Юридические факты в трудовом праве

Обнаружившейся несогласованности норм ТК РФ находится объяснение.

Требовать соблюдения письменной формы трудового договора под страхом его недействительности невозможно, поскольку это требование «ударит» прежде всего по работнику, поскольку:

1) не от него зависит, в какой форме фиксируется договор;

2) он уже работает;

3) не установлено юридической ответственности работодателя за ее несоблюдение. Наконец, у нас нет института недействительности трудового договора. В то же время прямое допущение альтернативной формы привело бы к повальному несоблюдению письменной формы, хотя она и сейчас трудно внедряется [70, c. 108]. Письменная форма - правило, фактическое допущение - исключение в интересах работника, поэтому кажущаяся непоследовательность законодателя обусловлена, можно сказать, сутью трудового права - отрасли, где классические теоретические конструкции могут дать социальный крен.

Часть 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой трудовой договор работника, не приступившего к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, аннулируется, можно понять как несоответствие волеизъявления, выразившегося в заключении трудового договора, и воли, которая, как оказалось, не была направлена на это. Но надо отметить, что к причинам несоответствия воли и волеизъявления закон проявил безразличие; что означает «аннулируется» - тоже не определяется. Если посчитать, что аннулирование договора равноценно его незаключению, то ч. 4 ст. 61 ТК РФ вступит в противоречие с ч. 1 этой же статьи, согласно которой договор вступает в силу со дня подписания или иной указанный срок.

Трудовой договор становится юридическим фактом и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора. Не менее важно установить соотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Эти моменты совпадают. Иначе и быть не может: именно заключенный трудовой договор вступает в силу: он для этого и заключается. С другой стороны, не может вступить в силу договор, который не заключен.

Между тем в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). Только путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые ТК РФ не дает ответов.

Поскольку в Кодексе есть теперь ст. 57 о содержании трудового договора и в ней перечислены существенные условия, необходимо выяснить, по всем ли этим условиям стороны должны достигать соглашения. В статье 57 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных в трудовом договоре существенных условий, но не все из них могут иметь значение для конкретного договора. «Существенными считаются условия, которые являются необходимыми и достаточными для достижения соглашения» [57, c. 266]. Момент заключения трудового договора следовало бы отразить в соответствующих статьях Кодекса в такой, например, редакции:

· Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения. Может ли трудовой договор быть заключен между «отсутствующими», т.е. когда работник и работодатель находятся в разных населенных пунктах, и если да, то в какой момент считать его заключенным? Этот случай Трудовым кодексом не урегулирован. Ситуация вполне жизненная, и можно воспользоваться ст. 434 ГК РФ, чтобы решить ее аналогично, - кроме одного вопроса. Трудовой договор может быть заключен путем составления одного документа посредством того вида связи, который позволяет достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. Иные документы, которыми стороны обменивались с целью согласования условий договора, не заменяют сам договор.

· Моментом заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока. Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается обеими сторонами. Предполагается, что воля сторон должна находить свое выражение, как общее правило, именно в таком способе заключения трудового договора. Однако есть повод говорить не о способе, а о способах заключения трудового договора, и этот повод дает ст. 61 ТК РФ. В ее ч. 1 говорится о том, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе. Хотя в Кодексе и не решены все вопросы письменной формы трудового договора (например, не обеспечена обязанность работодателя ее соблюдать), не менее интересным и не более исследованным в рассматриваемом плане представляется фактическое допущение. В Трудовом кодексе РФ о фактическом допущении говорится в ст. 16, 61, 67.

Рассмотрим, какое содержание вкладывает Трудовой кодекс РФ в понятие фактического допущения; всегда ли можно его рассматривать как идентичное конклюдентным действиям.

