Анализ эффективности государственной службы

Критерии и показатели, характеризующие эффективность государственной службы. Эффективность государственной службы в субъектах РФ по показателям. Финансирование гражданских и муниципальных служащих. Оценка эффективности расходования бюджетных средств.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 12.09.2014
Размер файла 1,6 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Основные понятия эффективности государственной службы

1.2 Критерии, характеризующие эффективность государственной службы

1.3 Показатели эффективности и результативности

1.4Нормативно-правовое регулирование

II. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Эффективность государственной службы в субъектах РФ по показателям

2.2 Общая оценка эффективности государственной службы в России

2.3 Финансирование гражданских и муниципальных служащих

2.4 Оценка эффективности расходования бюджетных средств в сфере организации государственного управления

III. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Заключение

Список литературы

Введение

На государственной службе, как и в любой сфере человеческой деятельности, основным фактором, оправдывающим или отрицающим применяемые формы и методы работы, являются показатели эффективности. От степени эффективности государственной службы зависит благосостояние и душевное состояние населения.

Вопрос об эффективности государственной службы является одним из слабо изученных, как в отечественной, так и в зарубежной теории государственного управления.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Основные понятия эффективности государственной службы

Федеральный закон № 11Э-ФЗ 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" содержал специальную главу V "Обеспечение эффективности государственной службы", которая в противоречии с ее названием содержала предписания об организации органов управления государственной службой.

Современное законодательство о государственной службе в Российской Федерации подобного раздела не содержит. Отрывочные упоминания об эффективности в Федеральном законе № 79-ФЗ связаны с отдельными проявлениями статуса государственного гражданского служащего, в основном с уровнем его стимулирования. Так, предусматривается, что гражданский служащий имеет право на ознакомление с критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста ст. 14, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", что в должностной регламент включаются, в частности, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; что в целях совершенствования эффективности деятельности аппаратов (центральных аппаратов) федеральных государственных органов и аппаратов государственных органов субъектов Российской Федерации и профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в отдельном государственном органе или в его самостоятельном структурном подразделении в рамках соответствующих программ развития гражданской службы могут проводиться эксперименты ст. 66, там же.

Но главное проявление эффективности государственной службы государственного служащего закон видит в системе оплаты его труда. Среди основных государственных гарантий гражданских служащих закон декларирует равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено настоящим Федеральным законом ст. 52, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Кроме того, закон предусматривает, что по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте; в указанных государственных органах фонд (соответствующая часть фонда) оплаты труда гражданских служащих формируется на основе показателей эффективности и результативности деятельности государственного органа. ст. 51, там же

Что касается терминологии, то среди ученых нет единства в определении понятия эффективность государственной службы. Существует точка зрения, согласно которой, работу госаппарата можно признать действительно эффективной лишь в том случае, если он успешно решает проблему оптимальной защиты интересов государства и оптимальной защиты населения, социальных групп и каждого человека. В этой двуединой задаче - важнейшая сторона понятия «эффективности государственного аппарата».

Эффективность государственной службы всегда связана со своевременным и полным решением назревших национальных проблем при оптимальном использовании общественных ресурсов.

Эффективная государственная служба возможна при наличии чиновников, которые действительно находятся на службе обществу. Они появляются тогда, когда государственная служба находится под реальным контролем общества, выражает интересы большинства общества, оптимальна по своим количественным и качественным параметрам.

1.2 Показатели эффективности и результативности

В законе о гражданской службе заложены два основных вида показателей эффективности и результативности: обобщенные и специфические Ст.50, п.14, 17. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Для гражданских служащих устанавливаются два типа показателей: обобщенные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и специфические показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

Под обобщенными показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности понимаются типовые показатели (процессов), общие для многих гражданских служащих. Ими могут выступать показатели, характеризующие сроки подготовки нормативных правовых актов, приема и выдачи документов и так далее.

Обобщенные утверждаются Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации,

Под специфическими показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности понимаются индивидуально установленные для отдельных гражданских служащих показатели (непосредственного результата и конечного эффекта), связанные со спецификой деятельности органа государственной власти и спецификой деятельности гражданского служащего. Ими выступают показатели, характеризующие определенный функционал гражданских служащих, связанный с предоставлением государственных услуг или принятием значимых административных решений.

Специфические показатели устанавливаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

В целом, можно выделить следующие группы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих:

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственного органа (показатели конечного эффекта);

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата);

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение исполнения указанных решений (показатели процессов).

