Особую опасность создает ситуация, при которой представитель нанимателя на основании своего субъективного мнения считает конфликт интересов не имеющим места или столь незначительным, что позволяет государственному служащему продолжать осуществлять должностные (служебные) обязанности в состоянии конфликта интересов, либо на основании своего личного усмотрения и отношения к служащему решает вопрос о возможности применения (неприменения) к нему мер дисциплинарного и иного воздействия в состоянии конфликта интересов. Механизм урегулирования конфликта интересов на государственной службе в силу специфики последнего имеет определенные особенности, базирующиеся на приоритете защиты и охраны прав и свобод человека и гражданина, властных отношениях и их публичном характере, не может быть статичен и должен состоять из определенных юридических процедур, применяемых в зависимости от типа, наличия объекта и степени выраженности такого конфликта, сферы его проявления, количества и состава участников, нарушенных потребностей субъектов конфликта интересов, направленности его воздействия, вида затронутых общественных отношений. В зависимости от указанных факторов разрешение конфликта интересов возможно как самими его участниками непосредственно, так и посредством вмешательства третьего лица. Предотвращение и урегулирование конфликта могут осуществляться путем применения законодательно установленных форм и способов, в частности установленных Федеральными законами "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и "О противодействии коррупции", а также с помощью неформальных средств, в частности посредством переговоров и иных посреднических процедур. Бесспорно, субъекты конфликта интересов вправе на любом его этапе попытаться достигнуть урегулирования возникшего противоречия путем применения неформальных процедур, однако в силу специфики одного или нескольких субъектов такого конфликта - государства либо выступающего от его имени органа государственной власти в совокупности с присущими им императивными методами правового регулирования использование неформальных способов разрешения конфликта вряд ли будет обладать достаточной эффективностью и сможет получить широкое применение. В случае выявления конфликта интересов орган государственной власти совместно с государственным служащим должны найти индивидуальные и конкретные способы и средства его разрешения. Конфликты многообразны, и формы их урегулирования и разрешения нельзя вместить в какие-то общие схемы. Несмотря на это, необходимо добиваться конструктивного урегулирования конфликта интересов, и выбор надлежащего способа его разрешения в каждом случае зависит от характера и степени обострения такого конфликта. Средства и способы урегулирования конфликта необходимо дифференцировать также в зависимости от вида государственной службы, должностного положения государственного служащего, направлений деятельности и полномочий органа государственной власти, функциональных обязанностей государственного служащего, с учетом последующей оценки эффективности его разрешения в целях исключения ситуации, которая может спровоцировать его повторение. Очевидно, что в настоящий период имеющихся правовых возможностей для осуществления эффективного урегулирования конфликта интересов недостаточно, в связи с чем необходимо принять меры, направленные на выявление причин и условий возникновения конфликта интересов, прогнозирование динамики развития такого конфликта, снижение его негативных последствий, системную разработку способов и методов его предупреждения, выработку перечня типовых ситуаций, при которых может возникнуть конфликт интересов, осуществление четкой регламентации механизма предотвращения и разрешения конфликта интересов, формирование критериев оценки эффективности урегулирования конфликта в целях исключения его повторения, наладить систему обучения государственных служащих поведению в условиях конфликта интересов.

Заключение

Формирование эффективных управленческих команд в сфере государственного управления - важнейшая и крайне актуальная задача. Изучая кадровые проблемы, многие ученые, аналитики и политики обращают внимание на отсутствие механизмов, позволяющих на практике осуществлять качественный подбор и рациональную расстановку кадров, в том числе и с учетом их социальной сущности, нравственных ориентиров, моральности сознания, этики.

Термин "этика" - древнегреческого происхождения, берущий свое начало от слова "этос" - жилище, логово, гнездо. Позднее это понятие приобретает другой смысл - устойчивая природа какого-либо явления, в том числе характер, внутренний нрав человека. Термины "этика", "мораль", "нравственность" по своему этимологическому содержанию и истории возникновения однотипны, содержательно перекрещиваются и в принципе являются взаимозаменяемыми: мы говорим - "этические правила", "моральные принципы", "нравственные нормы", придавая различные смысловые оттенки общему понятию.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы "приспосабливает" уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Рост социальной значимости этического момента в деятельности государственных служащих современной России обусловлен многими причинами политического, экономического и социального характера.

Трансформация социально-политической системы, экономических отношений, переоценка ценностей создают множество нестандартных ситуаций, которые не регулируются правовыми нормами ввиду их отсутствия или устаревания. От профессионализма и уровня нравственности государственных служащих как проводников политики государства во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях управления, но и социальное самочувствие общества.

