Формы защиты трудовых прав работников

Россия все более интегрируется в мировое правовое пространство, принимает на себя обязательства по международным документам в области прав человека, в том числе прав в сфере труда. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ признаются составной частью правовой системы РФ, а права и свободы человека и гражданина в России признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ч. 4 ст. 15, ст. 17 Конституции РФ). Правовой механизм защиты трудовых прав, установленный российским законодательством, может дополняться международными средствами в случае недостаточности мер национальной защиты. Право обращаться в соответствии с международными договорами РФ в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты, гарантировано ч. 3 ст. 46 Конституции РФ.

Идея обеспечения государственных гарантий трудовых прав проводится последовательно в Трудовом кодексе РФ.Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей признаются целями трудового законодательства (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, названы в числе принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений (ст. 2 ТК РФ).

В понятие «гарантии» включаются средства, способы правового регулирования, использование которых происходит при наступлении определенных условий, указанных в нормах трудового права.Симонов В.И. Понятие гарантий и компенсаций в трудовых отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4. - С. 50. Система защиты трудовых прав и свобод является одной из важнейших гарантий трудовых прав. Ранее под защитой трудовых прав в широком смысле понималась деятельность компетентных органов по разрешению трудовых споров, некоторыми авторами сюда включалась деятельность органов по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; в узком смысле - непосредственно восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами. В настоящее время законодательное определение понятия "защита трудовых прав" отсутствует. Исследователи предлагают различные подходы к определению содержания этого понятия в широком и узком смысле. В наиболее общем виде под защитой трудовых прав работников в широком смысле понимается любого рода деятельность, совершаемая субъектами в интересах работников и способствующая улучшению условий их труда.Чибисов В.А. Понятие, формы и способы защиты трудовых прав и свобод // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2. - С. 3.Так, например, исходя из защитной функции трудового права в широкое понимание защиты трудовых прав включается установление условий труда, гарантий основных трудовых прав Трудовым кодексом РФ и иными актами, являющимися источниками трудового права; развитие производственной демократии, позволяющей работникам участвовать в установлении условий труда; широкая пропаганда трудового законодательства и обучение его основам и способам защиты прав работодателей и работников.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби; Проспект, 2015. - С. 383, 384.В узком смысле защиту трудовых прав определяют как правореализующую деятельность, осуществляемую в установленном законом порядке работником и уполномоченными на то органами, которая выражается в применении правовых мер к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав работников.Трудовое право России: Учебник / Под общ.ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: Изд-во «Юрайт» 2012. - С. 570.

Защите трудовых прав и свобод посвящен раздел XIII ТК РФ. Часть 2 ст. 352 ТК РФ устанавливает перечень способов защиты трудовых прав, относя к ним самозащиту трудовых прав; защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащий нормы трудового права; судебную защиту. Последний способ - судебная защита, - ранее незаслуженно забытый, был включен в этот перечень Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ(ред. от 22.12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 27. - Ст. 2878 Тогда же ч. 1 ст. 352 ТК РФ была дополнена конституционным положением о том, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Самозащита как форма защиты трудовых прав впервые была законодательно урегулирована в ТК РФ, но ее предшественником можно считать коллективные прекращения работы в связи с невыплатой заработной платы, широко распространенные во второй половине 1990-х гг., которые суды не признавали незаконными забастовками и квалифицировали как «отказ от работы».Герасимова Е.С. Процессуальные особенности рассмотрения судом дел о признании забастовки незаконной: Дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2002.- С. 38.

Перечень способов защиты трудовых прав и свобод, указанный в ст. 352 ТК РФ, не является исчерпывающим. К ним могут быть отнесены и иные способы, например, защита трудовых прав с использованием относительно новых для России институтов Уполномоченного по правам человека в РФ,Федеральный конституционный закон от 26.02.1997 № 1-ФКЗ(ред. от 12.03.2014) «Об Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 1997. - № 9. - Ст. 1011 уполномоченных по правам человека в субъектах Российской Федерации, Общественной палаты РФ;Федеральный закон от 04.04.2005 № 32-ФЗ (ред. от 20.04.2014) «Об Общественной палате Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - № 15. - Ст. 1277. обжалование в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан; разрешение индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам; возбуждение и разрешение коллективных трудовых споров; использование процедуры медиации;Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание Законодательства РФ. 2010. № 31. - Ст. 4162. международные механизмы защиты трудовых прав и свобод (включающие судебные и административные механизмы). Международными механизмами, имеющими наибольшее практическое применение для российских граждан в области защиты трудовых прав, а также неразрывно с ними связанных прав в области свободы объединения, можно считать обращение в Европейский суд по правам человека и органы Международной организации труда. В последние несколько лет также становятся более распространенными и доступными для применения механизмы, предусмотренные Европейской социальной хартией, Организацией экономического сотрудничества и развития, обращение в Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин.Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав / Под ред. Е.С. Герасимовой, О.С. Крыловой. - М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2012. - С 26.