1.3 Оценка эффективности управленческой деятельности

Оценка деятельности госслужащих - это процесс определения эффективности их деятельности в ходе реализации целей и задач органа государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Как правило, процесс оценки эффективности включает в себя следующие элементы:

- установление четких стандартов деятельности для каждой должности (рабочего места) и критериев оценки эффективности этой деятельности в должностных регламентах госслужащих;

- выработка процедуры оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки);

- непосредственно оценка эффективности деятельности по тем или иным методам;

- обсуждение результатов оценки с работником;

- принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Оценка эффективности деятельности гражданского служащего может осуществляться:

- специалистами кадровой службы органа государственной власти;

- иными гражданскими служащими (к примеру, в составе аттестационной комиссии; существуют и специальные методы оценки служащими своих коллег);

- руководителями государственного органа или соответствующего структурного подразделения этого органа;

- независимыми аналитиками, экспертами, аудиторами, представителями научных и образовательных учреждений (в том числе в составе аттестационной комиссии);

- потребителями государственных услуг (гражданами, общественными объединениями) - на основе специальных методов оценки качества оказания государственных услуг;

- политиками (по результатам отчетов органов государственной власти и управления, а также должностных лиц, предоставляемых, к примеру, в законодательный орган или публикуемых в СМИ).

В профессиональной оценке эффективности две последних категории субъектов не участвуют.

Оценка эффективности деятельности госслужащих базируется на принципах:

- учета специфики объекта оценки (оценка не только экономической, но и социальной эффективности);

- определение результатов деятельности гражданского служащего на основе его должностных обязанностей и функций органа государственной власти управления;

- использование двухсторонней шкалы оценки результатов деятельности;

- локальность критериев оценки эффективности деятельности;

- использование коэффициентов трудового вклада работников.

Объектом оценки является эффективность деятельности госслужащего.

Выбор критериев и методов оценки эффективности деятельности госслужащих зависит и от должностного положения, категории должности гражданского служащего.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителей, как правило, может быть адекватно выражен только через итоги деятельности органа государственной власти или его подразделений (то есть, фактически, как суммарный результат деятельности служащих), а также через социально-экономические условия труда подчиненных.

Результат труда специалистов, в зависимости от специфики получаемого результата, определяется исходя из количественных и качественных критериев (объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей и др.), но, в большинстве случаев, как итог деятельности каждого работника в отдельности (исключение может составлять, к примеру, выполнение обязанностей по координации деятельности различных подразделений).

1.4 Методы оценки деятельности госслужащего

1. Метод управления по целям (MbO) - наиболее распространенный в развитых зарубежных странах метод комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Метод основан на оценке достижения служащим целей, намеченных на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководителей и специалистов. Управление по целям состоит из ряда элементов:

1. Создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить.

2. Разработка плана действий, в котором формулируются пути достижения целей

3. Выполнение плана действий.

4. Оценка достигнутых результатов.

5. Корректировка деятельности в случае необходимости

6. Создание новых целей будущей деятельности

Успешность применения этого метода зависит от измеримости и конкретности целей, а также наличия возможностей проверки выполнения порученного задания.

2. Метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и т.д. Оценка соответствует рейтингу от "отлично" до "неудовлетворительно".

3. Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Данный метод используется руководством, подчиненными, коллегами для оценки эффективности деятельности.

Описательный метод позволяет раскрыть преимущества и недостатки поведения работника по определенным критериям (количество и качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др.) с помощью шкалы рейтинга.

4. Метод наблюдения за поведением основан на наблюдении и оценке поведения работника в решающей ситуации текущего времени и фиксации количества случаев типичного или специфического поведения.

Возможно использование и иных методов, применяемых в кадровой работе в органах государственной власти, а также заимствование отдельных методов оценки эффективности деятельности в частном секторе экономики (но с учетом специфики госслужбы). Для эффективного применения совокупности методов оценки эффективности требуется совершенствование функционирования и структуры кадровых подразделений органов государственной власти, отвечающих за сбор, обработку и анализ оцениваемой информации.

1.5 Оценки эффективности и результативности гражданских служащих в субъектах Федерации

С начала формирования государственной гражданской службы Российской Федерации, в современном ее понимании, был поставлен вопрос о необходимости повышения эффективности гражданской службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

С 2004 года субъекты Федерации внедряли собственные подходы и механизмы к оценке эффективности и результативности гражданских служащих, но качественного прорыва не произошло, не способствовало этому и отсутствие нормативного правового регулирования этого вопроса на федеральном уровне.

Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261, определила одним из своих основных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации именно повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Федеральной программой обозначены основные проблемы и определены пути их решения, направленные на достижение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности.

В ряде субъектов Федерации имеется собственный опыт внедрения различных механизмов в рамках оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих (республики Марий Эл и Мордовия; Удмуртская и Чувашская республики; Пермский край; Самарская, Пензенская и Кировская области).

В Республике Марий Эл должностные регламенты всех гражданских служащих содержат показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Оценка достижения предусмотренных должностными регламентами показателей осуществляется при реализации различных кадровых технологий, а также при анализе годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В Республике Марий Эл применяются следующие элементы комплексной оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего: аттестация; квалификационный экзамен; временное замещение иной должности гражданской службы; при проведении организационно-штатных мероприятий право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие показатели результаты профессиональной служебной деятельности; ежемесячное премирование при достижении показателей эффективности и результативности, предусмотренных должностным регламентом; поощрение и награждение по результатам работы.