В случае вступления трудового договора в силу со дня фактического допущения работника к работе договор к моменту фактического допущения не оформлен и не может быть оформлен, т.к. он считается заключенным с момента фактического преступления работника к работе. До этого момента просто нечего было оформлять. Поэтому здесь - и это логично - заключение трудового договора путем фактического допущения не связывается с оформлением. На тот же случай, если соглашение предварительно состоялось, но в документе не реализовалось, законодатель обезопасил работника, предусмотрев щадящий его выход из ситуации в ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

Таким образом, конклюдентные действия как способ заключения трудового договора в принципе возможны, причем с обеих сторон. Так, если работодатель приглашает работника на работу, сообщает ее условия и предлагает, в случае согласия, приступить к ней в обусловленный день до оформления отношений, то со стороны работника действия будут конклюдентными, если он приступил к работе. Если же работник, представившись работодателю в определенном профессиональном качестве, просит принять его на работу с известными ему (или, может быть, любыми) условиями труда, то работодатель, которого деловые качества работника устраивают, указывает ему рабочее место, день начала работы; возможно, на необходимость выполнить определенные процедуры, например пройти медосмотр или медицинскую комиссию и т.п., т.е. фактически допускает его к работе до официального оформления отношений. Это - конклюдентные действия со стороны работодателя.

При заключении трудового договора молчание немыслимо. Во-первых, оно, если могло бы быть, то только ответом на предложение. Но трудовой договор - это соглашение, а соглашение - это действия субъектов. Молчание - не действие, и уже по одному этому оно не может быть принято как выражение воли, направленной на заключение трудового договора. Если сторона согласна, она действует: договаривается, подписывает договор, допускает к работе, выходит на работу. Во-вторых, молчание надо отличать от конклюдентных действий. Часть 4 ст. 58 ТК РФ гласит: в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Аналогичная ситуация имеет место по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, если трудовой договор не был расторгнут, работник не настаивал на увольнении, и действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80).

Поведение работодателя в этих случаях следует, очевидно, расценить именно как молчание. Он не действует: не издает приказ о прекращении трудового договора и не препятствует его продолжению. Есть все основания полагать, что законодатель в данном случае не считает молчание отсутствием воли. В приведенных примерах воля работодателя, без сомнения, была направлена на продолжение трудового договора.

Итак, молчание как выражение воли субъектов в трудовых отношениях если и возможно, то не при заключении трудового договора. Движущей силой трудового отношения (которое неизменно следует судьбе трудового договора) являются действия субъектов, выраженные устно, письменно или, если можно так сказать, конклюдентно. Молчание как изъявление воли при заключении трудового договора исключается и не предусмотрено законом ни прямо, ни косвенно.

Обратимся теперь к ст. 67 ТК РФ «Форма трудового договора». Из смысла ее ч. 2 вытекает несколько другое представление о фактическом допущении. В ней сказано: «Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе».

Как видно, в данной статье заключение трудового договора путем фактического допущения к работе связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом. Но трудовой договор и не может быть оформлен надлежащим образом, поскольку он, согласно ст. 67 ТК РФ, в этом случае только тогда считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Момент заключения трудового договора законодатель связывает с началом работы, фактическим допущением. Поэтому в ст. 67 ТК РФ на факт допущения делается акцент не столько как на способ заключения трудового договора (о способах говорится в ст. 61 ТК РФ), а как на момент его заключения. Кроме того, содержанием ст. 67 ТК РФ законодатель, очевидно, хочет подчеркнуть, что юридические последствия связываются не просто с устным соглашением - договором, а договором, облеченным в письменную форму и подписанным сторонами, если же письменного договора - документа нет, то с моментом фактического начала работы с последующим немедленным письменным оформлением. Третьего не дано. Статья 16 ТК РФ называется «Основания возникновения трудовых отношений». В части 2, где перечисляются сложные составы, сказано, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате... фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Во-первых, если трудовой договор заключен фактическим допущением, т.е. посредством конклюдентных действий, то способ заключения не может превратить трудовой договор как юридический факт в сложный юридический факт или тем более состав. Иначе получается, что для возникновения трудового отношения требуются два юридических факта: трудовой договор - соглашение плюс фактическое допущение. Но тогда это реальный, а не консенсуальный договор, что противоречит ст. 61 ТК РФ.