В число субъектов защиты трудовых прав и свобод, таким образом, можно включить самого работника; государственные органы, осуществляющие защиту прав и свобод человека и гражданина, включая защиту трудовых прав (Конституционный Суд РФ, суды общей юрисдикции, прокуратура); специально уполномоченные государственные органы контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде и об охране труда (Федеральная инспекция труда и другие государственные контрольные органы); негосударственные органы и организации (комиссии по трудовым спорам, профессиональные союзы).Чибисов В.А. Понятие, формы и способы защиты трудовых прав и свобод // Трудовое право в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С.2 Учитывая более широкий перечень способов защиты трудовых прав и свобод, число субъектов может быть расширено путем включения в него соответствующих государственных, негосударственных и международных органов и институтов, осуществляющих защиту трудовых прав. Среди целей защиты трудовых прав выделяют восстановление и признание прав работника; пресечение правонарушения со стороны работодателя и его понуждение к надлежащему исполнению своих обязанностей. Хотя правовое регулирование государственных гарантий (способов) защиты трудовых прав и свобод является целостным в законодательстве, постоянно переосмысливается и дорабатывается законодателем, нельзя признать, что система защиты трудовых прав является вполне эффективной и достигает своих целей.Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников // Журнал российского права. 2002.- № 12. - С. 1, 2.

В последние десятилетия нарушения прав работников в сфере труда стали в России привычным явлением, хотя конкретная ситуация в области соблюдения и защиты трудовых прав менялась. Если 1990-е гг., после смены социально-политической системы в России, были ознаменованы кризисом правосознания, когда работодателями и работниками заново осмыслялся вопрос о том, распространяется ли вообще трудовое законодательство на отношения с участием частных работодателей, трудовые договоры не оформлялись, месяцами и годами не выплачивалась заработная плата, были крайне распространены неформальные отношения, огромная доля работников получала зарплату "в конвертах", то в 2000-е гг. ситуация, безусловно, стабилизировалась. Однако очень скоро на фоне относительного улучшения начали выявляться и оформляться новые проблемы и формы нарушений. Россия столкнулась с деформализацией трудовых отношений, увеличением доли неформального сектора (в течение 2000 - 2010 гг. его доля выросла с 20 до 35%), увеличением доли нестабильных, социально незащищенных рабочих мест, ростом краткосрочных контрактов, распространение новых ("неустойчивых") форм занятости, часть которых приводят к существенному ухудшению положения работников. Мировая практика свидетельствует о том, что эти процессы возникают в странах, где существуют достаточно надежно работающие механизмы защиты трудовых прав. Они становятся для работодателей обстоятельством, ограничивающим возможность контролировать работников, и вызывают стремление найти обходные механизмы, позволяющие работодателям сформировать менее урегулированный и защищенный сектор отношений с работниками. В связи с этим считается, что сам по себе рост и развитие таких неформальных и неустойчивых форм занятости свидетельствуют об относительно высокой степени защищенности работников.

Реальная степень выполнения положений трудового законодательства со стороны работодателей довольна низка. Существует множество крайних форм его игнорирования. По данным опросов, считают, что существуют достаточно серьезные проблемы в соблюдении норм трудового законодательства: 68% работодателей, 85% руководителей судебных инстанций, 56% руководителей трудовых инспекций, 83% руководителей профсоюзов. Если по интегральной шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной ОЭСР, Россия набирает 3,2 балла против 2,0 баллов в среднем для стран ОЭСР, 2,4 - для стран ЕС и 2,5 - для переходных экономик, то индекс "фактической" жесткости, рассчитанный InternationalInstituteforManagementDevelopment на основе опросов работодателей, показывает, что Россия принадлежит к странам, где работодатели обладают определенной свободой в проведении политики в отношении персонала. В этом рейтинге Россия занимает 15-е место из 49, что свидетельствует о достаточно высокой «фактической» гибкости рынка труда. Выявляемый таким образом разрыв свидетельствует о слабости имеющихся механизмов инфорсмента... Отсюда можно сделать вывод, что нормы, устанавливаемые трудовым законодательством, исполняются российскими работодателями примерно «наполовину».Вишневская Н.Т., Капелюшников Р.И. Инфорсмент трудового законодательства в России: динамика, охват, региональная дифференциация: препринт WP3/2007/02. М.: - ГУ ВШЭ, 2007. - С. 6, 7.

К таким же выводам можно прийти и по результатам наблюдений и мониторинга работы некоммерческих организаций, действующих в сфере защиты трудовых прав, профсоюзов. Они заставляют оценить ситуацию в трудовых отношениях как далекую от благополучной. Если на крупных предприятиях, главным образом в промышленности, и там, где продолжают действовать профсоюзы, ситуация более-менее нормальна, то в большинстве организаций малого и среднего бизнеса, секторах и организациях, где нет профсоюзов, нарушения трудового законодательства крайне распространены.Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты. Могут ли работники защитить свои права в одиночку. - М.: ЦСТП, 2011. - С. 28. Чем меньше предприятие, тем в большей мере оно генерирует конфликты с работниками. Работники сталкиваются с однотипными и грубыми нарушениями трудовых прав; многие из них влекут нарушения самых основных прав и базовых интересов. Наиболее распространены и болезненны нарушения, связанные с полной или частичной невыплатой в срок заработной платы, ее односторонним снижением; необоснованными увольнениями, принуждениями к увольнению по собственному желанию, произвольными изменениями условий трудовых договоров, отказами в их оформлении. Работники вынуждены мириться с указанными практиками, в частности, из-за их широкой распространенности, отсутствия возможности выбора рабочего места, сложностей защиты своих прав.

