Коллективный трудовой спор

В последнее время в юридической литературе, а иногда и на практике появилась тенденция формализовать процесс рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Предлагается, к примеру, предоставить трудовому арбитру право изложить особое мнение, предусмотреть юридические последствия для случаев недобросовестного отношения трудового арбитра к своим обязанностям. Существует также мнение о том, что арбитражное разбирательство должно происходить с соблюдением процедурных формальностей и напоминать судебный процесс.⁴⁰

Такая позиция не основана на действующим законодательстве и не учитывает сложившихся в международной практике представлений о существе примирительно-третейского разрешения коллективных трудовых споров. разрешение спора в трудовом арбитраже - это примирительная процедура, попытка сблизить позиции сторон и привести их к решению, с которым они согласны и которые готовы выполнить добровольно. Поэтому сторонам, предоставлено право самим, выбрать трудовых арбитров, установить порядок рассмотрения спора (регламент), решить, будут ли они выполнять рекомендации трудового арбитража. Недаром не определен и момент заключения соглашения о выполнении рекомендаций: сторонам предоставлена максимальная свобода в выборе модели своего поведения и своего отношения к трудовому арбитражу. Допустим, представители работников, создавая трудовой арбитраж, не пошли на подписание соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража, опасаясь, что его рекомендации не будут в полной мере отражать интересы трудящихся. В процессе рассмотрения спора они убедились в том, что трудовой арбитраж состоит из компетентных, доброжелательных, заинтересованных людей, которые искренне хотят помочь сторонам выйти из создавшегося положения. Рекомендации, разработанные арбитражем, полностью удовлетворили их ожидания, и они заключили с работодателем соглашение о выполнении рекомендаций.

Если бы законодатель ставил своей целью сделать процесс рассмотрения дела в трудовом арбитраже более формальным, схожим с судебным, не имело бы смысла создавать новые временно действующие органы, можно было бы предусмотреть разрешение коллективных споров в суде. Отсутствие жестких процедурных требований, гибкость, ориентация на достижение компромисса и добровольное принятие, и исполнение достигнутых договоренностей и рекомендаций - принципиальное отличие примирительных процедур, которые используются для разрешения коллективных трудовых споров. В этом их преимущество перед формальным разбирательством в суде, которое далеко не всегда приемлемо для решения таких деликатных и болезненных проблем, как коллективные трудовые споры.

Заложенная законодателем модель деятельности трудового арбитража позволяет достаточно легко - по соглашению сторон при определении регламента - решить все возникающие проблемы. Нет необходимости и в принятии каких-либо мер к недобросовестному арбитру. Даже если ему удастся убедить своих коллег принять его позицию, неприемлемые для сторон рекомендации просто не будут выполняться.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является заключительной стадией примирительных процедур. Если на данном этапе примирения коллективный трудовой спор не находит своего разрешения, то работники вправе использовать особые средства оказания давления на работодателя, включая право на забастовку. Работники могут приступить к проведению забастовки в случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, выполнения его рекомендаций.

Однако названный орган является временным и создается только в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений, или в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. К тому же законодатель не предусмотрел хотя бы минимум обязательных процессуальных требований, в рамках которых могли бы работать арбитры. С данной точки зрения, трудовой арбитраж, эту в целом форму разрешения коллективного трудового спора следовало бы в законодательном порядке наделить гораздо более широкими правами и полномочиями.

4. Забастовка

Основным способом разрешения коллективного трудового спора Трудовой кодекс РФ признает примирительные процедуры. Однако в тех случаях, когда они не дают положительного результата либо когда работодатель уклоняется от участия в них или от выполнения достигнутых соглашений, работники могут воспользоваться дополнительными «мерами воздействия».

Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража, если было заключено соглашение об их обязательности.

Конституция Российской Федерации (ч.4, ст.37) признает право на забастовку как часть трудового спора. Таким образом, право на забастовку является одним из конституционных прав граждан. Оно может рассматриваться как производственное от права на коллективные трудовые споры, т.е. это право возникает у работников и может реализовываться только в связи с наличием коллективного трудового спора. Международными организациями право на забастовку рассматривается как элемент права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как элемент права на объединение.

В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя изменения условий труда или сохранения этих условий в неизменном виде (если инициатором их изменений выступает работодатель).

