Единая универсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена. Некоторым ориентиром может служить Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден Приказом Минэкономразвития РФ от 02.03.2005 N 4931. Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации утверждена Указом Президента РФ от 16.02.2005 N 15932. Примерные формы контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, действующих в разных отраслях экономики, в зависимости от подчиненности соответствующих предприятий были утверждены также рядом отраслевых актов, которые могут применяться в части, не противоречащей Кодексу.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.



2.2 Вступление в силу и аннулирование трудового договора

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие "вступление трудового договора в силу" по своему содержанию в основном совпадает с понятием "заключение трудового договора". Трудовой договор, вступивший в силу, - это договор, заключенный надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, который "считается заключенным". Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.

В статье 61 ТК РФ в качестве общих правил прямо названы два варианта определения даты вступления трудового договора в силу: а) со дня его подписания работником и работодателем, б) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя, указанного в ч. 1 ст. 61 ТК РФ.

Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по специальным правилам, установленным Кодексом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), другими федеральными законами (ст. 13.2 ФЗ от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", ст. 20 ФЗ от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"), а также иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 28.10.2009 N 848 "О дополнительных условиях заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с военнослужащими, направленными не на воинские должности в организации, осуществляющие деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, и федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования" в указанных в этом Постановлении случаях трудовой договор вступает в силу со дня исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части.

В конкретном трудовом договоре также можно установить дату его вступления в силу, отличную от даты его подписания работником и работодателем, если соответствующие правила не установлены иначе в императивных нормах трудового права, примеры которых приведены выше.

Следует также иметь в виду, что дата вступления трудового договора в силу в принципе может не совпадать с датой начала работы. Части 2 и 3 ст. 61 ТК РФ устанавливают правила определения начала практического исполнения работником обязанностей, возложенных на него вступившим в силу трудовым договором. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Следовательно, день, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотренной трудовым договором.

В случае если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма - "работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу". О дне вступления трудового договора в силу см. ч. 1 ст. 61 ТК РФ.

Кодекс содержит нормы, предусматривающие аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения.

Словосочетание "не приступил к работе" предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей. Кроме того, действующая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ не связывает возможность аннулирования трудового договора с тем, по каким причинам (уважительным или неуважительным) работник не приступил к работе в день начала работы. При этом следует обратить внимание на то, что в рассматриваемой ситуации аннулирование трудового договора - это право, но не обязанность работодателя, который с учетом конкретных обстоятельств дела может оставить трудовой договор в силе.

Право на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения гарантировано ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Рассмотрение в суде индивидуального трудового спора является одним из значимых способов защиты нарушенных прав работников. Суды обязаны обеспечить надлежащую защиту прав и свобод человека и гражданина путем своевременного и правильного рассмотрения дел34.

Такое явление, как аннулирование трудового договора, является новеллой ТК РФ. Термин "аннулирование договора" не используется другими отраслями российского права. Аннулирование (аннуляция) от латинского annullo - уничтожаю.

Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Анализ правоприменительной практики судов показал, что в судебной практике возникают сложности при применении положений ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора.

Суды, разрешая споры, связанные с аннулированием трудового договора, не всегда однозначно определяют обстоятельства, имеющие значение для дела, а от этого зависит правильность принятого судом решения.

В качестве примера можно привести следующие судебные споры.

Дело N 1. П. обратилась в суд с иском к ООО "Д." о допуске ее до работы и взыскании заработной платы за фактически отработанное время с 20 февраля по 1 марта 2012 г. Она указала, что на основании Приказа от 20 февраля 2012 г. N 2 была допущена к работе в ООО "Д." на должность менеджера по персоналу и исполняла свои должностные обязанности с 20 февраля по 28 февраля 2012 г., хотя трудовой договор в письменном виде с ней заключен не был, 1 марта 2012 г. она была отстранена от работы без объяснения причин, что считает незаконным.

В возражениях на иск ответчик указал, что 20 февраля 2012 г. П. оформлялась на работу менеджером по персоналу и был издан приказ о ее приеме на работу, составлен трудовой договор, однако указанные документы П. не подписала. П. покинула территорию ООО "Д." с предоставленными ей документами и в дальнейшем на работу не выходила, в связи с чем трудовой договор был аннулирован.

