Аттестация и квалификационный экзамен государственной гражданской службы

В структуре отзыва можно выделить три блока Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. / Г.А. Корнийчук. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2006. - С. 254.:

1. Анкетные данные: ФИО гражданского служащего; дата рождения; замещаемая должность и дата назначения на должность; сведения о профессиональном образовании; сведения о профессиональной переподготовке, повышении квалификации или стажировке; имеющийся классный чин и дата его присвоения.

2. Оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня), деловых и личностных качеств гражданского служащего.

3. Заключительная часть (мнение руководителя о возможности присвоения классного чина гражданскому служащему).

Наибольшую трудность при составлении отзыва представляет оценочный блок. Непосредственному руководителю необходимо дать развернутую характеристику результативности работы гражданского служащего, профессиональных, деловых и личностных качеств, оценить его вклад и степень участия в решение поставленных перед подразделением задач.

К составлению отзыва необходимо подходить дифференцированно, исходя из сложности деятельности и специфики должности, замещаемой гражданским служащим.

Например, по отношению к гражданским служащим, замещающих должности, относящихся к категории «руководители», при заполнении графы «Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых принимал участие» рекомендуется отметить результаты деятельности возглавляемого подразделения, в том числе количество разработанных и подготовленных нормативных правовых актов, методических материалов, внедрение современных информационных технологий, проведение обучающих семинаров и др.

В отношении гражданских служащих, относящихся к категориям «специалисты», «обеспечивающие специалисты» необходимо отметить личные результаты деятельности с указанием наименований основных нормативных правовых актов, республиканских (ведомственных) целевых программ, проектов управленческих и иных решений, разработанных с участием экзаменуемого.

Информация по заполнению данной графы содержится в отчетах (годовых отчетах) как всего отдела, так и о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

После представления результатов работы гражданского служащего в отзыве необходимо раскрыть особенности и качества экзаменуемого, которые позволили ему добиться данных результатов. В значительной степени эффективная работа достигается за счет двух ведущих факторов - профессиональных знаний и опыта. В отзыве отражается уровень знаний гражданским служащим общего и отраслевого законодательства, теоретических основ управления, государственного строительства, а также дается оценка профессиональным, специальным знаниям (знание нормативных правовых актов и служебных документов, регулирующих развитие соответствующей сферы деятельности, применительно к исполнению своих должностных обязанностей).

Оценка профессионального уровня гражданского служащего завершается рекомендациями его руководителя, определяющими основные моменты, на которые следует обратить внимание в дальнейшей профессиональной деятельности.

Заключительная часть отзыва включает мнение руководителя о возможности (невозможности) присвоения классного чина гражданскому служащему в соответствии с замещаемой должностью государственной гражданской службы Республики Коми.

Отзыв, представленный руководителем с учетом данных рекомендаций, позволяет детально, с большей степенью объективности оценить профессиональный уровень, деловые и личностные качества гражданского служащего Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. / Г.А. Корнийчук. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2006. - С. 254..

В случаях проведения квалификационного экзамена и аттестации одновременно, целесообразно сделать отзыв на гражданского служащего единым документом, в котором дается оценка уровню профессиональных знаний, навыков и умений гражданского служащего, его деловых и личностных качеств, результатов профессиональной служебной деятельности за аттестационный период.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за две недели до проведения экзамена.

Гражданский служащий вправе представить в комиссию заявление о своем несогласии с отзывом.

Второй этап - экзамен проводится с приглашением гражданского служащего на заседание комиссии (личное присутствие гражданского служащего является обязательным условием проведения квалификационного экзамена).

Председатель комиссии открывает заседание, обозначает состав комиссии и повестку дня. Секретарь ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксируются ее решения и результаты голосования.

Членам комиссии предоставляются материалы: сведения о гражданских служащих, сдающих квалификационный экзамен; варианты тестовых заданий и результаты их проверки; должностные регламенты гражданских служащих; индивидуальные планы профессионального развития и другие документы, необходимые для проведения экзамена.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

При проведении экзамена комиссия оценивает профессиональные знания, навыки и умения гражданского служащего в соответствии с требованиями должностного регламента, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими.

