Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры

2.1 Обстоятельства и причины трудовых споров

Причиной трудовых споров являются негативные факторы, вызывающую различную оценку спорящими осуществления субъективного трудового права или исключение трудовой обязанности. Причинами, по которым возможны трудовые споры, могут быть как виновные действия должностных лиц отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны коллектива или конкретного работника Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся :

1. Проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественное выполнение производственной задачи и т.п. что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;

2. Незнание или плохое знание трудового законодательства как нанимателем так и работниками иными словами - низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно он и будет нарушать правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т. д. На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли, или же имеющиеся недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием в первом случае относятся к организации производства, а во втором - с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения. Условия производственного характера связаны с недостатком в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в точное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров. Условия трудовых споров могут носить и правовой характер, иногда в законодательстве регулирующем трудовые отношения, имеются не четкие формирования в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами. К обстоятельствам к.т.с. можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, машин, с которыми работает коллектив и другие негативные факторы, способствующие возникновению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров. Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение его трудового статуса, причины и условия возникновения, обстоятельств, разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны, в отношении другой каких- либо интересов. В этом случае определятся правомерность предъявляемых претензий и обстоятельств их удовлетворения. Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативно- правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

Законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;

-Неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;

«Моральное» той или иной нормы права, возникающие по причинам динамики хозяйственного процесса, возникающего к жизни новые формы трудовых отношений не урегулированных правом.

Трудовые конфликты носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе. От того, какой микроклимат у них существует, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения.

Примером возникновения обстоятельств трудовых споров являются:

- плохо организованный производственный процесс;

- неэффективная система оплата труда

- несоответствующая стандартам и тех условиям технологии выполнения работ и оказание услуг некачественное оборудование и т. д.

Всё это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников и в итоге может сложиться негативная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров, ранее не существовавшими являются обстановка в целом государстве. Высокий уровень информации и другие факторы ведут к постоянному обозлению работников, снижение их жизненного уровня, что вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить. На сегодня можно с полной уверенностью сказать, что это одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателями. В условиях растущей безработицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной зарплата, позволяющая хоть как-то выжить в условиях постоянно растущих цен на товары и услуги. Закон не приглашает к забастовке, вводит её в правовые рамки, предусмотрев процедуру её объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки. Основные положения этого закона теперь закрепил трудовой кодекс в ст.398-418 гл.61

В законе РФ о к.т.с. дано следующее определение: «К.Т.С. - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения к.д. соглашений по вопросам социально-трудовых отношений » (п. 1 ст.2). Статья 398 Т.К. закрепляет это понятие дополнила его словами, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации. Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к к.т.с. Моментом начала к.т.с. является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или не сообщение им своего решения в установленный Законом срок, а так же даты составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению к.д., соглашений о социально-трудовых отношениях ещё не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда спора не возникает. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют к.т.с. работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой. Предметом к.т.с. являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников. В к.с. выступает представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрание (конференции) работников организации, филиалы, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей - руководители организации другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «к.т.с» указывает, что их спорящим субъектом является трудовой коллектив работников или несколько трудовых коллективов работников. Представители работодателей в таких коллективах т.с. на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы (ст. 2). В указанном легальном понятии к.т.с. законодатель впервые употребляет новый термин «социально-трудовые отношения», не разъясняя, какие отношения он охватывает. Поскольку термин «социальное» аналогичен русскому «общественное», социально-трудовые отношения можно считать можно считать синонимом общественно- трудовым отношениям (как главному предмету трудового права). Генеральное соглашение на 2002-2004 года определило согласные позиции сторон этого соглашения по основным принципам проведения социально- экономической политики и их совместные действия по его реализации. Уже само название разделов данного правового акта социального партнерства показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о принятии такого соглашения и при его выполнения возможны к.т.с. В Генеральном соглашении признаётся и такой вид к.т.с. как спор не только по выполнению соглашений и коллективных договоров (как в ст. 398 Т.К.), но и по применению вообще трудового законодательства по коллективным социально трудовым правам и интересам. Это также подтверждает необходимость дополнить легальное понятие к.т.с. словами «по применению трудового законодательства». Виды к.т.с. различаются по характеру споров и по правоотношениям, из которых вытекает спор. По характеру споры различают:

- Споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства;

- Споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменений условий труда, заключение или изменение коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников; По правоотношениям, из которых возникают к.т.с., различают:

- Спор из правоотношений трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

- Спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, с работодателем (администрацией);

- Споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации. Как видно из указанных видов, все к.т.с. - это споры сферы социально- партнерских отношений на различных уровнях. И спорящими сторонами в к.т.с. являются коллективы объединения работников и работодателей их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских отношений: на предприятии, в организациях, на федеральном, региональном, территориальном уровне.

а) Участие профсоюзов: Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании к.т.с. имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и др. коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников²²⁰ ст.14 Закона РФ о профсоюзах. Российская газета. 1996. 20 янв.⁰

Профсоюзы, их представители выступают в к.с. со стороны работников. Закон о профсоюзах в ст. 3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация, общероссийских профсоюзов, общероссийское объединение профсоюзов, межрегиональных профсоюзов, межрегиональное объединение, (ассоциация) организацией профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный орган и профсоюзный представитель. Поскольку Закон о к.т.с. предусмотрел, что представителям работников в к.т.с. является органы профсоюзов, их объединений и т.д., уполномоченный на представительство, то каждому виду к.т.с. соответствует определенные социально- партнерские органы и из представители как стороны данного спора. Согласно ст.29 Т.К. РФ «Интересы работников организации при проведении к.п., заключений и изменений коллективного договора, осуществление контроля за его выполнение, а также при реализации прав на участие в управлении организацией, рассмотрении т.с. работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация, или иные представители, избираемые работниками». В законодательстве прямо не решен вопрос о последствиях принятия нормативно правовых актов о труде или их применения без участия профсоюзов, когда это предусмотрено. Между тем, решения по таким вопросам непосредственно затрагивают права и интересы работников. Поэтому правовые последствия неучастия профсоюзов в принятии решений об установлении или применении условий труда необходимо определять в зависимости от того, нарушают ли эти решения права и интересы работников и исполнены ли они.

Вариант 1: неисполненное решение должно быть отменно. Оно не должно выполняться.

Вариант 2: Если решение исполнено и не ущемляет прав и интересов работников, его следует рассматривать соответствующему профсоюзному органу, не смотря на то, что оно уже принято. Согласие (согласование) придает такому решению законность.

Вариант 3: Если решение, принятое без участия профсоюзов, нарушает права и интересы работников при применении установленных условий труда, его следует признать не действительным. В разрешении трудовых споров профсоюзы выступают по стороне работников в качестве их законных представителей. При коллективных трудовых спорах профсоюзы выступают в качестве стороны, вырабатывают требования, могут предъявить их работодателю (администрации) участвуют в создании и действии примирительной комиссии, выборе посредника, формирование трудового арбитража. По кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы, их права подразделяются на права по защите: а) членов профсоюза и б) работников, вне зависимости от членов в профсоюзе. В соответствии с действующими уставами и законодательством профсоюзы представляют и защищают интересы членов своей организации. Когда речь идет о коллективных правах и интересов работников то профсоюзы, как правило, действуют независимо от того, состоят ли они все членами профсоюза (например, выработке условий коллективных договоров, соглашений). И это естественно, так закон не допускает различий в условиях труда в зависимости от членства в профсоюзе. Государство характеризует равенство прав и свобод человека гражданина не зависимо от принадлежности к общественным объединениям²²¹ п. 2 ст.19 Конституции РФ¹. Основные формы реализации профессиональными союзами защитных функций по отношению к работникам закреплены в главе 58 Трудового Кодекса РФ. Преимущество профсоюзов в том, что состоят они всегда рядом с работниками и могут и должны оперативно реагировать на происходящее в организации, используя все представленные законом средства и методы и прежде всего право общественного профсоюзного контроля. Представляется, что нормы комментируемой статьи должны усилить правовые позиции процессуальных союзов в сфере осуществления профсоюзного контроля.

