Угода сторін як підстава розірвання трудового договору

Підстави припинення трудового договору. Припинення трудового договору за угодою сторін. Інші підстави припинення трудового договору та їх значення. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 03.01.2003
Размер файла 71,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

До дисциплінарних стягнень відноситься також звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогулом без поважних причин визнається відсутність пра-цівника на роботі протягом робочого дня. До прогулу при-рівнюється відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в залишенні ро-боти без попередження власника або уповноваженого ним орга-ну в установленому порядку про розірвання трудового догово-ру, якщо такий договір укладено на невизначений строк; зали-шенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишенні без по-важних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільному залишенні молодим спеціалістом до закінчення строку обов'яз-кового відпрацювання роботи, на яку його було направлено по закінченні відповідного навчального закладу; самовільному за-лишенні роботи без поважних причин до спливу строку обо-в'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмові без поважних причин приступити до роботи при зниженні роз-ряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші сер-йозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції.

Однак не може бути кваліфікована як прогул відмова пра-цівника від виконання роботи, на яку він був переведений всу-переч чинному законодавству про працю, незгода його продов-жувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що вик-ликані змінами в організації виробництва і праці.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу ро-боту, котрої він потребує за станом здоров'я відповідно до ме-дичного висновку, не може бути звільнений за прогул без по-важних причин.

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважни-ми, не може вважатись прогулом і призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить пере-ліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати по-важними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.

Поважними причинами судова і профспілкова практика виз-нає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарня-ного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання роботи особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій тощо. Так, Верховний Суд України по одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунто-ваним, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку маже бути розірваний на підставі не-відповідності працівника займаній посаді.

Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.

Використання працівником без дозволу власника або упов-новаженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин.

Звільнення працівника з роботи може мати місце за одно-кратний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповнова-женого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідаль-ності на розгляд трудового колективу або його органу.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується пра-вом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад майстру, начальнику цеху та ін.

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарно-му звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу ви-дання наказу не працював.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та-кож строковий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником підприємства, або уповноваженим ним органом у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не вра-ховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця ро-боти або посади при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи або посади збері-гається до відновлення чи встановлення інвалідності.

За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслі-док захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада збе-рігається протягом 12 місяців.

Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП можливе у разі втрати пра-цівником працездатності понад чотирьох місяців підряд. Якщо працездатність триває менш ніж чотири місяці, але з перерва-ми, хоч і короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає.

Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП дає право власнику або уповноваже-ному ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретно-му випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, влас-ник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства.

До відновлення працездатності або встановлення інвалід-ності працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою не-працездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непра-цездатності за попереднім місцем роботи.

Працівник, направлений на лікування від алкоголізму в пси-хоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я, у разі тривалого лікування може бути звільнений з роботи за п.5 ст. 40 КЗпП.

При здійсненні трудових правовідносин може виникнути си-туація, коли звільнений з роботи працівник поновлюється вищою організацією або органом по розгляду трудових спорів. На робоче місце, що звільнилося, прийнято нового працівника ), в зв'язку з чим на одному робочому місці фактично числиться двоє працівників.

При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноважених ним органом на підставі п.6 ст. 40 КЗпП.

Але таке звільнення може мати місце лише за умови, якщо звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу. Підлягає також поновленню на роботі працівник, що звільняється з військової служби за станом здоров'я або сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ч. 2 п. 5 ст. 26 Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»).

Верховний Суд України в одній із справ, вказавши, що ; випадку, коли трудовий договір був припинений на підстав постанови суду про направлення особи в лікувально-трудовий профілакторій для примусового лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому розгляд справи підстав для примусового лікування встановлено не було питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватися в порядку працевлаштування.

Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

Працівнику, який був звільнений з роботи або посади І зв'язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівно цінна робота (посада). Робота надається громадянину не пізніші місячного строку з дня його переведення, якщо воно зроблені протягом трьох місяців з моменту набрання чинності виправдувального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події злочину, за відсутні-стю в діях складу злочину або за недоведеністю вчинення зло-чину громадянином.

Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівни-ком можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється на роботі. Чинним законодав-ством передбачені випадки, коли працівникові після закінчен-ня виконання певних обов'язків повинна бути надана попе-редня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх на виборні посади у державних органах, наприклад у Раді народних депутатів, а також профспілкових, кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку ро-боту (посаду), яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у зв'язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу і часу відпочинку, соціального страхування, со-ціально-культурного та житлово-побутового обслуговування.

Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього обов'язку власником або уповноваженим ним органом працівник може звернутися до суду з позо-вом, але не про поновлення на роботі, а з вимогою про укла-дення трудового договору.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листо-пада 1992 р. роз'яснив, що при обгрунтованості такого позову суд своїм рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою з дня її звернен-ня до суду з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоє-часного укладення трудового договору працівник мав вимуше-ний прогул, за час цього прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані нар-котичного або токсичного сп'яніння дає право власнику або уповповаженому ним органу звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситу-ації та травматизму. Працівник фактично втрачає можливість належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або ток-сичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезо-му стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є по-рушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допус-кати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення .у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або упов-новажений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп'я-ніння всю зміну.

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані нар-котичного або токсичного сп'яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст. 27 ЦПК.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, нарко-тичного чи токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінар-ної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадсь-кого стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразо-вому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьо-му порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з пра-цівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнен-ня або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнен-ня можливе незалежно від того, чи застосовувались до праців-ника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудо-вих спорів» роз'яснив, що за змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до вказа-них у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна власни-ка відноситься як розкрадання його в організації, з якою пра-цівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок даних тру-дових відносин.

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути вста-новлений вироком суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовле-ну роботу, як це передбачено п. 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення пра-цівника. Вирок підтверджує факт вчинення працівником кра-діжки, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.

Підтвердженням факту крадіжки можуть бути також поста-нова компетентного органу про накладення за це адміністра-тивного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації при застосуванні заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадан-ня майна.

Оголошення цеховим комітетом профспілки догани за вчи-нення дрібної крадіжки може потягнути за собою звільнення працівника на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП України.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд має право дати оцінку висновкам трудо-вого колективу, його органів, товариського суду або громадсь-кої організації про вчинення працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать закону або встановле-ним обставинам.

Звільнення з роботи за розкрадання державного або гро-мадського майна може мати місце з додержанням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень. При цьому трудовий договір може бути розірваний з ініціативи влас-ника або уповноваженого ним органу протягом місяця від дня набрання вироком суду чинності, від дня винесення постано-ви органом, до компетенції якого входить накладення адміні-стративного стягнення, а не від дня розкрадання працівником майна.

3.3. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Викладені у попередньому параграфі підстави розірвання трудового договору є загальними і можуть застосовуватись влас-ником або уповноваженим ним органом до всіх працюючих, незалежно від виконуваної роботи і займаної посади.

Крім загальних підстав розірвання трудового договору за-конодавство про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій пра-цівників. До них у першу чергу відносяться керівні працівни-ки, з якими трудовий договір може бути розірваний при одно-разовому грубому порушенні трудових обов'язків. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.

До керівних працівників відносяться керівник підприєм-ства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокрем-леного підрозділу), його заступник, головний бухгалтер підприє-мства, а також службові особи митних органів, державних по-даткових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та органів кон-тролю за цінами, які обираються, затверджуються або призна-чаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими орга-нізаціями та іншими об'єднаннями громадян.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листо-пада 1992 р. роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з ха-рактеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завда-но ним або могло бути завдано шкоду.

Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» визнано, що органи виконавчої влади до сфери управління яких належать підприємства-боржники -- суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному разі йдеться про грубе пору-шення трудових обов'язків, підставою для розірвання контрак-ту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я. Така підстава розірвання трудового договору пе-редбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться перш за все особи, які займають посади або вико-нують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, на-приклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, на-приклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних ме-талів.

Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов'язаних з без-посереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обо-в'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкці-ями та положеннями. В кожному конкретному випадку необ-хідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, що пов'я-зані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відпові-дальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими норматив-ними актами.

У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті пра-цівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції, але з неї випливає. Це відноситься до екс-курсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслу-говуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я каси-ри, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відно-шення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслу-говуванням. Не може бути підставою для звільнення також ра-зове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного став-лення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або пови-нен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлен-ня до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірю-вання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

Втрата довір'я може бути наслідком вчинення й такого про-ступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше зали-шення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошо-вих і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотри-мується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановленні винних дій матеріально відповідаль-ної особи не є підставою для розірвання з ним трудового дого-вору в зв'язку з втратою довір'я.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я не є заходом дис-циплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено неза-лежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідаль-ності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосову-ються.

Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носи-ти систематичний характер. Для звільнення достатньо і одно-разового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.

За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Поло-ження про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Ук-раїні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для прий-мання і видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису голов-ного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не прий-маються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної по-ведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведін-ка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.

