§ 2. Работа в режиме гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени получил свое распространение на некоторых предприятиях нашей страны, как среди служащих аппарата управления, так и производственных структурных подразделений в начале 70-х - 80-х гг. «Первое использование такого режима труда произошло в СССР в 1972 г. на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла- Ярве (Эстония)». Уже в 1980 г. гибкие графики применялись в 13 трудовых коллективах. А в 80-х гг. он был введен на сотнях промышленных предприятий и объединений, в научно-исследовательских институтах, проектно-конструкторских организациях разных регионов нашей страны. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. - М.: Постскриптум, 2014

Гибкий режим труда стал применяться в тех случаях, когда по каким- либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) дальнейшее применение обычных графиков было затруднено или малоэффективно. На практике он обычно назывался «гибким графиком работы», он позволял по просьбе работника, в зависимости от его индивидуальных потребностей, производить сдвиг начала и окончания рабочего дня на более раннее или более позднее время относительно установленного на предприятии режима работы.

Уже на тот момент гибкий график предопределял границы возможного начала и окончания работы, а также времени обязательного присутствия на работе, представлявшего из себя фиксированную (обязательную) часть рабочего дня, а предшествующее и последующее время -- гибкую его часть, в течение которой, работник по своему желанию (но с ведома непосредственного руководителя), мог приступить к работе, уходить с работы, а также пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время. Продолжительность гибкой части рабочего дня обычно устанавливалась в пределах 1,5-2 часов.

Гибкий график работы применялся не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. Введение гибкого графика работы в коллективах, как и разрешение работать по такому графику отдельным работникам, оформлялось приказом руководителя по согласованию с профсоюзным комитетом, в которых определялись начало и окончание рабочего дня, а также периоды обязательного присутствия и гибкой части рабочего времени.

В то время, по оценке руководителей предприятий на которых гибкий график работы применялся сравнительно продолжительное время (три, пять и более лет), такой распорядок рабочего дня имел ряд преимуществ: уменьшение потерь рабочего времени (поскольку при гибком графике работы время отсутствия должно было отрабатываться в течение учетного периода); сокращение применения сверхурочных работ; уменьшение случаев опоздания на работу и преждевременного ухода с нее и др. Кроме того, на крупных предприятиях были решены проблемы, связанные с одновременным приходом и уходом большого количества работников. Внедрение гибкого графика способствовало снижению текучести кадров, в результате чего сокращались затраты на их подготовку. Никитина Н.Р. Режим рабочего времени и его виды : правовой аспект : диссертация ... кандидата юридических наук : 12.00.05 / Никитина Нина Романовна; [Место защиты: Акад. труда и соц. отношений].- Москва, 2011.

В начале 80-х гг. были разработаны отраслевые методики внедрения гибкого рабочего времени. Хотя, на практике режим гибкого рабочего времени уже многими организациями применялся достаточно длительное время, на законодательном уровне указанный режим рабочего времени не был урегулирован. КЗоТ 1971г. не содержал ни одной статьи, где он хотя бы упоминался.

Его правовое регулирование началось в 1984 г. с утверждения Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, рекомендовавшим применение скользящего (гибкого) графика работы в отношении работниц, имеющих детей.

Впоследствии, в 1985 г. были приняты Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, которые являются первым актом, регулирующим применение гибкого режима рабочего времени для всех работников. Они содержат основные организационные и методические принципы перехода предприятий, организаций и учреждений на новый режим работы; положения о порядке и организации работы в режиме гибкого рабочего времени; методику проведения исследований перед его внедрением; методику учета и контроля использования рабочего времени; рекомендации по оценке эффективности применения режима гибкого рабочего времени. Однако они не являются нормативным правовым актом, а носят всего лишь рекомендательный характер.

Как известно, акты, принятые еще в советский период развития нашего государства, могут применяться при условии, если они не противоречат действующему трудовому законодательству, поэтому многие нормы Рекомендаций действуют до сих пор, и официально они не были отменены.

Итак, согласно п. 1.3. Рекомендаций, гибкий режим рабочего времени определяется следующим образом - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Применение режимов гибкого рабочего времени должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.

В соответствии со ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Поскольку Трудовой кодекс не содержит четкого определения рассматриваемого режима рабочего времени и не регламентирует порядок его введения и применения, все необходимые вопросы решаются работодателем самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах. При этом работодатели могут воспользоваться Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, а также Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей.

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются: Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. - М.: Инфра-М, 2012

-- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

-- фиксированное время -- время обязательного присутствия на работе всех работающих в режиме гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наличие наряду с фиксированным временем двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде.

Это следующие интервалы:

-- перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Его фактическая продолжительность не включается в рабочее время;

-- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и типу учетного периода устанавливаются работодателем. Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также от условий их применения в различных подразделениях (сменах).

При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее 30 минут. B исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) -- в пределах 12 часов.

Режим гибкого рабочего времени может применяться одновременно с установленным работнику режимом неполного рабочего времени. При этом норма рабочего времени уменьшается и должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы рабочего времени.

Пример 1.5. В организации для инженерно-технического персонала установлен режим гибкого рабочего времени.

Переменное время: начало работы -- с 8 до 11 часов; окончание работы с 17 до 19 часов.

Фиксированное время -- с 11 до 17 часов.

Перерыв для питания и отдыха -- с 13 до 14 часов.

Продолжительность учетного периода -- месяц.

Каждый работник может выбирать время прихода на работу и ухода с работы в установленных пределах. Значит, продолжительность рабочего дня может колебаться от 5 до 10 часов (перерыв для питания и отдыха в рабочее время не включается). При этом каждый работник обязан отработать в течение месяца установленную законом норму рабочего времени.

Если в соответствии с данными табеля учета рабочего времени (формы № Т-12 и № Т-13) обнаружится, что работник в учетном периоде отработал меньше установленной продолжительности рабочего времени (при условии, что данный работник в течение учетного месяца не освобождался от работы по каким-либо причинам -- из-за временной нетрудоспособности, отпуска и т.п.), то в следующем учетном периоде недостающие часы должны быть полностью отработаны. И наоборот, если нормальная продолжительность рабочего времени в учетном периоде была превышена (кроме случая, когда работник привлекался к сверхурочным работам по распоряжению руководителя предприятия в соответствии со ст. 97, 99 ТК РФ), то излишне отработанные часы должны быть засчитаны в следующем учетном периоде.

В зависимости от продолжительности учетного периода определяется форма учета рабочего времени: Ершова Е.А. Правовая природа служебных отношений: вопросы теории и практики // Трудовое право. 2014. № 5

-- если учетный период равен рабочему дню, то применяется поденный учет (дневная норма рабочего времени полностью отрабатывается в тот же день);

-- если учетный период равен рабочей неделе (нормальная продолжительность рабочей недели, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе; продолжительность рабочего дня может колебаться), то следует вести недельный учет рабочего времени;

-- если учетный период равен рабочему месяцу и более, то учет рабочего времени должен быть суммированным.

Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства.

Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени на отдельных предприятиях (в их подразделениях) могут также ограничиваться:

-- условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей предприятия;

-- особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;

-- отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

-- низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

-- особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также рядом других условий и особенностей.

Многообразие применяемых на практике видов гибкого рабочего времени и форм дистанционной занятости объясняется, с одной стороны, стремлением организаций приспособиться к изменяющимся условиям внешней среды, связанным с усилением процессов глобализации экономики, развитием информационных технологий и интернет-бизнеса, с другой - необходимостью удовлетворения потребностей работников, стремящихся обеспечить баланс между рабочим и личным временем. Мясникова М.В. Гибкий режим труда: новое понимание в современных условиях. - Омск, 2014

Гибкий режим труда в практике деятельности современных организаций является уже не исключением из правил, а усиливающимся трендом, определяющим вектор развития, о чем свидетельствуют данные исследований.

§ 3. Сменная работа

При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиком сменности. В нем указываются количество смен и их продолжительность, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. При этом должны быть соблюдены следующие требования, установленные законом или на основе закона.

При сменной работе каждая группа работников должна трудиться в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Работа в течение двух смен подряд запрещается. В соответствии со сложившейся практикой работники чередуются по сменам равномерно, т. е. через определенное время. Поэтому переход из одной смены в другую производится через неделю.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие.

Роль графика сменности на предприятиях чрезвычайно велика, поскольку он должен устанавливать режим работы как предприятия в целом, так и отдельных его цехов и служб, и именно в нем должны быть отражены вопросы использования рабочего времени, установлено возможное количество смен, определена продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и порядок чередования смен. В графике может быть предусмотрен порядок перехода работников из одной смены в другую, а также действия работодателя и работника при неявке сменщика.

К сожалению, в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие графика сменности, не установлены требования, которые должны предъявляться при его составлении. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Представляется целесообразным в Трудовом кодексе РФ указать те требования, которые работодатели должны выполнять при составлении графиков сменности.

При перераспределении работников по сменам следует в максимальной степени учитывать предложения и пожелания коллектива, используя для этого опросы, анкетирование и другие формы выявления общественного мнения. По такому же пути идет и мировая практика: до введения рабочих графиков, требующих использования ночного труда, предприниматель проводит консультации с представителями заинтересованных трудящихся относительно конкретного содержания таких графиков и форм организации труда в ночное время, которые наиболее приспособлены к предприятию и его персоналу, а также относительно необходимых мер по гигиене труда и социально-бытовым службам. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Организация и оплата труда в ночное время.// «Трудовое право», 2014, N 6

В случае если продолжительность смен в разные дни недели различна, при соблюдении недельной нормы часов может применяться недельный учет рабочего времени, при котором учитывается и количество рабочих дней, и количество рабочих часов за неделю. Трудовое право: учеб. / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев (и др.); под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. -С.283

Заключение

Рабочее время -- время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

В общем случае в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий: получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, подготовка рабочего места и его уборка по окончании работы и т.п.

При этом не относится к рабочему время, затраченное:

-- на дорогу от дома до рабочего места, в том числе время прохода от проходной до рабочего места;

-- на переодевание;

-- на обед, перекуры и др.

Особенности включения в рабочее время конкретных категорий работников (например, работников железнодорожного транспорта, метрополитенов, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров, спасателей и др.) отдельных периодов устанавливаются нормативными правовыми актами.

Некоторые специалисты указывают на то, что к рабочему времени относятся периоды простоя -- временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

На взгляд автора, такой подход некорректен. Безусловно, время простоя включается в норму рабочего времени (т.е. не подлежит последующей отработке). Но при этом время простоя -- это период приостановки работы, т.е. нерабочее время. Оплата времени простоя не является заработной платой (вознаграждением за труд), а относится к гарантиям.

Защищая права и интересы работников, Трудовой кодекс устанавливает:

-- максимальную продолжительность рабочего времени, в пределах которой условия труда могут считаться «нормальными».

Максимальная продолжительность рабочего времени зависит от физического состояния работников (принимаются во внимание возраст (до 18 лет), наличие инвалидности), а также условий труда (наличие производственных факторов, при которых работы относятся к числу вредных и (или) опасных);

-- максимально допустимое количество рабочего времени, которое работник может отработать сверх установленной нормальной продолжительности, т.е. в условиях труда, отклоняющихся от нормальных;

-- обязательные условия, которые должны быть учтены при установлении режима рабочего времени, в том числе минимальная продолжительность времени отдыха.

Трудовым кодексом, а в ряде случаев другими федеральными законами и нормативными правовыми актами установлена максимальная продолжительность рабочего времени: нормальная (ст. 91 ТК РФ) -- в общем случае; сокращенная (ст. 92 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени может быть установлен по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого, но с обязательной оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременной женщины, женщины с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также инвалида I и II группы.

Трудовым законодательством предусмотрено и такое понятие, как ненормированный рабочий день. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

Как правило, предельная продолжительность рабочего времени устанавливается на неделю. При этом продолжительность рабочего дня (смены) зависит от продолжительности рабочей недели (5-дневная или 6-дневная) и (или) режима рабочего времени (многосменный, гибкий и др.).

Законодательством о труде для отдельных случаев ограничена продолжительность ежедневной работы (смены):

-- для лиц в возрасте до 18 лет (ст. 94 ТК РФ). Цель установленных ограничений -- предотвратить физические и психологические перегрузки подростков, создать им условия для продолжения обучения;

-- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 94 ТК РФ). Цель -- ограничение времени воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, в том числе для предотвращения производственных заболеваний;

-- накануне выходных дней при 6-дневной рабочей неделе (ст. 95 ТК РФ). Цель -- обеспечить соблюдение положений ст. 110 ТК РФ, согласно которой продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;

-- накануне нерабочих праздничных дней (ст. 95 ТК РФ);

-- в ночное время (ст. 96 ТК РФ).

Соблюдение нормальной и сокращенной (уменьшенной) продолжительности рабочего времени обязательно для всех организаций независимо от форм их собственности.

С вопросом рабочего времени тесно связан вопрос о времени отдыха. Что понимается под временем отдыха, какие предусматриваются виды времени отдыха, когда предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и дополнительный), когда возможно предоставление отпуска без сохранения заработной платы, как исчисляются продолжительность отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск.

Главной особенностью действующего законодательства о рабочем времени является отсутствие жестких границ рабочего дня: установлена лишь продолжительность рабочей недели. Границы рабочего дня (смены) определяются правилами внутреннего распорядка и являются предметом договорных отношений; они закрепляются в коллективных договорах или соглашениях (если они есть).

Кризисные процессы, охватившие экономику предприятий в конце 2008 года, сопровождались не только массовыми увольнениями персонала, но и применением принудительного труда в виде удлинения рабочего дня, совмещения операций (зон обслуживания), сокращения продолжительности отпуска. При этом никто из сотрудников даже не пытается возражать из-за боязни потерять неплохо (по российским меркам) оплачиваемую работу.

Дело в том, что сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2002г. ТК в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как по инициативе работника (совместительство, сверхурочные), так и по инициативе работодателя (ст.97, 98, 99 гл. 15 разд.IV ТК). При этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства. Нарушение закона может быть зафиксировано только в случаях, когда продолжительность рабочего дня окажется за пределами 12 ч.

Практика применения 9-10-часового рабочего дня в свете действующего ТК не является нарушением, поскольку допустимые границы рабочего дня не определены; отсутствует и ответственность работодателей за применение сверхнормативного времени.

Маневрировать границами использования труда можно, применяя режимы ««гибкого» рабочего времени (ст.102 гл.16. разд.IV ТК). В этом случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет суммированного количества часов в течение учетного периода (дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных условий применения режимов гибкого рабочего времени. Отсутствует и соответствующая статистическая отчетность.

Напомним, что в 1987 г. было принято специальное Положение о вахтовом методе организации работ, согласно которому даже при таких условиях продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 ч, а междусменный отдых (в пределах вахты) - быть не менее 12 ч. Недоиспользованный еженедельный отдых суммировался и предоставлялся в виде свободных дней в течение учетного периода (месяца, квартала, года). Главным элементом того Положения была «социально-бытовая» часть, которая предусматривала обеспечение определенных нормативных условий быта (регулярное питание, санаторно-курортное оздоровление), а также медицинское обследование персонала: за два-четыре дня до «заступления» на вахту каждый работник в обязательном порядке осматривался врачом-терапевтом. Ответственность за все это несла администрация предприятия.

К сожалению, в действующем ТК подобная социально-бытовая часть отсутствует. В ст.297 ТК дается лишь определение вахтового метода, условия его применения и требования к комплексу зданий и сооружений, необходимых для проживания работников. Закон предусматривает продолжительность вахты - до одного месяца; в исключительных случаях вахта может быть увеличена до трех месяцев (ст.299 ТК). Суммированный учет рабочего времени должен охватывать весь период работы, но не более года (ст.300 ТК).

Итак, современное законодательство не содержит каких-либо ограничителей в использовании труда. Нет и положения об обязательной прежде отчетности о фактических затратах рабочего времени. Не зафиксирована ответственность работодателей за использование сверхнормативного труда и состояние здоровья работников, их оздоровление; не определен порядок возмещения за напряженный труд в условиях вахты. В мировой практике весь этот комплекс мер называют «социальным восстановлением», которое предусматривает повышенную оплату труда и гарантии полноценного отдыха.

Заметим: в мировой практике большой популярностью пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени. Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий, при освоении новых технологий и т.п. Это позволяет не только повышать эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи с обновлением технологий.

Применение сокращенного рабочего дня, с одной стороны, позволяет уменьшить количество ошибок у операторов и повысить их работоспособность, с другой - содействует увеличению числа рабочих мест. На неполный рабочий день и сокращенное число дней в неделю охотно устраиваются женщины, имеющие детей; молодежь, которая учится; другие категории граждан. В этих условиях широко используется 25-, 28-, 30-часовая рабочая неделя с 4-, 5-, 7-часовым рабочим днем.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г.) // Российская газета. - 10 декабря 1998г.

2. Конвенция № 1. Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю от 29.10.1919 N 1// Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева, Международное бюро труда, 1991.

3. Конвенция Международной Организации Труда «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» от 22.06.1935 № 47// Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева, Международное бюро труда, 1991.

4. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Сборник законодательства РФ - 2014 - № 5

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.11.2014) // Сборник законодательства РФ - 2014 - № 4

6. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2014) // Сборник законодательства РФ - 2014 - № 3

7. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 21.07.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2014) // Сборник законодательства РФ - 2014 - № 3

8. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Сборник законодательства РФ - 2014 - № 3

9. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 12.03.2014) // Сборник законодательства РФ - 2014 - № 3

10. Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 N 877 (ред. от 04.09.2012) «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» // Сборник законодательства РФ - 2014 - № 2

Литература

11. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве.- М: ЗАО «Юстицинформ», 2013-С.30

12. Бердычевский В.С., Акопов В.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С.Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - С.108

13. Богдан В.И. Правовое регулирование продолжительности и распределения рабочего времени современным законодательством и дореволюционным законодательством XIX века.//Журнал «Право: теория и практика», №3, 2011

14. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Вопросы и ответы. - М.: Юриспруденция, 2009. - С.62 (Серия «Подготовка к экзамену»)

15. Гусов К.Н., Толкунова В.Н.Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012.- С.267

16. Ершова Е.А. Правовая природа служебных отношений: вопросы теории и практики // Трудовое право. 2014. N 5

17. Ершов В. Применение трудового права // Законность. 2014. №6

18. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода // Государство и право. 2014. N 4

19. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2013.- С.95

20. Казанцев В. И., Казанцев С.Я., Васин В.Н.Трудовое право: Учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/В. И. Казанцев, С.Я.Казанцев, В.Н.Васин. М.: Издательский центр «Академия», 2012.- С.98.

21. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2012

22. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. -М: ЗАО «Юстицинформ», 2012 г.- С.79

23. Костина Е.Н. О правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха по трудовому законодательству республики Беларусь. Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Право». 2011. № 2(10)

24. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. - М.: Постскриптум, 2014

25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2014

26. Левцов В.Ю. Трудовое законодательство РФ: соответствие международным нормам. Законодательство. 2011. № 1

27. Лищук В.В. Трудовое право. - М.: МФПА, 2012. - С.77

28. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. М., 2013

29. Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. - СПб., 2013

30. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право 2-е изд.. - СПб.: Питер, 2013. - С.40

31. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М: Упр. персоналом, 2012 г., С.-229

32. Мясникова М.В. Гибкий режим труда: новое понимание в современных условиях. - Омск, 2014

33. Никитина Н.Р. Режим рабочего времени и его виды : правовой аспект : диссертация ... кандидата юридических наук : 12.00.05 / Никитина Нина Романовна; [Место защиты: Акад. труда и соц. отношений].- Москва, 2011.

34. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу РФ. Комментарии и разъяснения. - М: «Юрайт-Издат», - 2013-С. 105

35. Петров А.Я. Рабочее время: фундаментальные аспекты трудового права. Сборник статей ВШЭ. - М, 2013

36. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. Ф. Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013.

37. Пресняков М.В. Новая редакция Трудового кодекса: итоги практического применения // Гражданин и право. 2014. N 5

38. Савельева Н. Н. Рабочее время // Трудовое право, 2013, N 1.

39. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2014

40. Трудовое право России: Учебник/Под ред. проф. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - М., 2010Список литературы54701

41. Трудовое право: учеб. / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев (и др.); под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - С.268.

42. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Организация и оплата труда в ночное время.//»Трудовое право», 2014, N 6

43. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.//»Трудовое право», 2013, N 4

44. Шиян В.Н. Трудовое право: Учебное пособие.- М.: МГИУ, 2013.- 172с.

Размещено на Allbest.ur