Расторжение трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие прекращения и расторжения трудового договора

2. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работника

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника

3.1 Расторжение трудового договора, заключённого на неопределённый срок, по желанию работника

3.2 Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Заключение

Список использованных источников

Введение

На протяжении всей истории своего развития человеческое общество сталкивалось с необходимостью регулирования отношений между индивидуумами, а также, при возникновении государства, между государством и его гражданами.

Собственно, понятие регулирования подразумевает определение каких-то приемлемых, иногда абстрактных, величин, которые можно назвать нормами, следовать которым обязуются члены общества или субъекты, так как речь идет об общественных отношениях. После возникновения государства необходимо говорить уже о правовом регулировании, т.е. регулировании общественных отношений с помощью норм права и других правовых средств (актов, договоров и т.д.) [13, 683с.].

Основополагающим нормативным правовым документом, регулирующим вопросы прекращения трудового договора, является Трудовой кодекс Республики Беларусь [10, С.128].

Правовое государство призвано развить не только высшие социальные ценности общества в целом, но и стать практическим инструментом, обеспечивающим реализацию организациями и гражданами своих прав, а также их защиту в случае нарушения.

Статья 1 Конституции Республики Беларусь провозгласила Беларусь правовым государством. Это означает, что она должна отвечать вышеуказанным критериям.

Конституция ставит право на жизнь, здоровье, честь и достоинство в ранг естественных и неотчуждаемых прав личности, что предполагает их эффективную охрану и защиту.

Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право. Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Республики Беларусь, требует в связи с этим совершенствования законодательства, в том числе и трудового, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере. [13, с.683].

На сегодняшний день трудовое законодательство является центром разнообразных дискуссий.

До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялось недостаточное внимание. Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящее время все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Республики Беларусь могут реализовать это своё конституционное право в самых разнообразных формах. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Институт трудового договора является традиционной темой для научных и научно-популярных исследований. Во многом это связано с его значимостью - трудовой договор является не только основанием возникновения специфического по своей сути трудового правоотношения, но и единственным индивидуально-договорным источником его регулирования [10, С.128].

Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Однако обращение к данной теме вызывается не только её местом и значимостью внутри отрасли трудового права, но и рядом иных обстоятельств. В частности, новую волну правоприменительного и научного интереса к ней вызвало принятие Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой Кодекс Республики Беларусь". Со вступлением данного нормативного правового акта в силу (26.01.2008) появились новые основания увольнения работников, изменились подходы к прекращению трудовых отношений по отдельным основаниям и т.д.

Всё это позволяет утверждать, что анализ теории и практики прекращения трудового договора в настоящее время является необходимым, актуальным и востребованным [15, 515c.].

Актуальность и значение темы, расторжение трудового договора по инициативе работника, доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения. Так как интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора [7, C. 87-92].

Объектом исследования являются правоотношения, которые возникают между нанимателем и работником при расторжении трудового договора.

Предметом исследования являются нормы законодательства Республики Беларусь, регламентирующие порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

Целью данной работы является попытка раскрыть понятие расторжения трудового договора по инициативе работника, основываясь на современной теории права и правовых положений главы 4 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также положений других нормативных актов действующего законодательства.

Указанная цель предполагает последовательное решение следующих задач:

1) дать понятие прекращения и расторжения трудового договора

2) раскрыть основания расторжения трудового договора по инициативе работника

3) охарактеризовать общие основания расторжения трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора, заключённого на неопределённый срок, по желанию работника; расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

В данной работе использовалась различная литература. Прежде всего, это Трудовой кодекс Республики Беларусь. Он закрепляет широкую сферу действия трудового права. Также устанавливает, что трудовым правом регулируются отношения всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор. ТК устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работника и эти основания являются исчерпывающими.

Следующим нормативным актом, используемым в данной работе, является Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». При рассмотрении споров о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника (ст. 40 ТК) судам следует иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

б) трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре;

в) если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

г) нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Среди использованной литературы, необходимо уделить особое внимание тому, что многие авторы занимаются анализом расторжения трудового договора как по инициативе нанимателя, так и по инициативе работника. Так, учебник «Трудовое право» под общей редакцией В.И. Семенкова дает характеристику всех институтов трудового права с учетом действующих положений Трудового кодекса Республики Беларусь. В «Трудовом праве» я использовала главу, которая касалась трудового договора. В частности, такие подпункты, как основания расторжения трудового договора и расторжение трудового договора по инициативе работника.