Ответчик предоставил суду Приказ от 21 февраля 2012 г. N 3 об аннулировании трудового договора с П. и отмене Приказа от 20 февраля 2012 г. N 2 о ее приеме на работу, табель учета рабочего времени ООО "Д." за февраль 2012 г., в котором П. с 20 февраля по 28 февраля 2012 г. проставлена неявка, а также объяснительную записку непосредственного начальника и акт от 21 февраля 2012 г. о невыходе П. на работу 20 и 21 февраля 2012 г.

Решением районного суда исковые требования П. к ООО "Д." о допуске до работы, взыскании заработка оставлены без удовлетворения по тем основаниям, что трудовой договор был аннулирован, приказ о приеме на работу и трудовой договор она не подписала.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылаются.

Обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения дела, являются наличие или отсутствие факта выхода на работу в связи с допуском истца к работе на основании Приказа работодателя от 20 февраля 2012 г. N 2, правомерность аннулирования трудового договора, а также законность отстранения П. от работы 1 марта 2012 г.

Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Как видно из материалов дела, ООО "Д." издало Приказ от 20 февраля 2012 г. N 2 о приеме П. на работу, но трудовой договор стороны не подписывали.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовые отношения могут возникнуть как на основе заключенного в письменной форме трудового договора, который подписывается сторонами, так и на основе фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Отказывая П. в иске, суд в решении указал, что трудовой договор между сторонами не подписан, П. не приступила к исполнению трудовых обязанностей, работодатель на основании ч. 4 ст. 61 ТК РФ издал приказ об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу. Поэтому оснований для обязания ООО "Д." допустить истицу до работы и обеспечить работой ни 20 - 21 февраля 2012 г., ни 1 марта 2012 г. у суда нет, и, как следствие, нет оснований для взыскания в ее пользу заработной платы и компенсации морального вреда.

Изложенная судом позиция, на наш взгляд, представляется недостаточно обоснованной, так как суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не дал оценку всем доказательствам, которые были представлены суду, а также не привел доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, чем нарушил положения ст. 196 ГПК РФ.

Как видно из материалов дела, трудовой договор между П. и ответчиком не заключался, следовательно, оснований для его аннулирования не было.

Вместе с тем приказ о приеме на работу был издан, в связи с чем П. могла приступить к работе на его основании, что рассматривалось истцом в качестве фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Однако суд не проверил с достаточной полнотой, имел ли место факт исполнения трудовых обязанностей П. на основании Приказа от 20 февраля 2012 г. N 2 с момента его издания и до 1 марта 2012 г., а также имел ли место факт отстранения П. от работы 1 марта 2012 г.

Суд также не дал оценку тому обстоятельству, что после издания приказа об аннулировании трудового договора и отмене приказа о приеме на работу П. была включена в табель учета рабочего времени.

Работодатель вправе аннулировать трудовой договор при наличии двух условий: работник не приступил к работе в установленный договором срок (в день начала работы) и работодатель принял решение воспользоваться предоставленным ему правом аннулирования трудового договора.

Следовательно, сам факт аннулирования трудового договора ООО "Д." нельзя рассматривать в качестве доказательства того, что П. не приступила к работе. Для правильного разрешения спора суду следовало проверить все доводы сторон, связанные с фактическим исполнением П. своих трудовых обязанностей, были ли у ответчика законные основания для аннулирования трудового договора, а также имел ли место факт отстранения от работы П. 1 марта 2012 г.

Согласно ч. 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, что судом в приведенном случае не было выполнено в полном объеме и, как следствие, привело к вынесению неправильного решения, которое могло бы быть отменено при его обжаловании в апелляционном порядке.

Дело N 2. В. обратился в суд с иском к ООО "С. и П." о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с 14 мая по 31 июля 2012 г.

В обоснование иска В. указал, что 14 мая 2012 г. между ним и ответчиком был заключен трудовой договор о работе в качестве юрисконсульта по совместительству. К работе он приступил, однако заработная плата в соответствии с условиями трудового договора ему не выплачивалась.

В возражениях на иск ответчик указал, что трудовой договор между сторонами был аннулирован.

Суд удовлетворил исковые требования В. к ООО "С. и П." о взыскании задолженности по выплате заработной платы на том основании, что трудовой договор, заключенный между В. и ООО "С. и П.", не был аннулирован. Приказ об аннулировании трудового договора не издавался, как и не было представлено доказательств того, что истец В. не приступил к исполнению трудовых обязанностей.