2.2 Примирительные процедуры

коллективный трудовой спор забастовка

Основной, обязательной стадией разрешения к.т.с. является рассмотрение его примирительной комиссии создается сторонами на паритетной основе в трёхдневный срок после возникновения спора. Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в к.д. соглашении. Создание примирительной комиссии определяется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе в равном количестве и с равными правами. Этапам и порядку решения к.т.с. предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудные споры - это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации (предприятия, учреждения), представительства утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники выбирают своих представителей для участия в разрешении к.т.с. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих²²² ст. 399.ТК.² Работодатель не вправе препятствовать проведения такого собрания (конференции). На собрании не выдвигаются требования, не относящиеся к трудовым спором, поскольку они не подлежат рассмотрению в порядке, указанном Законом для трудовых споров. Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение 3-х дней сообщить представителю работником о своём решении. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они в праве сформировать единый орган для разрушения данного к.т.с. Требование профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства²²³ 2 ст. 400 ТК.³. Кодекс, закрепляя это положения, не указывает, какой орган профсоюз их выдвигает. Это пробел. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать ответ в письменной форме на предъявленные требования работников, а по требованию профсоюзов - в течении месяца со дня получения требования работодателем. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия решаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже к.т.с., поскольку моментом начала этого спора является день сообщения решения работодателя об отклонений всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный срок своего решения, а так же дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Порядок разрешения к.т.с. состоит из следующих последовательных 3-х или 2-х этапов примирительных процедур:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией.

2. Рассмотрение спора с участием посредника.

3. Рассмотрение трудовым арбитражем

Обязательным 1-м этапом является примирительная комиссия, после которой при не достижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти 3 этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию арбитража, т.е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами²²⁴ п.7.ст.6.⁴. Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон споры продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по к.т.с. не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения к.т.с. работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирования в соответствии с законодательством. Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и служба по урегулированию к.т.с. обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего к.т.с.

Примирительная комиссия- это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до 3-х дней с момента начала спора. Её создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторона равной правовой основе (в равных количествах и с равными правами). Количественный её состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участие её в работе. А если уклоняется одна из сторон²²⁵ ст.406 Т.К.⁵, то к.т.с. передаётся на рассмотрение трудового арбитража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о её создании. В этот срок она может заседать не один раз. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии²²⁶ ст. 402 Т.К.⁶. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выдвинутых представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием представителя и сенатора, но они должны быть от разных сторон. Процедура разрешения к.т.с. в примирительной комиссии не предусмотрена. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должна совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляться протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии²²⁷ ст. 402 Т.К.⁷. В протоколе комиссии должно быть записано решение и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются в протоколе все предъявляемые работодателю требования или только те, по которым стороны комиссий достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией); и не предъявлялись до комиссии работодателем для решения нельзя выдвигать. То же касается и спора рассматриваемого примирительной комиссии в этом случае так же ограничивается рассмотрением так разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решение же комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким -нет. В решении комиссии так же указываются порядок и сроки исполнения.

При не достижении примирительной комиссии согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (как они договорятся). После составлении примирительной комиссией протокола разногласий сторон к.т.с. в течение трёх рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию к.т.с. А если в этот трёхдневный срок они не достигли соглашений о посреднике, то приступают к созданию трудового арбитража²²⁸ ст.403 Т.К.⁸. Служба - это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации. Порядок рассмотрения к.т.с. определяется по соглашению сторон независимо от службы по урегулированию к.т.с. или по её рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу. Служба осуществляет уведомительную осуществляет (сторонами) регистрацию к.т.с. проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон к.т.с., формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения к.т.с., подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения к.т.с. и организует финансирование примирительных процедур- оплату посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с Кодексом, «Законом РФ о к.т.с.» и Положением о Службе по урегулированию к.т.с.. Её работники посещают организации, филиалы, представительства в целях урегулирования к.т.с., выявление и устранения причин, порождающих эти споры. Служба имеет свои органы на местах. Посредник: это третий нейтральный орган о отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по к.т.с., который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения). Рассмотрение к.т.с. с участием посредника может окончится одним из 2-х вариантов; если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон споры, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение к.т.с. с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны образуются к 3-му этапу трудовому арбитру. б) Трудовой арбитраж: временный действующий орган для разрешения к.с. не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и службой в срок не позднее 3-х рабочих дней с момента окончания рассмотрения к.т.с.. В состав трудового арбитража не должны включать представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и служб оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия. Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны к.т.с. заключили в письменной форме соглашений об обязательном выполнении его решения ³³⁰ ст. 406 Т. К. ⁰. Это новое положение кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения споры примирительной комиссии не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок³³¹ ст. 408 Т. К.¹. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5-ти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения касающиеся к.т.с., в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях к.т.с. По окончания рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и большинству голосов арбитров.

