Трудовой договор по законодательству России и зарубежных стран

Целесообразно привести более подробные данные о порядке правовой регламентации изменения трудового договора по законодательству ряда стран. Они демонстрируют как общие черты в регулировании этого вопроса, так и национальное своеобразие.

Во Франции перевод на другую работу, ведущий к изменениям существенных условий труда, а именно места работы, зарплаты, трудовой функции (более низкая должность, снижение авторитета, престижа, наносящее работнику моральный ущерб, и т.п.), требует согласия работника. Работник вправе отказаться от перевода. В этом случае предприниматель может его уволить, но вина за увольнение возлагается на предпринимателя, и он должен выплатить возмещение ущерба. Является ли перевод на другую работу изменением существенных условий труда, решает суд в зависимости от конкретных обстоятельств. Все зависит от того, как этот перевод отражается на работнике, на его жизни, самочувствии. Если перевод, скажем, ведет к росту утомляемости работника из-за существенного увеличения времени нахождения в пути на работу, это признается изменением существенных условий труда, и перевод требует согласия работника.

В ФРГ, если работник не желает работать с измененными условиями труда, он должен сообщить об этом нанимателю и вправе обратиться в суд. До решения суда он все же обязан работать в новых условиях, на новой работе. Если суд объявит перевод работника на другую работу "социальных необоснованным" предприниматель обязан перевести работники на прежнюю работу и оплатить разницу в заработной плате, если перевод привел к снижению заработной платы.

В Испании порядок перевода на другую работу детально регламентирован в Статуте трудящихся 1980г.. Согласно этому закону, руководство предприятия по обоснованным причинам технического или организационного порядка может вносить существенные изменения в условия труда, которые должны быть санкционированы представителями работников. Если такой санкции нет, окончательное решение принимает инспекция труда через 15 дней после обращения руководства предприятия. Если в результате изменений условий труда работнику нанесен ущерб, он вправе в течение одного месяца расторгнуть трудовой договор и получить компенсацию в размере 20-дневной заработной платы за каждый год трудового стажа, но не более чем за девять месяцев. Не допускается перевод работника в другую место, без серьезных причин и без разрешения инспекции труда.

В случае согласия инспекции труда на перевод работник имеет право выбора между переводом и получением соответствующих компенсационных выплат или прекращением трудового договора, которое должно расцениваться как вынужденное увольнение по экономическим причинам.

Допускается перевод работника по производственной причине с его согласия в другую местность на срок до одного гола с сохранением прежней заработной платы.

Если в случае чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств предприниматель вынужден перевести работника на работу, более низкую по квалификации, чем это предусмотрено трудовым договором, он вправе это сделать только на определенный срок с сохранением прежней заработной платы. О таком переводе предприниматель должен поставить в известность орган представительства трудового коллектива.

Если работник выполняет работу более высокой квалификации, чем это предусмотрено его трудовым договором, на протяжении свыше шести месяцев в течение одного года или восьми месяцев в течение двух лет, он вправе требовать присвоения ему соответственно более высокого квалификационного разряда. В случае отказа предпринимателя сделать это работник вправе обратиться в суд, предварительно уведомив об этом орган представительства трудового коллектива.

В Италии трудовые функции работника должны быть, в принципе, обусловлены заключенным трудовым договором. Но в определенных случаях допускается перевод на другую работу по инициативе предпринимателя. Права работников при этом обеспечиваются законодательством в большей мере, чем в других странах.

Статья 13 Статута трудящихся отменила закрепленное в прежнем законодательстве правомочие предпринимателей переводить работников без их согласия на постоянную работу, более низкую по квалификации, даже при условии, что им гарантируется сохранение прежней заработной платы, а изменения в правовом статусе, вызванные переводом, не подрывают профессиональные позиции и престиж работника. Указанное законодательное новшество установило весьма жесткие, а по некоторым мнениям, чрезмерные ограничения мобильности работников ради обеспечения стабильности их занятости. В случае временного перевода работника на более квалифицированную работу он имеет право на заработную плату, соответствующую выполняемой работе, и этот перевод после истечения определенного срока, установленного в коллективных договорах (не более трех месяцев), превращается из временного в постоянный. Это не относится к случаям, когда работник переведен на замещения должности временно отсутствующего работника.