Следовательно, одним из доказательств того, что трудовой договор, заключенный сторонами, был аннулирован, является приказ об аннулировании договора. Какими-либо другими доказательствами факт аннулирования трудового договора не может быть подтвержден, при этом законность аннулирования трудового договора должна проверяться судом.

Юридически значимым обстоятельством для издания приказа об аннулировании трудового договора служит то, что трудовой договор не был реализован в установленный срок, т.е. работник не приступил к работе в установленный срок. При этом законодатель не возлагает на работодателя обязанность по выяснению причин неявки работника.

Трудовые отношения возникают на основе свободного и добровольного соглашения обеих сторон трудового договора, а одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником работы по обусловленной работодателем трудовой функции.

Основные принципы трудового законодательства, выразившиеся в провозглашении свободы выбора деятельности и сферы применения труда, права свободно распоряжаться своими способностями к труду, закреплены Конституцией РФ (ч. 1 ст. 37).

Факт заключения трудового договора является основанием возникновения между сторонами трудового правоотношения, однако реализуется оно лишь при условии, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. Если этого не произошло, то трудовое отношение между сторонами не возникло. Именно в таком случае работодатель вправе аннулировать трудовой договор, заключенный с работником, а увольнять работника за прогул не может. Данная позиция суда основана на принципах трудового законодательства.

Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает возможность применения к лицу, заключившему трудовой договор и не приступившему к его исполнению, применение дисциплинарной ответственности или иной ответственности в случае аннулирования трудового договора, как и не возлагает на работодателя какую-либо ответственность, например за задержку выдачи трудовой книжки, так как трудовой договор, который работодатель аннулировал, считается незаключенным, а не расторгнутым (ст. 84.1, 234 ТК РФ). Аннулированный трудовой договор не порождает правовых последствий с момента его заключения. При этом положения ч. 4 ст. 61 ТК РФ позволяют работодателю аннулировать трудовой договор без предварительного уведомления работника.

Конституционный Суд РФ в Определении от 17 июля 2012 г. N 1313-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Тодера Владислава Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации"35 указал, что положение указанной части, обеспечивая работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения, а работнику - предоставляя право отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий и право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наличии установленных законом оснований, направлено на достижение баланса интересов работодателя и работника, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений, и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя.

Очевидно, сложившаяся судебная практика в основном соответствует ст. 61 ТК РФ, предусматривающей возможность аннулирования трудового договора. Вместе с тем в этом вопросе судебная практика не всегда единообразна, что свидетельствует о необходимости дополнения ч. 4 ст. 61 ТК РФ положением о том, что работодатель оформляет аннулирование трудового договора приказом.

Аннулированный трудовой договор не порождает правовых последствий для сторон, его заключивших.

2.3 Внесение изменений в условия трудового договора

Потребности организации в сотрудниках меняются под воздействием ряда внешних и внутренних факторов, связанных, в частности, с внедрением новых технологий, сокращением спроса на отдельные виды товаров или услуг, прекращением выпуска определенных видов продукции или оказания организацией услуг. Указанные изменения могут повлечь необходимость в увеличении или уменьшении численности работников, а также перевода работников на работу по другой профессии, специальности в соответствии с реальными потребностями производства.

Вместе с тем и работодатель, и работники заинтересованы в стабильности трудовых отношений и условий трудового договора. Для работодателя это важно, поскольку создаются предпосылки эффективной организации трудовой деятельности и управления персоналом. Работник также заинтересован в сохранении как трудовых отношений, так и установленных при заключении трудового договора условий труда36. В связи с этим перед работодателем стоит сложная задача: с одной стороны, обеспечить стабильность трудовых отношений, а с другой - исходя из профессиональных и деловых качеств работников привести их численность в соответствие с реальными потребностями производства.

По общему правилу (ст. 72 ТК РФ) изменения оговоренных сторонами условий трудового договора требуют согласия работника, заключенного в письменной форме.

