Трудовое право

оплата труда дифференцируется в зависимости от его тя-жести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой диф-ференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

-- тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработ-ной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере -- го-сударство (правительство);

-- заработная плата конкретного работника, надбавки и до-платы устанавливаются по трудовому договору.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла-дов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их раз-меров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фикси-руют их в коллективных договорах и иных локальных норматив-ных актах (кроме бюджетной сферы -- ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, спе-циалистов и служащих, как правило, производится по должност-ным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от вы-ручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработ-ной платы и форм материального поощрения (системы преми-альной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, орга-низации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный ха-рактер, если работник полностью выполнил норму труда и рабо-чего времени. При неполном рабочем времени он не применяется.. В минимальный размер заработ-ной платы не включаются разные поощрительные выплаты: над-бавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

В условиях рын.отн-ний гос.метод пр.орган-ции труда уступает место дог-ному методу устан.размер.оплаты труда.Дог-ный метод сущ-т на всех уровнях дог-в,начиная от труд.и колл. И кончая генер.соц-партнерс.соглаш-м. Гос.метод заключ.в том,что гос.орг.устан.такие норм оплаты труда,к-рые явл.обязат.для сторон любого ТД.Гос-во устан.мин.месяч.размер оплат.тр.,Прав-во устан.и порядок опр.нормированной величины расходов на оплату труда.,в централиз-ном порядке устан.основы тарифной сис-мы как совок-ти нескол-х НПА,к-рые большей частью явл.рекомендательными.Пр.организ-ция з/пл,создаваемая 2-мя методами вклустановления:1)гос.мин.з/пл и систем-кий пересмотр в соотв.с изм.прожиточн.миним.2)дифференц.в оплате труда как через тарифную сис-му,так и в лок.порядке,в т.ч.путем надбавок и доплат3)на каждом произ-ве конкретных форм,сис-м и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого раб-ка,а также норм труда и сдельных расценок.В пр.орг-цию з/плвходят также установл.в централиз.и лок.договорном порядке тарифных ставок,тар-ция работ,тарфных разрядов,сеток и всей тарифной сис-мы.

46.Понятие и характеристика заработной платы. Структура заработной платы.

Заработная плата -- это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое возна-граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо-вого вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в зара-ботную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по граждан-ским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачи-вается работнику систематически в порядке, установленном за-конодательством, а оплата по гражданским договорам -- разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете-ние и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организа-цию -- работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный

государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

47.Методы правового регулирования заработной платы.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально).

. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработ-ной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени-ях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объеди-нениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работо-дателей и Правительством РФ на 2002--2004 гг.¹ в разделе II «До-ходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни на-селения. Это тоже относится к централизованному, но договорно-му методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение со-циальных партнеров, названное ими «трехлеткой», предусматрива-ет, что «главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населе-ния, снижение дифференциации денежных доходов различных со-циально-демографических групп населения, резкое снижение мас-штабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума». В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение та-рифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ЕТС (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безус-ловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных от-раслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по прида-нию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный ме-тод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых услови-ях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утвер-ждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые пре-дусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирова-ния заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в России;

- величина минимального размера тарифной ставки работ-никам бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального со-держания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

-- обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

государственный надзор и контроль за полной и своевре-менной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

48.Тарифные системы оплаты труда.

Тарифная система -- это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-парт-нерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда раз-личных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанав-ливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гаран-тией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договора-ми, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификацион-ных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тариф-но-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, та-рифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определен-ных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опас-ными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профес-сий рабочих и квалификационные справочники служащих ут-верждены в централизованном порядке Правительством РФ.

49.Стимулирующие выплаты.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллек-тивными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсаци-онных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Прави-тельство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федера-ции -- орган исполнительной власти данного субъекта; а в орга-низациях, финансируемых из местного бюджета,-- органы мест-ного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их замести-телей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель -- стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены:

за высокую квалификацию;

профессиональное мастерство;

стаж работы в организации;

знание иностранных языков и др.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты и надбавки. Однако их оформление требует более детальной проработки в целях обоснования, так как это в большей степени связано с налоговыми рисками.

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. Пример положения о премировании см. после статьи.