2.3 Право на забастовку и его реализация

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнение его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения к.т.с., оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнение осуществляют стороны к.т.с. Статья 403 Т.К. предусмотрела определенные гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешение к.т.с. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время их участия в разрешении к.т.с. освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, не более 3 месяцев в течении одного года. Закон установил специальные гарантии трудовых прав и для представителей работников, профсоюзов, их объединений. Они в период разрешения к.т.с. не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на это представительство органы. Это дополнительная специальная гарантия действует лишь в период разрешения к.т.с., в котором они представляют сторону. Право на забастовку и его реализация: Забастовка- это временный добровольный отказ от трудовых обязанностей полностью или частично, в целях разрешения коллективного трудового спора В отличии от примирительной процедуры разрешения, к.т.с., забастовка -это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудовых споров. Забастовки имели большое значение для появления трудового законодательства во всех странах, в т. г. и в царской России. Трудовое законодательство появится в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце 19 в. и начале 20 в. не издавался без стачечной борьбы трудящихся. И в настоящее время рабочий класс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовок в различных формах не только вынуждает собственников и правительство идти на социальные реформы, улучшающий определённым образом условия труда, но и борется против антирабочих законов, ущемляющих, отнимающих завоёванные уступки. И право на забастовку закрепилось в законодательстве также под напором рабочего движения. Советский Союз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об экономических социальных и культурных правах» ООН 1966 г. согласно которому принявшее его государства обязываются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим её законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь 15 лет спустя после ратификации указанного пункта, поскольку до 1989 г. в стране их не было. Право на забастовку - это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка - это коллективные действия, формы коллективного ультиматума для удовлетворение требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И не кто другой, не подпадает под определение понятие забастовки, данной в ст. 398 Т.К.. Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается способом разрешения к.т.с.. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях, так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) В период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и в организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; В правоохранительных органах; организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечения, отопления, теплоснабжения, водоснабжение и т.д.), в том случае, если проведения забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровья людей. Следовательно Т.К. расширил (п. «а»), так и условия (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них. Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по к.т.с. (после примирительных процедур) принимает в 10-тидневный срок Президент РФ. Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; при уклонении работодателя от примирительных процедур; когда он не выполняет соглашения, достигнутое в ходе к.т.с. В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований). Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе, принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Порядок объявления забастовки Кодекс и Закон урегулировали четко. Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствуют не менее 2/3 общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференций). Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При не возможности проведения собрания (созыва конференции) работников, представительных орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.³³³ ч. 4. ст. 410 ТК.³ Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме, не позднее чем через три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

Права и обязанности спорящих сторон при забастовке: работодатель должен быть предупрежден второй спорящей стороной в письменной форме о начале предстоящей забастовке не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении о проведении забастовки указывается:

дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество ее участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки;

предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки.³³⁴ ст. 412 ТК.⁴

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение к.т.с. путем проведения различных примирительных процедур. Закон предусмотрел обязательное введение документации при разрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом возглавляющим забастовку. Правовые последствия законной и незаконной забастовки: признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда Республики, края, областным судом, судами городов, Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку. А данный орган обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки. Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований закона, а также забастовки ранее указанных работников, которым закон ограничивает право на забастовку и забастовки в период чрезвычайного положения. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению.

2.4 Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Нарушение законодательства о порядке нарушения к.т.с. могут быть допущены работниками, их представителями, а также работодателями, их представителями, а также работодателями, их представителями.