Частично проблема состоит в том, что при наиболее грубых формах нарушений защита трудовых прав для работников исключается полностью или становится крайне затруднительной. В случаях когда работа осуществляется без оформления трудового договора, выплачивается «черная» заработная плата, не ведется учет выполняемой работы и ее условий (либо оформляемые работодателем документы не соответствуют фактическому положению дел), возможности защиты трудовых прав с использованием установленным способом их защиты становятся на практике иллюзорными. Также бесперспективным является обращение к юридическим механизмам защиты трудовых прав в случаях, когда юридического лица - работодателя «бросают» его учредители и руководители. Практика показывает, что не работают вовсе либо срабатывают крайне редко и неэффективно механизмы защиты трудовых прав в отношении лиц, работающих по трехсторонним схемам трудовых отношений, а также в отношении работников-мигрантов. Для последней категории сложности объясняются массовым отсутствием оформленных трудовых отношений и легального статуса.

Государственной системы, которая позволяла бы отслеживать соблюдение трудового законодательства, а также эффективность защиты трудовых прав, не существует. Задача осуществления мониторинга правоприменения лишь недавно была поставлена на государственном уровне, и ее реализация - задача будущего.См.: Постановление Правительства РФ от 19 августа 2011 г. № 694 «Об утверждении Методики осуществления правоприменения в Российской Федерации»; распоряжение Правительства РФ от 19 августа 2011 г. № 1471-р; Указ Президента РФ от 20 мая 2011 г. № 657 «О мониторинге правоприменения в Российской Федерации» // Консультант плюс, 2015. В настоящее время государственные органы, осуществляющие защиту трудовых прав, в том числе суды, органы прокуратуры и государственной инспекции труда фиксируют и могут анализировать только нарушения, выявляемые в ходе плановых проверок и проверок по итогам жалоб работников. Но практические наблюдения и исследования позволяют сделать вывод, что те, кто обращается в органы по защите трудовых прав, - это единицы из тысяч, сталкивающихся с нарушениями. Работники отказываются от защиты своих прав из-за того, что процедура защиты для них - длительная, тяжелая и затратная.

В случаях нарушения трудовых прав стратегия защиты конкурирует со стратегией уйти от проблемы и попытаться начать все сначала на новом рабочем месте. Работник, вошедший в индивидуальный трудовой конфликт, должен быть готов к тому, что у него возникнут разнообразные и значительные издержки... Работник и работодатель несут разные по масштабу и содержанию издержки... В целом трудовой конфликт выглядит как неравная борьба, прежде всего за счет того, что ресурсы и "запас прочности" у работодателя на несколько порядков превосходят ресурсы (временные, денежные и пр.) у работника.Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты. Могут ли работники защитить свои права в одиночку. - М.: ЦСТП, 2011. - С. 98. Для большинства работодателей нарушение трудовых прав работников не влечет сколько-нибудь серьезных материальных и иных потерь. Так, например, по отчетам о работе государственных инспекций труда в первом полугодии 2011 г. можно увидеть, что за этот период было вынесено 58666 постановлений о назначении административных наказаний в отношении должностных лиц, юридических лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а общая сумма наложенных административных штрафов составила 310595 руб.Отчеты о работе государственных инспекций труда. Об основных результатах надзорно-контрольной деятельности в сфере трудовых отношений в Российской Федерации за I полугодие 2011 г. // URL: http:// www.rostrud.ru/ activities Таким образом, средняя сумма одного наложенного административного штрафа составила 5,3 тыс. руб. При этом средняя сумма уплаченного (взысканного) штрафа по всем проверкам (плановым и внеплановым) оказалась уже существенно меньше, 1,04 тыс. руб.По данным 11 месяцев 2011 г., общая сумма наложенных административных штрафов составила 503881 руб., а общая сумма уплаченных (взысканных) административных штрафов - 483669 руб. Информация о проведенных проверках: Официальный сайт Роструда. Сведения по форме 1-НК за 11 месяцев 2011 г. // URL: http:// www.rostrud.ru В целом в пользу работников не взыскиваются значимые суммы компенсаций морального вреда;Саурин С. Обзор судебной практики по возмещению морального вреда работникам // Все о трудовых правах: ежеквартальный бюллетень trudprava.ru. // URL: http:// trudprava.ru/ files иные формы компенсаций, помимо присуждения реально утраченного заработка, отсутствуют.

Напротив, для работников временные, финансовые, организационные и моральные затраты на трудовой спор настолько велики, что они отказываются от защиты прав. Те же, кто встал на путь защиты трудовых прав, отмечают сложности, связанные с самой возможностью обращения за защитой прав (трудности оформления документов, ведения дела); формальные, без рассмотрения по существу ответы при обращении в органы прокуратуры и инспекции труда; рекомендации обратиться в суд, которые работники получают после истечения большой части срока, предусмотренного для обращения в суд; волокиту, нарушение сроков и правил рассмотрения; встречающиеся ситуации «круговой поруки». Самым сильным сдерживающим фактором для работника является угроза лишиться работы после обращения за защитой прав. В связи с этим защищать свои права, как правило, решаются те, кто надумал увольняться или уходить на пенсию. «Позволить себе» судиться обычно могут те, у кого есть свободное время и финансовый ресурс, позволяющие заниматься этим процессом. Люди, желающие сохранить работу, а также те, кто не имеет накоплений и должен постоянно работать, чтобы иметь источник дохода, обычно вынуждены мириться с нарушениями прав.