«Трудовой договор (контракт)» Важенковой Т.Н. дает понятие трудового договора (контракта), его стороны, содержания. Особое внимание уделено актуальным современным проблемам трудового права: коллективному договору, контракту, дисциплине труда, охране труда.

В практическом пособии «Прекращение трудового договора» Чичиной А.П. на основе действующего законодательства освящаются вопросы прекращение трудового договора по основаниям, которые носят общий характер; расторжение трудового договора по инициативе нанимателя; порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя; прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях; особенности прекращения трудового договора с отдельными категориями работников. Приведены образцы приказов, заявлений и других документов по кадровому делопроизводству.

В учебнике «Трудовое право» Казанцева В.И. в доступной форме определены понятия и значение трудового права, трудового договора, материальной ответственности. В книге рассмотрены основные направления государственной политики в области охраны труда, особенности регулирования труда различных категорий работников, вопросы оплаты и нормирования труда, а также профессиональной подготовки.

Также вопросами расторжения трудового договора занимаются различные авторы, такие как Бриллиантова Н., Демко А.В., Шишко Г.Б., Жук, А.Н многие другие.

Глава 1. Понятие прекращения и расторжения трудового договора

Вводя понятия "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора", законодатели преследовали цель охватить все юридические обозначения факта прекращения трудовых отношений.

В статье 35 ТК используются понятия (термины) "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора". Указанные термины, хотя и существуют в рамках одной системы, не равнозначны по своему содержанию.

Термин "расторжение трудового договора" применяется лишь в отношении прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон - работника или нанимателя, в частности:

расторжения трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК);

расторжения трудового договора, заключённого на неопределённый срок, по желанию работника (ст. 49 ТК);

расторжения срочного трудового договора по требованию работника (ст.41 ТК);

расторжения трудового договора, заключённого на неопределённый срок, а также срочного трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42 ТК) [10, С.128].

Наука трудового права выработала, а правоприменительная и судебная практика подкрепила конструкцию, согласно которой термин "прекращение трудового договора" используется для обозначения прекращения трудовых отношений по всем основаниям, включая соглашение сторон, инициативу любой из сторон и обстоятельства, не зависящие от воли сторон, (смерти работника, признания его судом безвестно отсутствующим или объявления умершим, смерти нанимателя - физического лица - п.6 ст.44 ТК), вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора.).

Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин "прекращение" и "расторжение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику. [12, 479c.].

Основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;

2) события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы [11, C.151-158].

Таким образом, прекращение срочного трудового договора (контракта) охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее ТК Республики Беларусь). Условия и причины прекращения (расторжения) трудового договора четко определены главой 4 ТК Республики Беларусь [7, C.87-92].

Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Прекращение трудового договора имеет место в любом случае, независимо от основания прекращения трудовых отношений. Если это не основания, предусмотренные пунктом 6 статьи 42 ТК Республики Беларусь, то работник во всех этих случаях увольняется [15, 515с.].

Глава 2. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работника

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом Республики Беларусь (ч.1 ст.35 ТК). Перечень общих оснований прекращения трудового договора сосредоточен в ч.2 ст.35 ТК.

Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

1. Соглашение сторон (ст.37 ТК).

Это основание отличается от расторжения трудового договора по собственному желанию работника и инициативе нанимателя тем, что здесь необходимо совместное волеизьявление сторон, направленное на прекращение трудовых отношений.

В соответствии со ст.37 ТК по соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор (любая его разновидность), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Трудовой договор может быть прекращен по указанному основанию в любое время, определенное самими сторонами. С инициативой прекращения трудовых отношений по данному основанию может выступить каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель) [11, С.151-158].

Расторжение трудового договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным, в особенности для руководителя. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно. Несомненный плюс этого основания расторжения трудового договора - он прекращается в срок, определяемый по соглашению между работником и работодателем. Аннулирование такой договоренности о сроке возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

2. Истечение срока трудового договора.

