Трудовой кодекс содержит специальную гл. 52, устанавливающую особенности регулирования труда педагогических работников. В соответствии с трудовым законодательством (ст. 251 ТК РФ) особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 333 ТК РФ).

Учебная нагрузка педагогического работника, предусматриваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, которое утверждается Правительством РФ. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве.- М: ЗАО «Юстицинформ», 2013-С.30

Кроме того, необходимо отметить, что установленная для педагогических работников продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю не в полной мере учитывает специфику их сложного и ответственного труда, направленного не только на передачу знаний будущему поколению, но и на формирование личности в целом. К тому же многие виды занятий работника вообще не нормированы и время, затраченное на них, не входит в понятие «рабочее время». Имеется в виду самообразование как занятое время не для личных целей, непрерывное повышение профессионального уровня, что существенно сокращает продолжительность времени отдыха работника.

Как уже отмечалось, нормирование труда для педагогических работников образовательных учреждений осуществляется в форме установления для них учебной нагрузки, однако эта норма труда носит условный характер, так как на федеральном уровне предусмотрен лишь верхний предел этой нагрузки. К примеру, учебная нагрузка на учебный год для преподавателей средних учебных заведений, фиксируемая в трудовом договоре, не должна превышать 1440 часов согласно п. 54 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднее специальное учебное заведение), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 г. N 160. Учебная нагрузка для профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения устанавливается учебным заведением самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 часов в учебном году в соответствии с п. 77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшее учебное заведение РФ), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264.

Статья 96 ТК РФ регламентирует работу в ночное время, которым считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки, как сказано в ч. 2 этой статьи. Нововведение состоит в том, что в указанное правило прежней редакции этой статьи сделано дополнение «без последующей отработки», потому что на практике работодатели злоупотребляли как бы определенной недосказанностью законодателя.

Порядок работы творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео- съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций и иных творческих работников, указанных в ч. 6 ст. 96 ТК РФ, а также профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве.- М: ЗАО «Юстицинформ», 2013-С.33

Статьей 94 ТК РФ определена продолжительность ежедневной работы (смены). Она устанавливается исходя из продолжительности рабочей недели, но в то же время не может превышать определенных пределов для отдельных категорий работников.

Конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности с соблюдением требований о максимально возможной продолжительности рабочего дня (смены).

Для лиц, имеющих право на сокращенный рабочий день, в том числе педагогических работников всех уровней образования, законодатель установил гарантии по предельной продолжительности рабочего дня. Вполне понятно, что продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на работоспособность человека.

В статье 94 ТК РФ закреплено, что продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа (ранее было - 3,5 часа);

для инвалидов в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом нужно иметь в виду, что медицинское заключение выдают органы медико-социальной экспертизы.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе - 6 часов.

Между тем ст. 94 ТК РФ дополнена новой ч. 3, касающейся названной категории работников. В частности, коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены), установленной для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом должны соблюдаться предельная еженедельная продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 92 ТК РФ) и гигиенические нормативные условия труда, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Для творческих работников театров, кино, телевидения, предприятий и коллективов, а также профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4 ст. 94 ТК РФ). Ранее для этой категории предельные нормы рабочего времени в течение рабочего дня могли устанавливаться законами, иными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором (бывшая ч. 3 ст. 94 ТК РФ).Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве.- М: ЗАО «Юстицинформ», 2013-С.32

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие сокращенное рабочее время.

Во-первых, установление рабочего времени в соответствии с действующим законодательством продолжительностью менее сорока часов, приходящейся на каждую календарную неделю.