Анализ норм российского трудового законодательства показывает, что в России норма о возмещении ущерба при одностороннем изменении нанимателем существенных условий трудового договора (новация договорных отношений), которые предусмотрены в зарубежных странах, предусмотрено в ст. 178 ТК РФ. Согласно данной статье предусмотрено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Законодательство большинства зарубежных стран не требует согласования с профсоюзами перевода работников на другую работу. Одно из немногих исключений -- Швеция.

В ряде стран (ФРГ, Австрия, Испания, Франция) предусмотрено участие органов трудового коллектива при решении вопроса о переводе работника на другую работу.

Особенно большие полномочия в этой области имеют производственные советы в ФРГ. На предприятиях с числом работников более 20 производственный совет может отказать предпринимателю в праве перевести работника на другую работу по тем же основаниям, что и при найме работника, а также если перевод работника на другую работу вызовет неудобства, которые не оправданы экономическими причинами. Производственный совет может вмешаться, если временный перевод на другую работу продолжается более одного месяца или привел к изменениям существенных условий труда.

Таким образом, положения, касающиеся порядка изменения трудового договора, в ряде стран включены в коллективные договоры. Они обязывают предпринимателей предупреждать представителей работников о предстоящих изменениях и консультироваться с ними. Иногда предусматривается, что за работниками, переведенными на нижеоплачиваемую должность в результате технических изменений, сохраняется на некоторое время прежняя заработная плата.

Основные правила об изменении трудового договора в странах СНГ содержатся в главах кодексов, посвященных правовому регулированию трудового договора.

Во всех новых ТК значительно улучшена структура подинститута изменения трудового договора: в ТК Кыргызстана и Узбекистана в соответствуюших главах выделены подразделы, а в ТК Беларуси и России -- отдельные главы; нормы о трудовых отношениях при смене собственника или реорганизации нанимателя -- юридического лица отнесены к данному подинституту (кроме ТК Беларуси и Узбекистана); в соответствуюших подразделах, главах урегулированы переводы по состоянию здоровья.

Общие правила об изменении трудового договора и условий труда из всех проанализированных ТК стран CHГ содержатся только в ТК Узбекистана 1995 года. В ст. 88 данного кодекса регулируется общий порядок установления и изменения условий труда, а также раскрываются понятия "условия труда", "социальные факторы" и "производственные факторы".

Полагаем, что при совершенствовании МТК и трудового законодательства других государств-участников СНГ следует учесть данные положения ТК Узбекистана и дополнить их статьей, содержашей обшие правила об изменении трудового договора и условий труда. Само же понятие условий труда предпочтительнее раскрыть не в главах или подразделах, посвяшенных изменению трудового договора, а в статье, закрепляюшей легальные определения терминов, используемых в кодексе (например, ст. 1 ТК Беларуси), поскольку данное понятие используется в различных институтах трудового права (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, охрана труда и других).

В ряде новых ТК стран СНГ (особенно Беларуси и Кыргызстана) хорошо разграничиваются такие понятия, как перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. Если перевод представляет собой изменение трудовой функции работника, поручение работы в другой местности или у другого нанимателя, то перемещение -- это поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте, механизме, агрегате. В свою очередь, изменение существенных условий труда связано с модификацией отдельных условий труда, частично конкретизированных законом. Такой подход к определению данных категорий, который можно именовать традиционным, характерен не для всех ТК государств СНГ.

В ч. 2 ст. 35 и ст. 36 ТК Таджикистана категория "изменение существенных условий труда" значительно потеснена, а в ст. 89 ТК Узбекистана и ст. 19 Закона "О труде в Республике Казахстан" полностью заменена понятием "изменение условий труда", что, с одной стороны, расширяет возможности нанимателей по односторонней корректировке не только существенных, но вообще любых условий труда с предупреждением работника, а, с другой стороны, наниматели теперь обязаны обосновывать изменение даже несущественных условий труда работников, что на практике не всегда обусловлено экономическими, организационными или производственными причинами. В ТК Кыргызстана четко обозначен разграничивающий перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, но неудачно, на наш взгляд, введена дополнительная категория "изменение условий труда" при отсутствии четких критериев ее отграничения от изменения существенных условий труда. Сама же идея о нормативном регулировании изменения условий труда представляется интересной и имеет под собой теоретическую основу.

