Юридична відповідальність. Перевід на іншу роботу

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. ПОНЯТТЯ І ОСНОВНІ ОЗНАКИ ЮРИДИЧНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

Юридична відповідальність - різновид соціальної відповідальності, який закріплений у законодавстві і забезпечуваний державою юридичний обов'язок правопорушника пізнати примусового позбавлення певних цінностей, що йому належать. Іншими словами, це застосування до винної особи примусових заходів за вчинене правопорушення.

Юридична відповідальність - встановлений законодавством і забезпечений державою юридичний обов'язок правопорушника зазнати позбавлення певних благ, належних йому цінностей (позбавлення волі, позбавлення права займати певну посаду, позбавлення майна шляхом його конфіскації, стягнення штрафів тощо). Юридична відповідальність - це форма впливу на порушників, реакція держави на допущені порушення правових норм, на посягання на соціальні інтереси суспільства, права особи.

Юридична відповідальність може бути кримінальною, адміністративною, дисциплінарною, цивільною, матеріальною, фінансовою, конституційною, міжнародно-правовою.

Основні ознаки юридичної відповідальності:

Виникає як слідство правопорушення, тобто не існує до правопорушення;

Має ретроспективний характер (це відповідальність за минуле діяння);

Реалізується в рамках так званих охоронних правовідносин, підставою виникнення яких є правопорушення(юридичний факт), суб'єкти цих правовідносин: держава, в особі відповідних органів (суду, прокуратури, міліції й т.д.) і правопорушник;

Складається в зізнанні правопорушником певних несприятливих наслідків правопорушення: особистого характеру (наприклад, позбавлення волі), майнового характеру (наприклад, конфіскація майна), організаційного характеру (наприклад, звільнення із займаної посади);

Пов'язана із зізнанням суб'єктом правопорушення несприятливих наслідків, які передбачені законом (наприклад, правовий -правові-кримінально-правові санкції) або, наприклад, у цивільному праві, договором (відповідним вимогам законодавства);

Є видом державного примуса, її реалізація пов'язана з державним примусом, тобто юридична відповідальність, за загальним правилом, припускає примусове зізнання суб'єктом правопорушення відповідних несприятливих наслідків правопорушення (але, наприклад, цивільне, трудове право поряд із примусовим порядком, передбачає можливість відшкодування шкоди й у добровільному порядку);

Її суб'єкт (суб'єкт юридичної відповідальності), за загальним правилом, збігається із суб'єктом правопорушення (але, наприклад, у цивільному праві, суб'єктом майнової відповідальності за шкоду, заподіяна неповнолітнім, що не достигли 15 років, можуть бути його батьки).

Покладає у встановленому процесуальному порядку.

2. ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Відповідно до чинного законодавства громадянин вступає в трудові відносини як працівник на підставі трудового договору.

Підставами припинення трудового договору є:

- угода сторін;

- закінчення терміну (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не висунула вимоги про припинення їх;

- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України), власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП України), а також на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП України);

- переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

- набуття законної чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

- підстави, передбачені контрактом (ст. 36 КЗпП України);

- направлення працівника відповідно до постанови суду в лікувально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП України).

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не перериває дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділи, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується (ст. 36 КЗпП України).

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Угода сторін - це самостійна підстава для припинення трудового договору, що відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи сторін тим, що для припинення трудових відносин необхідне спільне волевиявлення сторін.

При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути тільки за взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Припинити трудовий договір за згодою сторін можна у разі, якщо розірвання трудового договору в односторонньому порядку (наприклад, за власним бажанням) неможливе. Так, за згодою сторін може бути припинено трудовий договір з молодим спеціалістом до закінчення терміну обов'язкового відпрацювання.

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом із підприємством, установою, організацією, може здійснюватися тільки за його згодою. Відмова працівника від такого переведення без поважних причин є самостійною підставою для припинення трудового договору. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підприємство, установа, організація в цю місцевість не переїжджає, не може бути підставою для його звільнення.

Розірвання трудового договору в разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією, на тій самій посаді викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій та ін.) (ст. 32 КЗпП України).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для розірвання трудового договору за п. 8 ст. 36 КЗпП України в разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника була обов'язковою.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, незалежно від займаної посади, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.

Сезонні й тимчасові працівники також можуть у будь-який час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово попередивши про це власника або уповноважений ним орган за З дні.

При розірванні трудового договору з поважних причин власник або уповноважений ним орган має розірвати договір у термін, про який просить працівник.

Поважними причинами при звільненні за власним бажанням є такі:

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступ до навчального закладу;

- неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним висновком;

- вагітність;

- догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом;

- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

- вихід на пенсію;

прийняття на роботу за конкурсом;

- інші поважні причини.

Працівник має право у визначений ним термін розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує вимог законодавства про охорону праці або умови колективного договору з цих питань (ст. 38 КЗпП України).

Строковий трудовий договір (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП України) підлягає розірванню достроково:

- на вимогу працівника у разі його захворювання або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

- у випадку порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також з інших поважних причин (ст. 39 КЗпП України).

Поданий перелік поважних причин не є вичерпним. Тобто залежно від обставин поважними в кожному конкретному випадку може бути названо й інші причини.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом тільки у випадках:

- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

- виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню цієї роботи;

- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися міри дисциплінарного стягнення;

- прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин);

- нез'явлення на роботу протягом більше ніж 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, за винятком відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не передбачено більш тривалого терміну збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

- скоєння за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав чинності, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів суспільного впливу.