Однако по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (когда прежние условия не могут быть сохранены), допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции37.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

При этом если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В ряде случаев такие изменения условий трудового договора могут повлечь за собой массовые увольнения работников. При этом работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

При этом отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Закон запрещает вводить изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В настоящее время вопросы, касающиеся изменения определенных сторонами условий трудового договора, являются весьма непростыми как в теории, так и в правоприменительной практике. Особую сложность представляет рассмотрение споров, касающихся обжалования действий работодателей, изменяющих в одностороннем порядке условия трудовых договоров с работниками (на основании ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), а также споров о восстановлении на работе работников, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При вынесении решений по указанной категории споров суды нередко принимают неверные решения, что ведет в итоге к ущемлению трудовых прав работников, нарушениям их законных интересов.

Одно из основных положений трудового законодательства - запрет на одностороннее изменение условий трудового договора. В частности, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Указанное положение развивается в ст. 72 ТК, которая не допускает изменения условий трудового договора, заключенного работником и работодателем в одностороннем порядке.

Однако трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем, являются длящимися, и обе стороны заинтересованы в их динамичном развитии и, как следствие, в изменении. Для того чтобы изменить трудовой договор, его стороны (работник и работодатель) должны достичь соглашения об этом.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение трудового договора есть изменение его условий. При этом изменяться могут любые условия трудового договора, как обязательные, так и дополнительные39.

Следует обратить внимание на то, что ст. 72 ТК, регламентируя изменения трудового договора, выделяет в этом правовом институте два понятия: изменения определенных сторонами условий трудового договора и перевод на другую работу.

Под переводом на другую работу, по общему правилу, понимается изменение трудовой функции работника (ст. ст. 72.1, 72.2, 73 ТК). Трудовая функция работника есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ).

Перевод на другую работу, т.е. изменение трудовой функции, возможно по общему правилу только по соглашению сторон трудового договора. Исключением из этого правила являются положения ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, допускающие временный перевод работника без его согласия на другую работу на срок до одного месяца в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В одностороннем порядке работодатель в определенных законом случаях может изменить условия заключенного с работником трудового договора, за исключением условия о трудовой функции40.

Суммируя изложенное, можно отметить, что любые условия трудового договора могут быть изменены:

1) в случае достижения соглашения сторонами трудового договора (ст. 72 ТК);

2) в одностороннем порядке работодателем (ст. 74 ТК);

3) в связи с переводом на другую работу (ст. ст. 72.1, 72.2, 73 ТК).

В случае перевода работника на другую работу меняется не только трудовая функция. Как правило, изменяются и другие условия трудового договора (условия о заработной плате, режиме труда и отдыха, о компенсациях за вредные условия труда и пр.).

При одностороннем изменении работодателем условий заключенного с работником трудового договора возможно изменение любых включенных в трудовой договор условий за одним исключением: условие о трудовой функции работника, определенной трудовым договором, должно остаться неизменным. Так, изменением определенных сторонами трудового договора условий могут являться:

изменение условий оплаты труда работника (в том числе изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, установление или отмена доплат, надбавок и поощрительных выплат);

изменение режима рабочего времени и времени отдыха (например, введение или отмена графиков сменности, гибкого рабочего времени, введение суммированного учета рабочего времени);

включение в трудовой договор (исключение из него) условий, определяющих характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

включение в договор (исключение из него) условия о неразглашении коммерческой тайны;

включение в договор (исключение из него) условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

включение в договор (исключение из него) условия об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

включение в договор (исключение из него) условия об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

включение в договор (исключение из него) по соглашению сторон иных условий.

Законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен доказать наличие двух обстоятельств.

Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т.е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.

Во-вторых, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно: изменением организационных или технологических условий труда, т.е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Технология тесно связана с процессами производства, используемыми работодателем.

Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 )41.

В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

2.4 Правовые особенности прекращения трудового договора

Общие для всех работников основания прекращения трудового договора предусмотрены ст.77 ТК РФ. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора. Но во всех случаях, трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Под обоюдным расторжением договора подразумевается расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) и расторжение срочного трудового договора по окончании срока его действия (ст. 79 ТК РФ). При этом срок трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ может быть определен как конкретной датой, так и до выхода замещаемого сотрудника (не имеется конкретной даты), на время сезонных работ и иными датами/периодами/сроками. Несмотря на то что расторжение срочного трудового договора происходит, как правило, по инициативе администрации организации, в которой трудится работник (необходимость предупреждения о расторжении срочного трудового договора за три календарных дня до увольнения возложена именно на работодателя), мы расторжение срочного трудового договора отнесено к обоюдному расторжению. Работник, принятый на временную вакансию по срочному трудовому договору заранее согласен с тем, что трудовой договор с ним будет расторгнут при выходе основного работника на работу (или по окончании сезона, по выполнении определенной работы и т.д.), то есть наличествует обоюдное согласие сторон. Несмотря на то что обоюдное расторжение договора предполагает согласие сторон и в дальнейшем - отсутствие судебных споров, последние все же случаются.