Во-вторых, как правило, до фактического допущения трудовой договор не существует даже в форме устного соглашения. Поэтому фактическое допущение не может быть на основании трудового договора. Если же под фактическим допущением подразумевается момент заключения трудового договора, то этот вопрос не регулируется ст. 16 Кодекса.

В-третьих, согласно ст. 67 Кодекса фактическое допущение связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом, а по ст. 16 ТК РФ - независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Эта последняя формулировка, как представляется, некритически перенесена в ст. 16 ТК РФ из ст. 18 КЗоТ РФ 1971 г. Помимо того, что трудно объяснить несовпадение в этой части редакции ст. 16 и 67, ст. 16 Кодекса этой формулировкой подрывает не только значение надлежащего оформления и письменной формы трудового договора, но и значение его самого как соглашения, нивелируя его отличие первостепенного по роли среди всех иных правообразующих юридических фактов. Если трудовой договор был надлежащим образом оформлен, а это значит, что ему придана письменная форма, и на основании заключенного трудового договора издан приказ (распоряжение) работодателя, то все это по ст. 16 не имеет значения для возникновения трудового правоотношения, пока работник не будет допущен к работе. И поскольку действующий Трудовой кодекс воспринял конструкцию консенсуального трудового договора как основную, не следует противоречивой редакцией отдельных статей давать повод толковать действия работника по фактическому началу работы не как элемент соглашения (или момент заключения), а как неотъемлемый признак реального договора. Это отрицательно характеризует Трудовой кодекс с точки зрения законодательной техники и усложняет правоприменение создающейся коллизией.

Таким образом, фактическое допущение по Трудовому кодексу играет троякую роль: способа заключения трудового договора действием (это конклюдентные действия - ст. 61); момента заключения трудового договора (когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен - ст. 67); элемента сложного правообразующего состава (ст. 16).

Итак, для возникновения трудового правоотношения при фактическом допущении работника к работе необходимо наличие двух юридически значимых обстоятельств: фактического приступления к работе и допуска к ней представителем работодателя, обладающим правом приема на работу.

Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не закреплена обязанность представителя работодателя предоставить соответствующему работнику документы, подтверждающие его полномочия осуществлять прием на работу. Таким образом, возникает необходимость дополнить ч. 1 ст. 61 ТК РФ такой обязанностью.

Кроме того, фактическое допущение к работе должно порождать юридические последствия независимо от того, с ведома какого лица была допущена такая работа, чтобы избежать злоупотребление правом со стороны работодателя. И в этой части нельзя согласиться с мнением ученых, утверждающих, будто в случае допуска к работе ненадлежащим лицом, трудовые отношения между сторонами не возникают; в подобном споре допустимо применение норм гражданского законодательства. Спорной является и позиция ученых, предлагающих исключить юридическую возможность допуска к работе без заключенного в письменной форме трудового договора. Приступление лица к работе без письменного трудового договора осуществляется им на свой риск, признается злоупотреблением правом ввиду не использования права на заключение трудового договора в письменной форме. Такие новеллы противоречат основным принципам и нормам трудового права. «Эффективность защиты прав и интересов работников в сфере трудовых отношений зависит, прежде всего, от факта существования между работодателем и наемным работником реального трудового правоотношения» [87, с. 63].

Еще одной важной проблемой является разрыв между датой подписания трудового договора и датой фактического начала работы. Разрыв в этих сроках породил проблему неурегулированности ситуации в тех случаях, когда каждая из сторон договора пытается реализовать возникшие у нее права и обязанности до начала трудовой деятельности (например, абсурдными будут требования работодателя о соблюдении второй стороной договора правил внутреннего трудового распорядка, как и требование второй стороны об оплате за период со дня подписания договора до дня начала работы). Следовательно, срок подписания трудового договора никаких юридических последствий для реализации его содержания не влечет, если отсутствует сам факт начала работы, который является доказательством реальности намерения обеих сторон вступить в трудовое правоотношение. Следовательно, нельзя признавать трудовой договор заключенным со дня его подписания, а не со дня фактического начала работы - как это было ранее зафиксировано в Кодексе законов о труде РФ.

