Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих от пусков определяются коллективными договорами или локальны ми нормативными актами (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).

В соответствии со ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков. В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Поэтому следует различать право на ежегодный отпуск в соответствии со ст. 114-119 ТК РФ и право на использование отпуска за первый и последующие годы работы.

До истечения 6 месяцев непрерывной работы в данной организации оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 122, 260 ТК РФ); работникам в возрасте до 18 лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие года работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.

При составлении графика необходимо учитывать, что работникам, работающим первый год, отпуск за этот год должен быть предоставлен через 6 месяцев работы, а некоторым категориям работников и до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ); каждый работник должен получить отпуск в течение того года, за который отпуск предоставляется; должны быть соблюдены интересы тех работников, которые в соответствии с законодательством имеют право на использование отпуска в любое удобное для них время (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

При составлении графиков отпусков следует учитывать возможности разделения отпуска на части (ст. 125 ТК РФ) и замены части отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Законодательство не содержит правил, которые определяли бы порядок чередования отпусков работников по временам года. На практике выработано правило о том, чтобы отпуска в летнее время предоставлялись всем желающим работникам поочередно. Это положение может быть закреплено в коллективном договоре. На некоторых предприятиях в соответствии с коллективными договором отпуск предоставляется в один из летних месяцев всем работникам одновременно.

Отпуск должен предоставляться в установленный срок (т.е. по графику). О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за 2 недели до его начала (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого от пуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 и 4 ст. 124 ТК РФ).

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается (ст. 126 ТК РФ).

Замена части отпуска денежной компенсацией происходит по инициативе работника. Как следует из содержания ч. 1 ст. 126 ТК РФ, работодатель может, но не обязан удовлетворить просьбу работника.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по различным основаниям (не за труд). Некоторые из них - для отдыха (льготные). Другие - для определенных целей в связи с определенными обстоятельствами (специальные). На эти отпуска не распространяются правила о ежегодных трудовых отпусках. Предоставляются они независимо от других отпусков.

Законодательство предусматривает ряд случаев, когда работодатель по письменному заявлению работника обязан предоставить дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, в том числе:

участникам Великой Отечественной войны, - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы,- до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Особенность этого отпуска состоит в том, что он предоставляется по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Это значит, что работодатель не вправе направить работника в такой отпуск помимо его желания. В разъяснении Минтруда РФ от 7 июня 1996 г. указано, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

С другой стороны, работодатель может отказать в просьбе работнику. Вопрос об уважительности причин решается в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы отражу её основные положения.

Правовое регулирование продолжительности рабочего времени направлено:

* на установление меры участия граждан, работающих по трудовым договорам, в общественном труде;

* на обеспечение охраны труда, поскольку от продолжительности рабочего времени зависит состояние здоровья и трудоспособности человека;

* на реализацию конституционного права на отдых, который необходим человеку для восстановления сил и трудоспособности, духовного развития, выполнения семейных обязанностей и т. д.

Рабочее время как правовая категория - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК).

Регулируется рабочее время гл. 15-16 ТК, а также некоторыми другими нормативными актами. Закон устанавливает только его предельную продолжительность, которая не может быть увеличена иначе как по основаниям и в порядке, предусмотренном законом. Уменьшение нормы рабочего времени по сравнению с законодательством допускается в рамках трудового договора по соглашению сторон. Это право сторон трудового договора законом не ограничено.

Основными нормами рабочего времени являются рабочая неделя и ежедневная работа (смена).

Рабочая неделя - это установленное законом или трудовым договором количество рабочих часов в течение календарной недели. Нормативная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов и увеличение ее законом запрещено.

Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается в организациях исходя из недельной нормы рабочего времени. Как правило, при нормальной продолжительности рабочей недели она составляет: при 5-дневной рабочей неделе - 8 часов; при 6-дневной рабочей неделе - 7 часов, в предвыходной день - 5 часов.

Трудовому законодательству известны три вида рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности; сокращенное рабочее время; неполное рабочее время.

Рабочее время нормальной продолжительности (ст. 91 ТК) составляет 40 часов в неделю. Его имеют все работники за исключением тех, для которых установлен иной вид рабочего времени (сокращенное или неполное).

Сокращенное рабочее время и его продолжительность (ст. 98 ТК) предусмотрены законодательством для отдельных категорий работников, труд которых в силу различных причин (возраста работника, состояния здоровья, тяжелых условий труда и др.) нуждается в особой правовой охране.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается в трудовом договоре по соглашению между работником и работодателем

Оно может быть введено как при приеме на работу, так и впоследствии. Этот вид рабочего времени может быть установлен любому работнику.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя (ст. 97 ТК).

Такой работой признается: по инициативе работника - совместительство (ст. 98 ТК), по инициативе работодателя - сверхурочная работа (ст. 99 ТК).

Совместительство - это выполнение работником помимо своей основной работы другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работы сверх нормального числа часов за учетный период.

Особыми видами режима рабочего времени является работа с ненормированным рабочим днём, работа в режиме гибкого графика и с разделением рабочего дня на части.

«Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск» (ст. 37 Конституции РФ).

Таким образом, право на отдых является конституционным правом каждого работника, которое реализуется посредством норм трудового законодательства, регламентирующих время отдыха.

Время отдыха - это время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Время отдыха регулируется гл. 17-19 ТК и некоторыми другими нормативными актами.

Видами времени отдыха являются:

* перерывы в течение рабочего дня (смены);

* ежедневный (междусменный) отдых;

* выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

* нерабочие праздничные дни;

* отпуска.

Ежегодный отпуск - это непрерывный продолжительный отдых, предоставляемый работникам ежегодно в целях укрепления здоровья и восстановления трудоспособности.

Сверх основного отпуска для некоторых категорий работников установлены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, присоединяемые к основному.

В работе использованы нормативно-правовые акты действующего и утратившего силу трудового законодательства РФ и комментарии к нему, а также научно-исследовательская и учебная литература.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12.12.1993г. РГ от 25.12.1993г. № 243.

2. Трудовой кодекс от 31.12.2001г. № 197-ФЗ. СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.

3. Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 8 января 1997 г. N 1-ФЗ // СЗ РФ от 13 января 1997 г. N 2 ст. 198, в "Российской газете" от 16 января 1997 г. N 9.

4. КЗоТ РФ от 9 декабря 1971 г. Бюллетень Министерства труда Российской Федерации, 1993 г., N 1-2 (утратил силу).

5. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" СЗ РФ от 31 июля 1995 г., N 31, ст. 2990.

6. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563; 1999. № 2. Ст. 232.

7. Закон РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации". Ведомости РФ. 1992. N 30. Ст. 1792.

8. Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 «О продолжительности основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений» // РГ. 2002. 5 окт.

9. Ведомости СССР. 1960. № 18. Ст. 93.

10. Ведомости РСФСР. 1991. № 17. Ст. 506.

11. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - "Юстицинформ", 2007 г.

12. Бюллетень Минтруда РФ. 1996. № 8.

13. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ, 2000.- 480 с.

14. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003.

16. Смирнов О.В Трудовое право. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. - 528 с.

17. Трудовое право учебник для вузов / под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.М. Михайлова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 463с.

Размещено на Allbest.ru