Действующее законодательство рассматривает забастовку как один из способов разрешения коллективного трудового спора. Этот способ используется в том случае, когда примирительные процедуры не привели к урегулированию коллективного трудового спора, объявляется забастовка. Связано с соблюдением целого ряда требований, которые имеют важное значение с точки зрения признания её законной. Судебные процессы свидетельствуют о том, что чаще всего забастовки признаются незаконными по формальным обстоятельствам: нарушение правил объявления забастовки; уклонение от примирительных процедур ее прохождения.

Забастовка является одним из установленных законом способов разрешения коллективных трудовых споров. По российскому законодательству забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу, приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора в случаях, когда примирительные процедуры не привели к положительному результату или когда работодатель уклоняется от участия в них либо не выполняет достигнутых в ходе рассмотрения спора соглашений. Забастовка - это крайняя, исключительная мера разрешения коллективного трудового спора.

Цель забастовки - разрешение коллективного трудового спора, право граждан на забастовку признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение, социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не попадают под признаки определения, данного в ст.398 ТК РФ.

Забастовка - это всегда действия, ограниченные во времени, однако Трудовой кодекс РФ не предусматривает максимальной продолжительности забастовки. В последние годы распространилась практика объявления бессрочных забастовок, что нельзя признать соответствующим закону.

Реализация права на забастовку

Участие в забастовке являет добровольным. Трудовой кодекс РФ предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в проведении забастовки и содержит гарантии этого права. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия в забастовке выступают, во-первых, установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке и, во-вторых, запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя.

Забастовка признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, хотя точнее было бы сказать, что она побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.

Проведение забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Например, работники ЗАО «Книжные страницы», обратившиеся с требованием об изменении условий труда к работодателю, получили отказ. Была создана примирительная комиссия, однако она не смогла урегулировать коллективный трудовой спор и заключить соглашение. В этом случае работники посчитали, что они вправе прекратить примирительные процедуры и приступить к проведению забастовки, хотя закон предписывает продолжение примирения с привлечением посредника или путем создания трудового арбитража.

Проведение забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работника, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации (ст.410 ТК РФ).

В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: основные и предупредительные.

Продолжительность предупредительной забастовки не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Цель проведения предупредительной забастовки - демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор.

О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений, приостановить забастовку. Полномочия органа, избранного собранием (конференцией) работников в конкретном коллективном трудовом споре, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками орган, который осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст.411 ТК РФ.

Если инициатором забастовки является первичная профсоюзная организация или объединение профсоюзов, и решение о ее объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза, забастовку, как правило, возглавляет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению.

В том случае, когда решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства, собрание вправе избрать орган, возглавляющий забастовку. Это может быть представительный орган, который участвовал в разрешении коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур: орган общественной самодеятельности (например, совет трудового коллектива или рабочий совет), орган профсоюза, единый представительный орган.

Подобная преемственность весьма целесообразна на практике, поскольку представитель работников, прошедший примирение, уже располагает необходимой информацией, опытом и навыками ведения переговоров.

На такой позиции стоит и судебная практика, которая исходит из того, что право определить своих представителей принадлежит работникам. Так, при рассмотрении кассационной жалобы забастовочного комитета базы ЭРТОС на решение Верховного Суда Республика Саха (Якутия) от 7 августа 1996г. о признании незаконной забастовки работников указанной базы Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что ссылки суда на то, что забастовка базы ЭРТОС не могла возглавляться забастовочным комитетом, не состоятельны. В своем решении Верховный Суд Республики Саха (Якутия) указала на невозможность представления интересов работников в коллективном трудовом споре забастовочным комитетом, созданным работниками базы, поскольку в соответствии с действующим на предприятии коллективным договором право представлять интересы работников на переговорах с администрацией, предоставлено только профсоюзному комитету авиапредприятия.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур (проведения переговоров о примирении, привлечении посредника, передачи спора на окончательное разрешение в трудовой арбитраж и т.п.).

Условия разрешения спора в период забастовки могут обусловить необходимость ее приостановки. Решение о приостановке принимает орган, возглавляющий забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Приостановку забастовки не следует путать с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, в соответствии с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием. Возможность возобновления забастовки не обусловлена какими-либо условиями. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и Службу не позднее, чем за три рабочих дня.

Приостановка забастовки допускается и в том случае, когда создается непосредственная угроза жизни и здоровью людей. Решение по такому вопросу принимает суд.

Третий случай приостановки забастовки - существование угрозы обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий. В подобных ситуациях забастовку приостанавливает Президент РФ или Правительство страны. Приостановка забастовки, за исключением случаев, когда сами работники приняли решение об этом, связана с возникновением сомнений в ее законности.

Забастовка прекращается в случае:

- Разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения;

- Принятия решения о прекращении забастовки органом ее возглавляющим;

- Вынесение судом решения о признании забастовки незаконной.

Последствия признания забастовки незаконной

Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедуры разрешения коллективного трудового спора. Общим основанием ограничения права на забастовку служит необходимость защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст.55 Конституции РФ). К числу таких нарушений необходимо отнести:

- нарушение сроков, предусмотренных ст.399-404, 410 Трудового кодекса РФ;

- объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

- проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

- объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст.410 ТК РФ;

- невыполнение требований ст.412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

- организация забастовки представителями работодателя и др.

Судебная практика в строгом соответствии с законом исходит из того, что процедура проведения примирительных процедур и объявления забастовки должна соблюдаться неукоснительно. Забастовки, объявленные без прохождения примирительных процедур, признаются незаконными (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации по добыче и транспортировке природного газа «Надымгаз» о признании забастовки незаконной).

Соблюдение процедуры объявления забастовки очень важно, поскольку ее нарушение может послужить причиной признания забастовки незаконной. По этому поводу уже сформировалась судебная практика. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассматривая дело о признании незаконной забастовки, объявленной профсоюзом локомотивных бригад, установила, что предусмотренный законом порядок принятия решения об объявлении забастовки профсоюзом нарушен. Вместо проведения собрания или конференции профсоюзной организации Профком Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) принял решение о проведении тайного голосования по вопросу об объявлении забастовки. Тайное голосование проводилось в течение нескольких дней. Работники депо - члены профсоюза - получили бюллетени следующего содержания: «Примите ли Вы участие в забастовке? «Да». «Нет» (ненужное зачеркнуть)». По результатам подсчета голосов было принято решение о проведении забастовки.

Данный факт явился одним из оснований признания проведенной забастовки незаконной.

Наряду с обязанностью проведения примирительных процедур в период забастовки на работников некоторых организаций возглавляется обязанность выполнения минимума обязательных работ (услуг). Появление этого понятия связано с расширением прав работников по организации и проведению забастовок. Законодательство бывшего СССР запрещало проведение забастовок на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонительных отраслей, на непрерывно действующих производствах и т.п.

В современных условиях объявление забастовки без прохождения примирительных процедур - наиболее частое основание признания забастовки незаконной. Зачастую представители работников не пытаются создать даже примирительную комиссию.

Довольно часто представители работников не обеспечивают минимум необходимых работ (услуг), связанных с обеспечением безопасности людей, их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Например, Шереметьевский профсоюз летного состава, приступая к проведению забастовки, не заключил соглашения о минимуме необходимых работ (услуг). Решение об объявлении забастовки было принято 4 ноября 1997г., а минимум необходимых работ (услуг) в нарушение ст.16 Федерального закона от 23.11.1995г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» был определен без участия работодателя лишь 3 декабря 1997г. Это явилось одной из причин признания забастовки незаконной.

Например, решение об объявлении забастовки работниками локомотивного депо «Москва - Пассажирская - Курская» принималось тайным голосованием, проводимым в течение нескольких дней: работникам выдавались бюллетени, которые затем собирались в урны и учитывались профкомом. Общего собрания или конференции, как это предусмотрено трудовым кодексом РФ, не проводилось. Московский городской суд счел процедуру проведения забастовки нарушенной, а саму забастовку - незаконной.

Сложившаяся практика показывает, насколько важное значение законодатель и судебные органы придают четкому соблюдению правил проведения забастовки. Такой подход представляется совершенно оправданным, поскольку только при соблюдении указанной процедуры забастовка используется именно в качестве средства разрешения коллективного трудового спора, а не является стихийным проведением несогласия с работодателем.

Наряду с обязанностью проведения примирительных процедур в период забастовки на работников некоторых организаций возлагается обязанность выполнения минимума обязательных работ (услуг).

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (организации здравоохранения, охраны общественного порядка, транспорта, энергетики и т.п.), при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Перечень минимума необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом. На основании данных перечней разрабатываются и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), учитывающих специфику соответствующего субъекта Российской Федерации. Предложения по минимуму необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве должны быть указаны в решении об объявлении забастовки, согласованы с работодателем, органом местного самоуправления в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки.

Например, рассматривая частную жалобу председателя забастовочного комитета Архангельской ТЭЦ, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что Закон о коллективных трудовых спорах не содержит какой-либо ссылки на то, что принятое органом исполнительной власти или органом местного самоуправления решения о минимуме необходимых работ (услуг) при проведении забастовки является окончательным и в случае несогласия с ним не может быть обжаловано. В соответствии со ст.46 Конституции РФ в суд могут быть обжалованы любые решения и действия, если не предусмотрен иной порядок их обжалования.

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Данное решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в судебном порядке.

Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения.

Если при проведении забастовки установленный минимум необходимых работ (услуг) не будет обеспечен, забастовка может быть признана незаконной.

Например, в г. Екатеринбурге свободный профсоюз МП «Медавтотранс» объявил забастовку. Водители всех машин «Скорой помощи» прекратили выполнять свои трудовые обязанности, хотя в соответствии с заключенным соглашением о минимуме необходимых работ две машины должны дежурить круглосуточно. В результате практически приостановилась деятельность станции скорой помощи, а врачи были лишены возможности, оказывать экстренную медицинскую помощь жителям города. Областной суд, рассматривая дело по заявлению прокурора, счел допущенное работниками нарушение достаточным основанием для признания забастовки незаконной.

Основание признания забастовки незаконной, предусмотренное ст.413 Трудового кодекса РФ, основано на положениях ст.55 Конституции Российской Федерации, допускающей ограничение прав и свобод человека федеральным законом в той мере в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Закон подчеркивает, что угроза должна носить реальный характер, т.е. создавать предпосылки причинения вреда основам конституционного строя.

Незаконными являются и забастовки, создающие угрозу жизни и здоровью людей.

Таким образом, из всех критериев, в соответствии с которыми возможно ограничение прав и свобод граждан, Закон избирает два основания, которые могут служить основанием признания незаконной любой забастовки.

При рассмотрении дел о признании забастовок незаконными суду приходится оценивать как факт наличия угрозы основам конституционного строя и здоровью других лиц (не участвующих в забастовке), так и ее реальность.

На сегодняшний день не существует судебной практики о признании незаконными забастовок в связи с созданием реальной угрозы основам конституционного строя, т.е. по существу политических забастовок. Это свидетельствует о том, что идея законодателя об использовании забастовки лишь в качестве мирного средства разрешения коллективного трудового спора получила признание и поддержку трудящихся.

Забастовки, создающие реальную угрозу здоровью других лиц, признаются незаконными. Так, Свердловским областным судом была признана незаконной забастовка водителей машин «Скорой помощи», обслуживающих одну из больниц Екатеринбурга. Суд усмотрел создание реальной угрозы здоровью жителей города отказом водителей исполнять свои трудовые обязанности.

В тех случаях, когда забастовка не может быть проведена в силу того, что она создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц или обороне страны и безопасности государства, стороны (одна из сторон) коллективного трудового спора могут обратиться к Президенту Российской Федерации, который в десятидневный срок принимает решение.

Эта норма, к сожалению, не корреспондируется с полномочиями Президента, непосредственно закрепленными в Конституции РФ. Нет и механизма обращения к Президенту и рассмотрения им коллективного трудового спора. Однако, исходя из того, что в соответствии со ст.80 Конституции РФ Президент выступает гарантом Конституции, прав и свобод человека и гражданина (следовательно, и права на коллективные трудовые споры и забастовку), надо признать вполне обоснованным и допустимым его вмешательство в разрешение особо сложных, затрагивающих общественные интересы, коллективных трудовых споров. В этом случае, видимо, допустимо говорить о скрытых полномочиях Президента.

Дела о признании забастовок незаконными отнесены к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов Москвы и Санкт-Петербурга, судов автономных областей и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства.

Гражданско-процессуальное законодательство не предусматривает каких-либо особенностей рассмотрения дел о признании забастовок незаконными. Они рассматриваются в том же порядке, что и индивидуальные трудовые споры, с соблюдением установленных процессуальных сроков.

Обобщений судебной практики, специально посвященных трудовым спорам, Верховный Суд РФ не осуществлял. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел, их решение не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их решения.

Суд может вынести частное определение, если при рассмотрении дела о признании забастовки незаконной будут выявлены факты нарушения законодательства. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Читинского областного суда, рассматривая дело по иску прокурора Читинской области в интересах государственного предприятия по использованию воздушного пространства и управлению воздушным движением «Забайкалаэронавигация» к Читинскому профсоюзу авиационных диспетчеров о признании забастовки незаконной, установила, что администрация государственного предприятия «Забайкалаэронавигация» нарушает законодательство о коллективных договорах и соглашениях, не выполняются условия отраслевого тарифного соглашения. Эти обстоятельства привели к возникновению коллективного трудового спора, при разрешении которого администрация вновь допустила нарушения законодательства - требований Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Судебная коллегия пришла к выводу, что такое отношение администрации обостряет и без того напряженную обстановку на предприятии, может повлечь серьезные последствия для безопасности людей и жизненно важных интересов общества. В соответствии, с чем было вынесено частное определение, которым предписывалось принять меры к устранению отмеченных нарушений законов и выполнению отраслевого тарифного соглашения.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Орган, возглавляющий забастовку, также обязан немедленно довести до сведения работников мнение суда о законности объявленной забастовки. Это имеет существенной значение в случае признания забастовки незаконной, поскольку работники должны на следующий день после принятия решения прекратить ее.

Ст.413 ТК РФ содержит определенную неточность. С одной стороны, решение о признании незаконной забастовки подлежит немедленному исполнению, с другой - оно должно вступить в законную силу.

Эта неточность с успехом преодолевается правоприменительной практикой. Решение суда о признании забастовки незаконной исполняется немедленно, т.е. до вступления в законную силу.

Анализируя сказанное можно сделать такой вывод, что процедура коллективного трудового спора с принятием нового Трудового кодекса настолько усложнилась, что делает если не невозможной, то очень затруднительной возможность проведения законной забастовки. Посудите сами: чтобы выдвинуть работодателю коллективные требования, нужно провести собрание, на котором будут присутствовать более половины работников (ст.399 ТК РФ). Для объявления забастовки необходимо присутствие на собрании не менее 2/3 от общего числа работников, причем решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих (ст.410 ТК РФ).

Возможен и другой вариант: собрать подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Понятно, что при сегодняшней активности работников и первый и второй вариант малоосуществимы, а значит, конституционной право каждого работника на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ), теперь является не более чем фикцией.

5. Основные пути предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров

В широком плане предупреждение коллективного трудового спора способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения в страны, стабилизация политической системы, демократизация трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке.

принятие более эффективного закона о разрешении коллективных трудовых споров и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями.

содействие роли независимых профсоюзов.

Коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

равноправие сторон спора;

разрешение спора по соглашению сторон;

непосредственность и полномочность представительства сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор;

обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора.

Разрешение трудоправового конфликта наиболее предпочтительная форма его преодоления. Поэтому уяснение ее особенностей имеет немалое теоретическое и практическое значение. К сожалению, приходится констатировать, что в отечественной специальной литературе оно еще не получило своего надлежащего рассмотрения.

«Сглаживание» противоречия между работодателем и работником возможно также на основе мирового соглашения между ними. В судебной практике подобные случаи встречаются. Например, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда утвердила мировое соглашение между Федеральной авиационной службой России и Федерацией профсоюзов авиадиспетчеров России, согласно которому Федерация профсоюзов признала ошибочность направления требований к Федеральной авиационной службе и частичное нарушение порядка их выдвижения, а Федеральная авиационная служба отказалась от исковых требований. Закон не допускает утверждение мирового соглашения между работодателем и работником, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права последнего или в обход закона направлены на освобождение должностного лица администрации от материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию.

Разрешение как предпочтительная форма продуктивного снятия конкретного юридического противоборства особенно заметно в результате преодоления коллективных трудоправовых конфликтов. Оно наблюдается, когда используется примирительная процедура рассмотрения последних на основе деятельности соответствующей комиссии. Численный и персональный состав примирительной комиссии определяется органом, представляющим коллектив или профсоюз или администрацию на паритетных началах, т.е. включает равное число их представителей. Решение комиссии принимается по соглашению между сторонами коллективного трудового спора на основе переговоров и оформляется протоколом. Принятое комиссией решение является окончательным и имеет для сторон обязательную силу (ст.402 ТК РФ).

Если соглашение в примирительной комиссии не состоялось по рассматриваемому спору и конфликту, то для окончательного преодоления последнего создается трудовой арбитраж, решение которого не подлежит пересмотру и является обязательным для исполнения. Вместе с тем решения примирительной комиссии и трудового арбитража являются добровольными, ибо их жизненная сила покоится на предварительных и взаимных согласиях и договоренностях субъектов коллективного трудового спора.

важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практике, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо профсоюза, считается незаконной.

разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

положительно себя зарекомендовало принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Минимум забастовок в Австрии, Японии, Швейцарии и других странах объясняется, во-первых, гибкой дифференциацией заработной платы работников в зависимости от качества их труда, во-вторых, равным статусом всех работников при пользовании столовыми, медицинскими учреждениями, служебными машинами, отменой на предприятии льгот и привилегий. Условия оплаты труда и отдыха там тщательно регулируются коллективным договором. Все работники реально участвуют в управлении, имеют доступ к информации о распределении прибыли, решении кадровых вопросов, условиях труда.

Заключение

Отсутствие механизма сколько-нибудь удовлетворенного законного регулирования отношений, связанных с рассмотрением трудовых споров, и недооценка важности примирения сторон в процессе разрешения коллективного трудового спора сами по себе являются причинами порождения трудовых конфликтов. Обобщений судебной практики, специально посвященных трудовым спорам, Верховный Суд РФ не осуществлял. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел, их решение не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их решения. По моему мнению, в РФ необходимо создать новый эффективный механизм для предупреждения трудовых конфликтов примирения работников и работодателей по спорным вопросам, а также оперативного и правильного их разрешения по существу. С этой задачей полагаю, могли бы справиться постоянной действующие трудовые арбитражи по рассмотрению трудовых споров. Законопроект, которых сейчас разрабатывается

Поскольку создание в Российской Федерации системы трудовых судов не вписывается в рамки Конституции РФ, авторы Трудового кодекса при его создании, предвидя неизбежные трудности с принятием ТК РФ, оставили этот вопрос открытым.

Что же касается вопросов создания досудебных постоянно действующих и достаточно эффективных органов по рассмотрению коллективных споров, то порядок образования этих органов, их состав, процедуры рассмотрения дел и принятие решений, степень обязательности этих решений, возможность их оспаривания, исполнительное производство по решению - все эти и связанные с ними вопросы в ТК РФ не были ни поставлены, ни решены. Это явный пробел в нашем законодательстве.

Новый закон должен отличаться радикально нововведениями, адекватно отражающими требования современной жизни. Возможные возражения о том, что Трудовой кодекс принят недавно, и по достоинству оценить его можно будет лишь спустя определенное время, поэтому создание нового закона преждевременно, представляется неубедительным. Старое содержание норм нового Трудового кодекса, вне зависимости от того, сколько лет пройдет с момента введения его в действие, будет так или иначе вызывать те же негативные последствия, которые были присуще прежнему законодательству, служившему другими социально-экономическим целям.

Новый закон должен предусматривать упрощенную процедуру рассмотрения дел, в числе основополагающих требований к процессу разбирательства трудовых споров, вынесения решений и их исполнений.

Что касается вопроса о финансировании постоянно действующих трудовых арбитражей, то в этом отношении предлагаемая в законопроекте конструкция, полностью исключающая расходование на эти цели средств из бюджетов всех уровней, является вполне приемлемой.

Библиографический список

Абалдуев В.А. Основная задача государственной инспекции труда - правовая защита работников, Юрист, 2001, №7, стр.53-62.

Абрамова О. Законодательство государств СНГ о коллективных трудовых спорах // Трудовое право.2000. №3 стр.75.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 2000, стр. 341.

Архипов В.Д., Коняев Н.И., Хорев П.С. Комментарий к положению о порядке рассмотрения трудовых споров. М., 1976, стр. 187.

Богданов М.С., Сорокина И.В. Некоторые проблемы реализации трудовых прав граждан в РФ, Юрист, 2001, стр. 33-40.

Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства, Законодательство, 2003, №8, стр. 51-59.

Бородина В.В. Совершенствование трудового законодательства// Консультант, 1999, стр. 65.

Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. №3. стр. 5.

Громыко А., Дривянников Е. Защита трудовых прав граждан// Законность, 1999, №3, стр.16

Долотин Б. Каждому по труду. Человек и закон, 1999, №3, стр. 61.

Дубровская О.Ф. Конфликт о нем желательно знать. Юрист, №6, стр. 105.

Жеребин В.С. Правовая конфликтология: Курс лекций. Часть третья // ВГУ. Владимир, 2000.

Зайкин А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов. М.: Изд. группа Норма - ИНФРА, М., 1998.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений -3-е изд., перераб. и доп. - М.: Аспект Пресс, 1996, стр. 205-214.

Казанцев В. «Согласованный проект» Трудового кодекса России: достоинства и недостатки// Российская юстиция, 2001, №10, стр.61-63.

Киселев И.Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе. М., 1978. стр. 13.

Коллективные трудовые споры: Сборник нормативных актов, комментариев и судебной практики. М.: Центр солидарности, 2000. стр.205-209.

Колосов В.К. Трудовые споры: Справочное пособие, М., Профиздат, 1986.

Комментарий к Трудовому Кодексу РФ с изменениями и дополнениями на 25.07.2002г./ Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов - М.: Спарк, 2002.

Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах; М., Дело, 1997, стр. 258-261.

Лыгин Р.Н. Новый Трудовой кодекс: достоинства и недостатки. Юрист №11, 2001, стр. 2-6.

Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров // Государство и право, 2003, №1, стр. 50-56.

Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ/ Управление персоналом, №3, 2002, стр. 65.

Миронов В. Правовое регулирование труда в России: вопросы и ответы, Трудовое право, 1999, №4, стр. 65.

Моисеева Ю.В., Туманова Л.В. Гражданско-процессуальные особенности рассмотрения коллективных трудовых споров. Тверь, 1999. стр. 56-59.

Нецов Е. «Город: зарплаты повысят, но не чиновникам, и будет хорошо», АиФ,№24, 2003.

Никитин Е. Разрешение коллективных трудовых споров//Российская юстиция. 1998. №7.

Николаев С. «Побастовали и баста», Хронометр-Владимир, №36, 2003, стр.6.

Нурдинова А.Ф. Забастовка. Справочник кадровика, 2001, №7, стр.9-13.

Нурдинова А.Ф. Комментарий к Закону РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». - М.: ЗАО «Юридический Дом «Юстицинформ», 2001.

Нурдинова А.Ф., Окуньков Л.А. Комментарий к Федеральному закону…//Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996, стр.53

Нурдинова А.Ф. Примирительные процедуры как способ разрешения коллективного трудового спора. Справочник кадровика, 2001, №3, стр.18-30.

Нурдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде. М.: Юридическая литература, 2000, стр. 230.

Ожегов С.И. Словарь русского языка. М. 1952. стр.257. стр.700.

Пашерстник А.Е. Рассмотрение трудовых споров. М. 1956. стр.135-140.

Петров А.К. КЗоТ устарел, необходимы срочные поправки// Российская юстиция, 1998, №6.

Попов В.И. Предупреждение трудовых споров. М., 1981, стр.21.

Скобелин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 2000, стр.291

Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. стр.6-11.

Советское трудовое право/ Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. стр.506.

Соловьев А.В. Практический комментарий Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М., 1997. стр.31.

Талецкий П. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. М., 2000. стр.21.

Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996, стр.8-9.

Трудный кодекс. Проблема применения нового Трудового кодекса. Экономика и жизнь, 2003, №26, стр.2-3.

Трудовое право России. Учебник для вузов. М.: изд. Группа ИНФРА М-НОРМА, 1998, стр.306-327.

Трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. Гусова К.Н., Толкуновой В.Н., М., 2000.

Чуча С.Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации. Автореферат на соискание уч. ст. канд. юрид. наук. Омск, 1997. стр.7

Юркевич О. Человек труда в новом Трудовом кодексе// Домашний адвокат, 2003, №1, стр.4.

Яблокова И.: Трудовое законодательство: вчера и сегодня. Законность № 5, 2002, стр.17.

Размещено на Allbest.ru