Во-вторых, соблюдение установленной продолжительности сокращенного рабочего времени. В-третьих, сохранение за работниками с сокращенным рабочим временем предусмотренных законодательством льгот, в том числе права на получение заработной платы в таком же размере, как и работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М: Упр. персоналом, 2012 г., С.-230

§ 3. Неполное рабочее время

Неполное рабочее время, как вид рабочего времени характеризуется тем, что оно устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а не в случаях, прямо предусмотренных законом, как это установлено для сокращенного рабочего времени. Причем неполное рабочее время может быть установлено сторонами как при заключении трудового договора, так и впоследствии, т.е. в период его действия. Закон не ограничивает круг лиц, для которых может быть установлено неполное рабочее время. Оно может быть обусловлено трудовым договором с любым работником.

В трудовом законодательстве различают две разновидности неполного рабочего времени - неполный рабочий день и неполная рабочая неделя. Возможно сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. В отличие от сокращенного рабочего времени, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий труда или категорий работников и не влечет уменьшение оплаты труда, неполное рабочее время - лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Бердычевский В.С., Акопов В.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С.Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - С.108

Работник, заключивший трудовой договор с условием о неполном рабочем времени, освобождается от обязанности отрабатывать нормальную продолжительность рабочего времени. В отличие от сокращенного рабочего времени оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ч. 2 ст. 93 ТК).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо других ограничений, в том числе продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК).Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу РФ. Комментарии и разъяснения. - М: «Юрайт-Издат», - 2013-С. 105

На условиях неполного рабочего времени работают совместители. Продолжительность рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю (ст. 284 ТК РФ).

Лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, могут работать в этот период на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, поскольку эта гарантия распространяется только на работников, отработавших полную норму рабочего времени.

В ряде случаев законодатель предоставляет работнику право требовать установления неполного рабочего времени и устанавливает обязанность работодателя удовлетворить такое требование.

Здесь уже нет соглашения -- неполное рабочее время зависит от односторонне обязывающих действий одной стороны трудового договора -- работника. К таким случаям ст. 93 ТК РФ относит нахождение работницы в состоянии беременности; наличие у работника ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида; осуществление работником функций ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Поскольку в перечисленных в ст. 93 ТК РФ ситуациях работник по собственной инициативе, хотя в ряде случаев и вынужденно, требует сокращения продолжительности рабочего времени, он лишается определенной части заработной платы. Оплата труда при этом осуществляется в соответствии с отработанным временем (при повременной оплате труда) или в зависимости от выработки (при сдельной оплате труда). Но при этих обстоятельствах закон гарантирует сохранение продолжительности ежегодного отпуска, исчисление трудового стажа и иных трудовых прав, какими обладает работник при работе в условиях нормальной продолжительности рабочего времени. Казанцев В. И., Казанцев С.Я., Васин В.Н.Трудовое право: Учебник для студ. сред. проф. учеб. заведе-ний/В. И. Казанцев, С.Я.Казанцев, В.Н.Васин. -- М.: Изда-тельский центр «Академия», 2012.- С.98.

Инициатива об установлении неполного рабочего времени может исходить и от работодателя. В этом случае он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). В случаях, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 73 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников с предоставлением работнику гарантий и компенсаций.

Сведения о том, что работник принят на работу с неполным рабочим днем, в трудовую книжку работника не вносятся. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. -М: ЗАО «Юстицинформ», 2012 г.- С.78

Разница заключается в том, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Однако работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), потому что эта гарантия касается только работников, выполнивших полную меру труда.

Вместе с этим необходимо учитывать, что работники с ненормированным рабочим днем при установлении им режима неполного рабочего дня могут утрачивать право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, предусмотренный статьей 119 ТК РФ. При установлении же режима неполной рабочей недели, право на дополнительный отпуск может за ними сохраняться. Лищук В.В. Трудовое право. - М.: МФПА, 2012. - С.77

Статья 93 ТК РФ регламентирует порядок установления режима неполного рабочего времени, которое по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

Неполное рабочее время может быть установлено:

· в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников);

· по соглашению между работником и работодателем;

· по инициативе работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 74 ТК РФ).

Принято различать две разновидности неполного рабочего времени - неполный рабочий день (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы) и неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной). Может иметь место сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. При этом продолжительность неполного рабочего времени для конкретного работника устанавливается в трудовом договоре и указывается в приказе работодателя, кроме случаев его установления по инициативе работодателя, когда неполное рабочее время определяется локальным нормативным актом.