В Республике Мордовия были разработаны критерии эффективности и результативности деятельности органов государственной власти. С 2005 года применяются ежемесячные, квартальные и годовые показатели эффективности управленческой деятельности, влияющие на расчет фонда стимулирования по результатам работы за месяц, квартал, год и выплат (ежеквартальных и годовых) за выполнение особо важных и сложных заданий для каждого государственного органа.

Средства фонда стимулирования по результатам работы распределяются между гражданскими служащими в зависимости от личного вклада конкретного гражданского служащего в выполнение показателей эффективности управленческой деятельности государственного органа на основании решения руководителя соответствующего государственного органа.

В Удмуртской Республике существующая практика оценки эффективности и результативности схожа с практикой в Республике Марий Эл. Кроме того, для некоторых должностей гражданской службы Удмуртской Республики установлена зависимость материального вознаграждения от эффективности и результативности их деятельности. Так, постановлением правительства Удмуртской Республики от 22 февраля 2008 г. № 141 гражданским служащим выплачивается ежемесячная надбавка за профессионализм и эффективную служебную деятельность.

Особый подход к премированию гражданских служащих применяется в Пермском крае.

В 2009 году в Пермском крае для оценки эффективности и результативности гражданских служащих, ведущих проектную деятельность, были разработаны и заключены дополнительные соглашения к должностным регламентам сроком на один год. В них были прописаны показатели результативности и эффективности деятельности, в соответствии с деятельностью государственного органа, где работает гражданский служащий. По итогам оценки деятельности по проекту за квартал и по году, в соответствии с уровнем достижения показателей гражданским служащим начислялись премиальные выплаты.

Такой эксперимент был признан удачным, и в 2010 году все руководители органов исполнительной власти Пермского края подписали дополнительные соглашения с губернатором Пермского края с утвержденными в них показателями. В каждом органе исполнительной власти руководитель заключает дополнительные соглашения самостоятельно.

Оценка эффективности и результативности деятельности гражданских служащих, не ведущих проектную деятельность, осуществляется путем составления на каждого сотрудника «Регламента деятельности», по которому сотрудник в еженедельном, ежемесячном и ежеквартальном режиме отчитывается как в планах и отчетах для руководителя, так и системе электронного документооборота Пермского края.

В Пензенской области оплата труда гражданского служащего определяется достижением индикативных показателей социально-экономического развития области через участие в реализации ведомственных программ, что позволяет объективно сравнить достигнутые результаты с выполнением поквартальных планов. Конкретные индикативные показатели, используемые при премировании гражданских служащих утверждены распоряжением правительства Пензенской области от 11 февраля 2010 г.

Таким образом, в большинстве субъектов Федерации проводится работа по достижению эффективности результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, кроме того, оплата труда гражданских служащих напрямую зависит от достижения государственным органом необходимых целевых индикаторов (показателей, целей).

1.6 Нормативно-правовое регулирование

В соответствии с федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» (2009 - 2013)», повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности является необходимым условием завершения реформирования системы государственной службы.

Это направление в первую очередь предполагает совершенствование правового регулирования, основной целью которого должно стать усиление мотивации служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей. Актуальные задачи этого процесса связаны, прежде всего, со всесторонним анализом правоприменительной практики, разработкой предложений, направленных на устранение пробелов и противоречий отдельных положений действующего законодательства, подготовкой новых нормативных правовых актов, обеспечивающих реализацию действующих законов.

Так же, в соответствии с концепцией реформирования системы государственной службы в 2003 и 2004 годах были приняты Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Эти законы создали основы единой системы государственной службы, заложили правовые, организационные и экономические принципы ее функционирования. Их принципиально новые правовые нормы сформировали реальные предпосылки для регламентации эффективной деятельности гражданских служащих, установили возможность оплаты труда отдельных категорий служащих в зависимости от показателей эффективности и результативности служебной деятельности, законодательно закрепили периодичность профессиональной подготовки, определили антикоррупционные механизмы, установили порядок работы с кадровым резервом.

Однако далеко не все методы регламентации деятельности государственных служащих получили широкое применение, а предусмотренные законодательством механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне реализованы в полной мере. Одними из причин явились и недостаточная ориентированность на результативность труда, на достижение целей и приоритетов государственных органов, и отсутствие научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства о государственной службе.

Кроме того, существенно изменилась законодательная база, обеспечивающая бюджетную, административную, судебную реформу, а также другие преобразования в области государственного строительства. К тому же, практика применения выявила пробелы и противоречия отдельных положений федерального законодательства.

Следует заметить, что до сих пор не приняты федеральные законы, регламентирующие государственное пенсионное обеспечение, обязательное государственное страхование жизни и здоровья, а также медицинское страхование. Не реализованы и положения закона о формировании системы управления государственной службой. Отсутствие этих документов негативно отражается на статусе, престижности, мотивации, а, следовательно, и на эффективности государственной службы.

II. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

В настоящее время существуют общемировые тенденции применения показателей результативности, такие как:

ь Установление тесной взаимосвязи между результатами деятельности органа власти и государственного служащего

ь Переход от контроля процедуры исполнения должностных обязанностей государственным служащим к контролю результатов

ь Объективизация оценки эффективности деятельности государственного служащего

ь Предоставление государственным служащим большей свободы в выборе управленческих решений

ь Увязка показателей результативности деятельности государственного служащего с уровнем оплаты труда

Ключевым аспектом повышения результативности деятельности государственных служащих во многих странах становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание госслужащих на основных приоритетах органов власти. Для этих целей широко используются всевозможные показатели результативности (Performance Measures).

Под показателем результативности (Performance Measure) в самом широком смысле понимают описательный или количественный индикатор, характеризующий результат деятельности или успешность движения к достижению поставленной цели.

Показатели результативности могут служить как для оценки деятельности органа власти в целом, так и для оценки деятельности государственных гражданских служащих. Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и гражданских служащих и установления тесной взаимосвязи между ними.

В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры его деятельности (например, уровень безработицы), которые затем декомпозируются на уровень структурных подразделений (например, количество разработанных программ переобучения безработных), и, наконец, доходят до уровня гражданских служащих (например, доля обратившихся граждан, направленных на переобучение в месяц). Методов декомпозиции и способов построения систем показателей результативности существует достаточно много, тем не менее, наибольшую известность получили принципы построения «сбалансированной системы показателей» (Balanced Scorecard - BSC) и определения «ключевых показателей результативности» (Key Performance Indicators - KPI). Если в системе BSC больше внимания уделяется взаимосвязи отдельных показателей результативности между собой с целью максимизации оценки их совокупного влияния на конечный эффект, то система KPI построена на выборе наиболее важных показателей результативности, в максимальной степени характеризующих конечный эффект.

Тем не менее, одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого государственного служащего в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели. Также следует отметить, что показатели результативности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые государственной служащий не может оказать значительного влияния. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности государственных служащих в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов. Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного государственного служащего по отношению к определенному фактору.

Таким образом, показатели результативности для государственных гражданских служащих должны отвечать следующим основным критериям:

* Быть четко увязаны с целями и задачами органов государственной власти;

* Отражать степень вклада каждого государственного служащего в достижение целей и задач;

* Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей государственного служащего;

* Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние государственного служащего на динамику показателей результативности.

Показатели результативности деятельности государственных гражданских служащих могут представлять собой набор индикаторов различного характера. Они могут выражаться как в качественной, так и количественной форме, быть как слабоформализуемыми, так и четко квантифицируемыми. Наиболее распространенной является практика, при которой органы власти устанавливают определенные требования к показателям результативности. В большинстве практических руководств по разработке показателей отмечается, что они должны удовлетворять основным критериям «4С»:

* Четкость (Clearness),

* Полнота (Completeness),

* Комплексность (Complexity),

* Непротиворечивость (Consistency).

Эти требования относятся как к количественным, так и к качественным показателям. Как правило, при постановке качественных показателей (например, «обеспечение эффективного финансового управления») органами власти издаются гиды, в которых четко определяются критерии качественной деятельности (например, «уровень дополнительных расходных обязательств на конец отчетного периода не должен превышать 25% финансовых средств департамента» и так далее).

Также показатели результативности должны соответствовать концепции «SMART» и обладать пятью следующими свойствами. Показатели должны быть:

* Конкретными (Specific);

* Измеримыми (Measurable);

* Достижимыми (Achievable);

* Релевантными (Relevant);

* Привязанными к определенному периоду времени (Time-certain).

Также одним из важных аспектов является разделение результатов деятельности гражданских служащих на непосредственные (outputs) и конечные (outcomes). Непосредственные результаты деятельности государственных служащих выражаются, как правило, в количественных характеристиках объема проделанной работы, а конечные - в достижении социально значимых целей и задач органов власти. При этом достижение конечных результатов (outcomes) показывает результативность деятельности государственного служащего с точки зрения общества, а достижение непосредственных результатов (outputs) характеризует насколько эффективно и рационально государственный служащий осуществлял свою деятельность с точки зрения органа власти.

С точки зрения оценки рациональности использования ресурсов при достижении или не достижении запланированных результатов выделяются показатели, характеризующие затраты на осуществление определенной деятельности, а также личностные и профессиональные характеристики (inputs). Кроме того, обычно в особую группу выделяют показатели, характеризующие процесс выполнения должностных обязанностей государственным служащим (processes). Обычно такие показатели обусловливают сроки или нормативы осуществления определенного рода действий. И, наконец, последняя группа показателей результативности деятельности государственных гражданских служащих, которую выделяют отдельно, это показатели влияния (impacts), характеризующие эффект воздействия гражданского служащего на управляемую подсистему или определенную целевую группу.