Система защиты трудовых прав не работает в настоящее время на предупреждение последующих нарушений. Напротив, модель ее функционирования убеждает работников, что защита трудовых прав - дело неэффективное и малорезультативное. Законодательством предусмотрена административная и уголовная ответственность за ряд нарушений в этой области. Однако нет механизмов, которые побуждали бы работодателя не допускать нарушений трудовых прав в отношении работников повторно. Принцип неотвратимости ответственности (уголовной и административной) дает сбои, меры ответственности неоправданно мягки.

Редки случаи урегулирования трудовых конфликтов непосредственно с работодателем. Комиссии по трудовым спорам постепенно исчезают, а новые создаются редко. Вместе с тем разрешение споров в досудебном порядке могло бы быть гибким и эффективным механизмом разрешения конфликтных ситуаций, в ряде случаев позволяя сотруднику избежать как потери работы, так и затяжного трудового спора, а кроме того, снизить нагрузку на государственную систему контроля и защиты трудовых прав.

Новым перспективным механизмом «мягкого», внесудебного урегулирования конфликтов и споров, возникающих в трудовых отношениях, является медиация. Ее использование могло бы снизить число споров, разрешаемых в суде, снизить конфликтность самой процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Однако в настоящее время ее применение для урегулирования конфликтов и защиты трудовых прав находится в стадии становления, случаи ее применения единичны, и хотя этот механизм, с нашей точки зрения, и имеет большой потенциал, он пока не получил широкого распространения. Проблемой является то, что его использование в трудовых спорах также недостаточно обеспечено с законодательной точки зрения. В частности, в целях обеспечения применения Федеральногозакона«Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника»Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 31. - Ст. 4162. следует предусмотреть диспозитивные нормы в отношении возможности продления срока исковой давности по трудовым спорам по соглашению сторон (работника и работодателя). В настоящее время работник рискует пропустить короткий срок на обращение в суд в случае, если будет использовать процедуру медиации до обращения в суд.

Профсоюзы, являющиеся одним из каналов защиты трудовых прав работников, также не могут в настоящее время в полной мере выполнять функции защиты интересов российских работников. Прежде всего, их численность неуклонно снижается, сфера охвата профсоюзным членством сужается. Во вновь создаваемых организациях профсоюзные организации создаются очень сложно, тяжело, их число незначительно. Далеко не все профсоюзы в состоянии предложить своим членам и другим работникам программы действий, которые люди готовы были бы поддержать и разделить. Законодательство, гарантирующее профсоюзам права в области представительства и защиты интересов работников, постепенно становится более ограниченным. Практика изобилует примерами преследования работников за создание профсоюзов и отстаивание через них своих прав, давление на активно действующие профсоюзные организации.Свобода объединения в России: практика, проблемы реализации и защиты прав: Доклад о нарушениях профсоюзных прав членских организаций Всероссийской конфедерации труда и Конфедерации труда России // URL: http:// www.ikd.ru/ files Фактически отсутствуют эффективные государственные механизмы, способные защитить права работников на объединение в профсоюзы, осуществление профсоюзной деятельности, ведение коллективных переговоров, на забастовку. Эта проблема явилась основанием обращения российских национальных профцентров в начале 2010 г. в Комитет по свободе объединения Административного совета Международной организации труда с жалобой на отсутствие действенных механизмов защиты прав в области свободы объединения (дело № 2758).International Labour Organization website.International Labour Standards. Committee on Freedom of Association Cases // URL: http:// webfusion.ilo.org/ public Само право на забастовку является зарегулированным и крайне сложно реализуемым на практике, даже после внесения изменений в касающиеся этого права процедуры Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ.Герасимова Е.С. Изменен порядок разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок. Достигнута ли цель? // Трудовое право. - 2012. - № 1. - С. 51. Вследствие этого работники лишены мотивации вступать в профсоюзы, все меньше верят в них как в механизм защиты прав и, к сожалению, чаще ориентированы на борьбу за свои права в индивидуальном порядке. Тот факт, что трудовые права в должной мере не соблюдаются и существующие государственные гарантии не позволяют добиться их повсеместной реализации, позволил поставить в обществе вопрос о том, что ответом на решение этих проблем должно стать не усиление государственных гарантий защиты установленных трудовых прав, а осуществление дерегулирования трудовых отношений, т.е. снятие излишних, по мнению авторов этой идеи, прав и гарантий работникам. В последние несколько лет активизировались дискуссии, посвященные избыточной жесткости Трудового кодекса РФ. В конце 2010 г. Российский союз промышленников и предпринимателей обнародовал предложения по внесению изменений в ТК РФ,Официальный сайт Российского союза промышленников и предпринимателей URL: http:// rspp.ru/ news а в конце 2011 г. - концепцию нового Трудового кодекса РФ.Николаева Д. Работодатели напишут свой Трудовой кодекс // Коммерсантъ. - 2011. - № 237/П (4778) В основе обоих документов лежит идея ослабления государственного регулирования трудовых отношений, расширение свободы работодателя. Этот способ решения проблемы необеспечения повсеместной реализации трудовых прав и сами предлагаемые изменения являются неприемлемыми в том виде, в котором эти предложения озвучиваются.Коршунова Т.Ю. Реформирование трудового законодательства // Журнал российского права. - 2011.- № 8. - С. 56. Представляется, что задача государства заключается не в том, чтобы пересматривать ограничения, если они плохо работают на практике, а в том, чтобы обеспечивать реализацию и защиту прав.Герасимова Е.С. Заказ на революцию // URL: http:// www.gazeta.ru/ comments Какими способами возможно обеспечение этого в части гарантий защиты трудовых прав? Этот вопрос обсуждается на разных площадках, в публикациях и в дискуссиях и имеет множество аспектов. В частности, ряд предложений относительно шагов, которые могут быть предприняты для повышения эффективности защиты трудовых прав, был сформулирован в Рекомендациях общественных слушаний Общественной палаты Российской Федерации на тему: «Реальность и эффективность защиты трудовых прав в России», состоявшихся 29 июля 2010 г. в Общественной палате РФ в Москве.Рекомендации общественных слушаний Общественной палаты РФ на тему: «Реальность и эффективность защиты трудовых прав в России» от 29 июля 2010 г. // Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты. Могут ли работники защитить свои права в одиночку. - М.: ЦСТП, 2011.- С. 111 - 122. Остановимся далее на вопросах, касающихся осуществления государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства.