По соглашению сторон трудового договора неполное рабочее время может быть установлено без ограничения срока (в трудовом договоре на определенный срок) либо на любой удобный для работника срок с учетом правил, предусмотренных ст. 93 ТК РФ.

К работникам, которым по их просьбе неполное рабочее время устанавливается в обязательном порядке, относятся:

· беременные женщины;

· работники, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

· работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве.- М: ЗАО «Юстицинформ», 2013-С.31

Отпуск работников с неполным рабочим временем оплачивается из полученной ими средней заработной платы, которая, как уже отмечено, выплачивается им пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Следовательно, и оплата отпуска работникам с неполным рабочим временем производится в меньшем размере, чем работникам с сокращенным рабочим временем.

В связи с изложенным введение работодателем неполного рабочего времени ограничивает право работников на получение заработной платы. По этой причине принятие локальных актов о введении неполного рабочего времени помимо волеизъявления работников или их полномочных представителей не допускается.

Сказанное позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать рабочее время неполным. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника на установление неполного рабочего времени. В отдельных случаях законодательство позволяет устанавливать неполное рабочее время с согласия полномочных представителей работников, в частности профсоюзов. Однако каждый работник не может быть лишен права выразить свое мнение по поводу введения неполного рабочего времени. Отсутствие волеизъявления работника на введение неполного рабочего времени позволяет ему требовать оплаты неотработанных не по его вине часов как времени простоя. Во-вторых, использование понятия «неполное рабочее время» предполагает доказывание уменьшения количества рабочих часов в каждой календарной неделе. Количество отработанных работником с неполным рабочим временем часов не может превышать или быть равным нормальной продолжительности рабочего времени. Уменьшение количества отработанных в течение календарной недели часов производится путем сокращения ежедневной работы либо количества рабочих дней в течение календарной недели.

В-третьих, неполное рабочее время предполагает выплату заработной платы пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. В этом заключается главное отличие неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени. Ведь работа на условиях сокращенного рабочего времени не влияет на размер получаемой работником заработной платы. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М: Упр. персоналом, 2012 г., С.-229

§ 4. Сверхурочные работы

В ст. 97 ТК РФ названы два вида работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Во-первых, таким видом названо внутреннее совместительство. Во-вторых, видом работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочная работа. Действующая редакция ст. 97 ТК РФ предлагает разграничивать указанные понятия в зависимости от того, кто является инициатором выполнения работы за рамками нормальной для работника продолжительности рабочего времени. Работу по инициативе работника предложено относить к внутреннему совместительству, по инициативе работодателя - к сверхурочной работе.

Формулировка этой статьи требует ряда уточнений. Во-первых, следует учитывать, что в ст. 91 и 92 ТК РФ различаются понятия «нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени». Очевидно, что в ст. 97 ТК РФ под нормальной продолжительностью следует понимать установленную для данной категории работников продолжительность рабочего времени (и нормальную, и сокращенную). Во-вторых, не совсем точно утверждение о том, что работа по совместительству производится только по инициативе работника (хотя на практике, если инициативу проявляет работодатель, оформление производится путем подачи заявления работником). В-третьих, перечень случаев, когда работа производится сверх установленной продолжительности рабочего времени, в ст. 97 ТК РФ неполон -- не упомянуты переработка за пределами установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст. 101 ТК РФ), а также работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 3 ст. 112 и ст. 113 ТК РФ). Трудовое право: учеб. / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев (и др.) ; под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. -С.282

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени не совпадает ни с одним из рассмотренных видов. Лица, работающие на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, могут быть привлечены к работе свыше сорока часов, приходящихся на календарные недели. В этом случае рабочее время, которое отработано сверх нормальной продолжительности, не может быть включено в нормальную продолжительность рабочего времени, оно находится за его пределами. Работники с сокращенным рабочим временем также могут выполнять работу за рамками установленной для них продолжительности рабочего времени. Отработанное сверх установленной нормы рабочее время не может быть признано сокращенным, поскольку выходит за рамки сокращенного рабочего времени. Переработанное время в рассматриваемом случае не может быть признано и нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работникам с сокращенным рабочим временем установлены иные нормы рабочего времени. Сказанное относится и к работникам, выполняющим трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени, для них норматив рабочих часов в неделю определяется по соглашению с работодателем. Превышение этого норматива не может быть признано нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работник по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего времени.