Работодатель, его представители могут понести ответственность, если к.т.с., забастовка обусловлена их виной (например работникам сокращены гарантии и льготы при наличии у организации достаточных средств на это).

Представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК. РФ или к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ об административных правонарушениях (КоАП) за: 1) уклонение от получения требований работников., 2) уклонение от участия в криминогенных процедурах, 3) не представление помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки, 4) Воспрепятствование проведения такого собрания (конференции)³³⁵ ч.4 ст. 416 ТК РФ⁵

Представители работодателей и работников привлекаются к административной ответственности в порядке, предусмотренном законодательством РФ. об административных правонарушениях (КоАП РФ), за не выполнение по их вине обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры³³⁶ ч.2 ст. 416 ТК РФ⁶.

Административная ответственность за указанные правонарушения предусмотрены с 5.32, 5.33 КоАП РФ. Необходимо обратить внимание на то, что ст. 5.33 КоАП РФ за не выполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, предусматривает административную ответственность только для работодателя или его представителя. Представители работников в этой статье не упоминаются. Следовательно, с вступлением в силу КоАП РФ 2001 г. они не могут нести административную ответственность за подобное нарушение.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие её на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки не законной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины³³⁷ ч.4 ст.417 ТК РФ⁷

Представительный орган работников, объявлений и не прекративший забастовку после признания её незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю не законной забастовкой, за счет своих средств в размере, определённом судом³³⁸ ч.2 ст.417 ТК РФ⁸. Возмещение убытков по решению суда- гражданско-правовая имущественная ответственность. К ней может привлекаться только юридическое лицо, обладающее собственным имуществом. В связи с этим обязанность возмещения вреда, возникающего в результате проведения не законных забастовок, могла бы быть возложена только на такого представителя работников, который является юридическим лицом. Им может быть профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая не законную забастовку, если она обладает правом юридического лица. Иные представители работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность. Следует обратить внимание на то, что решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а самими работниками на собрании (конференции). Представительный орган работников выступает инициатором принятия работниками решения об объявлении забастовки³³⁹ ч.1 ст.410 ТК РФ⁹.

Заключение

В настоящей работе мною были рассмотрены проблемы конфликтов, даны их классификации, освещены вопросы управления направленной ситуацией. Большое внимание было уделено причинам возникновения коллективных трудовых споров, дан конкретный обзор Российского законодательства о к.т.с., приведены содержания в нормативно- правовых актах определения и раскрытия процедуры разрешения к.т.с.

Необходимо отметить, что возникновение, необходимых споров, как коллективных так и индивидуальных, связано не только с проблемами производственного, управленческого и социально- экономического характера, но и правового, среди которых можно назвать законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны, неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав, «моральное» старение той или иной нормы прав, возникающие по причине динамики хозяйственного процесса, вызывающие к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

В этой связи необходимо дальнейшее совершенствование трудового законодательства вообще и законодательства о к.т.с. в частности, а также принятие мер социально-экономического характера, связанных с совершенствованием существующей системы оплаты труда, поскольку в настоящее время большинство к.т.с. связано с проблемами такого рода. Важным так же является ликвидация правовой неграмотности, а также плохого знания трудового законодательства как работниками, так и представителями нанимателя.

Список сокращений

ВВС РФ - Ведомости Верховного Совета

СЗ РФ - Собрание законодательства Российской Федерации

К. д - коллективные договора

К.т.с. - коллективные трудовые споры

К.п. - коллективные переговоры

Библиография

1. Конституция РФ

2. Трудовой кодекс РФ (Официальный текст от 30 декабря 2001 г.) Правовые комментарии- М., 2002- (Российская газета).Выпуск №1

3. Закон О внесении дополнений в статью 65 КЗоТ РФ // СЗ РФ. -2001.- №4 (янв.)