Остановимся подробнее на документальном оформлении премиальных выплат. Небольшие организации, которые периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) премируют работников, обычно разрабатывают и утверждают положения о премировании, раскрывающие порядок предоставления премий. Более крупные организации руководствуются соответствующими положениями коллективного договора. Укажем основные моменты, которые следует осветить в положении о премировании:

перечень лиц, на которых распространяется система премирования;

основания премирования работников;

периодичность выплаты премий;

порядок определения и размеры премий;

источник премирования;

условия, когда премия не начисляется;

порядок начисления премий работникам, принятым (или уволенным) в течение периода премирования.

Когда премирование носит разовый характер, достаточно бывает приказа руководителя организации, принятого для каждой конкретной ситуации. Однако и в этом случае необходимо указать механизм начисления и размер премий.

50.Доплаты и надбавки к заработной плате.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специ-альность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основа-ния дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяже-лые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок ра-ботника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок -- стимулировать работу в оп-ределенных районах, местностях, профессиях, мастерство работ-ника и т. д. Цель доплат -- компенсировать повышенную интен-сивность труда (за совмещение профессий, руководство брига-дой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизован-ные, установленные законодательством, локальные, установлен-ные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

В централизованном порядке установлены следующие над-бавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыль-ской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., кото-рые обязательны к выплате работнику всех производств незави-симо от формы их собственности. Их размеры являются тем ми-нимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государст-венных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высо-кое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанав-ливают сами производства, они выплачиваются лишь работни-кам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограни-чения максимальных размеров.

51.Оплата труда при отклонении от нормальных условий.

При труде у условиях,отклон-ся от норм-го режима,произв-ся соответств.доплаты,предусм. коллект. дог-ром, труд.дог-ром. Размеры этих доплат д.б.не ниже установл-х труд.зак-вом. 1. Оплата труда за выпол-е работ разл.квалиф-и раб-х-повременшиков и служ-х произв-ся по работеболее высокой квалиф-и. 2.при совмещ-и профес-й или своей осн.работы с дополнит.по др.профессии у одного и того же раб-ля или исполнении обяз-тей временно отстут-го раб-ка без освобожд-и от своей осн.работы произ-ся доплата за совмещение. Размеры доплат устанавл-ся по соглаш-ю сторон. 3.оплата труда за сверхурочную работу произв-ся в повыш.размере: за 1-ые 2 часа - не менее чем в полуторном размере,за послед-е часы-не менее чем в 2-ом размере независимо от ттого была ли сверх-я работа надлеж-м образом оформлена приказом. 4.оплата труда в выходные и нераб.праздничные дни произв-ся сделщиками не менее чем по 2-м сдельным расценкам. 5.оплата труда в ночное время произв-ся в повыш-м размере с доплатой, установл-й раб-лем с учетом мнения представит-го органа раб-ков,коллект-м дог-ром,труд.дог-ром,но не ниже чем предусм-но зак-вом. 6.при невыпол-и норм труда по вине раб-ля оплата произв-ся за фактически проработанное время или выполненную работу,но не ниже его сред. заработка за этот период или за выполн.работу.7.оплата брака не по вине раб-ка произв-ся наравне с годной продукцией. 8.время простоя по вине раб-кане оплач-ся,а не по его вине оплачив-ся в размере не менее 2/3 сред.з/пл раб-ка при условии,что он в письи.форме предупредил раб-ля о начале простоя.

52.Удержания из заработной платы.

Удержания из заработной платы возможны по общему прави-лу с письменного согласия работника, а при отсутствии согла-сия -- по решению суда. Администрация своей властью без со-гласия работника может произвести удержание:

-- налогов и взносов в пенсионный фонд;

- для исполнения судебных решений и других исполни-тельных документов, в том числе по штрафам;

- для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданного в счет зарплаты, а также сумм, излишне выплачен-ных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истече-ния срока по распоряжению об удержании);

при увольнении работника по его вине за неотработан-ные им дни полученного отпуска;

- для возмещения ущерба, причиненного работником про-изводству, если размер ущерба не превышает месячного заработ-ка работника.

Общий размер всех удержаний не может превышать при ка-ждой выплате зарплаты 20%, а при исполнительных лис-тах -- 50%. При удержании по нескольким исполнительным лис-там за работником все же должно быть сохранено 50% заработ-ка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправительным работам и при взыскании алиментов на несо-вершеннолетних детей.

Удержания нельзя производить из выходного пособия, ком-пенсационных и иных выплат, на которые не обращается взы-скание согласно законодательству.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полме-сяца, а за время отпуска -- не позднее чем за один день до нача-ла отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавли-ваться и локальным актом (коллективным договором, соглаше-нием). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требо-вание нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответ-ственность за это нарушение прав человека на заработную плату.