Следует заметить, что работа за пределами нормальной для работника продолжительности рабочего времени является дополнительным видом по отношению к рассмотренным видам рабочего времени. Данный вид рабочего времени существует параллельно с одним из основных видов рабочего времени, то есть с нормальной продолжительностью рабочего времени, с сокращенным рабочим временем либо с неполным рабочим временем. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М: Упр. персоналом, 2012 г., С.-231

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК).

Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. 98, 282, 284 ТК РФ), а также переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст. 101 ТК РФ).

Однако в случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени приравнивается к сверхурочной работе (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Не может быть признана сверхурочной работа, выполняемая работником для своего предприятия, учреждения, организации в нерабочее время и не по своей специальности, должности по гражданско-правовым договорам (подряд, возмездное оказание услуг - ст. 702-729, 779-783 ГК РФ).

Вместе с тем, следует учитывать, что внутреннее совместительство и гражданско-правовые договоры не должны использоваться для сокрытия сверхурочных работ, для обхода законодательства об их ограничении и оплате. Трудовое право: учеб. / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев (и др.); под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. -С.283

При поденном учете рабочего времени сверхурочной является работа, производимая сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены), например сверх 8 часов при 8-часовом рабочем дне. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной является работа сверх установленной графиком продолжительности смены, например, сверх 10 часов при рабочей смене 10 часов. В тех случаях, когда применяется суммированный учет рабочего времени, при котором продолжительность ежедневной работы может отклоняться от установленной графиком в пределах учетного периода, сверхурочной работой считаются часы работы сверх нормы рабочих часов за учетный период. Например, сверх нормы рабочих часов за квартал, если в качестве учетного периода установлен один квартал. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу РФ.Комментарии и разъяснения.- М: «Юрайт-Издат», - 2013- С.

Работодатель вправе привлекать к сверхурочным работам работника лишь с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи -- для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Трудовой кодекс устанавливает для некоторых категорий работников важную юридическую гарантию. Так, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Гусов К.Н., Толкунова В.Н.Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про-спект, 2012.- С.267

Сведения учета должны представляться работодателем инспектору труда по месту нахождения работодателя и организации по их требованию. Инспектор труда уполномочен запретить или ограничить выполнение дополнительных сверхурочных работ в случае обнаружения нарушений условий или общих требований безопасности труда.

Компенсация работы сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени производится по желанию работника либо путем доплаты, либо предоставлением отгула.

Продолжительность отгула должна быть равна объему времени, отработанному сверх нормы.

Оплата работы сверх установленной нормы производится по повышенным тарифам. Это положение закреплено в нормах ТК РФ. Так, за первые два часа работы - в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере. Определение размера компенсации может устанавливаться коллективным договором или трудовым договором.

В случае нарушения предусмотренного порядка привлечения работника к сверхурочным работам виновные должностные лица привлекаются к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2013.- С.95

В случаях возникновения крайней необходимости, обусловленной непреодолимой силой, установленные ТК РФ предельные нормы сверхурочных работ не применяются, т.е. допускается ее превышение, однако суммарное количество в год не должно превышать 200 ч. Работодатель не вправе требовать от работника заключения дополнительного соглашения, и отказ от выполнения сверхурочных работ никоим образом не должен ухудшать положение работника. Выполнение сверхурочных работ не должно вызывать переутомления и причинять вред здоровью работника.