Наиболее распространенная классификация и типы показателей результативности деятельности государственных гражданских служащих представлены в нижеследующей таблице:

Виды показателей результативности деятельности государственных гражданских служащих

Тип показателя результативности

Описание

Примеры

Показатели входящих ресурсов

(Input measures)

Показатели, характеризующие затраты на осуществление определенной деятельности и (или) набор требований к профессиональным и личным навыкам государственного служащего

Объем финансовых средств, выделенных на реализацию программы

Наличие сертификатов, оценивающих знание иностранного языка

Затраты на командировки

Показатели процессов

(Process measures)

Показатели, характеризующие сроки и нормативы выполнения определенной деятельности

Средняя продолжительность согласования одного проекта нормативного правового акта/документа

Количество дней отклонения от графика проведения проверок

Среднее время ожидания потребителя услуги в очереди

Показатели непосредственных результатов (Output measures)

Показатели, характеризующие объем проделанной работы (оказанных услуг)

Процент рассмотренных жалоб

Число активных проектов на текущую дату

Доля проектов документов, оформленных с нарушением установленных требований

Показатели конечных эффектов (Outcome measures)

Показатели, характеризующие степень достижения целей и задач органов власти и (или) изменение в состоянии целевой группы потребителей услуг

Число погибших в автокатастрофах на дорогах, прошедших инспекцию не более года назад

Сокращение числа совершенных преступлений на 10 тыс. жителей

Доля инвалидов, прошедших программы социальной реабилитации

Показатели влияния (Impact measures)

Показатели, характеризующие эффект воздействия государственного служащего на управляемую подсистему или определенную целевую группу

Сумма средств, сэкономленных при внедрении предложения

Число граждан, удовлетворенных качеством и своевременностью оказания услуги

Процент принятых поправок в законопроект

Более чем десятилетний опыт таких стран, как США, Великобритания, Австралия и Новая Зеландия показывает, что при оценке результативности деятельности государственных гражданских служащих различным группам вышеприведенных показателей необходимо придавать разную значимость. Например, показателей непосредственных результатов (outputs) государственным служащим проще достичь, чем показателей конечных эффектов (outcomes), поэтому значимость последних должна быть большей.

Так же, в международной практике закрепились основные типы показателей результативности:

Impact - показатели влияния

Outcome - показатели конечного эффекта

Output - показатели непосредственного результата

Process - показатели процессов

Input - показатели входящих ресурсов

Требования к показателям результативности: SMART

2.1 Эффективность государственной службы в субъектах РФ по показателям

В качестве наиболее успешных примеров внедрения новых методов оценки эффективности государственной службы можно в первую очередь отметить Австралию, Канаду США и Великобритания.

В Австралии на первом этапе реформ государственной службы (первая половина 1990-х годов) каждому министерству было предписано определять программные цели, готовить ежегодные отчеты о достижениях и результатах реализации этих целей. Сметное финансирование министерств было также увязано с реализацией программ. Соответственно, результаты деятельности сказывались и на госслужащих, контракты которых еще предусматривали оплату по результатам [5].

В Канаде с конца 1960-х годов используются различные системы оценки эффективности деятельности, первой из которых и основной стала PPBS (планирование - программирование - бюджетирование) [6].

Показатели результативности деятельности государственных служащих могут представлять собой набор индикаторов различного характера. Они могут выражаться как в качественной, так и количественной форме. Наиболее распространенной является практика, при которой органы власти устанавливают определенные требования к показателям результативности. В большинстве практических руководств по разработке показателей отмечается, что они должны удовлетворять основным критериям «4 С»:

Четкость (Clearness), полнота (Completeness), комплексность (Complexity), непротиворечивость (Consistency).

Эти требования относятся как к количественным, так и к качественным показателям. Как правило, при постановке качественных показателей (например, «обеспечение эффективного финансового управления») органами власти издаются общие формуляры, в которых четко определяются критерии качественной деятельности (например, «уровень дополнительных расходных обязательств на конец отчетного периода не должен превышать 25 % финансовых средств департамента» и так далее) [1].

Более чем солидный опыт таких стран, как США, Великобритания, Австралия показывает, что при оценке результативности деятельности государственных служащих различным группам вышеприведенных показателей необходимо придавать разную значимость.

Однако в Таджикистане в настоящее время практически не затронута проблема контроля за эффективностью деятельности госслужащих. Имеется ввиду отсутствие четких критериев, показателей и процедур оценки эффективности.

В настоящее время оценка основывается почти полностью на формальных показателях и проводится в форме аттестации. Такая система оценки эффективности воспринимается государственными служащими, как простая формальность, которая практически не влияет на оплату их труда.

В рамках «Стратегии реформирования системы государственного управления Республики Таджикистан» [2], которая является базовым документом, определяющий действия государства по реформам государственного управления на 2005-2015 годы, была разработана собственная новая система оценки деятельности государственных служащих. В связи с этим, Указом Президента Республики Таджикистан от 18 февраля 2011 года № 1018 была утверждена Правила проведения оценки деятельности государственного служащего Республики Таджикистан [4].

Утвержденные Правила проведения оценки деятельности государственного служащего Республики Таджикистан регулирует основные положения, порядок проведения и механизм ежегодной оценки деятельности административных государственных служащих государственной службы Республики Таджикистан.