Если идти по пути расширения понятия перевода, то представляется более логичным подход, использованный в ТК Таджикистана. Согласно ст. 36 данного кодекса работодатель в принципе вправе изменить условия труда, если они предопределены в технологии и организации производства. Но если происходит изменение существенных условий труда, обусловленных соглашением сторон и не связанных с обоснованными производственными, организационными, технологическими и экономическими причинами, то они признаются переводами и требуют согласования с работником (ч. 2 ст. 35 ТК). Правда, и в этом подходе усматривается пробел в праве, поскольку не ясно, как поступать работодателю, когда изменяются условия труда, не необусловленные соглашением сторон и не связанные с указанными причинами: в этом случае не будет ни перевода, ни одностороннего изменения условий труда. С учетом изложенного, полагаем, целесообразно закрепление в МТК сушествуюшего в ТК Беларуси и Кыргызстана подхода по соотношению перевода, перемешения и изменения сушественных условий труда, поскольку данные категории довольно четко разграничены между собой и предоставляют нанимателю достаточные возможности для корректировки условий труда работника по экономическим и иным причинам.

Процедура перевода, перемещения и изменения (существенных) условий труда в странах СНГ очень близка. Перевод, как правило, возможен только с согласия работника, причем согласие должно быть письменное (ч. 2 ст. 106 ТК Кыргызстана, ч. 1 ст. 72 ТК России, ч. 3 ст. 35 ТК Таджикистана, ч. 1 ст. 96 ТК Узбекистана, ст. 17 Закона "О труде в Республике Казахстан"). Кроме того, по законодательству Казахстана любой перевод, а Узбекистана -- перевод на другую постоянную работу должен оформляться внесением изменений в трудовой договор. Белорусскому законодателю следует учесть этот удачный законодательный опыт и внести изменения в ч. 5 ст. 30 ТК Беларуси, требующую при переводе перезаключать трудовой договор, распространив ее только на постоянный перевод или вообще исключить эту норму из кодекса. Перемещение осуществляется по усмотрению работодателя, а по ТК Беларуси и Кыргызстана должно быть также обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 4 ст. 31 ТК Беларуси и ч. 4 ст. 107 ТК Кыргызстана). В свою

очередь, изменения (существенных) условий труда (трудового договора) осуществляются работодателем самостоятельно, но с обоснованием определенными причинами (например, по ст. 19 Закона "О труде в Республике Казахстан" -- в связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя) и с предупреждением работника об этом за один месяц (в Беларуси, Казахстане, Кыргызстане) или за два месяца (в России, Таджикистане, Узбекистане).

Важными новеллами ТК Таджикистана (ст. 38 и 42) и ТК Кыргызстана (ст. 113, 114) являются урегулирование в подинституте изменений трудового договора в связи с временной приостановки производства и обязанностей работодателей по предотвращению массовых увольнений работников.

Полагаем, что нормы о временной приостановке производства заслуживают внимания разработчиков проекта МТК и законодателей Беларуси и других государств СНГ. Такие явления, как временная приостановка производства отдельных цехов или целых предприятий в условиях переходной экономики, встречаются часто, а при принятии подобных решений работодатели не всегда учитывают интересы работников (например, отправляют их в отпуска без сохранения заработка). В связи с этим закон, на наш взгляд, должен предоставлять работникам дополни- тельные гарантии, например: обязывать работодателей проводить в таких случаях консультации с представительными органами работников и выплачивать работникам часть заработной платы (как при простое не по вине работника).

Таким образом, изменение трудового договора в зарубежных странах и в России возможны с согласия и без согласия работника.

ГЛАВА 3. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

3.1 Расторжение трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника

В трудовом праве зарубежных стран основаниями прекращения трудового договора считаются:

- смерть работника или работодателя -- физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

- соглашение сторон;

- инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

- ликвидация предприятия;

- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

- обстоятельства, имеющие характер "непреодолимой силы". т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях (форс-мажор), делающие невозможным выполнение договора. К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.;

- решение суда о прекращении трудового договора.

Все новые ТК стран СНГ, в том числе и России, закрепляют следующие общие основания прекращения трудового договора с незначительными редакционными отличиями: инициатива работника либо нанимателя; соглашение сторон; истечение срока договора; обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В ряде кодексов содержатся и некоторые другие общие основания прекращения трудового договора (например, по ТК Беларуси и России -- ряд оснований, связанных с отказом работника от изменения трудовоro договора и условий труда).