Порушення моральних норм поведінки особами, які вико-нують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморально-го проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки.

Звільнення на підставі п. З ст. 41 КЗпП можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив амораль-ний проступок. Трудове законодавство не дає поняття амораль-ного проступку. Поняття аморального співвідноситься з анти-громадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушу-ють моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчан-ня, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівни-ки, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лише частиною їх за-гальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники та деякі інші службові особи повинні займатись і вихованням підлеглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більш широкої загальної тру-дової функції - керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміжний персо-нал навчальних закладів.

Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення амо-рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в гро-мадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.

Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні амо-ральні проступки були допущені позивачем.

Звільнення за вчинення аморального проступку не нале-жить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не об-межене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конк-ретні обставини, що мають значення для правильного вирі-шення питання.

Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням амо-рального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо при-пустити можливість звільнення за прогул як за аморальний про-ступок, то це могло б призвести до порушення порядку на-кладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним орган нама-гався звільнити працівника як за вчинення аморального про-ступку.

3.4. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням тру-дового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівним працівником або усунути його з опано-ваної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповно-важений на представництво орган, трудовий договір з керівни-ком, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено вимогу про розірвання трудового догово-ру, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про ро-зірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудо-вих спорів» в редакції від 26 жовтня 1995 р. роз'яснив судам, що при розгляді справ, пов'язаних з вимогою профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим ко-лективом органу з керівним працівником або усунення його з опанованої посади слід виходити з того, що така вимога може бути заявлена профспілковим органом, який за дорученням тру-дового колективу підписав колективний договір, і що ця вимо-га може бути оскаржена до суду працівником, власником або уповноваженим ним органом у двотижневий строк.

За змістом статті 43і КЗпП України керівним працівником належить вважати керівника підприємства (філіалу, представ-ництва, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (наприклад, зазначеному в ст. 7 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорення працівником в суді законності його звільнення. Але працівник відповідно до ст. 231 ЦПК України у судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу цього органу.

ВИСНОВКИ.

В даній роботі було проаналізовано погляди авторів, а також нормативні акти з точки зору правового регулювання підстав припинення трудового договору. На підставі даного дослідження було розкрито значення підстав припинення трудового договору, виявлено невідповідність стану правового регулювання припинення трудових відносин теперішнім умовам. При написанні даної роботи дійшли наступних висновків.

1.Юридичне значення підстав припинення трудового договору розкривається шляхом визначення їх ролі і місця в системі трудових прововідносин.

Легко помітити те, що для кожного конкретного випадку припинення трудових відносин за певною, визначеною в законодавстві підставою, існує встановлений для цього порядок припинення трудового договору. Для працівників тут діють певні права та гарантії.

Важливим є те, що при припиненні трудових відносин повинні виконуватися всі вимоги (умови) Закону щодо цього. Лише тоді припинення трудового договору буде правомірним.

Визначення та детальна регламентація підстав припинення трудового договору є важливою гарантією права громадян на працю.

2. Так як трудове законодавство України в частині припинення трудового договору на сьогоднішній день ще потребує вдосконалення, то в даному дипломному дослідженні ми звернули увагу на деякі його суттєві недоліки.

Так, п.1 ст.40 КЗпП України не розкриває поняття змін в організації виробництва та праці, немає переліку таких змін; відсутнє визначення кваліфікації, продуктивності праці. Це призводить до різного тлумачення понять, і як наслідок - неправильне вирішення справ судами.

В якості загальної характеристики припинення трудового договору за п.2 ст.40 КЗпП України (невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я) можна відзначити явну недостатність юридичних гарантій прав особи, відсутність чіткості і багато-численні "білі плями" в законодавстві.

На практиці, при застосуванні п.З ст.40 КЗпП України існують труднощі, оскільки законодавством не даний загальний критерій трудових обов'язків. Також у науковій та учбовій літературі немає єдиної думки щодо застосування дисциплінарних стягнень: чи це може бути систематичне невиконання трудових обов'язків чи повторне? На мою думку слід керуватись Постановою Пленуму Верховного Суду України, де зазначено, що: враховуючи конкретні обставини, характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку і раніше застосовану до нього міру стягнення, систематичним невиконанням службових обов'язків може бути визнане повторне невиконання цим працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Щодо п.4 ст.40 КЗпП України, звільнення за прогул без поважних причин, то в законодавстві немає переліку хоча б приблизного, який би містив найбільш типові і розповсюджені поважні причини неявки на роботу, і тим самим виключав саму можливість звільнення за прогул.