Оценка деятельности государственных служащих является порядком определения результатов деятельности государственного служащего путем проведения собеседования о показателях выполнения государственным служащим должностных обязанностей, степени достижений предусмотренных показателей соответствующих целям и задачам государственного органа и его структурных подразделения.

Нормативно-правовая основа введения показателей результативности в РФ

Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 №79-ФЗ

Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 31.12.2005 №1574

Указ Президента РФ «О показателях эффективности и результативности деятельности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих отдельные должности федеральной государственной гражданской службы, и порядке оплаты их труда в зависимости от указанных показателей» (Проект)

Нормативные правовые акты органов государственной власти

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, определенные № 79-ФЗ ст. 50 ч. 14 «по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором эта оплата ставится в зависимость от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов (показатели конечного эффекта)

Показатели принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата)

Показатели правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений (показатели процесса) ределяемых в срочном служебном контракте»

Для проведения анализа государственной службы на территории РФ рассмотрим данные таблиц.

Рейтинг субъектов Российской Федерации по эффективности государственной службы, 2012г

Место

Субъект РФ

Место

Субъект РФ

1

Республика Татарстан

74

Орловская область

2

г. Санкт-Петербург

75

Архангельская область

3

Тюменская область

76

Республика Дагестан

4

Омская область

77

Хабаровский край

5

Чувашская Республика-Чувашия

78

Республика Тыва

6

Тамбовская область

79

Магаданская область

7

Пермский край

80

Республика Калмыкия

8

Г. Москва

81

Сахалинская область

9

Костромская область

82

Тверская область

10

Астраханская область

83

Республика Саха (Якутия)

Минрегион России оценил эффективность деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации по итогам 2012 года по 12 показателям:

1. Демографическая ситуация: ожидаемая продолжительность жизни при рождении

В Российской Федерации ожидаемая продолжительность жизни при рождении в 2012 году составила 69,7 лет.

Наибольшие значения ожидаемой продолжительности жизни при рождении отмечены в Республике Ингушетия - 77,8 лет, Москве - 75,8 лет, Республике Дагестан - 74,9 лет, Санкт-Петербурге и Карачаево-Черкесской Республике - 73,4 лет, Кабардино-Балкарской Республике - 73,3 лет.

2. Численность населения

Среднегодовая численность населения Российской Федерации в 2012 году составила 143 201,7 тыс. человек.

Наибольшее значение показателя отмечено в Москве - 11 918,1 тыс. человек, Московской области - 7 001,6 тыс. человек, Краснодарском крае - 5 307,3 тыс. человек, Санкт-Петербурге - 4 990,6 тыс. человек, Свердловской области - 4 311,7 тыс. человек.

Распределение субъектов Российской Федерации в рейтинге эффективности региональной власти по 12 показателям

3. Реальный сектор экономики: инвестиции в основной капитал (за исключением бюджетных средств)

Объем инвестиций в основной капитал (за исключением бюджетных средств) составил по России в 2012 году 10 997,9 млрд. рублей, что на 16,9% больше уровня 2011 года, в расчете на душу населения - 76,8 тыс. рублей.

Среднероссийский уровень инвестиций в основной капитал в расчете на душу населения в Ямало-Ненецком автономном округе - 970,3 тыс. рублей на душу населения, Ненецком автономном округе - 832,7 тыс. рублей, Ханты-Мансийском автономном округе - 406,2 тыс. рублей, Сахалинской области - 304,2 тыс. рублей, Республике Коми - 255 тыс. рублей.

4. Малое и среднее предпринимательство: оборот продукции (услуг), производимой малыми предприятиями, в том числе микропредприятиями, и индивидуальными предпринимателями

В Российской Федерации оборот продукции в 2012 году вырос на 2,8% и составил 31 542,5 млрд. руб.

Наибольший рост объемов продукции, производимой малыми предприятиями, зафиксирован в Ярославской области - на 138,4%, Чеченской Республике - на 36,2%, Самарской области - на 26,3%, Ивановской области - на 25,3% и Кемеровской области - на 18,8%.

5. Объем налоговых и неналоговых доходов консолидированного бюджета субъектов Российской Федерации

Общий объем налоговых и неналоговых доходов консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации в 2012 году составил 6 382 443,3 млн. рублей и вырос по сравнению с соответствующим периодом 2011 года на 9,6%. Общий объем налоговых и неналоговых доходов консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации на душу населения составил 44,5 тыс. рублей.

Увеличение налоговых и неналоговых поступлений отмечено в 75 субъектах Российской Федерации. Наибольший темп роста зафиксирован в Республике Калмыкия (на 64,7%), Сахалинской области (на 49,6%) и Архангельской области (на 26,8%).

6. Труд и занятость: уровень безработицы в среднем за год.

В Российской Федерации уровень безработицы в 2012 году составил 5,5%.