Одностороннее расторжение трудового договора предполагает наличие воли и решения на расторжение только одной стороны.

В первом случае - по инициативе работника - п. 3 ст. 77 ТК РФ. Подробно порядок расторжения по инициативе работника урегулирован ст. 80 ТК РФ. Общее правило, которое необходимо знать: работодатель не вправе удерживать работника при изъявлении им инициативы увольнения. Однако порядок увольнения может несколько отличаться. Если работник изъявил желание уволиться, а работодатель категорически не согласен, работник обязан письменно предупредить работодателя за две недели до даты увольнения. По истечении данного срока работодатель обязан уволить работника. Если же стороны все-таки придут к соглашению об иной дате увольнения (ранее истечения двухнедельного срока), работник может быть уволен и в согласованную дату44.

Течение двухнедельного срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Иной порядок предусмотрен для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К данному порядку законодатель подошел намного строже, чем к порядку расторжения трудового договора по инициативе работника.

Статьей 81 ТК РФ установлено обязательное требование к порядку увольнения по инициативе работодателя: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске45.

Пример. Бухгалтер М.Н. Сидорова 28.10.2010 была предупреждена о сокращении численности или штата работников ОАО "Газтранс" и, соответственно, ее увольнении 31.12.2010. 26.12.2010 М.Н. Сидорова получила травму при падении - открытый перелом голени. В связи с временной нетрудоспособностью М.Н. Сидоровой она была уволена не 31.12.2010, а 02.02.2011, в первый день выхода на работу после выздоровления.

Самыми спорными и успешно оспариваемыми бывшими работниками являются увольнения, применяемые в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания, то есть увольнения за дисциплинарные проступки. Например, увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул предполагает отсутствие работника свыше четырех часов или в течение всего рабочего дня/смены на своем рабочем месте без уважительных причин. Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ ТК РФ» был указан примерный перечень фактов отсутствия работника на рабочем месте, признаваемых прогулом, при этом выделяя отсутствие уважительной причины прогула.

Так, Определением Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 г. N 6-В10- 146 дело о восстановлении Е. на работе в закрытом акционерном обществе "Приз" в должности печатника плоской печати, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации решение Московского районного суда г. Рязани от 27 июля 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 9 сентября 2009 г. отменила, а дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав на существенные нарушения судебными инстанциями норм материального права: вывод суда об отсутствии истца в это время на работе без уважительной причины признать обоснованным нельзя, поскольку вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе. Таким образом, увольнение Е. за прогул не может быть признано обоснованным, так как причина отсутствия Е. на рабочем месте была уважительной.

Пример обратного решения суда. Отказывая Д. в иске о восстановлении на работе в должности начальника отдела в ООО "Волгоград-Экспресс+", Краснооктябрьский районный суд г. Волгограда не согласился с его доводами об уважительной причине отсутствия на работе, в связи с невыплатой заработной платы. Истец ссылался на положения ст. 142 ТК РФ, согласно которой в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Проверяя эти доводы, суд установил, что заработная плата Д. регулярно начислялась, но в связи с невыходами его на работу была депонирована, и правильно пришел к выводу, что достаточных оснований у Д. для приостановления выполнения трудовых обязанностей не имелось47 .

Под "неволевым" расторжением трудового договора понимается расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам ст. 83 ТК РФ относит:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

При прекращении трудового договора по основанию восстановления на работе прежнего работника по решению суда, трудовой инспекции (п. 2), в связи с дисквалификацией (п. 8), истечением срока действия или приостановлением более двух месяцев специального права (п. 9) или в связи с прекращением допуска к государственной тайне (п. 10), на работодателя трудовым законодательством возложена обязанность предлагать работнику все имеющиеся у работодателя иные вакансии, соответствующие квалификации работника, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемые. И только в случае невозможности перевода работника на иную должность с его согласия работник может быть уволен по соответствующему пункту ст. 83 ТК РФ48.

