

У випадку коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним строковий трудовий договір без передбачених законодавством для цього підстав, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 статті 36 КЗпП.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. Тобто працівник може звернутися з відповідною заявою до комісії з трудових спорів, якщо така створена на підприємстві, або безпосередньо до суду.

Таким чином, проаналізувавши вищевикладене можна зробити висновок, що розірвання строкового трудового договору зі ініціативи працівника відрізняється від розірвання трудового укладеного на невизначений строк, основною відмінністю є те, що строковий трудовий договір діє протягом певного часового проміжку, протягом якого працівник зобов'язується здійснювати певну роботу, а тому розірвання даного договору в односторонньому порядку є досить складним та дозволяється лише у виняткових випадках передбачених законодавством, в іншому ж разі спори щодо дострокового розірвання строкового договору вирішуються судом.



РОЗДІЛ 3. ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА З ЙОГО ЗГОДИ НА ІНШЕ ПІДПРИЄМСТВО ЧИ В ІНШУ МІСЦЕВІСТЬ

Останнім часом, у період так званої «кризи», все частіше постають питання трудових відносин: звільнення, неоплачувані відпустки, переведення на іншу роботу тощо. І якщо звільнення та неоплачувані відпустки - доволі звичні процедури, то переведення, яке, до речі, частенько плутають з переміщенням, викликає чимало запитань як у працівників, так і у роботодавців.

Чинним законодавством України, а саме ст. 32, 170 Кодексу законів про працю України передбачено, що працівник може змінити робоче місце шляхом або переведення, або переміщення[2]. Це абсолютно різні поняття, які не слід плутати.

Відповідно до ст. 32 КЗпП переведення працівника на іншу роботу може проводитись лише за його згодою: на тому ж підприємстві, в установі, організації; на інше підприємство, в установу, організацію; в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією[2]. Але відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору.

Якщо згідно з медичним висновком за станом здоров'я працівник потребує надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган за згодою працівника повинен перевести його на (легшу) роботу, тимчасово або без обмеження строку - залежно від змісту медичного висновку. Ініціатором переведення на іншу роботу у цьому випадку може бути як сам працівник, так і роботодавець. Якщо ініціатором є роботодавець, а працівник відмовляється від переведення, він може бути звільнений як такий, що не відповідає обійманій посаді за станом здоров'я.

Нормами статей 33, 34 КЗпП передбачене також тимчасове переведення працівника на іншу роботу. Воно теж допускається лише за згодою працівника, а також за умови, що така робота йому не протипоказана. Без згоди працівник може бути переведений на іншу роботу, наприклад, у зв'язку з простоєм - на строк простою[2]. А якщо у зв'язку з простоєм працівника тимчасово переводять на інше підприємство, в установу, організацію - застосовується строк до одного місяця. Крім того, без згоди працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у зв'язку з ліквідацією наслідків стихійного лиха, епідеміями тощо - на строк до одного місяця.

Не допускається тимчасове переведення без отримання згоди вагітних жінок та жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років. Вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, можуть бути тимчасово переведені на легшу роботу зі збереженням заробітної плати на час вирішення питання щодо їх переведення[2].

Переведення слід відрізняти від переміщення. Переміщення - це надання роботи працівникові у межах його спеціальності, кваліфікації чи посади. Переміщення не потребує згоди працівника[16, c. 282].

Працівник може переміщуватись:

- на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце;

- до іншого структурного підрозділу в тій же місцевості;

- як доручення здійснювати роботу на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором;

Законодавством не встановлено вимоги щодо висловлення працівником згоди на переведення у письмовому вигляді. Але для уникнення непорозумінь бажано фіксувати згоду чи незгоду працівника на переведення письмово, наприклад у формі заяви.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи чи організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Крім того, у разі прийняття на роботу в іншу місцевість при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу чи організацію працівнику не повинен встановлюватись випробувальний термін[16, c. 294].

При переведенні чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, повинно бути виконано у строк, про який просить працівник. А за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства (установи, організації) на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення. Крім того, час переведення на іншу роботу зараховується до стажу роботи, що дає працівникам право на щорічну основну відпустку[21, c. 347].