В трудовом законодательстве теперь Кодексе, как указыва-лось, предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда.

53.Порядок выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за нарушениесроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату, как правило, в месте выполнения им работы особую актуальность имеет для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности. Это относится и к случаям выполнения работником своей трудовой функции на территории другой организации или в период нахождения в командировке. В коллективных договорах обычно содержится условие о том, в каком месте выплачивается заработная плата работникам цехов, отделов организации.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Впервые в Кодексе предусмотрена выплата заработной платы и в неденежной форме (см. комментарий к ст. 131). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме определяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в указанных договорах должны быть также оговорены условия о видах натурального обеспечения, подходящего для личного потребления работника и его семьи, и стоимости натуральной части заработной платы, которая должна быть справедливой и разумной.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Заработная плата может быть выплачена работнику и путем перечисления на его текущий счет в банке, почтовым переводом через предприятия связи. В указанных случаях необходимо соответствующее заявление работника. Оплата услуг по перечислению и выплате сумм заработной платы осуществляется за счет работодателя, если условие об этом предусмотрено в коллективном или в трудовом договоре.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно самому работнику, если законом или трудовым договором не предусмотрен иной способ ее выплаты. Трудовым договором может быть, например, предусмотрено, что по доверенности, выданной работником другому лицу, это лицо может получать причитающуюся работнику заработную плату. Доверенность, оформленная надлежащим образом, для работодателя является обязательной.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статья 142.Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

1. Нарушение требования Кодекса о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм - это нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена не только ст. 142, но и ст. 362 ТК.

2. Одним из видов ответственности работодателя и других уполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, является дисциплинарная ответственность. Руководитель организации, его заместители могут быть привлечены к такой ответственности по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут, помимо оснований, предусмотренных Кодексом, и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК). К их числу может быть отнесено и нарушение норм закона об оплате труда.

3. Нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, может повлечь и материальную ответственность. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Такой ущерб может возникнуть в связи с обязанностью работодателя: а) при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236); б) возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (см. комментарий к ст. 234), в частности при приостановке им работы в случае задержки выплаты заработной платы, поскольку продолжение работы при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, который законом запрещен (см. комментарий к ст. 4); в) возместить в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (см. комментарий к ст. 237).

4. За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иных причитающихся ему сумм, предусмотрена и административная ответственность в виде наложения на должностных лиц административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП).

5. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

54.Нормирование труда. Виды норм труда.

Относит-ся к инст-ту з/пл.Согласно ТК раб-к обязан выполнять установл-е нормы труда. Норма труда- установлен-й для раб-ка объем работы в час,день (смену),неделю,месяц,год,кот.он обязан выполнить при нормал-х условиях работы. Раб-ль обязан обеспечить норм-е условия труда:исправное состояние механизмов, оборудования, приспособ-й,своеврем.обеспеч-е техн.и иной необх.для работы докуметацией,надлежащее кач-во материалов и инструм-в,своевр.их подачу, безопасные и здоровые условия труда. Виды норм труда:1.норма выработки-установл-й в единицах продукции,раб-х операций объем работы,кот.раб-к д.выполнить в час,день,смену,раб.год. 2. норма вр-ни-кол-во раб. вр-ни для произа-ва единицы продукции или раб.операции. 3.Норма обслуживания - установл-й на одного раб-ка объем обслуживания произв-х механихмов,станков,площадей. Из разновид-тью явл.норма управляемости-число раб-ков на данном произ-ве,кот.д.управлять 1 руков-ль. 4.норма числен-ти раб-ков-установл-е кол-во раб.персонала опред.профессии,квалиф-и для выполнения работ на данном учстке произ-ва. 5.укрупненные и комплексные нормы,применяемые при коллект-м труде произв-й бригады по единому наряду,рассчитыв-ся на весь коллектив бригады,т.е.это объем работы,кот.д.выполнить бригада за день,неделю,месяц. 6.нормированное задание-суммарный объем работ за раб.деньдля раб-ка или бригады,устанавл-й при повременной системе оплаты труда на основе норм вр-ни и норм выработки. По сыере их действия различают нормы труда единые,типовые,межотрасл-е, отрасл-е и локальные.На практике всегда действуют локальные.

55.Понятие и виды гарантий и компенсаций в сфере труда.

Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

56.Правовое регулирование служебных командировок. Гарантии и компенсации принаправлении работников в командировки.