В соответствии со ст. 84 ТК РФ трудовой договор также прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. первой ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 84 ТК РФ, прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если же нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается. При увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 84 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы). В связи с тем что властная функция по определению невозможности продолжения работы работника, в связи с нарушением установленного порядка заключения трудового договора принадлежит работодателю, увольнение по п. 11 ст. 77 ТК РФ все-таки ближе по своей сути к одностороннему расторжению трудового договора (по инициативе работодателя)49.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1).

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись50.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.



Заключение

При написании работы были обобщены, проанализированы и сведены воедино материалы, освещающие вопросы понятия, содержания, заключения, изменения и прекращения трудового договора. Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой темы. В научной литературе имеется широкий круг статей и монографий, посвященных вопросам трудового договора. Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, в том числе и о содержании трудового договора, данная тема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся политических, экономических социальных условий жизни, изменений, которые вносятся в российское законодательство.

Дальнейшее исследование данной темы актуально не только в научном плане, но и с точки зрения совершенствования практической деятельности, связанной с применением норм трудового законодательства. Данную тему можно изучать с учетом имеющихся наработок трудовиков западных стран. В настоящее время актуален вопрос об анализе норм Трудового Кодекса РФ, исследовании их логической структуры, выявлении противоречий, поэтому данную тему можно изучать с учетом логического толкования норм трудового права.

В бакалаврской работе представлен научно-теоретический и практический анализ института трудового договора. В связи с обширностью рассматриваемой темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны данной темы. Однако, исходя из всего вышесказанного, обобщая анализ рассмотренных глав, подведем итоги.

1. Термином «Трудовой договор» в правоприменительной практике, учебной и научной литературе обозначается значительное количество разнообразных социально-правовых явлений. Он может быть институтом трудового права, соглашением между работодателем и работником, правовым отношением, письменным документом. Понятие «трудовой

договор» является многоаспектным, на это указывают не только авторы учебной и научной литературы, но и сам законодатель. В статье 56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, а в статье 57 трудовой договор рассматривается как письменный документ, для которого характерно наличие определенных условий.

2. Трудовой договор призван охранять личность работника. Необходимо отметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда конкретного работника в большей степени зависит от позиции работодателя, Следовательно, выделение законодателем «обязательных условий», которые должны быть включены в трудовой договор, продиктовано заботой государства о работнике.

3. В настоящее время есть тенденция того, что многие работодатели стремятся формализовать трудовые отношения с работником в рамках типового трудового договора. Но следует учитывать, что в основе договорных отношений лежит принцип свободы трудового договора, который означает не только добровольное заключение трудового договора, но также и то, что стороны самостоятельно могут определить содержание и объем принимаемых на себя обязательств посредством включения в трудовой договор « дополнительных условий». Включение этих условий в содержание трудового договора преследует цель конкретизировать обязательства сторон.

4. Общее содержание трудового договора выражено в легальном определении понятия трудового договора. Указанные условия конкретизируются, детализируются и группируются в статье 57 ТК РФ. Содержание трудового договора является изменчивой правовой категорией, постоянно эволюционирует во времени и в пространстве в результате изменяющихся экономических, политических, социальных и правовых сфер жизни. Исходя из того, что категория «содержание трудового договора» является изменчивой, предлагаем обозначить принципы определения содержания трудового договора, которыми работодатель и работник должны руководствоваться при составлении трудового договора. Считаем, что данные принципы придадут некую стабильность содержанию договора и обозначат границы законности включения тех или иных условий в трудовой договор. К таким принципам относятся: во-первых, условия трудового договора определяются по соглашению сторон; во- вторых, условия трудового договора должны отражать специфику условий труда данного работника; в- третьих, в тексте трудового договора следует избегать изложения нормативных актов; в-четвертых, условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ними; в-пятых, условия трудового договора, устанавливаемые в договорном порядке, не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

В заключение следует отметить то, что тема работы была и будет актуальна всегда. Так как трудовым договором регламентируется значительная часть нашей жизни - время, которое мы проводим на работе. Поэтому важно, чтобы трудовой договор был составлен юридически грамотно в четком соответствии с действующим трудовым законодательством.