Размещено на http://www.allbest.ru/

ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Коллективный трудовой спор»

Выполнила:

студентка VI курса

заочного отделения

Таврова Елена Валерьевна

Зав. кафедрой Научный руководитель:

к.ю.н., доцент Евдокимов С.В.

Н. Новгород 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность

1.1 Коллективный трудовой спор, как следствие заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров

1.2 Коллективный трудовой спор: законодательство и практика

1.3 Разрешение коллективных трудовых споров в промышленно развитых странах

Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры

2.1 Обстоятельства и причины трудовых споров

2.2 Примирительные процедуры

2.3 Право на забастовку и его реализация

2.4 Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Заключение

Список сокращений

Библиография

Введение

Природа конфликта, его сущность, управление конфликтной ситуацией: Неоднократно гражданам приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и в производстве. Возникает вопрос : «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права». Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как правило, се надеются на юристов, но в жизни не знающие этих законов может привести к серьезным проблемам.

В дипломной работе я постараюсь раскрыть правовые вопросы и понятия к.т.с. и их виды, а также разобрать сущность решения проблемы к.т. споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. В данных трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную форму, то организация будет действовать как хорошо слаженный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только не возможное, но и не желательное. Как и у множества других понятий, у конфликта имеются множества толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы был принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт -явление всегда не желательное, что его необходимо избегать, если есть возможность и что его следует немедленно разрешать, как только он возник. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны но и желательны. Конечно конфликт не может иметь положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а так же даёт людям возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, проектов, стратегий. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его решения. конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определёнными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе им осознано и оценено. не следует отождествлять противоречия и конфликт. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречия между членами коллектива обостряются на столько, что начинают препятствовать нормальному взаимодействию решении коллективных задач. Отношения между членами коллектива различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу на мотивацию поведения людей. Степень вовлечённости людей в конфликт, его острота, отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера. Термин «производительный конфликт», подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций, участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения производимых продуктов и услуг. Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам: конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководитель и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

-то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

-конструктивные. Они полезны и находят выражения в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

-групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между отдельными различными производственными группами.

Рассмотрим их подробнее: Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта и образованию эмоционального конфликта. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит по тому, что подразделения могут сами сформировать свои цели и больше внимания уделять достижению, чем достижению целей организации. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определённой цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут только рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента. Основой конфликта являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Если конфликтом не управляли или управляли не эффективно, то могут образоваться следующие последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей:

-Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

-Меньшая степень сотрудничества в будущем.

-Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

-Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

-Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность

1.1 Коллективный трудовой спор, как следствие заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров

Неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение и изменение выполнения коллективных договоров и соглашений по социально трудовым запросам.

Коллективные трудовые споры по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров возникают, как правило, в связи с процедурой подготовки и заключения трудового коллективного договора, обеспечения переговорного процесса, достижения согласия по содержания коллективного договора, соблюдению его условий. Коллективный трудовой спор (далее - к.т.с.) в организации могут возникать также при заключение соглашений между администрацией организации и трудовым коллективом либо соответствующим профсоюзным органом - по поводу, например, охраны труда.

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений путем максимального учета интересов всех их участников (субъектов). Преобладание договорного регулирования над прежним централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в определении условий труда и развивать их отношения на базе социального партнерства, которое требует создание новой правовой основы коллективного договорного процесса. Значительным фактором в формировании новой правовой базы социального партнёрства стал закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях ВВС РФ. 1992. №17. ст. 890». Он закрепил более широкую сферу коллективно-договорного регулирования и создал основу такого регулирования, включающую не только традиционные коллективные договоры, но и социально- трудовые соглашения, являющиеся правовыми актами более высокого уровня. Закон восполнил многие пробелы трудового законодательства, впервые урегулировав процедуру коллективных переговоров, полномочия представителей сторон, гарантии для их участников и ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях. Однако практика применения указанного закона и принятия новых нормативных актов, а также затрагивающих данную сферу отношений, вызвали необходимость внесения в него соответствующих коррективов, с учетом которых он и был опубликован, вступив в силу 5 декабря 1995 г.²² СЗ РФ.1996. №48. ст.4558 Нормы закона «О коллективных договорах и соглашениях» тесно взаимодействуют с положениями других федеральных законов: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»³³ СЗ РФ. 1996. №48. ст.4557., «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности⁴⁴ СЗ РФ.1996. №3. ст.148.», Международной организации труда (МОТ)⁵⁵ Конвенция МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам» от 19 июня 1981 г.М., Совет ФНПР. 1991.. В целях практического обеспечения должной регламентации социально-трудовых связей, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения (правовой акт федерального уровня) образуется постоянно действующая Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В положении о ней, утверждённом постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 ⁶⁶ СЗ РФ. - 1994. - №33. - Ст. 3443.г., указано, что одной из основных целей этой комиссии на партийной основе входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений, как профсоюзов, так и работодателей.