Працівника не може бути звільнено з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5), а також у період перебування у відпустці. Під відпустками розуміються щорічні, а також інші відпустки, надані працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітної плати. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ст. 40 КЗпП України). Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може провадитися, якщо в день звільнення працівникові видано лікарняний листок (або довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано також у випадках:

- одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення й інших окремих підрозділів) та його заступниками; головним бухгалтером підприємства, установи, організації та його заступниками; службовими особами митних органів, державних податкових адміністрацій, які мають персональні звання; службовими особами контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами;

- дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

- скоєння працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням роботи (ст. 41 КЗпП України).

Трудовий договір може бути розірвано за п. 1 ст. 40 КЗпП України в такому разі:

- працівник не бажає укласти договір про пряму матеріальну відповідальність із поважних причин (або якщо раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладання договору про повну матеріальну відповідальність);

- на посаді працює працівник з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, однак за умовами підприємства необхідно ввести повний робочий день, а працівник, що обіймає цю посаду, не згодний працювати на нових умовах;

- працівник обіймає посаду, не передбачену штатним розкладом;

- особа приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося робоче місце, на невизначений термін або тимчасово, але проробила більше 4 місяців, при поверненні попереднього працівника на роботу, якщо немає можливості переведення за його згодою на іншу роботу.

Про майбутнє звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці.

3. ПЕРЕВІД НА ІНШУ РОБОТУ

відповідальність трудовий договір звільнення

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Змінювати умови трудового договору сторони можуть за взаємною згодою, крім випадків, передбачених законодавством.

Згідно зі статтею 30 КЗпП України працівник повинен виконувати роботу, доручену йому за трудовим договором, особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Водночас власник або уповноважений ним орган (далі - роботодавець) відповідно до статті 31 КЗпП не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто виходити за межі трудового договору, який визначає обов'язки працівника, зокрема, з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Заборона роботодавцеві в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України. Однак у процесі роботи можуть виникати певні обставини, які потребують зміни умов трудового договору. Ініціатором зміни умов трудового договору може бути як роботодавець, так і працівник.

Законодавством, зокрема статтею 32 КЗпП, передбачено такі найпоширеніші види змін умов трудового договору:

- переведення на іншу роботу;

- переміщення на інше робоче місце;

- зміна істотних умов праці.

На практиці досить часто виникають труднощі щодо розмежування вказаних вище видів змін умов трудового договору та правомірності їх застосування.

Законодавство про працю не дає визначення переведення працівника на іншу роботу. Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 містить роз'яснення, відповідно до якого переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Зі змісту частини першої статті 32 КЗпП вбачається, що переведенням на іншу роботу вважається також переведення працівника для подальшої його роботи на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, навіть за тією самою посадою, професією.

Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина.

Залежно від строку переведення поділяються на:

- постійні;

- тимчасові.

За місцем виконання роботи виокремлюють переведення:

- у межах одного підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором;

- на інше підприємство, в установу, організацію в тій самій місцевості;

- в іншу місцевість, у т.ч. разом з підприємством, установою, організацією.

Джерелом надходження ініціативи переведення можуть бути:

- роботодавець;

- працівник;

- треті особи.

Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватися з певною метою. Наприклад, з метою заохочення сумлінного працівника переводять на вищу посаду (більш оплачувану) або, навпаки, з метою покарання (при спеціальній дисциплінарній відповідальності) тощо.

Переведення працівника на іншу роботу зазвичай пов'язується з певною причиною, (перерозподіл кадрів; скорочення чисельності або штату працівників, виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, тощо; виробнича аварія, стихійне лихо, епідемія, епізоотія, інші обставини, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; заміна відсутнього працівника; простій; погіршення стану здоров'я працівника (переведення на легшу роботу) та інша виробнича необхідність).

Переведення на іншу роботу, незалежно від його терміну, мети, причини та інших обставин, відповідно до частини першої статті 32 та частини першої статті 33 КЗпП допускається лише за згодою працівника, оскільки передбачає зміну істотних умов трудового договору. Як виняток, згідно з частиною другою статті 33 КЗпП роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак і в цих випадках згідно з частиною третьою статті 33 КЗпП забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

Що не вважається переведенням на іншу роботу?

Відповідно до частини другої статті 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Не вважається переведенням на іншу роботу і зміна істотних умов праці, а саме: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо, яка згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

Призначення працівника виконуючим обов'язки за іншою вакантною посадою на цьому чи на іншому підприємстві є переведенням цього працівника на іншу роботу за умови, що він звільняється від виконання своїх обов'язків за посадою, обумовленою трудовим договором. Таке призначення потребує згоди працівника. Якщо працівникові доручається виконання обов'язків за іншою вакантною посадою без звільнення від виконання своїх обов'язків, то це - суміщення професій (посад), яке не вважається переведенням, хоча і потребує згоди працівника.

Не може вважатися переведенням, хоча також потребує згоди працівника, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (у разі хвороби, відпустки, відрядження тощо), за яким зберігається місце роботи, без звільнення від виконання своїх обов'язків.

Список літератури

1. Кодекс Законів про працю України (Затверджено Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375 із змінами та доповненнями).

2. Скакун О.Ф. Теорія держави і права: Підручник / Пер. з рос. - Харків: Консум, 2001. - 656 с.

3. Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави Консум, 2002.

4. Зайчук О.В., Оніщенко Н.М. Теорія держави і права. Академічний курс: Підручник.- К.: Юрінком Інтер, 2006.

5. М. Бойко Переведення на іншу роботу як зміна умов трудового договору.: Журнал "Довідник кадровика" №2, 2012.

Размещено на Allbest.ru