Статья 166. Понятие служебной командировки

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Порядок и размеры возмещения расходов, связ-х со служ.команд-ками, определ-ся коллект-м дог-ром или локольным норм.актом орг-ции. Не счит-ся команд-кой разъездной хар-р работы. При направлен-и раб-ка в служ.команд-ку ему гарантир-ся сохранение места работы и сред. заработка. При команд-ке раб-ку возмещ-ся след расходы: 1) проездные туда и обратно по сред.классу тарифа поезда (самолета,парохода); 2) по оплате жилья; 3)суточные за вр.команд-ки; 4)иные расзоды,произв-е раб-ком с разреш-я или с ведома раб-ля. При направлении раб-ков на монтажные,наладочные, строит.работы произв-ся выплата не комадир-х,а доплата до 50% к тарифу,но не выше норм суточных. Компенсации при переезде в др.местн-ть выплачив-ся за счет средств раб-ля по нов.месту работы. К нимотносятся: 1)проездные на раб-ка и переезж-х с ним членов семьи; 2)расходы по провозу багажа; 3) подъемные в виде единоврем-го пособия в размере месячной з/пл по нов.месту работы и ? этого пособия на каждого переезж-го с раб-ком члена семьи; 4)суточные за время пути; 5)расходы по обустройству на нов.месте жит-ва.

57. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок -- это установленный зако-нодательством и на его основе локальными актами порядок по-ведения работников на данном производстве как в процессе тру-да, так и во время перерывов в работе при нахождении работни-ков на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время -- увольнение по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, в выходной -- дисциплинарный просту-пок, вне территории производства -- административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутрен-него трудового распорядка организации утверждаются работодате-лем с учетом мнения профкома организации'. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для ос-новных работников уставы, положения, утверждаемые Прави-тельством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работ-ников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструк-ций и правил по технике безопасности, производственной санита-рии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др. Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следую-щих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко поло-жения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего вре-мени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу ра-боты), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правитель-ством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их бо-лее десятка), но есть и российские, например Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Рос-сийской Федерации», утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. 11), Положение «О дисци-плинарной ответственности глав администрации», утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. № 33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются спе-циальным законодательством и распространяются на тех основ-ных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный просту-пок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанно-сти работников и их руководителей

58. Меры поощрения за успехи в работе. Поощрения за особые трудовые заслуги (на-граждения).

Поощрение за успехи в труде -- это публичное признание за-слуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т. п.), чем стимулирует работ-ников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выпол-нение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безу-пречную работу, новаторство в труде и другие достижения в ра-боте: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представле-ние к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах

внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, ус-тавах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представ-лению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орде-нами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «За-служенный учитель» и т. д.).

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным по-дарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т. д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону -- публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисцип-линарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются пре-имущества и льготы в области социально-культурного и жилищ-

но-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т. п.). На некоторых производст-вах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение не-скольких мер поощрения, например, работник награждается по-четной грамотой и ему выдается премия.

59. Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству, ее виды.

Дисциплинарная ответственность -- это обязанность работ-ника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответствен-ность надо отличать от других мер дисциплинарного воздейст-вия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсужде-ние на собрании, депремирование и т. д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисцип-линарной ответственности: общая и специальная. Они различа-ются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц админист-рации производства. Ее предусматривают ст. 192--194 ТК и пра-вила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисци-плине и др.) для некоторых категорий работников, которое пре-дусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной от-

ветственности. Для государственных служащих, судей, прокуро-ров законы о них предусматривают свои особенности этого по-рядка (например, дисциплинарное расследование, которое мо-жет длиться до года, и др.).

60. Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в тру-довом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изме-нять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распо-рядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может уста-навливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий -- это замечание, выго-вор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответ-ственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (на-пример смещение на низшую должность государственного слу-жащего). Не допускается применение взыскания, не предусмот-ренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взы-скания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администра-ция при наложении дисциплинарного взыскания обязана учиты-вать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при кото-рых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работ-ника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (про-гула, опоздания и т. п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятстви-ем для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный про-ступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпус-ке, а также времени, необходимого на учет мнения представи-тельного органа работников (профкома). Не принимается во вни-мание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результа-там ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельно-сти (аудиторской проверки) -- не позднее 2 лет со дня его совер-шения. В эти сроки не включается время производства по уголов-ному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составля-ется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или проф-кома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работ-нику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуаль-ных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов -- без мнения того органа, чле-нами которого они являются, руководители профкомов -- без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий согла-шений, коллективного договора и сообщить о результатах рас-смотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, рабо-тодатель обязан применить к руководителю организации, его за-местителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно приме-нять эту норму.

61. Понятие, виды и содержание ученического договора.

Статья 198 ТК различает два вида ученического договора, ко-торый может заключить работодатель:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником, имеющим трудовой договор с работодателем. Первый вид Кодекс определяет как гражданско-правовой,

т. е. регулируемый гражданским законодательством¹. А учениче-ский договор с работником данной организации является допол-нительным к трудовому договору и регулируется трудовым пра-вом. О них и пойдет речь дальше.

Содержание ученического договора, его срок и форму, а так-же оплату и время ученичества предусматривает гл. 32 ТК.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. И чем сложнее специальность и выше квалификация, указыва-ется в этом договоре, тем они требуют и большего срока обуче-ния.

Он заключается работником с работодателем в письменной форме в двух экземплярах и должен содержать: наименование сторон, указание на приобретаемую учеником профессию, спе-циальность, квалификацию, обязанность работодателя обеспе-чить работнику возможность обучения в соответствии с учениче-ским договором, обязанность работника пройти такое обучение и в соответствии с полученной специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, указанного в ученическом договоре². В нем также указы-вается и размер оплаты работника в период ученичества.

Содержание ученического договора может быть изменено только по соглашению сторон. Действует ученический договор со дня, указанного в нем, и по день окончания его срока. Он может быть продлен на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных трудовым законодател ьством.

По КЗоТу это был один из видов трудового договора. ² Этим по существу вводится новый вид срочного трудового договора, за-ключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяет-ся сфера срочных трудовых договоров.

62. Трудовые гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучени-ем.

Раб-кам, направл-м на обучение раб-лем или поступившим самостоят-но в имеющие гос.аккредитацию образоват.учреждения высшего профес.образов-я предоставл-ся след.виды гар-й и комп-й: 1.дополнит.отпуска с сохр-ем сред. заработка; 2.дополнит.отпуска без сохр-я з/пл; 3.оплата проезда 1 раз в уч.году к месту нахожд-я уч.заведения и обратно; 4.сокращ-ся на 7 часов раб.неделя с оплатой вр-ни освобож-я от работы в размере 50% сред.заработка. Гар-и и комп-и раб-кам,обяч-ся в вузах,не имеющих гос.аккредитации, предоставл-ся в порядке и размерах,установл-х коллект-м дог-ром и труд.дог-ром. Дополнит. неоплачив-е отпуска раб-кам,поступающим в вузы,предоствл-ся на основании справки-вызова,в кот.д.б. указана информ-я о сроках проведения вступит-х экзаменов и о допуске к ним раб-ков. Указ-е отпуска предоставл-ся раб-кам независимо от того,в какой вуз раб-к поступает. Гар-и и комп-и раб-кам,обуч-ся в образоват.учрежд-х сред.проф. образ-я,предоставл-ся в порядке,аналогичном порядку их предоставл-я ра-кам,обучающ-ся в вузах,и отлич-ся только размерами предоставл-х раб-ком дополнит-х оплачив-х и неоплачив-х отпусков и сниженным до 50% размером оплаты стоимости проезда 1 раз в год к месту нахожд-я уч.завед-я и обратно. Дополнит.неоплач-е отпуска раб-кам,поступ-м в образоват.учреждения сред. проф.образ-я, раб-ль обязан предоставить только в том случае,если эти учрежд-я имеют гос.аккредит-ю. Продолж-ть дополнит-х оплачив-х отпусков раб-кам,обуч-ся в веч. общеобраз .учреж-х,опред-ся в зав-ти от того,в каком классе они сдают выпускные экзамены. Раб-ль обязан предоставить раб-кам,совмещ-м работу с обучением в образ-х учреждениях,гар-и и комп-и только в том случае,если образ-е соотв-го уровня получ-ся раб-ком впервые. Ежегодные оплачив-е отпуска м.присоед-ся к дополнит.уч.отпуску и предост-ся как до на.уч.отпуска,так и после. Если раб-к обуч-ся одновр-но в 2-х образ.учреж-х,он вправе претендовать на гар-и и комп-и только в связи с обуч-м в одном образов-м учреж-и. По какому из образоват-х учрежд-й д.предоставить гар-и и комп-и раб-ль,определ-ся по выбору раб-ка на основ-и его письм.заявления.