Соціальне призначення трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Курсова робота "Соціальне призначення трудового права" - 34 с, 2 розділи, 23 джерела

Метою моєї курсової роботи є глибоке дослідження всіх суб'єктів трудової діяльності, визначення їх правового статусу, їхніх прав та обов'язків.

Завдання. Вивчення та засвоєння сфери застосування найманої праці, а також суб'єктів, які мають право на залучення працівників до трудової діяльності. Детально опрацювати кожного суб'єкта трудового права та дати вмотивований висновок з приводу цього.

Об'єктом у моїй курсовій роботі виступають суспільні відносини, які виникають з приводу застосування найманої праці, а також з приводу виконання прямої трудової функції.

Предметом виступають права та обов'язки суб'єктів трудового права та трудової діяльності.

Основні методи які я використовував для дослідження своєї роботи, це: історичний, цивілізаційний та формаційний. З їх допомогою мені вдалося всебічно, в усіх аспектах виділити, проаналізувати та зробити висновок такому поняттю, як «суб'єкт трудового права».

Ключові слова - ПРАЦІВНИК, ЗАКОНОДАВСТВО, СУСПІЛЬСТВО, ТРУДОВЕ ПРАВО, ЗАХИСТ, МЕТОДИ, ПРАЦІВНИК, КАТЕГОРІЯ



ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНЕ ОБГРУНТУВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПРИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Роль соціальних норм в трудовому праві України

1.2 Соціальні функції трудового права

РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ ЯК СОЦІАЛЬНОГО ЗАКОНОДАВСТВА

2.1 Гарантії та пільги для працівників за КЗпП України

2.2 Додаткові гарантії та пільги для окремих категорій працівників

2.3 Засоби захисту трудових прав та інтересів працівників

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ



ВСТУП

Трудове право як одна з галузей права сформувалося не так давно. Воно виросло з феодальних відносин та оформилося із розвитком капіталізму, коли робочу силу поступово було прирівняно до товару. Сукупність відносин, що виникли в умовах попиту і пропозиції на робочу силу, тобто ринку праці, потребувала законодавчого врегулювання. Трудові звичаї, цехові та фабричні традиції, владні приписи поступово утворили підмурівок окремої галузі права, що регулює відносини працівників та роботодавців.

Трудове право України регулює відносини праці на усіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності та виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, що працюють за трудовими договорами з фізичними особами (ч. 1 ст. 3 КЗпП), воно є однією з провідних самостійних галузей єдиної системи національного права України, що її складають окремі галузі права, кожна з яких регулює певну сферу суспільних відносин, як от: цивільне, господарське, фінансове, сімейне, аграрне, інші.

Трудове право визначає порядок і умови прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, припинення трудового договору; тривалість робочого часу і часу відпочинку; порядок надання відпусток; гарантії і компенсації для працівників; визначає підстави та умови матеріальної відповідальності працівників; конкретизує основні засади реалізації конституційного права працівників на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці; регулює порядок розгляду трудових спорів; правові питання оплати праці, трудової дисципліни, державного соціального страхування та пенсійного забезпечення; встановлює порядок нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, державного нагляду за охороною праці.

Актуальність теми. Наше життя завжди пов'язане з рухом і розвитком. Так склалося історично, що праця зробила з наших предків мавп нас теперішніх людей. З працею пов'язане все на щоб ми не поглянули, чи куди б не пішли. Все, що нас оточує виникло завдяки людській наполегливості та праці.

Метою моєї курсової роботи є глибоке дослідження всіх суб'єктів трудової діяльності, визначення їх правового статусу, їхніх прав та обов'язків.

Завдання. Вивчення та засвоєння сфери застосування найманої праці, а також суб'єктів, які мають право на залучення працівників до трудової діяльності. Детально опрацювати кожного суб'єкта трудового права та дати вмотивований висновок з приводу цього.

Об'єктом у моїй курсовій роботі виступають суспільні відносини, які виникають з приводу застосування найманої праці, а також з приводу виконання прямої трудової функції.

Предметом виступають права та обов'язки суб'єктів трудового права та трудової діяльності.

Основні методи? які я використовував для дослідження своєї роботи, це: історичний, цивілізаційний та формаційний. З їх допомогою мені вдалося всебічно, в усіх аспектах виділити, проаналізувати та зробити висновок такому поняттю, як «суб'єкт трудового права».

Дослідження теми. В процесі розгляду та опрацювання своєї теми мені вдалося розібрати, проаналізувати та засвоїти всі складові елементи, які впливають на формування, розвиток та реалізацію суб'єктами трудової діяльності своїх прав та обов'язків.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНЕ ОБГРУНТУВАННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПРИЗНАЧЕННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Роль соціальних норм в трудовому праві України

У розумінні принципів права слід виходити із загально-філософського уявлення про принципи як основоположні категорії, закономірності, що діють всюди, завжди та за будь-яких умов.