Продолжительность сверхурочных работ не может превышать 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

На работников, заключивших дополнительный трудовой договор с тем же работодателем, распространяются общие правила о работе по совместительству. В ч. 6 ст. 282 ТК РФ запрещено заключать трудовой договор о внутреннем совместительстве с лицами в возрасте до восемнадцати лет, работающими на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также с другими работниками при наличии запрета в федеральном законе. В соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени на работе по договору о внутреннем совместительстве не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю, то есть 12 часов в один рабочий день (смену) и 56 часов в течение календарной недели.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в виде внутреннего совместительства. Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя на выполнение работы на условиях внутреннего совместительства. Данное волеизъявление подтверждается письменным трудовым договором. В соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовой договор не может служить законным основанием для ограничения предусмотренных законодательством прав, в частности права работников на получение равной оплаты за труд равной ценности. Для работника работа на условиях внутреннего совместительства и сверхурочная работа являются трудом за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, впрочем, как и для работодателя, в интересах которого выполняется данная работа. В связи с чем установление разной оплаты труда при выполнении работы на условиях внутреннего совместительства и сверхурочной работы, исходя из требований ст. 2, 21, 22 ТК РФ, может быть проведено на законных основаниях лишь при доказанности неравноценности названных видов работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Обязанность по доказыванию этого обстоятельства лежит на представителях работодателя. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что наличие дополнительного трудового договора не может служить законным основанием для ограничения гарантированных законодательством прав работника, в частности права на повышенную оплату труда за рамками установленного работнику норматива часов.

Во-вторых, обстоятельством, определяющим внутреннее совместительство как правовое понятие, является наличие ограничений на заключение трудового договора с отдельными лицами. Работники, с которыми не допускается заключение трудового договора о внутреннем совместительстве, определены в федеральном законе.

В-третьих, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «внутреннее совместительство», является наличие ограничений на продолжительность работы на условиях внутреннего совместительства. Работник по договору о внутреннем совместительстве не должен работать более 4 часов в день и 16 часов в течение календарной недели, то есть 12 часов в один рабочий день (смену) и 56 часов в течение календарной недели. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М: Упр. персоналом, 2012 г., С.-240

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие работу за пределами нормального рабочего времени как самостоятельный вид рабочего времени. Во-первых, выполнение вспомогательной роли по отношению к основным видам рабочего времени, то есть к нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени и к неполному рабочему времени. Названное обстоятельство подтверждается данными учета рабочего времени работника, отработавшего сверх установленной для него нормы часов. Во-вторых, обстоятельством, характеризующим работу за пределами установленной для работника нормы часов, является привлечение к данной работе на основании добровольного волеизъявления работника либо приказа полномочного представителя работодателя, изданного в соответствии с действующим законодательством. Данное обстоятельство подтверждается письменным заявлением работника, заключенным с ним договором о выполнении работы за пределами установленной ему нормы часов, а также приказом полномочного представителя работодателя.

В-третьих, рабочее время за пределами нормы установленных для работника часов характеризуется возникновением у работодателя обязанности дополнительной оплаты в соответствии с законодательством и заключенным с работником соглашением.

Глава III. Особенности режима рабочего времени

§ 1. Ненормированный рабочий день

Анализ тенденций в сфере организации рабочего времени показал, что в последнее время все более востребованными со стороны работников оказываются нестандартные режимы рабочего времени, которые предполагают лишь частичную занятость. Тем не менее, есть люди, которые делают свой выбор в пользу работы с ненормированным рабочим днем, что свидетельствует о феномене «трудоголизма». Ненормированность на сегодняшний день является одним из наиболее широко обсуждаемых «сопутствующих явлений» трансформации социально-трудовых отношений. Никитина Н.Р. Режим рабочего времени и его виды : правовой аспект : диссертация ... кандидата юридических наук : 12.00.05 / Никитина Нина Романовна; [Место защиты: Акад. труда и соц. отношений].- Москва, 2011.