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за невикористані дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

Якщо працівника переводять на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, за таким працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

Трудовим законодавством також регулюються питання щодо поновлення на роботі незаконно звільнених працівників. Так, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. При поновленні незаконно переведеного на іншу роботу працівника орган, який розглядав трудовий спір про поновлення, виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Якщо переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі, суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи.

Чинним законодавством також передбачено, що працівникам, які переводяться на іншу роботу з переїздом в іншу місцевість, виплачуються:вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати на перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі[2].

Таким чином, виходячи зі змісту вищевикладеного можна зробити висновок, що переведення працівника за його згодою на інше підприємство чи в іншу місцевість, може використовуватись як специфічна форма звільнення працівника, закріплена законодавством, яка встановлює для нього та членів його сім'ї певні гарантії, що забезпечують дотримання принципу гуманізму в трудових правовідносинах.



ВИСНОВКИ

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що сьогодні право на працю реалізується різними шляхами, одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють підприємства або влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства незалежно від їх форми власності. Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини.

Переважна кількість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або декількох підприємствах.

Проте, іншою стороною трудових відносин, з якою стикається кожен працівник в процесі здійснення свого права на вільний вибір професії та місця працевлаштування, є розірвання трудового договору. В сьогоднішніх умовах, що склалися в нашій країні такий інститут трудового права як розірвання трудового договору з ініціативи працівника є недосить популярним, проте він реалізує право громадян на самовираження та вільний вибір місця працевлаштування, що закріплено Конституцією України,саме цим зумовлена його важливість та актуальність серед дослідників трудового права.

Законодавством передбачені підстави та чітко визначений порядок припинення трудового договору за ініціативи працівника, що гарантує йому право на вільне визначення своєї трудової функції незалежно від волі роботодавця. На сьогоднішній день в Україні існує досить значна нормативна база, що регулює дані питання, проте, ситуація яка склалася зумовлює непопулярність даного інституту, дане явище є зрозумілим, так як зазвичай працівники працюють на одному підприємстві до виходу на пенсію чи до смерті, але сьогодні, коли з кожним днем зростає кількість роботодавців, і працівник має вибір в працевлаштуванні, інститут припинення трудового договору за ініціативи працівника знову набуває актуальності.

Також законодавством встановлені гарантії для працівників у будь-якому випадку звільнення, це можуть бути компенсаційні виплати, вихідна допомога тощо, випадки та порядок їх надання чітко визначені законодавством.

Вони мають значну роль для працівника, який був звільнений з ініціативи роботодавця, проте для припинення трудового договору за ініціативи працівника вони також мають своєрідне значення, так як захищають його від свавілля роботодавця.

А також в підчас дослідження було визначено характерні особливості та порядок звільнення працівника при переведенні за його згоди на інше підприємство чи в іншу місцевість та гарантії, які встановлені законодавством в даному випадку.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Законодавство

1. Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР з наступними змінами та доповненнями [Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 10.01.2013)

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1970 року з наступними змінами та доповненнями [Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 110.03.2013)

3. Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 № 1618-IV[Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 16.03.2013)

4. Закон України “Про відпустки” від 15.11.96 р. № 504/96-ВР з наступними змінами та доповненнями [Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 11.03.2013)

5. Закон України “Про податок з доходів фізичних осіб” № 889 від 22.05.2003 р. з наступними змінами та доповненнями [Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 16.03.2013)

6. Закон України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання” з наступними змінами та доповненнями [Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 16.03.2013)

7. Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” з наступними змінами та доповненнями [Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 16.03.2013)

8.Постанова Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 року № 597 “Про затвердження типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності” [Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 16.03.2013)

9. Постанова Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266 “Про обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням”

10. Постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 “Про затвердження Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників” [Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 17.03.2013)

11. Наказ Міністерства економіки України від 13 червня 2005 року № 165-а/1808 “Про затвердження Типової форми контракту з керівником суб'єкта господарювання державного сектора економіки, який має стратегічне значення для економіки і безпеки держави, призначеним (обраним) за результатами конкурсного відбору” [Електронний ресурс] URL - http://iportal.rada.gov.ua/ (Дата звернення: 16.03.2013)