У загальній теорії права принципами права називають основоположні загальновизнані норми, що виражають властивості права та мають вищу імперативну юридичну силу, тобто виступають як незаперечні вимоги, що ставляться до учасників суспільних відносин з метою встановлення соціального компромісу. Принципи служать нормативними засадами права, що вміщені у його змісті, виступають орієнтирами його формування, відображають його сутність і основні зв'язки, що реально існують у правовій системі. [1]

Інколи принципи права розглядають як відправні ідеї, що виражають найважливіші закономірності і підвалини не тільки права, а й даного типу держави. Вони є однопорядковими із сутністю права і становлять його головні риси, відрізняються універсальністю, вищою імперативністю і загально-визначеністю, відповідають об'єктивній необхідності побудови і зміцнення певного суспільного ладу.

Принципи, поряд із предметом, методом та функціями, зумовлюють цілісність галузі права. Кожна з цих властивостей галузі права має своє призначення. Якщо предмет відповідає на запитання "що?" (які відносини складають об'єкт правового регулювання), метод - "як?" (у який спосіб регулюються ці відносини), функції - "навіщо?" (яке призначення цієї галузі), то для принципів найбільше підходить питання "чому?" (які закономірності формують норми певної галузі права).

Загальновизнано, що принципи права вносять одноманітність у всю систему юридичних норм і забезпечують єдність правового регулювання суспільних відносин. Та принцип є не тільки основним вихідним положенням будь-якої наукової системи, теорії або ідеологічного напряму, а й особливістю, покладеною в основу створення або здійснення чого-небудь, способом створення або здійснення чогось. Із розвитком суспільного буття розвивається і право, яке має ефективно регулювати динамічні суспільні відносини. Тому принципи мають відображати як властивості відносин у їх статичному стані, так і служити основою для формування нових нормативних приписів, адекватних розвитку суспільних відносин відповідної галузі права.

Основні принципи трудового права, відображаючи сутнісні системні властивості цієї галузі, не можуть базуватися тільки на нормах, що визначають правове положення (статус) суб'єктів трудового права, їх діапазон значно ширший. Володіючи якістю нормативності та цілеспрямованості, вони відображають основний зміст, характер і тенденцію правового регулювання різних суспільних відносин з приводу застосування і організації праці працівників (трудових і тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин)

Відомий теоретик трудового права О.В. Смирнов, який зробив вагомий внесок у дослідження принципів, їх призначення вбачав у тому, що вони допомагають глибше з'ясувати зміст конкретних норм чинного законодавства, визначають тенденції розвитку законодавства, допомагають правозастосовним органам у вирішенні недостатньо врегульованих або неврегульованих конкретними нормами права питань. [22]

Принципи трудового права - це загальновизнані вихідні положення що визначають його сутність, зумовлюють єдність правового регулювання та закономірності розвитку системи норм трудового права.

Значення принципів трудового права полягає у тому, що вони: - відображають у коротких формулюваннях зміст усієї системи трудового права, розкриваючи сутність всього трудового права, законодавства про працю і його зв'язок із соціально-економічною і техніко-організаційною політикою держави у сфері праці;

- визначають напрями подальшого розвитку законодавства про працю та забезпечують правильне та однакове застосування його норм;

- служать однією з головних підстав об'єднання окремих норм в систему даної галузі;

- визначають правове становище суб'єктів трудового права, їх права і обов'язки;

- служать правовим підґрунтям формування й розвитку системи галузі, визначаючи її структуру, склад інститутів, зміст конкретних норм законодавства про працю. [13]

Принципи не є автономними, самодостатніми утвореннями, що функціонують у відриві від об'єктивних чинників у відповідних сферах людського буття. Відносини, що виникають на базі праці, різноманітні і складні, вони регулюються різними галузями права. Тому для принципів трудового права характерна як обумовленість економічними та соціальними законами, так і взаємодія з принципами суміжних галузей права. Взаємодію принципів різних галузей права можна проаналізувати на прикладі правового явища, відносини з приводу якого регулюються як трудовим, так і господарським правом,-змін в організації виробництва і праці. Власник, виходячи із економічної доцільності, може запровадити організаційні зміни у діяльності підприємства (наприклад, реорганізовувати його). При цьому виникають організаційно-господарські відносини, нормативне регулювання яких базується на принципах, визначених законодавством. Серед загальних принципів господарювання, встановлених ст. 6 Господарського кодексу України (далі - ГК України), значиться свобода підприємницької діяльності, й інші суб'єкти не мають права впливати на його дії на цій стадії змін в організації виробництва. На цю частину відносин, що знаходяться на межі двох галузей, принципи трудового права не поширюються. Тому суд при розгляді справи про поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку із скороченням штату або чисельності, не може досліджувати доцільність проведення власником реорганізації.

