Трудовой договор

Вместе с тем, к уважительным причинам увольнения работника по собственному желанию относятся:

1) перевод мужа или жены на работу в другую местность;

2) болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

3) необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

4) избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

5) зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

6) нарушение администрацией коллективного или трудового договора. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.

При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и без уважительных причин. Однако если работник подал заявление, в котором просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходимо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, поскольку уважительные причины отсутствуют, он должен предупредить администрацию за две недели.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключение трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что основанием увольнения работника по собственному желанию является факт добровольного волеизъявления работника. Судебная практика исходит из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

3.3 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор, заключаемый с [7, 347]:

1) руководителем организации или членами коллегиального исполнительного органа;

2) работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);

3) надомником (ст. 312 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.

В представленных основаниях увольнения отсутствует п. 12 - "прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне". который был отменен Законом о внесении изменений в ТК РФ. Однако поскольку указанные нормы включены в п. 10 ст. 83 ТК, рассматриваемое основание, связанное с инициативой работодателя утратило юридическую силу.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя проявляются в том, что:

1) увольнение по основаниям, указанным п. 2, 3 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

2) не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

3) в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

3.4 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон [7, 325]:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 ТК РФ, следует отличать от его расторжения по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе работодателя - это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обязан уволить работника.

Особенности увольнения по рассматриваемому основанию. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Особенности дисквалификации (п. 8) заключаются в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работающий по трудовому договору, этот договор в случае применения к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.

Особенности увольнения вследствие прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10) обусловлены ФЗ. Так согласно ст. 22 и 23 Закона о государственной тайне допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

1) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

2) признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

3) наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравсоцразвития РФ;

4) отсутствие постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

5) выявления в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

6) уклонения его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Заключение

Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора.

Изучив и проанализировав литературу по данной теме, я сделал следующие выводы:

1. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ большое внимание уделяет центральному институту трудового права - трудовому договору. Регулированию трудовых правоотношений посредством трудового договора посвящен раздел III, состоящий из 28 статей. Современный институт трудового договора отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора.

3. Вместе с тем, конструкция трудового договора, предложенная ТК РФ в ряде случаев страдает отсутствием ясности и недосказанностью. Как показывает практика, до сих пор положения многих норм трудового законодательства остается не совсем ясными для как работодателя, так и для работника.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля 2008 г.) // Правовая система Гарант

2. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. - Ростов-на-Дону. 2001.

3. Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. - СПб., 2004. - 30 с.

4. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа//Библиотечка РГ. - 2002. - N 1.

5. Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: Противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации//Право и экономика. - 2004. - N 9.

6. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации//Гражданин и право. - 2002. - NN 4, 5.

7. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Дело, 2003.

8. Дюжаков К.В., Петров М.И. Понятие и порядок заключения трудовых договоров. - М.: Альфа-пресс, 2005.

9. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. - М., 2002.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. С.А. Панина. - М., 2002.

12. Ломакина Л.А. Вопросы теории и практики заключения трудового договора//Законодательство и экономика. - 2006. - N 2.

13. Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешение споров, связанных с отказом в принятии на работу//Российская юстиция. - 2006. - N 2.

14. Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: Традиции и новации//Российский ежегодник трудового права. - 2005. - N 1. - СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2006.

15. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. - М., 2002.

16. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения//Журнал российского права. - 2003. - N 8.

17. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя//Законодательство и экономика. - 2005. - N 12.

18. Сойгалов М.В. Вступление трудового договора в силу: Проблемы применения ст. 61 Трудового кодекса РФ//Кодекс info. - 2005. - NN 3, 4.

19. Стефанишин С.С., Шпакова А.Л. Срок испытания при приеме на работу//Трудовые споры. - 2005. - N 11.

20. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда: Сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы. - М.: Изд. деловой и учеб. лит.,2005.

21. Фильчакова С.Ю. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: Автореф. дисс.... канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2003. - 27 с.

22. Хныкин Г.В. Проблемы ответственности сторон трудового договора//Правоведение. - 2005. - N 5.

23. Черных Н.В. Существенные условия трудового договора//Трудовые споры. - 2005. - N 3.

24. Чижов Б.А. Практика применения Трудового кодекса//Право и экономика. - 2005. - N 10.

25. Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора//Трудовое право. - 2005. - N 9.