Для прекращения трудового договора по (п.2 ст.35 ТК), кроме случаев, когда по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Таким образом, для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока требуется наличие двух юридических фактов:

1) собственно факт истечения срока трудового договора;

2) требование одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию [9, С.90-93].

Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК).

Этот пункт является отсылочной нормой, поскольку он объединяет различные основания одностороннего расторжения трудового договора.

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

Это основание прекращения трудового договора применяется при переводе в другое предприятие, учреждение, организацию, т е. с прежним нанимателем трудовые отношения прекращаются.

Перевод к другому нанимателю (т.е. к другому юридическому или физическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником) возможен только при наличии согласия работника. Соответственно, трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем. Момент начала работы у нового нанимателя, а также условия нового трудового договора согласовываются между работником и новым нанимателем.

Однако в отсутствие руководителя кадровые вопросы решает его заместитель либо специально уполномоченное руководителем на то лицо. Поэтому если согласие на перевод дано этим работником, то оно будет иметь юридическую силу [15, 515 с.].

Увольнение по п.4 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную должность производится на основании документов, подтверждающих факт избрания работника на выборную должность (например, соответствующий протокол, удостоверение и т.п.) и заявления работника. А также требуется наличие волеизъявления (инициативы либо согласия) трех сторон:

1) волеизъявление нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;

2) волеизъявление работника на такой перевод;

3) волеизъявление потенциального нового нанимателя принять работника на определенную должность в порядке перевода.

Гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора [11, С.151-158].

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п.5 ст.35 ТК).

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем.

Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника, которое должно быть реальным, однозначным и добровольным. При этом речь идет о переводе в другую местность вместе с нанимателем.

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При отказе работника от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда, работник может быть уволен, если такое изменение условий труда было связано с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснование этих причин должно быть изложено в приказе (распоряжении). Если причины не обоснованы, то орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд), должен восстановить прежние условия труда [12, 479 с.].

Об изменении существенных условий труда наниматель должен предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

До истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе в одностороннем порядке уволить работника при отсутствии волеизъявления самого работника. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять обязанности по трудовому договору. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п.5 ст.35 ТК. При совершении дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, включая и увольнение с работы не по п. 6 ст. 35 КЗоТ РБ [11, С 151- 158].

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией. При преобразовании организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Трудовой договор с работником по п.5 ст.35 ТК при смене собственника или реорганизации может быть прекращен только при отказе самого работника продолжить трудовые отношения [10, С.151-158].

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК).

Согласно ст. 44 ТК РБ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приёма на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение данной работы;

6) в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим [5, 160 с.].

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК).

Согласно ст. 29 ТК РБ каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания [12, 479 с.].

Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии неудовлетворительного результата испытания (объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу). Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд [15, 515 с.].

Если срок предварительного испытания истек, и трудовой договор с работником не прекращен по данному основанию (независимо от причины: положительный результат испытания либо пропуск срока, в течение которого могло быть использовано данное основание увольнения), то работник считается выдержавшим испытание, и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически. Издания специального приказа (распоряжения) об окончательном оформлении трудовых отношений с работником в данном случае не требуется.

Во всех случаях основанием для расторжения трудового договора является юридический факт (например, волеизъявление работника), который обязательно должен быть подтвержден соответствующим документом.

Факт расторжения трудового договора оформляется приказом, на основании которого в точном соответствии с его формулировкой вносится запись в трудовую книжку. Перечень не является исчерпывающим, и трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь. [11, С.151-158]

Глава 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника

3.1 Расторжение трудового договора, заключённого на неопределённый срок, по желанию работника

Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы. Поэтому работающим предоставляется возможность расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, который довольно часто называют освобождением по собственному желанию.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст.40 ТК РБ), предупредив об этом нанимателя в письменной форме за один месяц [5, 160c.].

Предупреждение, сделанное работником устно, никаких правовых последствий не влечет. Требование законодательства о письменной форме предупреждения считается выполненным, если работник подал лично или с использованием средств, связи заявление руководителю, либо другому уполномоченному должностному лицу нанимателя. Отсутствие заявления работника о его желании прекратить Трудовой договор на основании ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь делает увольнение работника незаконным [8, 784c.].