2.2 Сложный юридический состав основания возникновения трудового правоотношения

К основаниям возникновения трудового правоотношения, имеющим сложный юридический состав, относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. К последним относятся процедуры конкурса на замещение вакантных должностей и избрания либо назначения (утверждения) на должность вышестоящим органом управления.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место.

Так, при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридические акты данного состава (п. 2 ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [6]). С лицом избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее руководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица. В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:

1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), то есть акт избрания;

2) приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа);

3) заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обуславливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и т.п., то есть двусторонний юридический акт - соглашение. Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию. Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденное постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71 [11], и Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации», утвержденное приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. № 4114 [13] содержат лишь основные идеи проведения конкурса. Таким образом, конкретные требования к конкурсному отбору целесообразно урегулировать в соответствующем локальном акте вуза, уточнив в нем Положения № 4114 применительно к специфике высшего учебного заведения. В качестве примера соответствующего локального акта можно привести Положение о порядке проведения конкурса на замещение должностей научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное приказом Минобразования России, Минздравсоцразвития России, РАН от 23 мая 2007 г. № 145/353/34 [14]. По нашему мнению, следует закрепить на федеральном уровне обязанность работодателя публиковать информацию о конкурсе не только в периодической печати и других средствах массовой информации, но и на сайтах высших учебных заведений в сети Интернет.

Для замещения некоторых государственных должностей государственной службы установлен конкурсный подбор (см.: Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [7; 8], Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 22.01.2011) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» [9; 10]). Поступлению на некоторые вакантные государственные должности предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной (государственной конкурсной) комиссией (п. 3 ст. 4, ст. 22 Федерального закона). При этом решение указанной комиссии является основанием для назначения на соответствующую должность и заключения трудового договора, а поступление гражданина оформляется приказом о его назначении на эту государственную должность. Так что и здесь также налицо три различных юридических акта: решение конкурсной комиссии (акт избрания), акт назначения на должность на основании решения о конкурсе и трудовой договор.

При приеме на муниципальную службу заключению трудового договора также может предшествовать проведение конкурса. Однако данную категорию лиц ст. 16 ТК РФ не упоминает. И.О.Снигирева подчеркивает, что для государственных гражданских служащих и муниципальных служащих особенности оформления трудовых отношений имеют важное значение [74, c. 21].

Можно согласиться также с выводом А.И. Шебановой, что служебно-трудовые отношения государственных служащих, в должностные обязанности которых входит исполнение функций дипломатического характера, возникают на основании сложного юридического состава - «полученного направления на работу, связанную с выездом за границу; документами об успешном прохождении конкурса на вакантную должность гражданской службы; приказа МИД России о назначении победителя конкурса на соответствующую должность и заключения с ним служебного контракта» [87, c. 214].

При назначении на должность или утверждении в должности основанием для возникновения трудового правоотношения является сложный фактический состав, в который входит два юридических факта: трудовой договор и административный акт индивидуального значения (назначение на должность или утверждение в должности). Но при утверждении в должности вышестоящим органом на основе достигнутого соглашения на работника возлагается лишь исполнение обязанностей, а «устойчивый характер трудовые правоотношения приобретают только после издания приказа об утверждении в должности» [28, c. 26]. До издания такого приказа сложный юридический фактический состав является не завершенным. Направление на работу уполномоченными законом органами работников в счет установленной квоты как сложный состав также содержит юридические факты, принадлежащие не только трудовому праву, но и состоящие из: направления на работу, выдаваемого уполномоченными законом органами занятости в счет установленной квоты, и трудового договора. В отличие от других юридических фактов - действий, закрепленных в ст. 16 ТК РФ, процедура направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты, может быть установлена только законами, иными нормативными правовыми актами, но не уставом (положением) организации.