Наибольшие значения уровня безработицы в среднем за год отмечены в Республике Ингушетия - 47,7%, Чеченской Республике - 29,8%, Республике Тыва - 18,4%, Республике Калмыкия - 13,1% и Республике Дагестан - 11,7%.

7. Социальная политика: реальные располагаемые денежные доходы населения

В Российской Федерации реальные денежные доходы населения в 2012 году составили 104,2%, в расчете на душу населения - 245,3 тыс. рублей в год.

Наибольший рост показали Республика Северная Осетия - Алания (119%), Республика Адыгея (118%), Ивановская область (116,4%), Воронежская область (114,8%), Амурская область (114%).

8. Жилищная политика: удельный вес введенной общей площади жилых домов по отношению к общей площади жилищного фонда

В Российской Федерации удельный вес введенной общей площади жилых домов составил 2% по отношению к общей площади жилищного фонда.

Наибольшие значения показателя отмечены в Тюменской области - 4,084%, Краснодарском крае - 3,655%, Ненецком автономном округе - 3,592%, Ханты-Мансийском автономном округе - Югре - 3,443%, Московской области - 3,131%.

9. Здравоохранение: смертность населения (без показателей смертности от внешних причин)

В Российской Федерации в 2012 году смертность населения составила 1200,9 человек на 100 тыс. человек населения.

Наиболее низкие значения отмечены в Республике Ингушетия - 329,3 человек на 100 тыс. человек, Ямало-Ненецком автономном округе - 414,8 человек, Республике Дагестан - 512,5 человек, Чеченской Республике - 517,9 человек, Ханты-Мансийском автономном округе - Югре - 533,2 человек.

10. Образование:доля выпускников государственных (муниципальных) общеобразовательных учреждений, не сдавших единый государственный экзамен, в общей численности выпускников государственных (муниципальных) общеобразовательных учреждений

В Российской Федерации доля выпускников государственных (муниципальных) общеобразовательных учреждений, не сдавших ЕГЭ, составила 2,2%.

Наименьший удельный вес выпускников, не сдавших ЕГЭ в Орловской области - 0,1%, Брянской области - 0,2%, Оренбургской области - 0,3%, Кабардино-Балкарской Республике и Белгородской области - по 0,4%.

11. Оценка населением деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации

По итогам 2012 года высокую оценку населения деятельности получили органы исполнительной власти Республики Татарстан, Чеченской Республики, Чукотского автономного округа, Ханты-Мансийского автономного округа - Югра, Ямало-Ненецкого автономного округа.

12. Профилактика социального сиротства: доля детей, оставшихся без попечения родителей, в том числе переданных неродственникам (в приемные семьи, на усыновление (удочерение), под опеку (попечительство), в семейные детские дома и патронатные семьи), находящихся в государственных (муниципальных) учреждениях всех типов

К субъектам Российской Федерации, достигшим наилучших результатов в профилактике социального сиротства, относятся Республика Ингушетия, Карачаево-Черкесская Республика, Чеченская Республика.

Иркутская область по эффективности государственной службы имеет золотую середину, а именно 41 место.

2.2 Общая оценка эффективности государственной службы в России

Качество регионального государственного управления в Российской Федерации, несмотря на интенсификацию региональных программ по его совершенствованию, не претерпело кардинальных изменений в 2011г. Международные сравнения демонстрируют отсутствие значимых результатов и устойчивых позитивных тенденций в функционировании государственных институтов в России. Так, по уровню восприятия коррупции, рассчитываемому Трансперенси Интернешнл, по итогам 2011г. Из 183 стран мира Россия занимает 143 позицию (в 2010г. на154 из 178, в 2009г. 146 из 180 ), при этом позитивные изменения в рейтинге не являются кардинальными, а лишь отражают совершенствование формальных правил. Повышение открытости и эффективности государственного управления зависит от качества дальнейшей реализации принятых мер CPI. Transparency International. 2011..

В целях совершенствования системы государственного управления в большинстве субъектов Российской Федерации были приняты меры по сокращению численности государственных гражданских служащих. Вместе с тем в связи с ограничениями возможностей механического сокращения численности государственных служащих и фактически достижением предела в реализации этой меры, темпы динамики их численности не значительны (в 2011г. Численность государственных гражданских служащих в региональных органах исполнительной власти сократилась на 2,7% и составила 219тыс.человек, или 12,6 человек на 10тыс.человек населения, муниципальных служащих-на 1,1% и составила 483,5тыс.человек, или 23,5человека на 10тыс.человек населения).

В 2011г. Продолжена деятельность органов государственной власти по систематизации полномочий, упорядочиванию административных процедур, повышению комфортности предоставления услуг гражданам в рамках разработки и внедрения административных регламентов, совершенствования деятельности многофункциональных центров, предоставления государственных и муниципальных услуг в электронном виде.