В большинстве кодифицированных законов стран -- участниц СНГ отражена идея о том, что основания прекращения трудового договора могут предусматриваться только в законодательстве. Исключение составляют трудовые законодательства Кыргызстана и Узбекистана, допускающие прекращение трудового договора также по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (контракте). Последний подход представляется менее обоснованным, т.к. позволяет нанимателям обходить закон, предусматривая многочисленные и недостаточно конкретизированные дополнительные основания расторжения трудового договора. При этом нанимателям и их должностным лицам создаются дополнительные возможности для преследования за критику и ущемление в правах добросовестных и дисциплинированных работников, искусственно "подводимых" под то или иное "договорное" основание увольнения.

В России основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч.1 ст. 77 ТК, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений. Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон ( ст. 78). Вторую -- по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя. В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений. Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе сторон..

Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим принципам договорного права и вполне применима к трудовым правоотношениям. Их специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимыми письменную форму такого соглашения, строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы, но возможно прекращение по соглашению сторон любого трудового договора. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Соглашение сторон отражает договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон заключается трудовой договор и по соглашению сторон он расторгается.

Порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон определен ст. 78 ТК РФ, в которой закреплено правило, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Соглашение сторон, как основание для прекращение трудового договора, требует доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: наличия добровольного волеизъявления работника на прекращение трудового договора по данному основанию; наличие добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по данным основанию; согласование даты прекращения трудового договора; фактического прекращения трудовых отношений с определенной даты.

В зарубежных странах гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако в ряде стран (например" в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнением по инициативе сторон.

Право работника, имеющего трудовой договор на неопределенный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нанимателем рассматривается в зарубежных странах как естественное проявление договорной свободы, исключающее принуждение к труду.

Хотя в большинстве стран работник обязан письменно предупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Согласно ст. 80 ТК РФ стран работник обязан предупредить об увольнении письменно.

Вопрос о сроке предупреждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увеличен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются страны, где установленный в законе срок предупреждения применяется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока. В России срок предупреждения прямо предусмотрен в ТК РФ- две недели.

Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в договорном порядке (в коллективных договорах или в индивидуальных трудовых контрактах).

По нашему мнению, срок предупреждения должен содержаться в законах, а не коллективных и трудовых договорах, обычаях и т.д.

Конкретные сроки предупреждения об увольнении зависят в большинстве стран от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и от трудового стажа. Они составляют в разных странах от одной недели до шести месяцев.

В период предупреждения трудовое отношение продолжается, остается, в частности, обязанность работников соблюдать дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нанимателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плите за период предупреждения. Если предприниматель нарушает условия контракта, работник вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения.

Предприниматель, имущественные и иные права которого нарушены уходом работника с несоблюдением правил, может обратиться в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению, если суд расценит такое поведение работника как злоупотребление правом. Работник, заключивший трудовой договор на определенный срок, может уволиться до окончания срока только по уважительной причине. При прекращении работником срочного трудового договора без уважительных причин, он несет материальную ответственность и возмещает работодателю нанесенный вред.

Применительно к расторжению трудового договора по инициативе работника в странах СНГ используется две различные модели:

а) закрепление двух оснований (подвидов основания): желание работника (при трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок) и требование работника (при срочном трудовом договоре). При этом в первом случае работник не обязан мотивировать свое желание, во втором -- требуются, помимо волеизъявления работника, дополнительные условия или уважительные причины (статьи 40, 41 ТК Беларуси, статьи 117, 118 ТК Кыргызстана, ст. 45 ТК Таджикистана);

б) возможность немотивированного расторжения по желанию работника как срочного, так и бессрочного трудового договора (ст. 28 Закона "О труде в Республике Казахстан", ст. 80 ТК России и cr. 99 ТК Узбекистана).

Срок предупреждения работником нанимателя о предстоящем увольнении по собственному желанию (инициативе) составляет две недели (Кыргызстан, Россия, Таджикистан, Узбекистан) или один месяц (Беларусь, Казахстан).

Принудительный труд в Российской Федерации запрещен, поэтому любой работник имеет право расторгнуть трудовой договор.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен этот договор. То есть возможность прекращения трудового договора до истечения срока действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Закон не обязывает работника указывать причины увольнения и не связывает увольнение с тем, признает администрация причины уважительными или нет. Причем работник вправе оставить работу по собственному желанию независимо от согласия или разрешения администрации.

Но обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за 2 недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ). Эти сроки устанавливаются для того, чтобы работодатель имел возможность пригласить нового работника.

Во многих странах признается особая разновидность расторжения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя. Имеется в виду увольнение работника, которое происходит якобы по его желанию, но на деле спровоцировано предпринимателем, понуждающим работника уйти "по собственному желанию".