Судебное решение о заключении трудового договора играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случае необоснованного отказа в приеме на работу. Судебное решение как акт применения права обладает способностью воздействовать на процессуальные и некоторые материальные правоотношения. Любое решение суда по форме проявления - это положительный юридический факт (воздействовать на правоотношение - и материальное, и процессуальное - может только судебное решение); по признаку документального закрепления - всегда оформленный юридический факт (документ); по признаку определенности нормативной модели, будучи предусмотренное нормами процессуального права, - определенный юридический факт; по содержанию и взаимоотношению с другими юридическими фактами - производный юридический факт; по связанности с волей человека - действие; по юридической направленности - юридический властный акт, поскольку выносится судом. Строение воли, содержащейся в судебном решении как юридическом факте, позволяет отнести его к односторонним актам. При преобразовании материальных правоотношений судебное решение выступает юридическим фактом однократного действия.

В отличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность. Например, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок до пяти лет тайным голосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в должности соответствующим органом управления образованием, в ведении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения). В случае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, проводятся новые выборы. При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третей голосов от общего числа участников общего собрания (конференции), он утверждается в обязательном порядке (см. п. 3 ст. 12 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»). Следовательно, в данном сложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, а также, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, то есть акт, выражающий волеизъявление самого кандидата на должность.

Отличительными особенностями данного основания являются следующие:

1) право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам лиц или коллективам людей (работников, участникам организаций и др.), а не самим кандидатам на основе выдвижения;

2) указанные группы или коллективы и т.п. участвуют в выборах кандидата на должность, не являясь субъектом (стороной) трудового правоотношения;

3) выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждения вышестоящего органа управления;

4) полномочия избранного кандидата ограничиваются сроком, на который он избран, как правило, на пять лет;

5) Предварительное свободное и добровольное согласие на замещение должности по выборам означает, что кандидат выражает согласие со всеми условиями труда, зафиксированным в правовых нормах (например, невозможность перевода на другую работу и др.). Однако в случаях, установленных действующим законодательством, учредительными документами, локальными правовыми актами между лицом, избранным на должность, и соответствующим образом обозначенным должностным лицом или органом управления заключается трудовой договор, как, например, при избрании директора и (или) членов правления акционерного общества;

6) при истечении срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается.

Досрочное прекращение трудового правоотношения возможно по основаниям, установленных в Трудовом кодексе РФ, иных нормативных актах: с руководителем предприятия - также в случаях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), а с директором и (или) членами правления акционерного общества - в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об акционерных обществах» и др.

При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического фактического состава, который включает, как правило, трудовой договор (контракт) и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение - административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

2.3 Основания изменения содержания и прекращения трудового правоотношения

Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи прямо предусмотренные в ТК РФ.

Так, в ч.2 ст.72.2 ТК РФ сказано, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Ст. 73 ТК РФ регламентирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В ней сказано, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). В случае, когда изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В ч.8 ст. 74 ТК РФ закреплено важное положение о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

С точки зрения юридических фактов, перевод на другую работу - это, как правило, двусторонний юридический факт, за исключением временного перевода на другую работу на основании ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ.

Отличие изменения условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ от перевода на другую работу заключается не только в обусловленности изменения трудового договора наличием организационных или технологических изменений труда на производстве и невозможности изменения условия о трудовой функции; но и тем, что данный юридический факт всегда предполагает одностороннее волеизъявление работодателя, в отличие от перевода, который, как правило, осуществляется по соглашению сторон.

Правомерность или неправомерность изменения условий трудового договора и содержания трудового отношения (т.е. трансформация определенного события или действия в юридический факт) обусловлены определенной процедурой (или фактическими условиями).