Цель оценки - определение возрастания уровня квалификации (профессионального уровня) гражданского служащего в сравнении с предыдущим этапом с использованием экзаменационных процедур, не противоречащих законодательству Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. / Г.А. Корнийчук. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2006. - С. 255..

В проведении экзамена рекомендуется использовать следующие методы оценки: собеседование, тестирование, выполнение письменных заданий (реферат, эссе, решение задач), устный экзамен. Форма экзамена утверждается в графике проведения квалификационного экзамена.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов оценки профессионального уровня гражданских служащих. В то же время, при внешней простоте применения, оно является одним из трудоемких процессов, требующим обязательной предварительной подготовки Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. / Г.А. Корнийчук. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2006. - С. 258..

Основная цель собеседования - в процессе устного общения членов комиссии и экзаменуемого получить информацию, позволяющую оценить уровень профессиональных знаний, умений и навыков гражданского служащего.

Собеседование включает в себя:

а) представление экзаменуемого членам комиссии;

б) ознакомление членов комиссии с отзывом непосредственного руководителя гражданского служащего;

в) ознакомление членов комиссии с результатами первого этапа квалификационного экзамена (если таковой для гражданского служащего проводился);

г) обсуждение с гражданским служащим в форме вопрос-ответ его профессиональных знаний, навыков и умений.

Разработка вопросов и тем для собеседования касается не только непосредственного руководителя гражданского служащего (основная нагрузка), на нее должны быть ориентированы и независимые эксперты, представитель Управления государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, другие члены комиссии. В собеседование должны принимать активное участие все члены комиссии, причем важно задавать только те вопросы, которые относятся к профессиональной служебной деятельности.

Как правило, результаты собеседования являются наиболее важными для принятия окончательного решения. Другие методы оценки часто выступают дополнением к собеседованию.

Цель тестирования - оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих Республики Коми по результатам решения тестовых заданий.

Форма проведения тестирования: компьютерная и бланковая.

Компьютерная форма предполагает предъявление тестовых заданий посредством специально разработанной компьютерной программы с последующей компьютерной обработкой.

При бланковой форме тестовые задания предъявляются кандидату на специально разработанных бланках, в которой содержится инструкция по выполнению задания, а также прилагается специальная форма для регистрации ответов тестируемого (бланк регистрации ответов) Касаева Т.В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - N 4. - С.36-38..

Перечень тестовых заданий должен охватывать следующие области: знание правовых основ государственного управления, государственной гражданской службы, осуществления административной реформы, противодействия коррупции, знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых для выполнения обязанностей по должностному регламенту замещаемой должности, умение применять законодательство и нормативные правовые акты при выполнении основных функций замещаемой должности Бедняков Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - N 6. - С.60..

Тесты бывают двух типов - открытые и закрытые.

Выбор формы заданий во многом определяется целями создания и применения теста. Рекомендуется использовать разные виды тестовых заданий, так как:

- задания разного типа делают тестирование более интересным, с точки зрения испытуемых, что позволяет отодвинуть порог наступления утомления;

- к решению тестов, состоящих из заданий одного вида легче обучиться, приспособиться. Этого можно избежать, используя задания различного вида.

Сумма всех баллов и есть тестовый балл испытуемого.

Выполнение письменных заданий заключается в написании реферата, эссе по заданной теме; проведении экспертизы проектов правовых актов, программ или иных документов; решении практических задач и т.д.

Выполнение заданий может быть в двух вариантах:

1) домашнее задание;

2) задание, выполненное непосредственно в присутствии комиссии, ограниченное во времен, с предоставлением оцениваемому дополнительных материалов или без такового.

Реферат выполняется гражданским служащим самостоятельно, в домашних условиях. Темы рефератов предлагаются непосредственным руководителем гражданского служащего. Важно, чтобы тема была актуальной и затрагивала основные проблемы отрасли, государственного органа, структурного подразделения.

Защита реферата и его обсуждение происходят на заседании комиссии.

Критерии оценки реферата: раскрытие темы, умение анализировать и дать оценку сложившейся ситуации, видение сути проблемы, видение альтернативных вариантов решения проблемы, обоснованность и практическая реализуемость предложений, наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения, достоверность описания действующей практики.

Эссе - краткий (до 2-х страниц) очерк - рассуждение в свободном стиле. Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения по конкретному поводу или вопросу и не претендует на исчерпывающую трактовку предмета. Эссе показывает уровень самостоятельного творческого мышления, умение структурировать информацию, выделять причинно- следственные связи, аргументировать свои выводы.

Эссе выполняется гражданским служащим в присутствии комиссии. Тема эссе должна содержать в себе вопрос, проблему, побуждать к размышлению. От формулировки предложенной темы зависит, что представит гражданский служащий: реферат или эссе.

Критерии оценки эссе: знание и понимание материала, построение суждений (ясность и четкость изложения; логика структурирования доказательств), анализ и оценка информации (использование приемов сравнения и обобщения; представление альтернативных взглядов на рассматриваемую проблему; личная оценка проблемы).

Экспертное заключение (аналитическая записка) - краткий анализ представленного проекта нормативного правового акта, программы, бизнес- плана или иного документа, анализируемого с точки зрения законности, экономической обоснованности, полноты аргументации, целесообразности, реализуемости, возможности социальных и экономических последствий в случае его принятия.

Период времени для подготовки экспертного заключения определяется комиссией. Оценку заключения дает непосредственный руководитель гражданского служащего.

Одним из методов оценки профессионального уровня гражданского служащего является выполнение практических заданий (задач), позволяющих выяснить насколько служащий овладел предметной областью замещаемой должности. Практические задания составляются с учетом категории и группы должностей государственной гражданской службы, особенностей должностных и функциональных обязанностей, а также отраслевой направленности деятельности экзаменуемых.

При выборе (разработке) практических задач важно учитывать следующее Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. / Г.А. Корнийчук. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2006. - С. 258.:

- суть задания должна соответствовать профессиональным знаниям, умениям и навыкам, которыми должен обладать гражданский служащий, специфике выполняемых им должностных обязанностей;

- описанная ситуация должна обеспечивать возможность проявления гражданским служащим максимум необходимых компетенций;

- в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.

Задание выполняется гражданским служащим в присутствии комиссии. Оценку решения задачи (задания) дает непосредственный руководитель гражданского служащего.

Типология практических заданий разнообразна: большие и маленькие, сложные и простые, специализированные и общие. Это дает возможность подобрать подходящий инструмент для самых разнообразных оценочных задач.

Например:

Специалист общего отдела должен обладать профессиональными знаниями в сфере своей непосредственной деятельности, в частности знать современные требования к оформлению документов.

Задание: подготовьте проект приказа министра о командировании сотрудника.

В экзаменационные билеты рекомендуется включать не менее 2-х вопросов.

Первый вопрос относится к положениям законодательства Российской Федерации, Санкт-Петербурга, теории государственного и муниципального управления, основ экономики и т.п., к сфере деятельности государственного органа, в котором замещает должность гражданский служащий (общая часть).

Второй вопрос должен быть сориентирован на знание конкретных проблем сферы деятельности гражданского служащего, нормативных актов, регулирующих данную сферу, носить предметный характер, и относится к конкретным функциям гражданского служащего по должности (особенная часть).

Подготовка ответов на вопросы осуществляется в присутствии комиссии, в пределах определенного периода времени.

В соответствии с принципом системности методы могут применяться в различных вариантах и сочетаниях (тестирование и собеседование; подготовка эссе и собеседование; решение практических задач и собеседование и т.д.).

Комиссия на основании проведения экзаменационных процедур принимает решение о результатах квалификационного экзамена - заключительный этап.

Решение принимается в отсутствии гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (непосредственный руководитель участвует в обсуждении оценки профессиональной компетенции своего подчиненного). При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

На период сдачи квалификационного экзамена гражданским служащим, являющимся членом комиссии, его членство приостанавливается Касаева Т.В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - N 4. - С.36-38..