2.2 Медиация в трудовом праве

Федеральным законом от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ была введена новая процедура урегулирования споров - медиация. Данная процедура согласно частям 2 и 5 статьи 1 указанного Федерального закона применяется при разрешении споров, возникающих из трудовых отношений, за исключением коллективных трудовых споров.Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 31. - Ст. 4162.

Под процедурой медиации согласно статье 2 этого Закона понимается способ урегулирования спора при содействии медиатора (независимого лица, привлекаемого сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора) на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимовыгодного решения. Суть данной процедуры состоит в том, что посредник, используя определенную методику, профессиональный опыт, специальные знания, психологические приемы, оказывает сторонам содействие в ведении переговоров и способствует достижению между ними взаимоприемлемого соглашения.Носырева Е.И. Альтернативное разрешение споров в США. М.: ОАО «Издательский дом «Городец», 2005. - С. 70.

Вместе с тем статьями 401 и 403 ТК РФ в числе процедур рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора предусмотрено их рассмотрение и разрешение с участием посредника. Посредничество - это деятельность третьего, нейтрального лица в целях оказания помощи сторонам конфликта в уменьшении их разногласий и достижении соглашения.Киселев И.Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. - М.: Наука, 1978. С. 122. В юридической литературе обращается внимание на вспомогательную роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора, а стороны в результате либо принимают согласованное решение, либо составляют протокол разногласий и переходят к следующей стадии рассмотрения коллективного трудового спора.Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Научно-практическое пособие. - М.: Юстицинформ, 2010. Функции посредника состоят в том, чтобы, применяя приемы убеждения и апеллируя к здравому смыслу, помочь сторонам достичь взаимоприемлемого компромисса, при этом посредник не навязывает свое решение, а лишь изыскивает и предлагает все возможные варианты примирения.Киселев И.Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. - М.: Наука, 1978. - С. 122.

Сравнительный анализ процедур медиации и посредничества при рассмотрении коллективных трудовых споров позволяет сделать вывод о том, что их сущность одинакова и главное их различие состоит в возможности третьей стороны предложить варианты разрешения спора. Однако, представляется, это различие носит чисто формальный характер, так как на практике третьей стороне, участвующей в урегулировании спора, очень сложно удержаться от того, чтобы предложить какие-то варианты разрешения спора. Кроме того, следует отметить, что в XX веке медиация возникла в связи с необходимостью разрешения коллективных трудовых споров.Зайцева Л.В. Медиативные технологии в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. - 2012. - № 1. - С.27.

В связи со сказанным, представляется, норма части 5 статьи 1 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» не вполне обоснованна. Идентичные по своему содержанию процедуры должны иметь одно название и в целом должны быть урегулированы единообразно. Так, думается, общими должны быть термины, отражающие существо этих процедур, принципы, на которых строятся эти процедуры, минимальные требования к посредникам (медиаторам), сущность и порядок исполнения достигнутых соглашений. Вместе с тем с учетом специфики существа и субъектного состава коллективных трудовых споров посредничество может иметь некоторые особенности, установленные трудовым законодательством.