В связи с финансово-экономическим кризисом, проблема увольнения работников становится актуальной. Президент РФ Д.А.Медведев поручил пресекать все незаконные увольнения во время кризиса: «Если кто-то осуществляет процедуры, вытекающие из Трудового кодекса РФ, они должны осуществляться в соответствии с действующим законом, не допуская манипулирования законом и передергивания». Далеко не все нынешние увольнения продиктованы возникшими у организаций экономическими трудностями, поэтому целесообразно включить в текст Трудового кодекса РФ отдельную статью, закрепив в ней юридические факты, которые не могут являться основанием увольнения, в соответствии со ст. 5 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».

Правопрекращающие юридические факты можно классифицировать по различным критериям. И здесь мы солидарны с Л.А Андреевой, К.Н Гусовым, О.М. Медведевым в том, что «разброс мнений в юридической литературе на классификацию оснований прекращения трудового договора весьма значителен», «все условно и получается много натяжек, ряд из которых преодолеть невозможно» [21, c. 21]. Вместе с тем можно предложить классификацию оснований прекращения трудового договора представленную на рисунке 2.1. Согласно данной классификации существуют следующие правопрекращающие юридические факты:

1. Волевые правопрекращающие юридические факты:

- соглашение сторон, направленное на расторжение трудового договора (п. 1 ст.77, 78 ТК РФ);

- односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

- односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ) [84, c. 16].

- воля третьих лиц (п.1- 4, 8, 11, 12 ч.1 ст. 83 ТК РФ).

2. Правопрекращающие юридические факты, независящие от воли сторон: действия и события. События в свою очередь могут являться: абсолютными (пп. 6, 7 ч. 1 ст.83 ТК РФ) и относительными (пп. 9, 10 ч. 1 ст.83 ТК РФ; ч. 4 ст.79 ТК РФ; п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

Рисунок 2.1 - Классификация правопрекращающих юридических фактов

Юридические факты, при наступлении которых трудовое правоотношение прекращается, в основном, представляют собой юридические акты. Различие между юридическим актом, прекращающим трудовое правоотношение, и основанием увольнения состоит в том, что наличие основания увольнения само по себе не прекращает действия трудового правоотношения, а лишь дает возможность соответствующему лицу или органу принять юридический акт, прекращающий трудовое правоотношение.

Юридический факт при прекращении трудового правоотношения - это действие или событие, совершенное в определенном порядке. При нарушении условий факты не становятся юридическими. Правопрекращающий состав не может и не должен вбирать в себя всю цепь предшествующих правообразующих и правоизменяющих юридических фактов. Они примыкают к нему иначе - в качестве юридических условий. В одних правоотношениях фактические обстоятельства могут быть юридическими фактами, в других, связанных с первыми, - они проявляют себя как юридические (нормативные) условия [22, c. 183].

Исходя из вышеобозначенной классификации, рассмотрим правомерные действия сторон трудового отношения, направленные на прекращение трудового договора.

Соглашение сторон (п. 1 ст.77, 78 ТК РФ) есть правомерное двустороннее действие - самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон договора об окончании трудовых отношений. Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращается по соглашению сторон в любое время. Двустороннее соглашение (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), направленное на отказ работника от гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством. Вторую группу правомерных действий сторон трудового отношения, направленных на прекращение трудового договора, составляют односторонние действия. Если рассматривать односторонние действия работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то Трудовой кодекс РФ предусматривает единый порядок увольнения работника независимо от вида трудового договора: срочного или заключенного на неопределенный срок.

Для возникновения данного юридического факта требуются наличие следующих фактических условий:

- обязательной письменной формы заявления об увольнении;

- волеизъявление (согласие) работника.

Анализируя односторонние действия работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ) за основу возьмем классификацию, предложенную Е.П.Циндяйкиной, И.С.Цыпкиной [83, с. 70] (рисунок 2.2).