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

1) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

2) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах экзамена, является протокол заседания комиссии. В протоколе необходимо отразить состав комиссии, повестку дня, ход экзамена, задаваемые вопросы и краткое содержание ответов экзаменуемого, результаты голосования: количество голосов «за» и «против», а также рекомендации комиссии. Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, его заместитель, секретарь и члены комиссии, присутствующие на заседании. После их подписи в протокол уже нельзя внести ни дополнения, ни изменения. Результаты квалификационного экзамена заносятся в экзаменационный лист гражданского служащего, который оформляется в установленном порядке.

Гражданский служащий знакомится с экзаменационным листом под расписку.

Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.

Результаты квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его проведения.
На основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему экзамен. В трудовую книжку гражданского служащего вносится запись о присвоении классного чина с указанием номера и даты приказа.

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты квалификационного экзамена в соответствии с законодательством Российской Федерации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К определению понятия «аттестация государственных служащих» в настоящее время существует разный подход, который состоит в понимании аттестации через процесс оценки результативности деятельности государственного служащего за определенный период времени, через мероприятие, проводимое в системе государственной службы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, как метод оценки персонала организации, где руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев и как процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Обобщая все изложенные выше точки зрения, можно сформулировать следующее понятие. Аттестация, как и квалификационный экзамен - это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

Главная цель аттестации квалификационного экзамена государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации состоит в совершенствовании деятельности региональных органов государственной власти и их структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной службы.

Эффективная кадровая политика региона требует использования современных кадровых технологий для совершенствования программ подготовки при проведении аттестации и квалификационного экзамена. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. В этой связи неуклонно возрастает значения квалификационного экзамена и аттестации как административно-правовой формы и оценки профессиональных и других качеств гражданских служащих.

Для эффективного функционирования системы государственной службы необходимо прежде всего определить и закрепить принципы формирования государственного органа по управлению государственной службой, его статус и место в системе государственных органов, основные задачи, регламентировать вопросы отчетности и ответственности. Орган по управлению государственной службой должен координировать деятельность кадровых служб субъектов Российской Федерации и обеспечивать единый подход к организации аттестации, способствовать объективности ее проведения Пресняков М.В. Право равного доступа к государственной службе и кадровый резерв // СПС «КонсультантПлюс»..

Также должен быть дополнительно проработан вопрос привлечения независимых экспертов, а именно необходимо законодательное решение следующих вопросов:

1) отразить процедурные моменты привлечения независимых экспертов для аттестации государственных и муниципальных служащих, а именно: на какой основе будут привлекаться указанные лица - возмездной или безвозмездной, каким образом будет осуществляться оформление работы экспертов в аттестационной комиссии, а также каким образом будет осуществляться отвлечение указанных лиц от их основных должностных обязанностей;

2) определить степень ответственности высшего должностного лица государственного или муниципального органа, а также лиц, участвующих в формировании аттестационной комиссии (в первую очередь управления государственной или муниципальной службы) за намеренное уклонение от обязанности привлечения в аттестационные комиссии независимых экспертов;

3) кроме того представляется, что в состав аттестационных комиссий должны входить наиболее авторитетные представители гражданского общества, научных и образовательных учреждений, поскольку практика нынешних аттестаций, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет, за редким исключением, преимущественно формальный характер Осейчук В.И. О формировании нового механизма кадровой политики в системе государственной службы // Конституционное и муниципальное право. - 2008. - N 15. - С.11..

СПИСОК ИСПОЛЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. 2004.31 июля.

2. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ (утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110) // Российская газета. - N 20. - 03.02.2005.

3. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (утв. Указом Президента от 1 февраля 2005 г. N 112) // Российская газета. - N 20. - 03.02.2005.

4. Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) (с изменениями от 16 ноября 2011 г.) // Официальный сайт интернет-версия системы ГАРАНТ. [Электронный ресурс]. Информационно-правовой портал Режим доступа: http://www.garant.ru/

5. Закон Санкт-Петербурга от 10.07.2000 N 334-33 (ред. от 24.11.2004) «О Государственной службе Санкт-Петербурга, лицах замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга» (принят ЗС СПб 29.06.2000). // СПС «Консультант Плюс».