Таким образом, в этом случае работник вправе проявить инициативу, сам расторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущерба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основания для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т.п. Заметим, что в данном случае подлежит возмещению и моральный вред.

В п. 3 ст. 80 ТК РФ такое правило предусмотрено: в случаях, когда заявление об увольнении по его инициативе ( по собственному желанию) обусловлено ….. нарушением работодателя трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника.

Но здесь нет конкретной нормы предусматривающее расторжение трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя, которое дает право потребовать возмещения ущерба.

3.2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве зарубежных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространить некоторые нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых на срок).

Во-первых, установлено; право таких работников при увольнении в связи с истечением срока договора на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсации) за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о намерении не продлевать трудовой договор.

В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установление ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения.

При досрочном расторжении без уважительных причин срочного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся различные виды виновного нарушения трудовых обязанностей (дисциплинарные поступки), отрицательно сказывающиеся на выполнении работы. Существенное значение имеет подразделение дисциплинарных проступков на две категории: серьезные проступки, дающие основание для увольнения без предупреждения, и менее серьезные, служащие основанием для увольнения с предупреждением.

В ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя, вследствие виновных действий работника (ст. 81 ТК РФ):

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(пп. 5 п.1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (пп. 6 п. 1 ст. 81 ТК РФ):

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации -- работодателя или обьекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пп. 7 п.1 ст. 81 ТК РФ);

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пп. 8 п. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пп.9 п.1 ст. 81 ТК РФ);

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пп. 10 п. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пп.11 п.1 ст. 81 ТК РФ). На практике с данной нормой могут возникнуть проблемы. Например, при поступлении на работу врачом работник предоставил подложный диплом врача. Когда обнаружили подлог, его уволили по данному основанию. Здесь нет противоречий. Но можно ли уволить работника по данному основанию, если он предоставил подложный диплом врача при устройстве на работу дворником? Мы думаем, что в данном случае все будет зависеть от воли работодателя. Но в любом случае они будут нести уголовную ответственность.

В зарубежных странах беременная женщина может быть уволена за виновные действия. В трудовом же законодательстве Российской Федерации женщина не может быть уволена за свои виновные действия по инициативе работодателя. Она может быть уволена согласно ст. 261 ТК РФ только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Мы считаем, что данная гарантия не отвечает адекватно реалиям жизни. Так, получается, что беременная женщина не может быть уволена за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей. Она даже может не приходить на работу и получать заработную плату, так как ее не могут уволить за прогул. Этой гарантией беременная женщина может злоупотребить правами.

Мы считаем, что и в случаях предусмотренных по основаниям, предусмотренным пунктами 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ, беременную женщину можно уволить.

Поэтому в абзац первый ст. 261 ТК РФ надо внести следующее изменение.

"Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК".

Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной, -- это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).

В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии -- 6 месяцев при стаже до 10 лет, I год при стаже более 10 лет; в Нидерландах -- 2 года независимо от трудовою стажа работника).

Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников только к Швеции и Люксембурге, для служащих -- в Нидерландах. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55--60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.

В Российском трудовом законодательстве тоже предусмотрены основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной. Это пп. 3 п.1 ст. 81 ТК РФ: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В старой редакции ТК РФ также к этой группе относили: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Но редакция ТК РФ от 30 июня 2006 года отнесло это основание к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 5 п.1 ст. 83 ТК РФ).

Причины увольнения, вызванные экономическими и производственными факторами, -- это сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представителей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности критериев отбора лиц, подлежащих увольнению.

Своеобразным видом увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.

В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).

В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.

В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).

Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников - смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т.е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.

В настоящее время в большинстве стран Запада принято второе решение, т.е. сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автоматически переходят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие.

Таким образом, на практике в большинстве случаев банкротство ведет к ликвидации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных интересов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результате банкротства: это предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы ("система привилегий, или преференций"), и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам.

В некоторых зарубежных странах (например, в Испании) предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Мы считаем, что данное правило надо внести трудовое законодательство. Так, в первый абзац ст. 178 ТК РФ надо внести следующее изменение.

"При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а работнику, имеющим трудовой непрерывный стаж работы у данного работодателя свыше пяти лет, в размере двух месячного среднего заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)".

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Предприниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан выплатить компенсацию, равную заработной плате за срок предупреждения. Выбор варианта зависит от нанимателя. В отдельных странах наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб.