а) Коллективный договор (далее - к.д.) - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации финала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регламентации трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей обусловили очередное изменение сущности коллективного договора. Он становится разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначны. Она построена на двух началах на идеи автономии организации в сфере труда, осуществляемой её главной (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных интересов наёмных рабочих, в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателями и работниками⁷⁷ Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 1996. - С. 121. Будучи разновидностью социально-партнёрского регулирования на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наёмных работников и работодателей. Такая разновидность получила, поэтому название бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) регионы, отрасли - в форме региональных отраслевых (тарифных и иных социально-экономических отношений); б) на общегосударственном (федеральном) уровне - в форме генеральных соглашений. Они могут выражать интересы двух, но и (как правило) трёх социальных групп, наемных работников, работодателей и государственных структур правительства и министерство. Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма. Условия, нормы этого договора ухудшают положение работников по сравнению с законодательством и условиями соглашений они признаются не действительными. Решение о необходимости заключить коллективный договор с работодателям вправе принимать представители работников в лице их представителей и работодатель представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом в соответствии с уставом организации (иным правовым актом). Согласно действующему законодательству предусматривается обязательные процедуры разработки и заключения коллективных трудовых договоров. Трудовые договоры могут быть индивидуальными (контракт) и коллективными.

б) Коллективный договор - нормативный акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, учреждении, организации⁸⁸ КзоТ ст.7.

Впервые К.д. стали заключаться в Англии в конце 15 века. В конце 19 начале 20 веков практика заключения К.д. получила распространение и в других странах Европы, а затем и в Северной Америке. Первоначально законодательство этих стран не признавало юридическую силу за положениями К.д. и не обеспечивала судебную защиту прав трудящихся, предусмотренных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы за К.д. были изданы после первой мировой войны. В России первый К.д. был заключён в 1904 г. как результат проведения стачки бакинских нефтяников. В Советской России К.д. заключался до 1935 г. и регулировали в основном вопросы оплаты труда декрет СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов)» устанавливает ставки заработной платы и условия труда. 22 августа 1922 г. Совнарком РСФСР издал Декрет «О коллективных договорах», который в последствии был включён в КзоТ РСФСР 1922 г. С введением централизованной тарифной системы оплаты труда в 1931 г. К.д. перестали регулировать эти вопросы. К.д. того времени чаще всего содержал только двусторонние обязательства администрации и профсоюза, связаны с выполнением промышленного и финансового планов. В 1947 г. Совет Министров СССР принял постановление «О заключении коллективных договоров на предприятиях», предусматривающее возобновление практики заключения К.д. на предприятиях промышленности, транспорта и строительства. В соответствии с этим документом утверждались типовые К.д. для каждой отрасли народного хозяйства. Централизованные ежегодные указания о том, какие условия включать в К.д. существовали до 1987 года. С 1987 г. их содержание стали определять сами стороны при переговорах.

1.2 Коллективный трудовой спор: законодательство и практика

У каждого человека работающего по трудовому договору (контракту), может возникнуть трудовой спор. Статья 37. Конституции РФ гарантирует право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая справку на забастовку. Однако, трудовые споры носят неоднозначный характер, порядок их разрешения регулируется разными нормативными актами, а само разрешение проводится с использованием различных процедур. В российском законодательстве выделяет две группы трудовых споров, характеризующиеся рядом специфических признаков- индивидуальные и коллективные. Индивидуальные трудовые споры возникают между одним работником или небольшой группой и работодателем по поводу индивидуальных условий труда. Различают 2 группы индивидуальных споров: споры по поводу установления новых или изменения старых, существующих условий труда,⁹⁹ Ст. 219 КзоТ РФ и споры по поводу применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора о труде и других соглашений а также условий трудового договора¹¹⁰ Ст. 201 КзоТ РФ⁰. Порядок их разрешения установлен главой 14 Кодекса законов о труде РФ. Первым признаком коллективных трудовых споров является их коллективный характер: споры возникают между группой работников обладающих определенным организованным единством (члены профсоюзной организации, работники организации, филиалы, представительства), с одной стороны, работодателем и с другой. Второй признак - особый предмет споров. Споры коллективного характера в соответствии с Законом могут возникать:

По вопросам установления и изменения условий труда (к условиям труда относится и заработная плата). Таким образом, разногласия, возникающие, например, в результате выдвижения требований о повышении размера заработной платы всем или группе работников предприятия, относится к коллективным трудовым спорам. По поводу заключения или изменения коллективного договора соглашение, а также по поводу их выполнения. Разногласия по любым вопросам, которые уже содержатся или только предполагается включить в коллективный договор или соглашения, могут составить предмет коллективного трудового спора, в том числе, и в тех случаях, когда эти вопросы носят индивидуальный характер. Третий признак коллективного трудового спора - неурегулированность разногласий. В соответствии с Законом, работники должны выдвинуть требования к работодателю и в случае, если в течении 3 дней после получения требований работодатель не представит ответа, либо представит отрицательный ответ, разногласия считаются неурегулированными. С этого момента, в соответствии с Законом возникает коллективный трудовой спор. Моментом возникновения коллективного трудового спора является также момент подписания протокола разногласий при ведении переговоров по поводу заключения коллективного договора или соглашения, по поводу внесения в него изменений. Таковы признаки коллективного трудового спора, вытекающие из Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Однако анализ судебной практики свидетельствует об ином понимании судами коллективного трудового спора, как неурегулированность разногласий, а также споров по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. На сегодняшний день, пожалуй, одна из главных причин возникновение коллективных трудовых споров по поводу выполнения трудовых споров состоит в несвоевременной выплате заработанной платы. Заработная плата - одно из основных условий труд, а споры по поводу её выплаты являются спорами о выполнении трудовых условий. Из определения к.т.с., данного в законе вытекает, что разногласия по поводу выполнения условий труда не отнесены к предмету данного вида споров. Поэтому использование забастовки для решения вопросов невыплаты заработной платы, сточки зрения Закона, неправомерно независимо от того, какое число работников затрагивает эта проблема. Это подчеркивается в самом Законе: «Решение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом настоящего федерального закона»¹¹¹ ч.3 ст.1¹. Однако к предмету коллективного трудового спора отнесены разногласия по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Во многие коллективные договоры и соглашения включены нормы относительно выплаты заработанной платы, например о её размерах, сроках выплаты, системы оплаты труда и другие. Если невыплата заработной платы происходит на предприятии, на котором действует какое либо соглашение или коллективный договор, то спор о выплате заработной платы считается коллективным, поскольку предметом спора является выполнение коллективных договоров, соглашений. Говоря о признаках коллективного трудового спора, можно сказать, что суды их трактуют несколько иначе, нежели это предусмотрено законом. Во-первых, не всякое неурегулированное разногласие по поводу выполнения коллективного договора или соглашения суды относят к предмету коллективного трудового спора. Суды ориентируются не на формальный признак упоминания каких-либо норм в договоре или соглашении, а на суть вопроса. Так, рассматривая право на получение заработной платы или право на получение ежегодного отпуска, как индивидуальное трудовое право суды не считают споры коллективными, даже если какие-то вопросы относительно названных прав урегулированы в коллективных договорах и соглашениях. Во- вторых, суды считают неурегулированными те разногласия, которые регламентированы законодательством, международными актами, коллективными договорами и соглашениями, а индивидуальным трудовым договорам. В данном случае суды так же не учитывают формальный признак, характеризующий момент возникновения коллективного трудового спора, указанный в статье 2 Закона (неполучение ответа или получение отрицательного ответа на выдвинутые требования). Представляется, что такая трактовка понятия и содержания к.т.с. весьма спорна. Суды должны в первую очередь, руководствовать, признаками спора, определенными в законодательстве. Право на получение заработной платы, безусловно, является индивидуальным правом, на многие вопросы, конкретизирующие порядок реализации этого права, закреплены в коллективных договорах и соглашениях. В законодательстве содержится лишь общие нормы о том, что заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц, о том, как определяется её размер и система. Все эти вопросы конкретизируются, а значит, и регулируются в локальных актах, включая коллективный договор и соглашение. Вопрос о том, что считать урегулированными и неурегулированными разногласиями, тоже следует решать с точки зрения Федерального закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Он относит к коллективным трудовым спорам разногласия о выполнении к. договоров и соглашений. В данном случае речь идет не об установлении условий труда, а об их выполнении. Работодатель может прекрасно осознавать, что он обязан выплачивать заработную плату, знать, что вопрос сроках и порядке её выплаты урегулирован в правовых актах, но все равно не выплачивать ее. И неурегулированность в данном случае заключается только в том, что на законное требование о выплате заработанной платы работодатель не отвечает отказом, то есть отказывается урегулировать не само условие труда, а возникшую проблему. Судебные решения основывается на том, что спор не является к.т.с., следовательно, Федеральный закон РФ «О порядке разрешения к.т.с.» не подлежит применению, и на этом основании отказывают в удовлетворении исков. Однако в самих судебных решениях многие вопросы всё же оцениваться с точки зрения соответствия их закону. Таким образом, хотелось бы отметить, что, вставая на ту или иную позицию, суды должны последовательно её выражать и строить решения в соответствии с ней. Признав наличие к.т.с., суд должен рассматривать далее правомерность проведение забастовки с точки зрения Федерального закона «О порядке разрешения к.т.с.» Если этот закон не должен применяться, судом подлежит отказывать в удовлетворении иска, в основании которого положено утверждение о нарушении закона. Некоторые суды последовательно в этом вопросе установив отсутствие коллективного спора, они отказывают в удовлетворении иска. Но в этих судебных решениях забастовки в таких случаях названы «прекращением работы». Отсюда можно сделать вывод, что прекращение работы для разрешения индивидуальных трудовых споров суды не считают забастовкой. Но ведь статья 37 Конституции предусматривает право на забастовку для решения обоих видов споров, поэтому правомерно называть такие акции забастовками.