Этические принципы и нормы в наиболее общей форме выражают требования к нравственной сущности государственного служащего, назначению его деятельности, к характеру его взаимоотношений с государством, доверенным лицом которого он выступает, и с обществом, обеспечивая взаимодействие между государством и его гражданами.

Служащие министерства сельского хозяйства Чеченской Республики, опираясь на общепризнанные нравственные ценности и профессиональный долг, в строгом соответствии с нормами законодательства Российской Федерации и другими нормативными документами, регулирующими государственную службу, руководствуясь спецификой профессии, заботятся об авторитете государственной власти и престиже своей профессии.

Этические принципы деятельности служащих министерства сельского хозяйства Чеченской Республики базируются на соблюдении Конституции РФ, законов РФ и иных нормативных актов, а также на соблюдении и защите прав и свобод человека и гражданина.

Основными принципами деятельности служащего министерства сельского хозяйства Чеченской Республики являются профессиональная компетентность, беспристрастность и добросовестность.

Наличие доверия во взаимоотношениях государства и общества является тем общественным капиталом, без которого невозможно их взаимозависимое эффективное функционирование и демократическое развитие страны. Главной предпосылкой этой эффективности является успешное осуществление государственными служащими своих должностных обязанностей, их готовность принимать самостоятельные решения и нести моральную ответственность за их реализацию мы предложили следующие пути решения проблем:

активная разработка и применение антикоррупционного законодательства на государственной службе;

проведение целенаправленных мероприятий правоохранительных органов по борьбе с коррупцией во власти, ужесточение государственного контроля за работой "зон повышенного риска" - административных служб, связанных с бизнесом, налогами, пошлинами, госзаказами и т.д.;

выработка и нормативное закрепление единых критериев оценки гражданских служащих по их профессиональным, деловым и нравственным качествам;

восстановление традиционных моральных ценностей государственной службы и кадровой политики - служения государству и обществу.

выработка системы стимулирования высоконравственного поведения чиновников, позитивной мотивации на добросовестное исполнение служебных обязанностей.

наличие политической воли государства, направленной на решительное пресечение коррупционных и других аморальных явлений в сфере государственной службы и кадровой политики.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

3. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

4. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".

6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим".

7. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)".

8. Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574 "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы".

9. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации".

10. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2009. -с.344.

11. Беголипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления. М. - Ростов на Дону. 2008. -с.267

12. Бойков В.Н. Профессиональная культура государственной службы // Социологическиек исследования. 1999. № 2. -с.23-28.

13. Гимаев И.Р. Государственная гражданская служба Российской Федерации в условиях административной реформы. - М.: РАГС, 2006. -с.456.

14. Государственная политика и управление. Учебник: В 2 ч. /Под ред. Л.В. Сморгунова. - М.: РОССПЭН, 2007. -с.433.

15. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред.В.П. Иванова. - М.: Известия, 2004. -с.264.

16. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет (Под общей редакцией Окотского Е. В) М. 1998-с.465.

17. Государственный аппарат и политические реформы в современной России /Под ред.В.Г. Игнатова. - Ростов н/Д: СКАГС, 2006. -с.417.

18. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика. Уч. пособие /Под общ. ред.В.М. Соколова и А.И. Турчинова. - М.: РАГС; Статут, 2006. -с.297.

19. Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика. Учебник.М. 2005. -с.327.

20. Игнатов В.Г., Беголипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Ростов на Дону. 2000. -с.265.

21. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления.М. 2005.

22. История государственного управления в России. Учебник / Под ред.Р.Г. Пихои. - М.: РАГС, 2002. -с.388.

23. Луганский К.Ф. Канавченко Е.В., Шувалова Н.Н. - Государственные служащие: нравственные основы деятельности и этикет // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций // Ростов на Дону. 1998. -с.422.

24. Любимов А.П. Принципы правовой этики государственных служащих Представительная власть. 2007. № 2. - с.15-18.

25. Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. - М.: Дело, 2002. -с.385.

26. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. - М.: РАГС, 2001. -с.522.

27. Мельников В.П. Государственная служба в России: Исторический опыт. - М.: РАГС, 2005. -с.395.

28. Нравственные основы государственной службы России: Учеб. пособие. М.: РАГС, 2003. -с.266.

29. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика. Оформление документов. - М.: Бератор-Пресс, 2003. -с.289.

30. Административный регламент Министерства сельского хозяйства Российской Федерации от 27 апреля 2009 г. № 165

Размещено на Allbest.ur