Не выполнение работником требования законодательства о письменном предупреждении нанимателя и оставлении работы до окончания срока, предупреждения без уважительных причин, то тем самым совершит прогул и у нанимателя возникнет право уволить работника за прогул (ТК РБ, ст.42, п. 3, 4) и по другим основаниям [6, С.43-53].

Днём подачи заявления считается не дата составления заявления либо его подписания, а дата вручения заявления нанимателю (отправки по почте, телеграфу, телефаксу) [10, С.128]. Заявление должно быть обязательно зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении. В заявлении работник не обязан указывать мотивы и причины увольнения, за исключением случаев, когда причины увольнения являются уважительными, с которыми законодательство связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ. В этих случаях приказ об увольнении издаётся с указанием таких уважительных причин, формулировка которых вносится в трудовую книжку. Установленный законом месячный срок предупреждения об увольнении является обязательным как для работника, так и для нанимателя [6, С.43-53].

Месячный срок предупреждения является календарным и исчисляется в соответствии со ст. 10 ТК Республики Беларусь. Например, если работник подал нанимателю (по почте, телеграфу, телексу, факсу, иным способом через учреждение связи) заявление, поступившие 1 сентября, начало месячного срока начинает исчисляться со 2 сентября, а заканчивается 1 октября соответствующего года. Если последний день месячного срока приходится на не рабочий день, то днём окончания считается следующий за ним рабочий день [10, С.128].

Предупреждение об увольнении работником может быть сделано как в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, временной нетрудоспособности, выполнения государственных обязанностей и т.п.

Основная цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику - найти новую работу. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течение срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его [8, 784c.].

Данное правило носит общий характер и может быть применено практически ко всем работникам, состоящим в бессрочных трудовых отношениях, независимо от сферы приложения труда и занимаемой работником должности.

Исключением из указанного правила имеется только одно и оно касается осужденных, отрабатывающих наказание в виде исправительных работ (2, ч. 3ст. 38). Прекращение Трудового договора с такими работниками по их желанию допускаются только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в порядке, предусмотренным ст. 353 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь [8, 784c.].

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора [5, 160c.]. По соглашению сторон, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения [6, С.43-53].

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт в последний день работы [8, 784c.].

Нахождение работника в отпуске, а также его отсутствие вследствие временной нетрудоспособности не являются для нанимателя препятствием для расторжения трудового договора с работником на основании раннее поданного и не отозванного работником заявления. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным [10, С.128].

Для расторжения трудового договора по статье 40 ТК требуется добровольное изъявление работника [6, С.43-53]. Доводы работника о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. При установлении судом факта вынужденной подачи заявления об увольнении по собственному желанию работник подлежит восстановлению на работе с выплатой заработной платы за всё время вынужденного прогула [10, С.128].

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и д.р.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде коллективного договора соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника [2, ч. 4 ст. 40]. При этом следует помнить, что увольнение в соответствии с ч.4 ст.40 ТК в связи с нарушением законодательства о труде, коллективного или трудового договора влечёт выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст. 48 ТК Республики Беларусь) [6, С.43-53].

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается к специально уполномоченным государственным органам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде относятся (в пределах своей компетенции): Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, Департамент по занятости Минтруда и соцзащиты РБ, Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике МЧС РБ, органы санитарно-эпидемиологической службы Минздрава РБ, профсоюзом и (или) судом и др. [10, С.128].

Перечень приведенных в ч. 4 ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим в качестве возможных приведены только наиболее часто встречавшиеся случаи. К другим обстоятельствам исключающим возможность продолжения работы относят:

- зачисление в учреждение образования, аспирантуру, адъюнктуру, докторантуру;

- избрание на должности;

- замещение по конкурсу;

- переезд на постоянное место жительство в другую местность (перевод мужа или жены в другую местность) и иные;

- увольнение, связанное с необходимостью ухода за ребёнком в возрасте до 14 лет или ребенком - инвалидом в возрасте до 16 лет;

- направление мужа или жены на работу для прохождения службы за границу;

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами 1 группы;

- переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства наниматель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях и в организациях отдельных отраслей;

- инвалидность, беременность;

- наличие у работников на иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся -- 18 лет);

- изменение нанимателем условий труда.