Можна запропонувати такі поважні причини, як: участь у ліквідації пожежі, спасіння людей, стихійне лихо, виклик до судових органів, органів прокуратури, слідства, військкомату та інші.

Пункт 5 ст.40 КЗпП України (по аналогії) широко застосовується на практиці для припинення трудового договору з особами, які вчинили злочин, але визнані неосудними і направлені на примусове лікування. Подібний вихід з положення не можна вважати правильним.

Ініціатива звільнення виходить не від власника, який ставиться перед фактом тривалої відсутності особи на роботі. Неосудність і тимчасова непрацездатність - поняття різні і по суті, і за правовими характеристиками. І перше далеко не завжди співпадає (хоча б частково) з другим. Краще, ймовірно, введення особливої підстави звільнення (із своїми наслідками) для неосудних осіб.

Аналіз чинної літератури (зокрема, роботи таких авторів, як Голованова Е., Гончарова Г., Бару М„ Лівшиц Р., Фатуев А. та ін.) не передбачає вдосконалення підстави розірвання трудового договору у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Отже, слід вважати, що дана підстава розірвання трудового договору не викликає труднощів при її застосуванні.

Щодо зауважень звільнення за п.7 ст.40 КЗпП України за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, то в законодавстві немає норми про те, хто і протягом якого часу складає акт про появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, скільки осіб і хто особисто його підписує. Такий акт досить часто піддається сумніву і оскаржується.

При поновленні на роботі працівників, які були звільнені за п.п. 1 і З ст.41 КЗпП України у органів по розгляду трудових спорів (суд, КТС) виникають певні труднощі, оскільки законодавством не дано визначення понять "одноразове грубе порушення трудових обов'язків" та "аморальний проступок". Коли б було дано визначення таких понять, або ж хоча б примірний перелік дій, які підпадають під ці поняття, то органи по розгляду трудових спорів діяли набагато впевненіше і було б менше помилок при розгляді таких спорів. Наявність таких змін позбавила б також можливості власника незаконно звільняти працівників.

В багатьох нормативних актах були прийняті норми, які визначають нове, порівняно з КЗпП України, правове регулювання припинення трудового цоговору. Тому, слід брати до уваги дані правові норми.

Входження України до Ради Європи зобов'язує Україну привести законодавство, у тому числі і трудове, до рівня європейських демократичних стандартів і своєчасно відмовитись від деяких правових анахронізмів, що дозволяють зневажати елементарні права працівників всупереч міжнародним конвенціям МОП.

Література.

Нормативно-правовий матеріал.

1. Конституція України від 28 червня 1996 року.

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1970 року з наступними змінами та доповненнями,

3. Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 року //Відомості Верховної Ради України.-1993-№52-Ст.490.

4. Закон України "Про статус судців" від 15 грудня 1992 року//Відомості Верховної Ради України.-1993-№8-Ст.57.

5. Закон України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 року // Відомості Верховної Ради У країни.-1991.-№14- Ст.170.

6. Закон України "Про освіту" від 19 березня 1996 року/Голос України-25 квітня 1996 року.

7. Закон України "Про державну податкову службу в України" від 4 грудня 1991 року//Відомості Верховної Ради України.-1991.-№6.-Ст.37.

8. Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24 вересня 1974 року /Відомості Верховної Ради СРСР.-1974.-№40.-Ст.662.

9. Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці працівників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" від 24 вересня 1974 року //Відомості Верховної Ради СРСР.-1974- №40.-Ст.661.

10. Порядок звільнення службових осіб з митних органів України відповідно до п.1 ст.41 КЗпП України. - затв. Наказом Державної митної служби України від 13 березня 1997 року // Офіційний вісник України від 1997 року.- Число 15.-Ст.128.

11. Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.- затв.-Постановою Кабінету Міністрів

України від 19березня 1994 року// ЗП Уряду України.-І994.-№10.

12. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях.- затв. Наказом Мінпраці України, Мінюсту України , Міністерства соціального захисту населення України від 27 березня 1993 року// Праця і зарплата.-1993.-№7.

13. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службоців підприємств, установ, організацій.-затв.Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 року // Бюлетень Госкомтруда СССР.-1984.-№11.

Постанови Пленуму Верховного Суду:

1. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1993 року "Про практику розгляду судами трудових спорів"-Бюлетень законодавства та юридичної практики кримінальних та цивільних справах.-1996.-№6.