Ненормированный рабочий день имеет длительный период существования, который получил широкое распространение в первые годы после принятия КЗоТ 1922 г.

КЗоТ 1922г. наряду со сверхурочной работой устанавливал еще одно основание для привлечения к работе сверх нормального рабочего времени - в примечании к ст. 94 КЗоТ 1922г. предусматривалось право Народного Комиссариата Труда СССР (НКТ СССР) по согласованию с ВЦСПС устанавливать категории работников, труд которых «не ограничивается нормальным рабочим днем». Изначально под действие примечания к ст. 94 КЗоТ 1922 г. подпадали только ответственные политические, профсоюзные и хозяйственные работники, труд которых вообще не нормировался во времени. Но позднее примечание к ст. 94 КЗоТ 1922г. стали распространять и в отношении высококвалифицированных специалистов, получающих персональные оклады, а потом и еще на более широкий круг работников, труд которых не поддается учету во времени. Появилась категория людей, которые не были, ни ответственными политическими работниками, ни высококвалифицированными специалистами, но, тем не менее, должны были работать сверх нормального рабочего времени без какого-либо временного ограничения этой работы, без ее оформления и без дополнительной ее оплаты.

Интересно отметить, что в литературе 20-х годов ненормированный рабочий день понимался как «труд, не ограниченный временем» или «работа без нормирования рабочего дня». Так, в Комментарии о труде под редакцией В.В. Шмидта (1928 г.) говорилось, что работники, указанные в примечании к ст. 94 КЗоТ, обязаны работать и вне пределов нормального рабочего дня, а основным признаком их работы является то, что рабочее время по количеству затраченного времени не учитывается. Прямой учет времени работы лиц с ненормированным рабочим временем заменяется косвенным: по количеству и характеру порученной им работы. Однако Наркомтруд вел борьбу с таким расширительным толкованием ненормированного рабочего дня, издавая специальные акты, ограничивающие распространение этого режима работы. Таким актом в нашей стране, касающимся является постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работах с ненормированным рабочим днем» (далее - постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 г.). В этом постановлении впервые был употреблен термин «ненормированный рабочий день».

На современном этапе режим ненормированного рабочего времени заключается в возможности привлекать определенные категории работников в отдельных исключительных случаях к работе сверх нормального рабочего времени, причем такая работа не признается сверхурочной.

Главной особенностью ненормированного рабочего дня является право работодателя требовать от работника задержаться по окончании рабочего дня (или выйти на работу до его начала) для выполнения срочной работы. При этом ни периодичность, ни продолжительность такой работы трудовым законодательством не регулируются. Хотя работник при ненормированном режиме трудится сверх установленной для него нормы рабочего времени, то есть в большинстве случаев за пределами 40 часов в неделю, никакой оплаты (или доплаты) за эти рабочие часы он не получает.

Еще одной особенностью ненормированного рабочего дня является привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня в упрощенном порядке, т.е. без какого-либо оформления. Законом заранее установлена лишь дополнительная компенсация таким работникам - предоставление дополнительного отпуска. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. М., 2013

Переработка не считается сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъектов Российской Федерации, - органами власти соответствующего субъекта; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. Предприятия за счет собственных средств могут определять иной порядок компенсации за ненормированный рабочий день.

В случаях, когда дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника должна компенсироваться как сверхурочная работа. На основании ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Практически в каждой организации есть работники, рабочий день которых не укладывается в обычные временные рамки. В некоторых коммерческих организациях даже принято регулярно задерживаться на работе, такое негласное правило часто является составляющей корпоративной культуры организации. Переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени всячески поощряется различными наградами (например, устраиваются своеобразные соревнования, кто проработает дольше, при этом победителей ждет премия или бонус). Так, в одной крупной организации был введен электронный учет рабочего времени для сотрудников. Руководство, просматривая отчет электронной системы по итогам месяца и отслеживая тех, кто больше всех работает сверх установленной нормы, выплачивало бонусы за лучшую работу. Но ведь нельзя смешивать результаты работы с длительностью ее выполнения, поскольку, находясь на рабочем месте, работник совсем необязательно выполняет свои непосредственные обязанности, а зачастую занимается тем, что не имеет никакого отношения к его работе (например, играет в компьютерные игры).

На сегодняшний день довольно часто на практике работники российских организаций работают по 10, 12 и даже 14 часов в сутки. Если прибавить к этому дорогу на работу, окажется, что на восстановление сил остается 4-5 часов, что нельзя признать нормальным. Благодаря такому грубому нарушению режима рабочего времени страдает здоровье человека, которое напрямую зависит от его нагрузки на работе. Ученые установили, что у работника, проводящего ежедневно на работе более 10 часов, нарушается сон, аппетит, замедляются мыслительные процессы, ухудшается восприятие и понимание происходящего, катастрофически страдает память, что фактически приводит к сокращению жизнедеятельности человека.

Н.К.Н. обратился в суд с иском к ООО «ПНГ - Транспорт» о перерасчете заработной платы в соответствии с нормами трудового законодательства за период работы с 31 декабря 2007 года по день вынесения решения суда (т.1,л.д.4-6).

В обоснование своих требований истец указал, что с 31 декабря 2007 года состоит в трудовых отношениях с ООО «ПНГ - Транспорт» в качестве водителя 3 класса. За период работы систематически привлекался к сверхурочным работам, оплату которых не производили.

В судебное заседание истец не явился, просил рассмотреть исковые требования в его отсутствие (т.4 л.д.13).

Представитель истца С.Т.В. поддержала исковые требования по указанным в иске основаниям. Показала в суде, что в период с 31 декабря 2007 года по май 2010 года истец в качестве водителя легковых автомобилей 3 класса систематически привлекался к сверхурочным работам, что может быть подтверждено путевыми листами, в которых зафиксировано время выезда и заезда в гараж. Кроме того, истец был лишен возможности прерываться на обед, в результате чего продолжительность рабочего дня составляла 11 часов. Однако переработанное сверх нормы рабочее время не оплачивалось. Истцу не было известно о том, что ему был установлен ненормированный рабочий день. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день истцу не предоставлялся. Выплачиваемая работодателем надбавка к заработной плате за ненормированный рабочий день, является доказательством того, что работодатель фактически привлекал истца к сверхурочным работам, достоверный учет, которых не велся. В результате неправомерных действий работодателя истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях.

Представитель ответчика Р.Ю.Н. исковые требования не признал, пояснил, что истцу была установлена 40-часовая рабочая неделя, кроме того был установлен ненормированный рабочий день. Ежедневно истцу предоставлялся обеденный перерыв в количестве 2 часов. Не возражал, что истец привлекался к работе за пределами 7 часового рабочего дня. За переработку сверх нормы рабочего времени истцу ежемесячно выплачивалась надбавка к заработной плате. К указанной надбавке применялись районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, а также начислялась премия. Фактически выплаты за ненормированный рабочий день по своему размеру значительно превышали сумму, подлежащую выплате в качестве сверхурочных работ. Также представителем ответчика заявлено о применении последствий пропуска срока обращения в суд, поскольку истец, начиная с января 2008 года, знал, что оплату сверхурочных работ ему компенсировали надбавкой за ненормированный рабочий день.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению, по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, стороны состоят в трудовых отношениях с 31 декабря 2007 года по настоящее время.

Данное обстоятельство подтверждается приказом о приеме на работу в порядке перевода №10-к от 31 декабря 2007 года (т.1,л.д. 34-36), трудовым договором от 31 декабря 2007 года и дополнительным соглашением к нему от 1 февраля 2010 года (т.1,л.д.7-11) , из которых следует, что истец принят на работу в ООО «ПНГ - Транспорт» в качестве водителя автомобиля 3 класса на автомобилях всех марок, типов, грузоподъемности.

В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора истицу устанавливается повременно- премиальная система оплаты труда, часовая тарифная ставка (оклад) по закрепленному за ним автомобилю согласно марке, типу и грузоподъемности в соответствии с локальным нормативным актом, принятым в обществе. Кроме того, в соответствии с п. 5.3 трудового договора истцу производятся другие выплаты, установленные действующим законодательством РФ, коллективным договором Общества, положением об оплате труда и социальной защищенности и другими локальными нормативными актами Общества.

Согласно п.2.5 трудового договора истцу установлена 40 - часовая рабочая неделя.

Из представленных в материалы дела графиков работы работников ООО «ПНГ - Транспорт» на 2009 и 2010 год по шестидневной (40-часовой) рабочей неделе следует, что истец долен был отрабатывать по 7 часов в день (в субботу по 5 часов) (т1, л.д.37- 41).

Однако как следует из представленных суду путевых листов за 2008 год, истец ежедневно привлекался к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Продолжительность переработки за рабочий день составляла от 1 минуты до 3 часов в день(т.1 л.д. 129-250). Аналогичная ситуация просматривается из путевых листов за 2009 и за период январь- март 2010 года( т.2 л.д. 1-250).

Таким образом, доводы истца о том, что он привлекался к работе свыше установленной нормы рабочего времени, нашли свое подтверждение. При этом привлечение к работе сверх установленной нормы рабочего времени носило не эпизодический характер, а систематический.

Доводы представителя ответчика о том, что работодатель вправе был установить истцу ненормированный рабочий день, заслуживают внимания.

В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса РФ ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением, принимаемым счетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, ненормированный рабочий день устанавливается для отдельных категорий работников с особыми условиями труда, когда по производственной необходимости в отдельные дни недели допускается выполнение ими работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня. Однако на этих работников распространяются общие правила, касающиеся времени начала и окончания работ. Их переработки не считаются сверхурочными работами и поэтому не подлежат повышенной оплате. Компенсация за переработку в отдельные дни недели сверх установленной продолжительности рабочего дня предоставляется в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Порядок предоставления такого отпуска определяется в локальных нормативных актах или в трудовом договоре при приеме на работу, поскольку ненормированный рабочий день является одним из условий труда этих работников(ст. 119 ТК РФ).

Возможность привлечения водителей легковых автомобилей к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня предусмотрено приказом №15 от 20 августа 2004 года Министерства транспорта Российской Федерации, утвердившего положение «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей». Пунктом 14 указанного положения установлено, что водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей - такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографогеодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Решение об установлении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учетом представительного органа работников организации.

Вместе с тем, в перечне работников ООО «ПНГ - Транспорт», которым в соответствии с коллективным договором устанавливается ненормированный рабочий день и предоставляется дополнительный отпуск, профессия водителя легковых автомобилей не указана. Отсутствует указание на установление истцу ненормированного рабочего дня и в трудовом договоре.

Однако согласно положению об оплате труда и социальной защищенности работников ООО «ПНГ - Транспорт», являющегося приложением к коллективным договорам Общества за 2008 , 2009 и 2010 -2011 годы, водителям легковых автомобилей предусматривается доплата за ненормированный рабочий день. При этом привлечение работников к сверхурочной работе согласно положениям коллективных договоров, допускалось в строгом соответствии с трудовым законодательством (т.1, л.д.55, 77, 94).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что систематическое привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, истцу компенсировалось не предоставлением дополнительного отпуска, а выплатой денежной компенсации, именуемой надбавкой за ненормированный день. В связи с чем, указанную надбавку суд рассматривает как оплату сверхурочных работ.

Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя по согласованию с профкомом и может прилагаться к коллективному договору. Например, в соответствии с п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1999 г. № 16, водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Вопросы и ответы. - М.: Юриспруденция, 2009. - С.62 (Серия «Подготовка к экзамену»)

Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Необходимо особо подчеркнуть, что работодатели в организациях любых форм собственности не вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к такому режиму работы систематически, ибо в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен только эпизодически.Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. -М: ЗАО «Юстицинформ», 2012 г.- С.79