В период действия срока предупреждения об увольнении по ст. 40 ТК Республики Беларусь работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, в том числе по инициативе нанимателя в соответствии со ст. 42, 47, 259 ТК Республики Беларусь, либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон согласно ст. 44 ТК Республики Беларусь [11, 479c.].

3.2 Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Правовая природа срочного трудового договора (контракта) изначально подразумевает особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем, существенной чертой которых является недопустимость прекращения срочного трудового договора по инициативе работника при отсутствии определённых уважительных причин.

В соответствии со ст.17 ТК Республики Беларусь срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом [9, С.90-93].

Контракт как разновидность срочного трудового договора предполагает повышенную ответственность обеих сторон трудового договора - как работника, так и нанимателя. При несоблюдении нанимателем условий контракта, работник может поставить вопрос о его досрочном расторжении по ст.41 ТК, что повлечёт для нанимателя предусмотренные законодательством последствия (в т.ч. дополнительные денежные выплаты) [14, С.53-58].

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже и при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение [6, С. 87-92].

В ст. 41 ТК Республики Беларусь приведены только некоторые обстоятельства, которые закон называет уважительными и наличие которых дает работнику право требовать досрочного расторжения трудового договора:

1) болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

2) нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора [8, C. 90-93].

Вместе с тем следует отметить, что перечень обстоятельств, признаваемых в соответствии с ТК Республики Беларусь уважительными причинами, при наличии которых работник вправе реализовать свое право на досрочное расторжение срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку законодательство допускает расторжение срочного трудового договора и по другим уважительным причинам.

При расторжении срочного трудового договора работник обращается к нанимателю с соответствующим письменным заявлением. Наниматель в каждом конкретном случае сам оценивает то или иное обстоятельство, на которое ссылается работник, в качестве уважительного или неуважительного [7, 784c.]. В качестве уважительных причин могут признаваться также:

- выход на пенсию;

- направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;

- избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;

- необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом I группы;

- зачисление на дневную форму обучения в учреждение, обеспечивающее получение высшего, среднего специального, профессионально-технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;

- радиоактивное загрязнение территории;

- наличие трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся, не достигших 18 лет), и др. [6, С. 87-92].

Следует иметь в виду, что обычная временная нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком, не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК Республики Беларусь [9, С.128].

Поскольку, уважительность причины оценивает наниматель, до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника, последний не вправе прекращать работу, так как при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным ТК Республики Беларусь (в частности, оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора является прогулом п.5 ст.42). Такое разъяснение содержится в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" [4]. Данное основание увольнения работника применяется и по требованию молодого специалиста, молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению, по окончании учебного профессионального заведения определенный срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в период учебы.

При отказе нанимателя выполнить просьбу о расторжении срочного трудового договора работник вправе обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам и суд, которые и дадут оценку уважительности причин [9, C.90-93].

Особое место среди возможных причин, способных повлечь расторжение срочного трудового договора по ст. 41 ТК Республики Беларусь, занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора [8, 784c.]. В силу ч.3 ст.38 ТК нанимателем выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Если по общему правилу оценку уважительности причин, приводимых работником, как уже отмечалось, дает наниматель, а в случаях спора - Комиссия по трудовым спорам и (или) суд, то согласно части 2 ст. 41 ТК Республики Беларусь факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом [9, С.128].

Размер выходного пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением (ч.7 ст. 48 ТК) [8, 784c.]. В случае досрочного расторжения контракта по приведённым выше обстоятельствам работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трёх среднемесячных заработных плат [6, С.43-53]. Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому её размер не может быть уменьшен нанимателем, например при причине отсутствия средств [7, С. 87-92].

Важно учитывать, что исходя из формулировки ст. 41 ТК наниматель обязан уволить работника с даты, указанной в его письменном заявлении, т.е. при расторжении трудового договора по данному основанию наниматель не вправе самостоятельно определять дату увольнения работника, а это право принадлежит работнику. Соответственно, дата увольнения может быть перенесена только при наличии на то согласия самого работника.