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов 20 века не регулировало порядок разрешения к.т.с. В настоящее время, в Англии и в США сохранилось главным образом коллективно договорное их регулирование Примирительный порядок разрешения к.т.с. во многих развитых странах находит всё большее развитие. Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны. Так, в 1949 году МОТ принял Конвекцию №98 О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров. В 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению к.т.с. Рекомендацию №92 О добровольном примирении и арбитраже. Конвекция МОТ №154 и ее рекомендация №163 1981 г. о коллективных переговорах предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров. Это международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам является основой для разработки и принятия национального законодательства. Советское трудовое законодательство до 1990 г. не регулировало порядок разрешения к.т.с., поскольку собственность на средства производства принадлежало государству и к.т.с. возникали очень редко. Впервые порядок разрешения к.т.с. был предусмотрен законодательством лишь в 1989 г. Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения к.т.с.(конфликтов)»установил двухступенчатый мировой порядок разрешения к.т.с.: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора - в трудовом арбитраже, образуемых самими спорящими сторонами по разным порядком. Данный Закон СССР действовал в РФ в редакции от 20 мая 1991¹¹² Ведомости Союзов народных депутатов СССР и Верховного совета СССР. 1991 г. №23.² г. вплоть до принятия Федерального закона от20 октября 1995 г. «О порядке разрешении коллективных трудовых споров¹¹³ Российская газета. 1995. 5 дек.³». Статья 37 Конституции РФ 1993 г. в п. 4 закрепило право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок разрешения к.т.с. может быть оговорен в коллективных договорах и социально- партнерских соглашениях, но с соблюдением норм закона. Этот российский Закон значительно отличается от ранее действующего союзного, хотя основные положения последнего и восприняты им. Он имеет 5 глав, объединяющих 27 статей.

Глава 1 закрепляет задачу и сферу действия закона (ст.1) и основные понятия (ст.2) к.т.с., криминальных процедур, представителей работников и работодателей момент начала к.т.с. и забастовки.

Глава 2 устанавливает более детально порядок разрешения к.т.с.: как выдвигаются требования работников и участие в их разрешении нового государственного органа - Службы по урегулированию к.т.с. и разрешению их. В порядке разрешения к.т.с. допускаются и 2 и 3 примирительные процедуры : примирительная комиссия и посредник, или трудовой арбитраж(п.6 ст.6), или примирительная комиссия, посредник, а затем (п.1 ст.8) Закреплены права и обязанности Службы по урегулированию к.т.с.

Глава3 предусматривает осуществление права на забастовку предупредительные трудовые забастовки и порядок их объявления, закрепляет содержание решения об объявлении забастовки, требования к обеспечению минимума необходимых услуг (работ) при проведении любой забастовки, а при его необеспечении забастовка может быть признана незаконной. Более мягко и тем не менее более четко определены незаконные забастовки (ст. 17). Нельзя не отметить такую новую гарантию для участников забастовки, как запрещение (ст. 19) - массовых увольнение бастующих, что например, не запрещает, а наоборот, позволяет закон Тафта-Хартли в США в 1947 г.