6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)" (с изменениями от 16 ноября 2011 г.) // СПС «Консультант Плюс».

7. Башуров В.Б. Подготовительная стадия процедурного процесса аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Российская правовая система. Пути повышения эффективности. Омск: Изд-во Омского экономического института, 2007. - С.15 - 19.

8. Большой юридический словарь / Под ред.А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М.: Инфра-М, 1998. С.6.

9. Бедняков Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - N 6. - С.57-63.

10. Булгаков С.Н. Право государственных гражданских служащих на обжалование результатов аттестации // Вестник Воронежского государственного университета. Серия «Право». - 2010. - № 1. - С.348 - 358.

11. Булыга Н.Н. Аттестация: правовые основания и порядок проведения // Отдел кадров бюджетного учреждения. - 2009. - N 15. - С.18.

12. Буянова М.О., Ганюшкина Е.Б. Юридический энциклопедический словарь. М.: Велби, Проспект, 2009. С. 26.

13. Вувкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2008.

14. Гончарова Н.Г., Ростовцева Ю.В. Организация конкурсного отбора и проведение аттестации федеральных государственных гражданских служащих. Учебное пособие. М.: Изд-во ГОУ ВПО РПА Минюста России, 2009.

15. Касаева Т.В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - N 4. - С.36-38.

16. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (постатейный) / Под ред.В.А. Козбаненко; председ. ред. совета Д.А. Медведев. СПб.: Питер Пресс, 2008.

17. Корепина А.В. Институт независимых экспертов как форма общественного контроля в системе государственной гражданской службы: Материалы научно-практической конференции «Управление и экономика: опыт, теория, практика». Вологда, апрель, 2009.

18. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. / Г.А. Корнийчук. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2006. - С. 358.

19. Костромина С.В. Правовое регулирование кадрового обеспечения государственной гражданской службы субъектов РФ: Автореф. дисс. к. ю. н.М., 2009.

20. Марченко И.П. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - N 12. - С.4-12.

21. Осейчук В.И. О формировании нового механизма кадровой политики в системе государственной службы // Конституционное и муниципальное право. - 2008. - N 15. - С.10-14.

22. Осинцев Д.В. Независимая экспертиза как метод оценки государственных гражданских служащих // Российский юридический журнал. - 2007. - № 5. - С.178 - 182.

23. Поплавская Е.П. Некоторые проблемные вопросы аттестации государственных гражданских служащих // Актуальные проблемы российского права. - 2008. - № 1. - С.45 - 50.

24. Поплавская Е.П. Понятие аттестации государственных гражданских служащих // Известия Тульского государственного университета. - 2008 - № 1. - С.257 - 263.

25. Пресняков М.В. Право равного доступа к государственной службе и кадровый резерв // СПС «Консультант Плюс».

26. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Проблемы расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации // Трудовое право. - 2009. - № 9. - С.43 - 53.

27. Ростовцева Ю.В. Аттестация государственных гражданских служащих: видовая классификация // Вестник Российской правовой академии. 2007. - № 4. - С.54-56.

28. Ростовцева Ю.В. К вопросу оценки при проведении аттестации государственных гражданских служащих // Третьи Всероссийские Державинские чтения (Москва, 14-15 декабря 2007 года): сб. ст.: в 8 кн. - Кн.3: Проблемы административного и финансового права. - М.: РПА МЮ РФ, 2008.

29. Ростовцева Ю.В. Проблемы проведения аттестации на государственной гражданской службе // Вторые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 9-10 ноября 2006 года): сб. ст.: в 8 кн. - Кн.3: Проблемы административного и финансового права / Отв. ред. Б.В. Российский. - М.: РПА МЮ РФ, 2007.

30. Сурманидзе И.Н. К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения // Юридический мир. - 2006. - N 8. - С. 20-29.

Размещено на Allbest.ru