Истечение срока трудового договора является основанием для его расторжения. Этот договор подлежит расторжению в день истечения срока его действия, ибо он трансформируется в договор на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то трудовые отношения продолжаются [6, С.43-53].

Отметим, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Закон определяет момент окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно:

трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;

трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Но и при этом исполняющий обязанности работник должен быть предупрежден за 3 дня в письменной форме;

трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона [7, С.87-92].

Заключение

В данной работе рассмотрены вопросы понятия прекращения и расторжения трудового договора, основания расторжения трудового договора по инициативе работника, расторжение трудового договора, заключённого на неопределённый срок, по желанию работника, расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

Сегодня белорусское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создаёт механизм, нацеленный на взаимный учёт интересов сторон - участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений [11, 479c.].

Расторжение трудового договора по инициативе работника не всегда проходит гладко. В Трудовом Кодексе видны предпосылки для изменения данной ситуации, ведь новое трудовое законодательство больше следует интересам работников.

Стабилизация трудовых отношений возможна только при ситуации, когда обе стороны трудового договора стремятся к одному результату успешной работе. Эта стабилизация во многом окажет воздействие на всю экономику страны, ведь стабильность - это залог успеха и процветания. Может быть тогда, уже мы сможем подавать пример другим странам надёжностью своих отношений и низким уровнем безработицы.

Конституционное право гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду предполагает не только право на свободный выбор места и формы реализации человеком своей способностью к труду, но и возможность беспрепятственной смены труда. Такая возможность обеспечивается нормами законодательства о труде, предусматривающими порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

Подводя итог всей работы, тезисно, сформулируем основные выводы: расторжение трудового договора по инициативе работника:

1) только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом Республики Беларусь;

2) основанием для расторжения трудового договора является юридический факт;

3) факт истечения срока трудового договора;

4) возникает в результате нарушения прав.

Согласно ныне действующей Конституции Республика Беларусь является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека [15].

трудовой договор работник правоотношение

Список использованных источников

I. Нормативные правовые акты

1. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. N 2875-XII (с изменениями и дополнениями, принятыми на Республиканских референдумах 24.11.1996, 17.10.2004 (Решение от 17.11.2004 N 1) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999г.: одобрено Советом Республики 30 июня 1999г.: в ред. Закона Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. № 225-З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.

3. Уголовно-исполнительный кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 14 декабря 1999 г.: одобрен Советом Республики 22 декабря 1999 г.: в ред. Закона Республики Беларусь от 13 декабря 2011 г. № 325-З.// Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.

4.О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2: в ред. от 26.06.2008 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2013.

II. Литература

5. Бриллиантова, Н. Основания расторжения трудового договора по законодательству о труде // Народное образование. - 2009. - №8. - С.151-158.

6. Важенкова, Т.Н. Трудовой договор (контракт) // Отдел кадров. - 2009 - №1 - С.87-92.

7. Демко А.В. Трудовые отношения и их особенности. Практическое руководство в помощь нанимателю и работнику. - Мн.: ИВЦ Минфина, 2008. - 479 С.

8. Жук, А.Н. Нарушения при расторжении срочного трудового договора по требованию работника // Кадровая служба. - 2010. - №1. - С.53-58.

9. Казанцев В.И. Трудовое право. - М.: Академия, 2005 - 515 С.

10. Крипан, Г. Трудовой спор о расторжении контракта // Главный бухгалтер. - 2009. - №30 (август). - С.90-93.

11. Логвина, Л.В. Типичные нарушения законодательства о труде при увольнении по отдельным основаниям // Отдел кадров. - 2008. - №8. - С.43-53.

12. Осмоловский В.В. Основы управленческой деятельности государственного аппарата. Ч.2. - Мн.: АУприПРБ, 2008г.

13. Савина, И.В. Трудовое право: ответы на экзаменац. вопр. / И.В. Савина. - 3-е изд., перераб. - Минск: ТетраСистемс, 2009. - 160с.

14. Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2006. - 784 с.

15.. Чичина, А.П. Прекращение трудового договора / А.П. Чичина, Е.В. Чичина. - Минск: Регистр, 2008. - 128 С.

16.. Шишко Г.Б. Основы права - Мн.: Амалфея, 1998. - 683 С.

Размещено на Allbest.ru