По данным Минэкономразвития России, за период с 2006 по 2012год утверждено в установленном порядке свыше 9500 административных регламентов на региональном уровне. На конец 2011 года в Российской Федерации действуют 655 офисов многофункциональных центров в 62 субъектах Российской Федерации (благодаря созданию МФЦ ожидание в очереди сократилось до15 минут). В рамках работы по опубликованию информации о государственных услугах на едином портале всего в региональном разделе федерального реестра размещена информация более чем о 14500 услугах(функциях)органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации (в среднем 175 услуг на субъект Российской Федерации), для 65% из которых утверждены административные регламенты. В типовом перечне региональных услуг (функций),созданном в целях обеспечения единообразия и корректного сопоставления информации, отражено более 100 наименований, в перечне муниципальных услуг (функций) -65 наименований. Вместе с тем по рассчитываемому Всемирным экономическим форумом и международной школой бизнеса INSEAD индексу готовности к сетевому обществу, являющемуся одним из контрольных показателей Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации и государственной программы «Информационное общество (2011-2020 годы)», Россия в 2010-2011гг. занимает 77 место из 138 стран (в 2009-2010гг.-80место). При этом наименьшие успехи эксперты отмечают при анализе качества регулирования рыночной и политической среды, а также уровня использования информационно-коммуникационных технологий органами власти, в то время как готовность населения и предприятий к применению сетевых технологий и реальное использование ими ИКТ оценивается как довольно высокая The Global Information Technology Report2010 -2011. Transformations 2.0. World Economic Forum -April 2011. 10th Anniversary Edition. Dutta S., Mia I..

В 2011г. продолжена работа над повышением эффективности расходования государственных финансов-основой развития рынков и добросовестной конкуренции, модернизации и технологического развития российской экономики. Качество управления государственными финансами определяет эффективность исполнения публичных обязательств государства, соответственно - и качество жизни российских граждан, включая обеспечение достойной медицинской помощи и образования, качественного жилья, дорожной сети. Эффективность расходования государственных материальных средств и результативность закупочной деятельности по государственным контрактам напрямую влияет на темпы модернизации российской экономики, стимулирует спрос, развитие собственного производства, формирует конкурентную среду. В этой связи в 2011г. федеральными и региональными органами исполнительной власти приняты значительные меры по повышению результативности и подотчетности государственных закупок. Общий объем доходов консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации по итогам 2011 года по сравнению с 2010 годом увеличился на 16,9 п.п. Это обусловлено ростом на 16,5% налоговых и неналоговых доходов. Рост обусловлен, в том числе, увеличением на 27% налога на прибыль организаций, что свидетельствует о стабилизации хозяйствующих субъектов и, как следствие, укреплении доходной базы консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации. В месте с тем, в отчетном году на 17,6% вырос суммарный объем предоставленных межбюджетных трансфертов. Несмотря на это, высокую долю в структуре доходов занимают налоговые и неналоговые поступления (76,2%). В 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло увеличение объемов расходов на 15,7% за счет роста капитальных расходов на 19,6%, а так же роста объема текущих расходов на 15%. По итогам 2011 года только в 26 регионах консолидированные бюджеты исполнены с профицитом. Таким образом, при общей положительной конъюнктуре для обеспечения финансовой самодостаточности регионов потребность в оптимизации бюджетных расходов текущего характера и увеличении инвестиционной составляющей региональных бюджетов диктует необходимость пересмотра приоритетов региональной бюджетной политики.


Подобные документы

  • Конституционно-правовые основы государственной службы. Понятие государственной службы в Российской Федерации, принципы государственной службы и классификация. Правовое обеспечение государственной службы. Права и обязанности государственных служащих.

    курсовая работа [52,9 K], добавлен 12.01.2009

  • Понятие и принципы государственной службы. Классификация и правовое положение государственных служащих. Поступление на административную государственную службу. Комплектование должностей государственной службы. Задачи и функции государственной власти.

    реферат [27,0 K], добавлен 20.10.2008

  • История государственной службы. Государственная служба в современной России: понятие, принципы государственной службы. Государственная должность. Классификация. Понятие и виды государственных служащих. Правовое положение государственного служащего.

    реферат [476,9 K], добавлен 27.10.2007

  • Понятие, особенности и виды государственной службы, ее функции и принципы. Информационно-коммуникационные технологии в органах государственного управления. Проблемы реформирования государственной службы в Российской Федерации и Республике Татарстан.

    курсовая работа [50,2 K], добавлен 19.08.2010

  • Правовые основы современной системы государственной службы. Продвижение по служебной лестнице государственных служащих. Формирование должностного оклада, обязанности служащих. Развитие этической системы государственной службы Соединенных Штатов Америки.

    реферат [37,9 K], добавлен 02.02.2015

  • Общее понятие, виды и принципы государственной и муниципальной службы. Классификация должностей государственной службы и государственных служащих. Административно-правовой статус государственных служащих. Порядок прохождение государственной службы.

    контрольная работа [49,7 K], добавлен 05.07.2016

  • История становления и развития государственной службы в Российской Федерации. Анализ зарубежного опыта правового регулирования государственной службы. Исследование правового статуса госслужащего. Изучение особенностей прохождения государственной службы.

    курсовая работа [39,6 K], добавлен 08.12.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.