Глава 4 установила ответственность за нарушение законодательства о к.т.с. (ст. 21-24), ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение согласия, достигнутого в примирительной процедуре, и ответственность работников за незаконные забастовки.

Глава 5 заключительные положения. Как видно из сказанного основное внимание уделяется регламентации порядка разрешение к.т.с. и мирным его процедурам, которые в Законе названы примирительные и дается их понятие (п. 2 ст. 2). Примирительные процедуры рассмотрены к.т.с. в целях его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и трудовом арбитраже.

Закон РФ 1993 г. устанавливает правовые основы порядок и способы разрешения к.т.с., а так же порядок на реализацию прав на забастовку в ходе разрешения к.т.с. Нормы этого закона распространяются га всех работников, работодателей, на объединение работников и объединение работодателей и их полномочные органы. Политические и экономические забастовки не относятся к трудовым спорам, поэтому данный закон на них не распространяется. Закон предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию к.т.с., впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить к.т.с.

1.3 Разрешение коллективных трудовых споров в промышленно развитых странах

Переход к рыночной экономике, к многообразию форм собственности и хозяйствования, формирование демократических институтов управление требует новых подходов к регулирования трудовых отношений, решение вопросов социально-экономического развития, и в частности, значительной децентрализации регулирования, изменения форм и методов установления правовых норм. Практика последних лет убедительно доказала, что добиться эффективного правового регулирования в сфере труда, избегать возникновения к.т.с. на предприятиях можно только тогда, когда при принятии правовых решений обеспечиваются учет и согласование интересов и потребностей сторон поиск и выработка взаимоприемлемых решений достигаются путем переговоров между ними, использование договорных форм и методов, заключения на различных уровнях договоров и соглашений. Создание системы социального партнерства, обеспечение его надлежащего функционирования объективно необходимы в условиях перехода к рыночной экономики для защиты интересов трудящихся, успешного развития предпринимательства, устойчивой и эффективной работы предприятий. Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства в области социально-правовых отношений стал Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»¹¹⁴ Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР 1991.№47.ст 1611⁴Но решающая роль в создании системы социального партнерства, расширение и развитие договорного регулирования трудовых отношений, содействий согласованию интересов работников и работодателей на всех уровнях принадлежит Закону РФ от 11марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»¹¹⁵ Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР 1992. №17 ст.890⁵ Современный уровень развития производства обуславливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие ещё одного субъекта трудового права- трудового коллектива. Дополнения и изменения, внесенные внесённые 24 ноября 1995 года в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» 11марта 1992 года, коснулись и понятия сторон коллективного договора. Закон вообще не содержит термина «трудовой коллектив» примирительно к стороне «коллективного договора», а говорит только о работнике, представляется не совсем удачным, ибо это не тождественные понятия.

а) Трудовой коллектив организации, как субъект трудового права: Под трудовым коллективом следует понимать объединение работников осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках организации. В него входят как представители администрации, осуществляющие руководство производственным процессом, так и остальные работники. Это объединение обладает организационным единством, и связаны общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или выбранного собственником имущества¹¹⁶ Правовая и экономическая политика исходит из принципа единогласия руководителя, и потому руководитель наделяется собственником соответствующими полномочиями, он несёт большую или меньшую ответственность за деятельность организации. Закон СССР «О государственном предприятии» 1987 года закреплял право трудового коллектива избирать руководителя, но такое положение просуществовало не долго. В Законе СССР «О предприятии» 1990 года это полномочие коллектива уже не упоминалось в настоящее время вопрос о выборах или назначении руководителя решает собственник.⁶. Иногда этот термин используется для структурных подразделений. В этом отличие трудового коллектива и от аморфных «работников», и иных общественных, и от иных самодеятельных организаций, которые также могут создаваться на предприятиях и в учреждениях. В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены, и даже такие основные вопросы, как определение структуры предприятия основ управления им, установление объёмов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение. С Возрождением частной собственности именно собственник имущества осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятием самостоятельно или через уполномоченные им органы. Известно, однако, что в процессе создания новой стоимости доходов, прибыли, участвует и труд и коллектив. Соотношение того и другого при распределении прибыли крайне сложно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое. Тезис об эксплуатации человека человеком возник из-за того, что распределение дохода осуществляется владельцами капитала, собственности, которые делают это, как правило, в ущерб тем, или, по крайней мере, без учёта интересов тех, кто своим трудом участвовал в создании дохода и прибыли. Борьба тех, чьи интересы оказываются ущемлёнными, сводится и к тому, чтобы принять реальное участие в управлении производством, и это в любом обществе и в нашей стране, и за рубежом является одной из серьёзных проблем. Против идеи такого участия трудящихся вступают собственники не без основания считающие, что этим нарушается право собственности. Отсюда извечная борьба между трудом и капиталом, которая в цивилизованных странах смягчается путем выработки совместных соглашений. И цель привлечения трудящихся к участию в управлении производством состоит как в укреплении социального мира, так и в повышении заинтересованности в результате своего труда. Формы участия работников в управлении на уровне предприятий и их органов представительства могут быть различными. Интересен в этой связи опыт развития стран Запада. Несмотря на его разнообразие, можно выделить два варианта: система участия, установление законодательством и характерная более всего для Германии, и участие работников в управлении на основе трудовых договоров и совместных консультаций, характерные для Великобритании, Другие страны тяготеют либо к 1, либо ко 2 варианту. Системы участия трудящихся в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть «чистое» представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из представителей трудящихся. Избираются такие органы работниками предприятия путем первых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для Германии, Испании, Португалии, Греции. Другой тип участия строится на смешанном представительстве наёмных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах. Примеры такого сочетания можно найти во Франции и Бельгии, хотя для Франции наличие первого и второго типа зависит от размера предприятия: для небольших предприятий (с числом наемных работников не менее 11 человек) трудовым коллективом избираются только наемные работники; там, где трудится не менее 50 наемных работников, трудовой коллектив избирают и своих представителей, и представителей работодателей. Третий тип- профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии. Такое характерно для Великобритании, Ирландии, Италии. В России особенности участия в управлении предприятиями состоят в следующем - ст.235 КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 года, содержит перечень полномочий трудовых коллективов дифференцируемых на 2 группы в зависимости от формы собственности, на основе которой создано предприятие. В первой части статьи перечислены полномочия которые предоставлены всем трудовым коллективам, независимо от организационно-правовой формы предприятия. Это:

а) решение споров о необходимости заключения администрацией коллективного договора, рассмотрение и утверждение его проекта;

б) рассмотрение и решение вопросов самоуправление трудовых коллективах в соответствии с уставом предприятия;

в) определение перечня и порядка предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

г) определение и регулирование форм и условий деятельности на предприятии общественных организаций.

д) решение иных вопросов в соответствии с коллективным договором. Кроме прав, предусмотренных ст.235 КЗоТ РФ трудовой коллектив наделён некоторыми другими полномочиями, например утверждать правила внутреннего распорядка (ст. 130 КЗоТ РФ). Из перечисленного видно, что характер прав не обусловлен фактом участия трудовых коллективов в отношении собственности, хотя именно этот признак лежит в основе дифференциации полномочий, что подчеркнуто в ст. 235 КЗоТ РФ. Правовые коллективы на государственных или муниципальных предприятиях, а также предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляет более 50%. Рассматривают и утверждают совместно с учредителем изменения и дополнения, внесены в устав предприятия; определяют совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя; Принимают решения о выделении из состава предприятия одного или несколько структурных предприятий для создания нового предприятия; Участвуют в решении вопроса об изменении формы собственности предприятия в соответствии и в пределах, установленных законодательством РФ и республик в её составе.

Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллектива определяются в соответствии с Законодательством РФ. На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляют более 50%, полномочий трудового коллектива осуществляется общим собранием (конфедерации) и её выборным органом- советом трудового коллектива. На предприятиях других организационно-правовых форм вопрос о форме участия решается в коллективном договоре. С учётом сложившихся традиций значительная часть полномочий, касающихся участия в регулировании сфер производственной к социальной жизни организации, остаётся в настоящее время и за профсоюзами. В промышленно развитых странах достаточно эффективно развит и действует правовой механизм предотвращения и разрешение трудовых споров (конфликтов), отшлифованный многими годами отнюдь не бесконфликтной социальной практики. Исходным положением является убеждение в неизбежности признание этих споров как и в необходимости ограничения конфликтов определенными рамками. Суть такого ограничения прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования споров с помощью разного рода примирительно- третейских процедур. В разных странах они различны. Так в США существует специальный государственный орган - Федеральная служба по предпринимательству в разрешении трудовых конфликтов; эта служба независимо от Министерства труда США. Службы не имеют штатных арбитров, а нанимает их для ведения конкретных дел. При этом федеральная служба не назначает арбитра для ведения конкретного дела. Она лишь предоставляет список из 7-9 арбитров сторонам конфликта, с тем, чтобы они сами выбирали того, кто их устранит, и стороны вычеркивают из списка тех, кто им не подходит. Выступая в качестве посредников, комиссионеры (так в США называют арбитра) помогают сторонам прийти к соглашению. Примирительные процедуры представляют собой достаточно сложный процесс, но тем не менее примерно 95% таких переговоров заканчиваются миром. В Великобритании функционирует консультативная служба примирения и арбитража, которой руководит совет, состоящий из представителей профсоюзов, предпринимателей и независимых членов. Совет возглавляет государственный служащий назначаемый правительством. Признано за рубежом и право на забастовку. Многие ученые и практики считают, что при установлении при определенных рамок забастовочной борьбы право на стачку. Как ни странно, является условием стабилизации в обществе и развитии его экономики. Это право на забастовку либо провозглашено в конституциях (Франции, Италии, Япония, Швеция, Испания, Португалия, Греция), либо признано косвенно (Германия, Австралия, Бельгия, Швейцария, Дания), либо запрещено в законодательстве (США, Новая Зеландия). При этом право на забастовку рассматривается как неограниченное, поэтому забастовки делятся на законные и незаконные. Однако прослеживается общая тенденция отрицательного отношения законодателя к росту забастовок к усложнению подготовительных процедур и соответственно к увеличению числа не законных забастовок. Так, принятые в последние годы законы в Великобритании существенно ограничили право английских профсоюзов на забастовку. Необходимым требованием для проведения забастовки является предварительное голосование. Профсоюз должен предупредить нанимателя (или нанимателей) в письменной форме о своих намерениях не позднее, чем за 7 дней до начала голосования. Не останавливаясь на национальной специфике, отметим, что чаще всего не законными признаются политические стачки, забастовки государственных служащих, работников сферы общественных услуг (транспорт, электрогазоснабжение, почтово-телеграфная связь, больницы и т.д.). Не законными считаются забастовки, объявленные без соблюдения установленных законом правил примирительной процедуры. Что касается локаутов то их регламентация имеет значительное национальную специфику. В Италии, Португалии локауты запрещены в законодательстве. Во Франции они рассматриваются как нарушения трудового договора работодателем, в США, Великобритании, Германии допускаются в рамках, установленных судами.

Подведомственность трудовых споров. Чтобы уяснить, к компетенции какого юрисдикционного органа относится рассмотрение того или иного спора, нужно прежде всего установить вид отношения, из которого вытекает спор, затем субъект этого спора и его предмет (характер). Основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник, и эти споры носят, как правило, исковый характер. По признаку подведомственности можно выделить три вида разбирательства этих споров:

Общий порядок, который включает в себя последовательное рассмотрение в К.Т.С. и суде. Естественно, что рассмотрение одних споров может закончится в комиссии, если стороны не обжалуют её решение и спор не будет перенесён в суд. В других случаях одна из сторон (а может быть, и обе) вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенностью решением комиссии;

Судебный порядок: при котором рассмотрение трудового спора начинается непосредственно с обращения в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

Особый порядок : при котором отдельные категории при споров либо трудовые споры работников определённых категорий рассматривается в соответствии со специальными и процессуальными нормами.

Другую значительную группу составляют коллективные трудовые споры, возникающие из организационно- управленческих и социально-экономических отношений в сфере труда. Конфликтующей стороной чаще всего здесь является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий. Предметом споров могут быть разногласия как по поводу установления условий труда, так и в связи с применением действующего законодательства. Действующее законодательства устанавливает особый порядок разрешения к.т.с., основные положения которого изложены в Федеральном Законе от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», введенном в действие с 5 декабря 1995 года¹¹⁷ СЗ РФ. 1995. №48.ст. 4557⁷.

Представительство интересов работников и трудовых коллективов. Права и гарантии деятельности профсоюзов: Социальное назначение по прежнему самой массовой общественной организации- профессиональных союзов- состоит в представительстве интересов работников и трудовых коллективов. И конечно, оно может осуществляться только при наличии соответствующих правовых актов, закрепляющих полномочия этих организаций¹¹⁸ Хотя численность объединяемых ФНПР профсоюзов, за последние 6 лет сократилось с 65 до 45 миллионов человек, тем не менее она составляет примерно 85,5% общего числа работающих. Иными словами, Россия по прежнему остается страной с очень высоким показателем профсоюзного членства (Во Франции это показатель равен 10%, в США- 14%, в Великобритании- 29%, в Швеции- 83% от числа работающих)- «Человек и труд.1997 №5. с. 10.»⁸. Как известно, отношения, складывающиеся внутри профсоюзной организации между членами профсоюза и самой организацией, а также её органами, регулируются уставами и другими не правовыми актами, принимаемыми профсоюзами и их органами. А вот внешние отношения, в том числе отношения профсоюзов с работодателями-организациями, в которых они создают регулируются правом. 12 января 1996 года был принят Федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», который закрепил за ними целый ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении, в котором за соблюдением трудового законодательства, в разрешении коллективных и некоторых индивидуальных трудовых споров. Следует обратить внимание также на то, что круг лиц, которых могут представлять профсоюзы, не всегда ограничивается их членами. Так, в области коллективных прав и интересов профсоюзов могут выступать от имени тех работников, которые уполномочили их на это, не будучи членами данного профсоюза. На уровне заключения социально-партнерских соглашений они представляют права и интересы всех соответствующих категорий работников, которые являются стороной данного соглашения в соответствии с законом. Закон 12 января 1996 года закрепляет за профсоюзами значительный объем прав в сфере труда и социальных интересов работников. Кроме полномочий представительства, они наделены правами: 1. Требовать учета их мнений и предложений при принятии законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников. Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями и их объединениями своих предложений: На содействие занятости, на ведения коллективных переговоров; заключение соглашений коллективных договоров и осуществление контроля за выполнением; на участие и урегулирования коллективных трудовых споров; на информации на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров; На осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде; на социальную защиту работников; на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Профсоюзный орган может потребовать администрация обязана сместить с должности руководящего работника, если он нарушает закон о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм к волокиту. При увольнении по основаниям, предусмотренным п.1. (кроме случаев ликвидации организации) 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ, также требуется предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Если же работник не является членом профсоюза, действующего в организации, эта норма на него, естественного не распространяется.¹¹⁹ Постановление Пленума Верховного Совета от 22 декабря 1992 года // БВС РФ 1993. №3.⁹. Установление того или иного режима работы, утверждение графиков сменности, введении суммированного учета рабочего времени, проведение сверхурочных работ, привлечение в исключительных случаях к работам в выходные дни, порядок предоставления очередных ежегодных отпусков- все эти вопросы решаются по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Установление системы оплаты труда, форм материального поощрения, утверждения положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год также производится с участием профессионального союза. Кроме этого, установление коллективной (бригадной) материальной ответственности, применение поощрений к отдельным работникам, ввод в эксплуатацию новых объектов производственного назначения не допускается без разрешения соответствующих органов, и в том числе выборного профсоюзного органа. Расследование несчастных случаев на предприятиях и в учреждениях производится с участием представителей этих органов. И, наконец, трудовые споры решаются администрацией в соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав. Законом от 12 января 1996 года предусмотрены важные гарантии, обеспечивающие реализацию прав профсоюзов. Она может поступать за неисполнение своих обязательств по коллективному договору или соглашению, за организацию и проведению забастовки, причем в соответствии с Федеральным Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку в случае признания её незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств, в размере, определённом судом. Во всех перечисленных случаях те или иные полномочия, как видно, представляются соответствующему выборному профсоюзному органу. К сожалению, при переходе от административно- командной системы хозяйствования, от единых и единственных профсоюзов к демократическим началам, что не могло не отразиться на профсоюзном движении и повлекло за собой появление новых, альтернативных профсоюзов, не был полностью разработан механизм представительства профсоюзов при наличии нескольких организаций на предприятии или в учреждении (лишь в Законах о коллективных договорах и соглашениях и о порядке разрешения к.т.с. определена процедура ведения коллективных переговоров). Кроме того, если ответ на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен дать согласия на увольнение работников, очевиден тот, членом профсоюзной организации которого увольняемый работник является, то ответить на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен отвечать и дать согласие на утверждение положения о премировании или установление этой или иной системы заработной платы- трудно. В других странах подобные вопросы не возникают, ибо они урегулированы законодательством. Так, в США законом о трудовых отношениях установлен следующий порядок: Национальный совет по трудовым отношениям выдаёт профсоюзной организации сертификат, удостоверяющий её право на участие в проведении переговоров (в коллективно-договорной компании) и подписание от имени трудящихся коллективного договора, тому профсоюзу, который большим числом проголосовал за создание этой организации. Для участия в переговорах по отдельным вопросам члены различных профсоюзов, существующих на предприятии, создают из числа своих представителей координационный орган (совет), на котором вырабатывается общая позиция профсоюзных организаций.