4. Закон об основах охраны труда РФ // СЗ РФ.- 1999 -№29 (июль)

5. Федеральный закон РФ. о порядке разрешения к.т.с. // Собрание законодательств РФ.- 1995.- №48 (ноябрь)

6. В кодекс законов о Труде РФ внесены изменения и дополнения // Новые законы и нормативные акты.- 1999 -№20 (май)

7. Постановление Правительства РФ о службе по урегулированию к.т.с. // Собрание законодательств РФ.- 1996.- №17 (апрель)

8. Постановление Министра РФ от 27 марта 1997 года №16 “Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению к.т.с. с участием посредника” // Бюллетень министра труда РФ, 1997 №5

9. Постановление Министра труда РФ от 12 марта 1997 года №11,”Об утверждении рекомендаций об организаций работы по рассмотрению к.т.с. примирительной комиссией”// бюллетень Министра труда РФ.1997 №5

10. Постановление Министра труда РФ от 27 марта 1997г. №17 “Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению к.т.с. в трудовом арбитраже”//бюллетень мин.труда РФ 1997 №5

11. Указ Президента РФ от 10 марта 1994 года “Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан”// Росс. газета.- 1994 - 12 марта

12. Постановление правительства РФ от 15 апреля 1996 года №468 “О службе по урегулированию к.т.с.” и утвержденный им положение об этой службе // Российская.газета-1996.- №22.

13. Вершигора Е.Е. Менеджмент : Учебное пособие.- М.,1999 г. -256с.

14. Герасимова Е.С. Коллективный трудовой договор: Законодательство и практика // Право и закон.- 1997.- №23.- 24(декабря).-с. 88-92

15. Гришина Н.В. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2001 - 464с.: кл. (Серия “Мастер психологи”)

16. Дёмин В. Конфликты на производстве // Человек и закон.-1993.- №7.- с.69-76

17. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие- М, Гардарики, 2000,- 320с.

18. Дмитриев Профсоюзы не находят себе места в новом КзоТе // Росс.газета.-2000.- 23 декабря

19. Договоримся, хозяин, по хорошему: Трудовой Кодекс // Российская газета.- 2002.- 18 января

20. Иванов А. Новый кодекс : Плюсы и минусы // Социальная защита.- 2002.- №2.- с.3 -(Приложение «Реформы»)

21. Иванов С.А. Российское трудовое право: История и современность // Гос. и право.-1999 - №5.- с.36-45

22. Инштейн А. Кодекс: равная польза для всех // Социальная защита.- 2001.- №2

23. Комментарий к трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова.- 2 изд.- М., 2003 -688с.

24. Конфликт на предприятии // Соц. защита.- 1993.- №5 -с.16-20

25. Куликов В. Достигнутые балансы интересов работников и работодателей?: (оценки принятого трудового кодекса РФ) // РЭЖ.- 2002 -№2 -С. 48-60

26. Куликов Р. Кого защитит трудовой кодекс?: Избранные места из нового закона, которые необходимо в первую очередь знать наёмным работникам и их работодателям// Российская газета.- 2001.- 9 августа

27. Литягин П. О соотношении полномочий Трудового коллектива и администрации // Соц. труд.-1990.-№4.-с.47-50

28. Лютов Н. Содержание коллективного договора // Экономика и жизнь.-2002.- №12 (март).-С 24-25

29. Общий и социальный менеджмент: Учебник/Общ. ред. : А.Л. Гопоненко, А.П. Панкрухин.- М., 2002.

30. Петров В. Трудовые споры // Нижег.рабочий.-1993.- 17 июля. - с. 5

31. Практикум по Российскому трудовому праву: для студентов 20. ред. Фак-тов “Вузов-М.”, 1999.- 688с.

32. Российское трудовое право: учебник для ВУЗов / отв.ред., Д.А. Зайкин. -М., 1998. - 415с.

33. Смирнов О. Спорить - так в суде: (Трудовые споры)// соц. защита.- 1995.-№6 (декабрь).- с.40-43

34. Снегирёва И. Договор дороже денег: (Коллективный договор)// соц. защита.- 1996.- №2 -3

35. Сыроватская Трудовое право. Учебник 2 изд. М.,2001.-312с.

36. Толкунова В.Н. Трудовое право : Курс лекций.- М.: ООО “ТК Велбе”, 2002.- 320с.

37. Трудовой кодекс: вопросы и ответы // НБА.- 2003.- №3

Размещено на Allbest.ru