Исходя из сущности процедуры посредничества (медиации), полагаем, не вполне верно действующее трудовое законодательство определяет место посредничества в системе процедур рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Согласно нормам действующего трудового законодательства посредничество является одним из этапов примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В юридической литературе высказано мнение о том, что, поскольку участие посредника в урегулировании коллективного трудового спора не имеет самостоятельного значения, а лишь обслуживает процесс переговоров между сторонами, его нельзя рассматривать как самостоятельный этап урегулирования спора, а следует предоставить возможность привлечения посредника на любом этапе переговоров между сторонами.Сафонов В.А. Коллективные трудовые споры: проблемы теории и практики: Дис. ... канд. юрид. наук. - СПб., 2000. - С. 169.

Но с таким подходом в полной мере согласиться нельзя. Посредничество - это самостоятельная форма защиты прав и законных интересов работников, оно осуществляется в определенном порядке и имеет своей целью урегулирование спора и восстановление нарушенного права или законного интереса либо устранение препятствий в их реализации; результатом посредничества должно стать соглашение сторон об урегулировании спора либо протокол разногласий; в любом случае вся процедура посредничества и ее завершение имеют юридическое оформление, а целью использования этой процедуры является защита прав и законных интересов. Потому верным представляется решение законодателя, установившего в статье 4 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (медиации)»Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 31. - Ст. 4162. право сторон обращаться к процедуре медиации в любое время, в том числе и тогда, когда спор уже рассматривается в каком-либо юрисдикционном органе. Полагаем, и стороны коллективного трудового спора должны быть вправе в любое время перейти к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, в том числе и тогда, когда спор находится на рассмотрении примирительной комиссии или трудового арбитража, при этом данные процедуры рассмотрения коллективных трудовых споров должны приостанавливаться на срок, определенный сторонами в соглашении о переходе к процедуре рассмотрения трудового спора с участием посредника, но не более чем на 3 месяца. Кроме того, полагаем, посредничество по соглашению сторон может быть использовано и до рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии. Для всего этого следует внести соответствующие изменения в главу 61 ТК РФ.

Медиация - по своей юридической природе явление частноправовое и, следовательно, регулируется частноправовым, диспозитивным методом. Трудовое же право - частно-публичная отрасль права, регулирование которой осуществляется на основе сочетания императивного и диспозитивного метода. Эта особенность трудового права как отрасли права и трудовых отношений не позволяет согласиться с возможностью столь «мягкого» регулирования одной из форм защиты прав работников. Представляется, трудовое законодательство должно содержать некоторые особенности процедуры медиации как по коллективным, так и по индивидуальным трудовым спорам,Михайлов А.В. К вопросу о методах правового регулирования отношений в сфере медиации // Развитие медиации в России: теория, практика, образование: Сб. ст. / Под ред. Е.И. Носыревой, Д.Г. Фильченко. - М.: Инфотропик Медиа, 2012. С. 55 - 56. на что необходимо указать в статье 1 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».

Дискуссионным до настоящего времени остается вопрос о самой возможности применения процедуры медиации для разрешения индивидуальных трудовых споров.

В зарубежных странах, как правило, создаются специализированные государственные организации и органы, осуществляющие урегулирование споров, вытекающих из трудовых отношений, в том числе участвующие в процедурах примирения и посредничества. И посредничество в урегулировании трудовых споров в некоторых странах обязательно. В Великобритании примирительные процедуры с участием посредника при урегулировании индивидуальных трудовых споров являются обязательными: любая жалоба, поданная в Трудовой трибунал, регистрируется и автоматически направляется в Службу консультации, примирения и арбитража, и только если спор не может быть разрешен с помощью примирительной процедуры, дело направляется обратно в Трудовой трибунал.Калашникова С.И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. - М.: Инфотропик Медиа, 2011. - С. 195. В странах же континентальной Европы медиация по трудовым спорам применяется реже, что связано с развитой эффективной системой трудовой юстиции. Однако, например, в Германии председатель в предварительном слушании обязан предпринять попытку примирить стороны, и только если невозможно достичь договоренности, суд собирается в полном составе и рассматривает дело по существу.Забрамная Е.Ю., Шмелева Н.С. Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах // Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров: [сайт]. URL: http://www.trudsud.ru/ru/docs/publications

Существует ряд факторов объективного и субъективного характера, определяющих медиабельность спора. Среди ученых нет единого подхода к определению этих факторов, и, как правило, они ограничиваются их перечислением. Среди таких факторов называют, в частности, следующие: конфликт является сдержанным (существует возможность преодолеть эмоциональность и наладить коммуникацию между сторонами), участники спора состоят в длящихся отношениях и желают их сохранить, стороны способны вести равноправные переговоры, отсутствуют императивные предписания относительно порядка урегулирования подобного рода споров; в то же время медиация невозможна в случаях, когда возник спор относительно толкования или применения закона, необходима государственная защита субъективного права, имеется существенный дисбаланс в статусах и полномочиях сторон.Калашникова С.И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. - М.: Инфотропик Медиа, 2011. - С. 92 - 93. Кроме того, отмечается, что альтернативные формы разрешения споров, в число которых входит и медиация, не являются подходящими для споров, содержащих сложные правовые вопросы, они более применимы в вопросах установления фактов, но не права.Носырева Е.И. Альтернативное разрешение споров в США. - М.: ОАО «Издательский дом «Городец», 2005. - С. 53.