Все основания прекращения трудового договора, закрепленные в ст. 81 ТК РФ, делятся на общие (распространяющиеся на всех работников), и специальные (распространяющиеся только на специальных субъектов). В свою очередь, общие основания прекращения трудового договора можно подразделить на три группы в связи:

1) с изменениями в организации труда (пп. 1, 2 ст.81 ТК РФ);

2) с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав (ст. 71, пп. 3, 4, 13 ст. 81 ТК РФ);

3) с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

Рисунок 2.2 - Классификация оснований прекращения трудового договора

Для всех перечисленных оснований расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов, т.е. предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего. Наиболее часто встречающиеся на практике основания расторжения трудового договора - это сокращение численности или штата работников, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации. Главное - наличие юридического факта - решения о ликвидации, принятого уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, что, в свою очередь, явится основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Ликвидация организации не всегда происходит по инициативе работодателя. Работодатель иногда обязан расторгнуть трудовой договор с работником не по своей инициативе. Поэтому необходимо исключить п. 1 ч.1 из ст. 81 ТК РФ и перенести его в ст. 83 ТК РФ. Аналогично поступил законодатель в Федеральном законе РФ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, исключив предусмотренное в п. 12 ст. 81 ТК РФ такое основание для увольнения, как «прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне», перенеся его в п. 10 ст. 83 ТК РФ, которая называется «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

Для правомерности сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ), необходимо одновременное наличие следующих юридических фактов:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности в штатном расписании;

2) учёт преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного трудовым законодательством. Проблема состоит в том, что данный круг граждан, закрепленный в Трудовом кодексе РФ, в ред. до 30 июня 2006 г., был шире. Сейчас дополнительные гарантии устанавливаются для каждой категории еще и отдельными нормативными актами, что затрудняет их правоприменение. Диссертант предлагает все категории граждан, в отношении которых преимущественное право на оставление на работе закреплено в различных нормативных актах, объединить в одну норму Трудового кодекса РФ - в ст.179 ТК РФ;

3) трудоустройство увольняемого работника с его согласия в той же организации на иную вакантную должность, если работодатель либо не получил на то согласия увольняемого, либо в организации отсутствует иная должность;

4) письменное под расписку предупреждение работника за два месяца об увольнении;

5) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении работника - члена профсоюза.

В полной мере не урегулирован вопрос о критериях массового увольнения работников, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ эти критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В настоящее время принято лишь 20 отраслевых соглашений, большинство из которых полностью повторяют Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Вторая группа оснований расторжения трудового договора - юридические факты, связанные с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав. Для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), требуется наличие сложного юридического состава.

Аттестация проводится в организации на основании федерального, отраслевого либо локального нормативного акта. На федеральном уровне до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 в редакции от 14 ноября 1986 г. № 486/489.

Трудовой кодекс РФ усиливает значение аттестации, впервые закрепив возможность проведения аттестации работников, занимающих должности научно - педагогического работника (ст. 332 ТК РФ). Аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников, может проводиться до истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному ч. 3 ст. 332 ТК РФ, или в течение срока срочного трудового договора. С одной стороны, данная новелла весьма актуальна, поскольку пять лет - а именно такая максимальная периодичность установлена для конкурсного отбора - очень большой срок и на практике нередки случаи, когда преподаватель теряет возможность заниматься научно-педагогической деятельностью до истечения этого срока, следовательно, работодатель должен иметь правовую возможность в случае возникшей необходимости прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

С другой стороны, работник и так периодически участвует в конкурсном отборе, не говоря уже о возможности злоупотребления правом со стороны работодателя.

Таким образом, возникает необходимость закрепить в законодательстве периодичность проведения аттестации, через какой промежуток времени можно проводить аттестацию до прохождения конкурсного отбора, поскольку и аттестация и конкурс фактически преследуют одну и ту же цель. Более того, по нашему мнению, категории работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения и другие принципиально важные вопросы, связанные с аттестацией, должны быть урегулированы законом, поскольку для данного основания расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов

Правовые последствия аттестации могут быть следующими: а) соответствует занимаемой должности; б) не соответствует занимаемой должности. В последнем случае работодатель может оставить работника в занимаемой должности под свою ответственность, либо уволить работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, признание работника не соответствующим занимаемой должности, как юридический факт может повлечь либо изменение содержания трудового правоотношения (необходимость в реализации правоотношения по повышению квалификации), либо прекращение последнего по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Третья группа оснований расторжения трудового договора - юридические факты - виновные действия со стороны работника.

Статья 192 ТК РФ в новой редакции и п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 относит к дисциплинарным взысканиям увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ч. 2 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ подразумевается вся совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений, как связанных напрямую с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка). В связи с этим возникает проблема наличия у работодателя должностных инструкций. Обязанности работника могут вытекать из Единого тарифно-квалификационного справочника, Устава организации, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций. Создание Правил внутреннего трудового распорядка и должностных инструкций - реальная возможность регулирования отношений работодателем самостоятельно. Предлагается в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателя разрабатывать должностные инструкции.

Работодатель во всех рассматриваемых случаях должен: получить от работника письменное объяснение; проверять юридические факты - сроки наложения дисциплинарных взысканий. Руководствуясь Трудовым кодексом, постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судебной практикой, целесообразно изложить ч. 3 ст. 193 ТК РФ в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка лицом, обладающим правом приема и увольнения работников…».

Юридические факты в виде виновных действий со стороны работника должны быть соответствующим образом зафиксированы, оформлены. Документальное оформление проступка зависит от его содержания и способов обнаружения. Так факты неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, оформляются: представлением непосредственного руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, о привлечении работника к дисциплинарной ответственности; докладной или служебной запиской; актом.

Необходимо обратить внимание на то, что работодатель может, но не обязан увольнять работника за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае налицо незавершенный состав, в котором процесс накопления фактов, необходимых для наступления юридических последствий, не закончен. Каждый из имеющихся фактов проявит себя только при наличии последнего, завершающего факта, приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Для правомерного применения увольнения работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы одновременно четыре юридических факта: совершение дисциплинарного проступка; наличие ранее наложенного дисциплинарного взыскания; письменное объяснение работника о причинах трудового правонарушения; учёт предшествующего поведения работника, обстоятельств проступка.

Проанализируем неоднократные, длящиеся, а также повторные дисциплинарные проступки, т.е. проступки, совершенные повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка (моментальный юридический факт по протяженности во времени).

Говоря о юридическом факте - появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), необходимо отметить, что, законодатель, используя понятие «состояние опьянения», тем самым четко ограничил случаи увольнения работника по данному основанию. Юридически значимым для работодателя обстоятельством является не сам факт употребления работником алкоголя, а состояние опьянения. Руководствуясь постановлением Правительства РФ от 26 июня 2008 г. № 475 и приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» [12] можно рекомендовать в локальном нормативном акте организации закреплять положения о том, что легкая алкогольная интоксикация препятствует надлежащему выполнению работником его трудовых обязанностей и может квалифицироваться работодателем как дисциплинарный проступок, за который допускается применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Расторгнуть трудовой договор с работником за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), можно при наличии нескольких юридических фактов: работник действительно разгласил сведения, составляющие охраняемую законом тайну; работник имел доступ к сведениям, составляющим тайну, в связи с исполнением им трудовой функции; работник был ознакомлен работодателем с установленным перечнем указанных сведений; в трудовом договоре прямо содержится положение о неразглашении сведений, составляющих тайну. При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по этому основанию не правомерно. Здесь предлагается изложить ч. 1 ст. 85 ТК РФ в следующей редакции: «Персональные данные работника - любая информация касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с социально-трудовыми отношениями, в том числе фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения работника, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, оплата труда, другая информация, независимо от формы ее предоставления (электронное сообщение, документированная информация)».

Для всех других юридических фактов, необходимых для расторжения трудового договора (совершение по месту работы растраты, хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и др.) характерна строгая последовательность накопления, и, как следствие, возможность расторжения трудового договора при наличии полного, завершенного состава.