Законодательство зарубежных стран не предусматривает права работника в период предупреждения подыскивать другую работу в рабочее время. Однако во многих странах на практике работникам предоставляется такая возможность. Иногда это фиксируется в коллективных договорах.

Таким образом, при расторжении трудового договора предприниматели во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в которой должны быть отмечены даты приема на работу и увольнения, занимаемые должности. По просьбе работника ему может быть выдана письменная характеристика.

Таким образом, основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно варьируются в различных странах зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию и формулировкам. При внимательном анализе законодательства зарубежных стран и России можно выделить несколько групп оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, закрепляемых трудовым законодательством: а) основания, связанные с экономическими причинами (например: сокращение численности или штата работников; ликвидация организации, прекращение деятельности предпринимателя -- нанимателя); б) основания, связанные с личностью работника и его невиновным поведением (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или ввиду недостаточной квалификации; длительная болезнь и т.п.); в) виновное поведение работника (прогул, хищение по месту работы, иное грубое или неоднократное нарушение работником своих трудовых обязанностей.

3.3 Прекращение трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон

Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) не избрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя -- физического лица, а также признание судом работника либо работодателя -- физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (доп. Федеральным законом от 30.06.2006# 90-ФЗ);

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности В зарубежных странах нет четкого отнесения некоторых оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В зарубежных странах к обстоятельствам, независящим от воли сторон, является форс-мажорные обстоятельства. Обстоятельства непреодолимой силы - чрезвычайные, непреодолимые, не зависящие от воли и действий участников экономического соглашения обстоятельства, в связи с которыми участники оказываются неспособными выполнить принятые ими обязательства. К форс-мажорным обстоятельствам относят: пожары, землетрясения, наводнения, другие стихийные бедствия. Возникновение форс-мажорных обстоятельств освобождает участника, исполнителя договора от ответственности за выполнение принятых им обязательств.

Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению трудового договора, -- понятие гражданского права. При форс-мажоре ни одна из сторон не несет ответственности.

Однако в законодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия форс-мажора учитывается специфика трудового найма: увольнение в этом случае допустимо только с согласия органов по труду. В России согласие каких-либо органов не предусмотрено.

Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнаружившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Конкретный пример -- заключение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда. Следует заметить, что заключение работника в тюрьму ТК РФ относит к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон(пп.4 п. 1 ст. 83 ТК РФ).

Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев и работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет его личность, например в сфере творческого труда, в домашней работе. Следует заметить, что смерть работника или работодателя ТК РФ относит к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон(пп.6 п. 1 ст. 83 ТК РФ).

Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труд и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны.

Во многих зарубежных странах основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 ТК РФ, не являются основаниями расторжения трудового договора.

Так, в Кодексе о труде (§ 47) Чехии в отличие от ТК России призыв в армию не является основанием для прекращения трудового договора. Так согласно п. 3 § 47 Кодекса о труде Чехии в случае призыва на службу в армию - в период со дня вручения повестки и до истечения двух недель после демобилизации - работодатель не вправе уволить работника. Такое правило предусмотрено в ст. 336 Швейцарском обязательственном законе: запрещено расторжение трудового договора при нахождении работника на обязательственной военной или гражданской службе. В ст. 77 Закона о трудовых отношениях Чехии запрещено увольнение работника при прохождении срочной службы.

Также во многих зарубежных странах лишение свободы на не большой срок не является основанием прекращения трудового договора. Так, в § 53 Кодексе о труде Чехии предусмотрено, что осуждение работника за совершение умышленного преступления к лишению свободы на срок более одного года при условии вступления приговора в законную силу.

В целом, тенденция в регулировании прекращения трудового договора в зарубежных странах сводится к тому, что законодательство пытается решать проблемы прекращений путем возложения на работодателей большей материальной ответственности за увольнения за счет повышения размеров денежных выходных пособий и компенсаций увольняемым работникам за причиненный им ущерб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведя комплексное исследование правового регулирования трудового договора по законодательству России и зарубежных стран, можно сформулировать следующие выводы:

1. Понятие трудового договора и по законодательству России и зарубежных стран схожи.

По законодательству ряда зарубежных стран, так же, как и в России, отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. В юридической теории на Западе трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда. Эти вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.

Рассмотрение трудового договора в литературе зарубежных стран обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового договора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон с момента возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике).