Правовое регулирование времени отдыха в РФ

Правительством РФ. Работники других организаций могут быть привлечены к указанным работам в порядке, определяемом коллективным договором. Однако привлечение названных творческих работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может происходить только с их письменного согласия и с предоставлением установленных законодательством льгот за выполнение таких работ.

В ч. 5 ст. 113 ТК РФ говорится о том, что привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в том случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом работодатель обязан ознакомить этих работников в письменной форме с правом отказаться от выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день. К работе в выходные и нерабочие праздничные дни не могут быть привлечены беременные женщины, несовершеннолетние работники, другие категории работников в соответствии с запретами, установленными законодательством.

В соответствии с ч. 6 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно производиться исключительно по письменному распоряжению работодателя. Данное распоряжение должно быть издано полномочным представителем работодателя, работник должен быть с ним ознакомлен до начала работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Отсутствие распоряжения полномочного представителя работодателя о выполнении работником работы в выходные и нерабочие праздничные дни позволяет ему отказаться от ее выполнения. Такой отказ не должен влечь для работника неблагоприятных последствий.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законным и обоснованным выполнение работниками трудовой функции в выходные и нерабочие праздничные дни. Во-первых, привлечение к этим работам в определенных федеральным законом случаях без согласия работника либо на основании добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением. Во-вторых, должно быть доказано издание полномочным представителем работодателя законного распоряжения о выполнении работником работ данного вида. В-третьих, необходимо доказать отсутствие препятствий для привлечения работника к этим работам. В-четвертых, должно быть доказано предоставление работнику установленных законодательством льгот при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по основаниям, предусмотренным федеральным законом, либо дополнительных по сравнению с законодательством льгот при выполнении указанных работ по соглашению между работодателем и работником, подтвержденному письменным заявлением работника и соответствующим распоряжением полномочного представителя работодателя. Недоказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать решение работодателя о привлечении работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни незаконным и (или) необоснованным.

2.2 Понятия и виды отпусков в Российской Федерации

В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск является одним из видов времени отдыха. Следовательно, отпуск - это промежуток времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используемых работником по своему усмотрению. Однако отпуск отличается от других видов времени отдыха своей продолжительностью. Отпуск является наиболее длительным непрерывным отдыхом работника. Таким образом, юридически значимым обстоятельством, отличающим отпуск от других видов времени отдыха, является его продолжительность. Продолжительность отпуска, отдельных видов отпусков определяется законодательством. Законодательством установлена еженедельная непрерывная продолжительность времени отдыха 42 часа, при пятидневной рабочей неделе она предполагает двое суток выходных, при шестидневной рабочей неделе - не менее 42 часов, то есть чуть меньше двух суток. Отпуск должен быть больше непрерывного еженедельного отдыха, он исчисляется в календарных днях. В связи с чем минимальная продолжительность отпуска не может быть меньше трех календарных дней, то есть на один календарный день больше еженедельного непрерывного отдыха.

Еженедельный непрерывный отдых может быть присоединен к отпуску, но в его продолжительность не входит. Поэтому при его присоединении к отпуску продолжительность непрерывного отдыха работника составляет не менее пяти календарных дней.

К отпуску могут быть присоединены дни, компенсирующие переработанные в учетном периоде часы. Такие дни могут быть признаны дополнительным отпуском, если предоставляются работнику продолжительностью не менее трех календарных дней. Данный отпуск предоставляется работнику сверх установленной законодательством продолжительности отпусков.

В связи с изложенным отпуск может быть определен как разновидность времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используя его по своему усмотрению, продолжительность которого не может быть меньше установленной законодательством, в любом случае он должен длится не менее трех календарных дней.

Можно использовать различные критерии при классификации отпусков. В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные. Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его дополняет будучи меньшей продолжительности.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление. Существуют основные и дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством. Субъекты РФ в пределах имеющихся у них полномочий могут предусматривать предоставление работникам дополнительных по сравнению с федеральным законодательством отпусков. В локальных актах организации за счет средств работодателя также может быть предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны появляться в локальных актах организации.

В зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате или нет, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством. В законодательстве субъектов РФ, локальных актах организации могут появиться дополнительные по сравнению с федеральным законодательством случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы в интересах работников. Предоставление работникам права уйти в отпуск без сохранения заработной платы может стать условием, улучшающим их положение, лишь в том случае, когда такой отпуск соответствует имеющимся у них интересам. То есть инициатива на предоставление этого отпуска должна исходить от работника. Появление у работодателя права направить работников в отпуск без сохранения заработной платы ограничивает возможности работников на использование своих способностей к труду за вознаграждение. В связи с чем наличие у работодателя такого права рассматривается как ухудшение положения работников по сравнению с законодательством.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления. Например, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с обучением. Отпуска, которые предоставляются с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие подобной цели при предоставлении, являются не целевыми, так как законодатель цели их использования не определяет. Работник использует указанные отпуск для самостоятельно определенных целей.

Отпуска могут получить иную классификацию в зависимости от своей продолжительности. В частности, отпуска продолжительностью от трех до четырнадцати календарных дней должны признаваться краткосрочными. Данный срок установлен в качестве минимума для части ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть основного отпуска. Отпуска продолжительностью свыше 14 календарных дней до 28 календарных дней следует признавать отпусками нормальной продолжительности, поскольку данная норма определена в действующем законодательстве. Отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней следует назвать удлиненными, так как их продолжительность превышает установленную законодательством продолжительность основного отпуска.

Могут быть использованы и другие критерии для классификации отпусков, в частности, в зависимости от субъекта, которому предоставляется отпуск. По этому критерию могут быть выделены отпуска, предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицам с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда или службы. В науке трудового права могут появиться и другие основания для классификации отпусков на виды, они будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В ч. 1 ст. 115 ТК РФ говорится о том, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск предоставляется продолжительностью свыше 28 календарных дней в соответствии с действующим законодательством.

В связи с изложенным можно констатировать, что работнику в течение каждого рабочего года гарантируется право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью, предусмотренной законодательством. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику отпуска установленной законодательством продолжительности. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отпуск, поскольку его ежегодное предоставление не поставлено законодателем в зависимость от усмотрения работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации. В ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, включаемые в стаж работы, дающий работнику право на основной оплачиваемый отпуск. К их числу отнесены: 1) время фактической работы; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, выполнения государственных обязанностей; 3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконного отстранения от работы с последующим восстановлением на прежней работе; 4) другие периоды времени, предусмотренные локальными актами организации, в частности коллективным договором, а также трудовым договором, заключенным с работником. Таким образом, перечень периодов, подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, не является исчерпывающим. Работодатель обязан включить периоды, названные в первом, втором и третьем пункте, в этот стаж, но вправе за счет собственных средств и расширить перечень таких периодов.

В ч. 2 ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск. К ним отнесены: 1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе отстранения от работы на законных основаниях, например при появлении на работе в состоянии опьянения; 2) время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; 3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Перечень периодов, не подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, является исчерпывающим. Однако работодатель может за счет собственных средств обеспечить включение перечисленных периодов в этот стаж. Например, в него могут быть включены отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Таким образом, по истечении шести месяцев работы, то есть при наличии стажа работы, дающего право на отпуск, работник получает право на отпуск за первый год работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения работодателя, поэтому при отказе работодателя предоставить отпуск по истечении первых шести месяцев работы, работник может реализовать право на отпуск самостоятельно, так как его реализация в рассматриваемом случае не зависит от усмотрения работодателя.

В ч. 2 ст. 122 ТК РФ перечислены категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы в организации. К их числу отнесены: 1) женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работники в возрасте до восемнадцати лет; 3) работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

В федеральных законах могут быть названы и другие категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации. Перечисленным в федеральном законе работникам работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы в организации. Отказ работодателя от исполнения данной обязанности является основанием для реализации указанными в федеральном законе работниками права на отпуск самостоятельно, так как время его предоставления не зависит от усмотрения работодателя. Время предоставления таких отпусков определяют перечисленные в федеральном законе работники путем подачи соответствующего заявления работодателю.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков, установленной в организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График является локальным нормативным актом, он распространяется как на работников, работающих в организации, так и поступающих в нее на работу в течение календарного года. В связи с чем график может быть обжалован в судебном порядке, при этом работодатель должен доказать отсутствие дискриминационных мотивов при его утверждении. Мнение профсоюза не является для работодателя обязательным, однако оно учитывается при рассмотрении заявления о его признании недействительным в качестве одного из доказательств по делу. Работодатель вправе вносить изменения в график отпусков в том же порядке, в котором он утверждался. Такие изменения также могут быть обжалованы в суде.

Отсутствие в организации графика отпусков следует рассматривать как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска. Несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск. Данное право работник может реализовать самостоятельно, письменно предупредив работодателя о начале отпуска не позднее чем за две недели. Срок предупреждения работника работодателем о предстоящем отпуске установлен в ч. 2 ст. 123 ТК РФ. Данный срок по аналогии может быть применен и для предупреждения работодателя об использовании отпуска работником при отсутствии графика отпусков. Применение этого срока по аналогии обеспечивает равенство прав при реализации права на отпуск.

Срок использования работником отпуска может быть определен по соглашению между работником и работодателем. Данное соглашение не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, например, предусматривать предоставление отпуска меньшей продолжительности, чем гарантирована в законодательстве.

В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска должна быть произведена работодателем не позднее, чем за три дня до его начала. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику требовать от него перенесения времени начала отпуска с учетом нарушения сроков его оплаты. По согласованию между работодателем и работником в этом случае может быть определена другая дата начала отпуска. Но при этом должно быть соблюдено правило об оплате отпуска не позднее чем за три дня до его начала. В противном случае соглашение между работодателем и работником о дате отпуска будет ограничивать право работника на получение оплаты за три дня до его начала, что запрещено ст. 9 ТК РФ.

Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска призваны дополнять ежегодные основные оплачиваемые отпуска. Основаниями для такого дополнения являются перечисленные в законодательстве обстоятельства. Дополнительные отпуска следует отличать от удлиненного основного оплачиваемого отпуска. Удлиненный отпуск устанавливается для отдельных категорий работников, его продолжительность превышает 28 календарных дней, она устанавливается законодательством. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска также определяется в соответствии с действующим законодательством. Причем она определяется не только в календарных, но и в рабочих дня по графику шестидневной рабочей недели. Поэтому ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск выступает в качестве самостоятельной величины, которая суммируется с установленной законодательством продолжительностью ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Таким образом, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с величиной в 28 календарных дней. Удлиненный отпуск не суммируется, он сразу определяется в календарных днях.

Следовательно, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - непрерывное время отдыха, которое предоставляется работнику сверх установленной для него продолжительности основного оплачиваемого отпуска в предусмотренных законодательством случаях.

В ч. 1 ст. 116 ТК РФ перечислены основания для предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. Такими основаниями являются: 1) работа с вредными и (или) опасными условиями труда; 2) особый характер работы; 3) работа на условиях ненормированного рабочего дня; 4) работа в районах Крайнего Севера и приравненных ним местностях. Данный перечень не является исчерпывающим, дополнительные оплачиваемые отпуска могут быть предоставлены и по другим основаниям, предусмотренным в законодательстве.

В соответствии с ч. 1 ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. К числу таких условий относятся: 1) подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и на карьерах; 2) работы в зонах радиационного заражения; 3) работы, связанные с неустранимым, неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Мнение данной Комиссии не является для Правительства РФ обязательным при утверждении названных перечней, однако оно должно быть исследовано в качестве одного из доказательств при рассмотрении заявления о признании перечней недействующими полностью или в части.

В настоящее время работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный отпуск предоставляется продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от вида выполняемой работы в соответствии с Перечнем производств, цехов, профессий и должностей. Данный отпуск переводится в календарные дни и суммируется с величиной основного оплачиваемого отпуска, который в настоящее время определяется в календарных днях. Отпуск в рабочих днях предоставляется по графику шестидневной рабочей недели.

Поэтому шести дням отпуска в рабочих днях равно семь дней отпуска в календарных днях, так как к рабочим дням прибавляется один выходной, приходящийся на каждые шесть дней работы. Поэтому продолжительность этого дополнительного отпуска в новом исчислении составляет от 7 до 42 календарных дней.

В соответствии со ст. 118 ТК РФ отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. При предоставлении отпуска за особые условия труда учитываются особенности выполнения трудовой функции, связанной с получением сведений, составляющих государственную тайну, с работой в отдельных государственных организациях, в частности, в суде, прокуратуре, органах уголовно-исполнительной системы, при прохождении государственной службы. Одной из разновидностью данного отпуска следует признать дополнительные оплачиваемые отпуска, которые предоставляются за непрерывный стаж работы в указанных организациях.

Заключение

Таким образом, подведем итоги.

Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Данная формулировка позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, характеризующих правовое понятие "время отдыха".

Во-первых, таким обстоятельством является освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в течение периодов отдыха. В тех случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в период использования им свободного от посещения организации времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества часов, затраченных работником на выполнение
порученной работодателем работы.

Во-вторых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "время отдыха", является использование входящих в него периодов работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения работником свободным от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению.

Выделим следующие виды отдыха: 1) перерывы в течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный (междусменный)отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска.

Отпуск - это промежуток времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используемых работником по своему усмотрению. Однако отпуск отличается от других видов времени отдыха своей продолжительностью. Отпуск является наиболее длительным непрерывным отдыхом работника. Таким образом, юридически значимым обстоятельством, отличающим отпуск от других видов времени отдыха, является его продолжительность.

Продолжительность отпуска, отдельных видов отпусков определяется законодательством. Законодательством установлена еженедельная непрерывная продолжительность времени отдыха 42 часа, при пятидневной рабочей неделе она предполагает двое суток выходных, при шестидневной рабочей неделе - не менее 42 часов, то есть чуть меньше двух суток. Отпуск должен быть больше непрерывного еженедельного отдыха, он исчисляется в календарных днях. В связи с чем минимальная продолжительность отпуска не может быть меньше трех календарных дней, то есть на один календарный день больше еженедельного непрерывного отдыха.

В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные. Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его дополняет будучи меньшей продолжительности. Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление. Существуют основные и дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством. В зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате или нет, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.) // Российская газета, 25 декабря 1993 года № 237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 1994 г., № 32, ст. 3301.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 1996 г., № 5, ст. 410.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть третья) от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 2001 г., № 49, ст. 4552.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть четвертая) от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 2006 г., № 52 (часть I) , ст. 5496.

6. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (в ред. от 23 июля 2008 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 1 (часть I), ст. 3.

Литература

7. Ананьева К. Я. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Омега-Л, 2007. - 370 с.

8. Анисимов Л. Н. Новое в трудовом законодательстве. - М.: Юстицинформ, 2007. - 260 с.

9. Власов В. И., Крапивин О. Н. Законодательство о труде. - Система ГАРАНТ, 2007.

10. Европейская социальная хартия. Справочник. - М.: Проспект, 2000. - 280 с.

11. Журавлева И. В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Юрайт, 2007. - 590 с.

12. Ивлиев Г. П. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. - М.: Юрайт - Издат, 2007. - 470 с.

13. Колобова С. В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2005. - 330 с.

14. Кудашкин А. В. Контроль профсоюзов за соблюдением времени отдыха / Российская юстиция. - № 12 2006. - 70 с.

15. Ливена С. В. Понятие и классификация времени отдыха / Законодательство. - № 6 2007. - 80 с.

16. Миронов В. И. Трудовое право России. Учебник. - М.: Юстицинформ, 2006. - 310 с.

17. Осипова М. В. Гражданское право: Учебник. - М.: Норма, 2007. - 720 с.

18. Рыженков А. Я., Мелихов В. М., Шаронов С. А. Трудовое право России. Курс лекций. - Система ГАРАНТ, 2007.

19. Сухова Е. А. Справочник юриста по трудовому праву. - СПб.: Питер, 2008. - 350 с.

20. Толчеев Н. К. Настольная книга судьи по гражданским делам. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 490 с.

21. Хованская М. Л. Понятие и виды отпусков в Российской Федерации / Законодательство. - № 3 2007. - 80 с.

22. Шкатулла В. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М,: Норма, 2006. - 520 с.

23. СПС Гарант Максимум от 26.03.2009.

Размещено на Allbest.ru