Однако в трудовых спорах, очевидно, не все эти требования выполняются. С одной стороны, анализ судебной практики позволяет прийти к заключению о том, что работники, желая сохранить трудовые отношения, в суды за защитой своих прав до расторжения трудового договора не обращаются. И с точки зрения возможности дальнейшего сохранения трудовых отношений после урегулирования спора, конечно, применение медиации имеет смысл. Кроме того, низкий уровень правосознания и правовой культуры, а также неосведомленность об имеющихся у работодателя документах зачастую делают позицию работника в споре небезупречной, что также препятствует обращению работников в юрисдикционные органы. И этот фактор также может быть побудительным мотивом обращения к процедуре медиации.

С другой стороны, в трудовых отношениях имеет место значительное неравенство сторон: во-первых, работник фактически подчинен работодателю, находится в экономической зависимости от него; во-вторых, у сторон неравные возможности доступа к информации и документам, касающимся предмета спора. Таким образом, на работника может быть оказано давление со стороны работодателя, он может быть введен в заблуждение относительно своих прав и обязанностей, и таким образом фактически работник может быть принужден согласиться на компромисс, который будет противоречить его интересам. В связи с этим в юридической литературе высказываются обоснованные сомнения о возможности применения процедуры медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров о праве.Забрамная Е.Ю. К вопросу о применении медиации по трудовым спорам // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (Сравнительный анализ) / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2011. - С. 396 - 401 Вместе с тем специалисты в сфере медиации обращают внимание еще на то, что работодатели готовы вести переговоры только с высококвалифицированными специалистами либо с топ-менеджерами, которые обладают достаточной информацией, чтобы навредить работодателю.Фатеев В.В. Особенности медиации как одного из способов альтернативного урегулирования споров // Сборник материалов Пятой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права». 20 - 21 мая 2011 года, Москва / Под общ.ред. Е.В. Крючковой, Ю.Е. Островской, С.Г. Колгановой. - М.: НП «Юристы за трудовые права», 2012. - С. 34

Кроме того, трудовые споры - это, как правило, споры о праве, то есть работник требует либо восстановить права, принадлежащие ему по закону или договору, либо устранить препятствия в реализации этих прав. Как правило, законодательно определены конкретные способы защиты прав работников, и работник имеет право на восстановление его права в полном объеме. Целью же процедуры медиации является достижение взаимоприемлемого решения, компромисса. Таким образом, обращаясь к процедуре медиации, работник отказывается от части своих прав, что, на наш взгляд, нельзя признать справедливым. Следовательно, в результате проведения процедуры медиации по индивидуальному трудовому спору о праве спор может быть урегулирован, разногласие устранено, но права работника могут так и остаться нарушенными, а возможность их защиты - потеряна. Потому, по нашему мнению, сложно говорить об эффективности медиации как формы защиты трудовых прав работников.

Несколько иная ситуация складывается в случае трудовых споров об интересе. В юридической литературе высказываются сомнения о возможности применения процедуры медиации и к ним, так как работодатель экономически более сильная сторона и в соглашении будут превалировать интересы экономически более сильной стороны, то есть работодателя.Забрамная Е.Ю. К вопросу о применении медиации по трудовым спорам // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (Сравнительный анализ) / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2011. - С. 399. Но, представляется, очевидно, такие споры невозможно разрешить на основании материальных норм права, поскольку их предметом являются разногласия, возникшие из противоположных интересов работодателя и работника по вопросам, не урегулированным законом, иными нормативными правовыми актами, коллективным или трудовым договором. Потому, очевидно, трудовой спор об интересе по своей природе предполагает примирительно-посреднические процедуры. Примирительно-посреднические органы рассматривают трудовой спор в согласительном порядке по принципу целесообразности, поэтому здесь важно найти общее компромиссное решение, которое устраивает конфликтующие стороны.Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. - СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юрид. центр «Пресс», 2006. - С. 765. Именно такой посреднической формой разрешения споров является медиация. Исходя из изложенного, представляется, это единственная, кроме прямых переговоров между работником и работодателем, форма защиты законных интересов работников.

Однако до настоящего времени в ТК РФ отсутствует указание на возможность использования посредничества при разрешении индивидуальных трудовых споров. Полагаем, этот пробел следует ликвидировать, дополнив статью 382 ТК РФ указанием на медиацию как форму разрешения индивидуального трудового спора. Кроме того, полагаем, целесообразно закрепить, что переговоры с участием посредника в целях урегулирования индивидуального трудового спора об интересе являются обязательными.

Таким образом, полагаем, нормы Федерального закона "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" должны применяться к процедуре посредничества (медиации) при разрешении как индивидуальных, так и коллективных споров с учетом особенностей, предусмотренных трудовым законодательством. В статьях 382, 404 ТК РФ следует установить, что процедура посредничества (медиации) регулируется Федеральным законом "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" и нормативными правовыми актами федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда. А Министерству труда и социальной защиты, полагаем, следует принять Положение об особенностях альтернативной процедуры урегулирования споров с участием посредника (процедуры медиации) при урегулировании трудовых споров, которое должно распространяться как на индивидуальные, так и на коллективные трудовые споры.

2.3 Защита трудовых прав прокурором

В процессе исследования защиты прокурором трудовых прав, свобод и законных интересов граждан в гражданском судопроизводстве обращает на себя внимание тот факт, что ученые нечасто обращаются к рассмотрению этой деятельности и определению понятия.

Рассмотрим характеристики защиты применительно к трудовым отношениям.

Во-первых. По видам защищаемых объектов выделим защиту прав, свобод и законных интересов.

Так, ч. 2 ст. 2, ст. 37, ч. 1 ст. 45, ч. ч. 1, 2 ст. 46, ч. 1 ст. 48 Конституции Российской ФедерацииКонституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г. всенародным голосованием // Информационно - правовая система «Гарант», 2015 устанавливают права и свободы лиц в сфере трудовых отношений и гарантируют их защиту государством. Часть 2 ст. 45 Конституции каждому предоставляет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Статья 1 Трудового кодекса Российской ФедерацииТрудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. указывает, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей и др.

Во-вторых, по субъектам защиты выделяют лицо (лица, коллектив), чьи права, свободы, законные интересы защищаются или нарушены; защищающие права, свободы и законные интересы лиц негосударственные организации, государственные органы и их должностные лица; нарушитель.

В целях исследования нас интересует защита прав, свобод и законных интересов работника.

ТК РФ гарантирует защиту прав работников в ст. ст. 1, 2, 3, 21, 352.

Защита прав понимается, например, как совокупность мер, направленных исключительно на их восстановление и устранение препятствий в реализации.Васильева Е.В. Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников в условиях рыночной экономики: Автореф. дис. ... к.ю.н. - Томск, 2006. - С. 19

Под защитой трудовых прав работников понимают и правореализующую деятельность, осуществляемую в установленном законодательством порядке работником (непосредственно либо через представителей)Черкашина А.В. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров как способ защиты трудовых прав граждан: Автореф. дис. ... к.ю.н. - М., 2006. - С. 8. и управомоченными на то органами, которая выражается в применении правовых мер к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав работников. Данные меры реализуются в целях обеспечения восстановления или признания прав работников, пресечения правонарушения работодателя и его понуждения к надлежащему исполнению своих обязанностей.Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников при процедурах банкротства работодателя: Дис. ... к.ю.н. - СПб., 2003. - С. 13.

Кроме того, имеют место взгляды на защиту в широком и узком смысле. В первом смысле это обеспечение реализации прав со стороны государства, их охрана и восстановление, осуществляемые уполномоченными органами и организациями, самими субъектами права в случае нарушений. В узком смысле защита предполагает пресечение нарушений прав работников, их восстановление, возмещение причиненного ущерба и привлечение виновных лиц к ответственности.Маирова Л.М. Защита профсоюзами трудовых прав работников: Автореф. дис. ... к.ю.н. - М., 2007. - С. 7.

Следующий объект защиты в трудовых правоотношениях - свободы работника. Защиту свобод работника в сфере труда устанавливают ст. ст. 1, 2, 4, 21, 352 ТК РФ.

Объектами защиты выступают также и законные интересы в сфере труда. Отмечают, что в юридической литературе основной акцент делается на защите трудовых прав, но не на защите правовых интересов.Сапфирова А.А. Способы защиты трудовых прав, свобод и правовых интересов в сфере труда внесудебными органами государства // Консультант плюс, 2015 Вместе с тем нельзя сказать, что ученые отрицают важность, целесообразность и возможность защиты законных интересов в сфере труда.Барышникова Т.Ю. Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов в российском трудовом праве: Автореф. дис. ... к.ю.н. - Ярославль, 2005.

Защиту интересов работника в сфере труда устанавливают ст. ст. 1, 21, 381 ТК РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник вправе защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми не запрещенными законом способами.

Основные способы защиты трудовых прав и свобод перечисляются в ст. 352 ТК РФ. Высказывается обоснованная критика этой нормы в связи с тем, что названные категории являются формами защиты трудовых прав и свобод граждан.Дедюева М.В. Трудовые права: способы защиты и подсудность споров // Консультант плюс, 2015.

Считаем, что в этой норме, наравне с правами и свободами, необходимо указать и правовые интересы работника, также подлежащие защите.

Определения способа защиты действующее законодательство не содержит.

- По аналогии со ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации основными способами защиты трудовых и непосредственно связанных с трудовыми прав, свобод и охраняемых законом интересов работников являются: признание права; восстановление положения, существовавшего до нарушения права (в том числе восстановление на работе); пресечение действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; признание незаконным приказа работодателя; признание отношений трудовыми; признание недействительными условий трудового договора, коллективного договора, коллективного соглашения и норм локальных нормативных актов; признание нормативных актов недействительными, не подлежащими применению или не соответствующими Конституции РФ, конституциям и уставам субъектов Российской Федерации; признание недействительными ненормативного акта государственного органа или органа местного самоуправления; отказ от выполнения работы; присуждение к исполнению обязанности; возмещение ущерба, причиненного имуществу работника; компенсация морального вреда; прекращение или изменение правоотношения; иные способы, не запрещенные законом.Барышникова Т.Ю. Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов в российском трудовом праве: Автореф. дис. ... к.ю.н. - Ярославль, 2005. - С. 14.