2. Постанова Пленуму Верховного Суду України від І листопада 1996 року №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосудця" // Вісник Верховного Суду України.-1996.-№2.

Література:

1. Андреева Л., Медведев О. Расторжение Ірудового договора по пп. 4 й 7 ст.ЗЗ КЗоТ РСФСР//Советская юстиция.-1986.-№3.

2. Ашихмина А.В. Аналогия в советском трудовом праве.-М., 1979, С.86.

3. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство.//Право України.-1996-№11.

4. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //Право України.-1998.-№3.-С.64.

5. Бару М. Оценочньїе понятий в трудовом законедательстве//Советское государство й право.-1970.-№7

6. Бару М., Гончарова Г. Чи ефективні сьогодні засоби боротьби з незаконними звільненнями?//Радянське право.-1990.-№9.

7. Бару М. На шляху до нового трудового кодексу/ЯІраво У країни,-1995.-№5-6.

8. Бару М. Правове регулювання трудових відносин: закон, мораль, справедливість.//Право України.-1998. -№2.

9. Брайнин Я.М. Уголовный закон й его применение. М., 1967, С.63.

10. Гершанов Е.М., Никитинский В.Й. Прием на роботу, переводы й увольнение рабочих й служащих. М.,1976.

11. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. Минск, 1978,С.67.

12. Голованова Е.А. Прекращение трудового договора, Издательство "Юридическая литература", М., 1966.

13. Голованова Е.А. Применение аналогии при увольнении по инициативе администрации//Советское государство й право.-1984.-№2.

14. Гончарова Г.С., Патрекеев Н.С. Порядок заключения й расторжения трудового договора. Харьков, 1975.

15. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудового договору за ініціативи працівника //Право України.-1996.-№6.

16. Григор'єва Л. Кепуючись ст.40 КЗпП України// Праця і зарплата.-2000.-№15-17.

17. Іванкевич В. Трудові відносини і права людини // Урядовий кур'єр.-1995.-№8.-17 січня.

18. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю //Право України.-1999.-№1.


Подобные документы

  • Застосування термінів для визначення поняття "закінчення дії трудового договору": припинення, розірвання, звільнення. Підстави припинення і розірвання трудового договору з ініціативи працівника, власника, профспілкового або іншого уповноваженого органу.

    контрольная работа [31,5 K], добавлен 27.03.2013

  • Родове поняття терміну "припинення трудового договору". Припинення трудового договору за угодою сторін, як укладеного на невизначений строк, так і строкового. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Закінчення строку трудового договору.

    контрольная работа [24,7 K], добавлен 01.05.2009

  • Поняття контракту як форми трудового договору. Порядок та підстави припинення трудового договору за ініціативи працівника. Розірвання трудового договору з ініціативи власника. Переведення працівника з його згоди в іншу організацію чи підприємство.

    курсовая работа [47,6 K], добавлен 01.09.2014

  • Поняття "припинення трудового договору" за трудовим законодавством України. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника. Припинення трудового договору по підставах, передбачених трудовим контрактом. Порядок укладення колективного договору.

    контрольная работа [26,8 K], добавлен 13.02.2011

  • Трудовий договір, його характеристика у сучасний період. Розірвання трудового договору з ініціативи власника. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника, уповноваженого органу. Законодавство про розірвання трудового договору.

    курсовая работа [59,6 K], добавлен 01.05.2009

  • Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу. Види трудового договору. Переведення на іншу роботу. Підстави припинення трудового договору. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

    реферат [35,5 K], добавлен 11.07.2007

  • Поняття трудового договору та його характеристика в сучасний період. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника без поважних причин. Підстави припинення, оформлення звільнення та проведення розрахунку.

    курсовая работа [31,2 K], добавлен 15.09.2014

  • Види трудового договору по законодавству РФ та зарубіжних країн. Правове регулювання укладення, зміни та розірвання трудового договору за угодою сторін та з ініціативи працівника. Припинення трудового договору за обставинами незалежних від волі сторін.

    дипломная работа [167,8 K], добавлен 02.11.2014

  • Поняття і основні ознаки юридичної відповідальності. Підстави припинення трудового договору. Припинення трудового договору з ініціативи власника. Поважні причини при звільненні за власним бажанням. Види змін умов трудового договору за статтею 32 КЗпП.

    контрольная работа [14,5 K], добавлен 02.01.2013

  • Підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу. Особливості оформлення звільнення працівника. Випадки і особливості виплати вихідної допомоги та інших сум під час розірвання трудового договору.

    реферат [44,0 K], добавлен 16.02.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.