Якщо ж зміни в організації виробництва і праці призводять до вивільнення працівників, то на цю групу відносин поширюються вже й принципи трудового права. Не випадково принцип свободи підприємницької діяльності містить застереження - "у межах, визначених законом".

Принципи трудового права як галузі соціальної спрямованості у визначенні підстав та порядку звільнення працівників мають пріоритет. Тому у ч. З ст. 36 КЗпП України встановлено чітке правило: сама по собі зміна власника підприємства, а також його реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не дають права роботодавцю звільняти працівників. При реорганізації зміни відбуваються не у трудових відносинах, що містять права та обов'язки як працівника, так і власника, вони стосуються тільки однієї сторони. Тому дія трудових договорів працівників продовжується, а припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

1.2 Соціальні функції трудового права

Під функціями трудового права слід розуміти основні напрями правового впливу на суб'єктів відносин у сфері праці для забезпечення призначення трудового права й законодавства. [7]

Регулюючи трудову діяльність громадян, трудове право активно впливає на виробництво і тим самим виконує економічну, виробничу функцію. Саме через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються і збільшуються народне багатство і фонди матеріального забезпечення працюючих. [10]

Економічна функція трудового права впливає на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, диференціації праці за ознакою її складності, визначення кількісних і якісних показників праці, стимулювання матеріальними засобами високопродуктивної праці. [11]

Соціальна функція трудового права проявляється у тому, що за її допомогою формується особа працівника в напрямку, необхідному для суспільства. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь в справах трудового колективу та громадських організаціях.

До соціальної функції трудового права тісно примикає ідеологічна (виховна) функція, яка має загальну соціальну спрямованість на справедливе регулювання трудових відносин і виховання свідомості цієї справедливості. Провідне становище людини у виробництві визначають його розумові здібності, хоч і фізичні здібності є важливим компонентом робочої сили.

Розрізняють соціальні функції права і спеціально-юридичні функції. Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явиш, як єдності форми і змісту, а другі -- владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку розрізняють регулятивну і охоронну функції права.

Для трудового права притаманні свої, специфічні напрями владно правового впливу на суспільні відносини, що становлять його предмет. Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга -- охорони інтересів роботодавців, третя -- забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. [12]

Трудове право покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.



РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДААСТВА ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ ЯК СОЦІАЛЬНОГО ЗАКОНОДАВСТВА

2.1 Гарантії та пільги для працівників за КЗпП України

Для деяких категорій працівників, які потребують соціальної захищеності, трудовим законодавством передбачено певні пільги, переваги і додаткові гарантії у сфері трудових відносин. До них, зокрема, віднесені жінки, неповнолітні працівники, працівники зі зниженою працездатністю, працівники, обрані до профспілкових органів, працівники, які поєднують роботу з навчанням, тощо Автор розглядає особливості звільнення деяких категорій «пільгових» працівників. [20]

Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, а також рівні можливості в реалізації цього права. У відповідності зі статтею 22 Кзпп України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від соціального походження та майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Разом з тим для деяких категорій працівників, які потребують соціальної захищеності, трудовим законодавством передбачено певні пільги, переваги і додаткові гарантії у сфері трудових відносин. До них, зокрема, віднесені:

- жінки;

- неповнолітні працівники;

- працівники зі зниженою працездатністю;

- працівники, обрані до профспілкових органів;

- працівники, що поєднують роботу з навчанням.

Окремими законодавчими актами передбачені певні пільги та гарантії у сфері трудових відносин та для інших осіб, зокрема, для ліц, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII), учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII) та інших. [17]

Серед інших пільг і гарантій, передбачених законодавством для зазначених працівників, особливе місце займають гарантії при звільненні цих працівників з роботи, зокрема за ініціативою роботодавця. Розглянемо особливості звільнення деяких категорій «пільгових» працівників.

На жінок, які працюють за трудовим договором, у повному обсязі поширюється законодавство про працю. І основна частина жінок може бути звільнена з роботи з тих же підстав, що й інші працівники. Разом з тим частиною третьою статті 184 Кзпп за певних умов передбачено заборона звільнення з ініціативи роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням) деяких категорій жінок. До них віднесені:

- вагітні жінки. При цьому строк вагітності значення не має, але вона повинна бути підтверджена медичним висновком;

- жінки, які мають дітей віком до трьох років. При цьому не важливо, фактично працює така жінка або перебуває у соціальній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років.

Варто звернути увагу, що у частині третій статті 184 Кзпп вказується (з посиланням на частину шосту ст. 179 Кзпп) і про інший категорії жінок, зокрема які мають дітей віком до шести років. Як роз'яснено в пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі - Постанова № 9), до цієї категорії віднесені жінки, які мають дітей віком до трьох років (або старше трьох років, але не більше ніж до шести років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду). [10]

Згідно з частиною шостою статті 179 Кзпп, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку. Тобто саме медичний заклад, враховуючи стан здоров'я дитини, має визначати, до досягнення якого віку даний дитина потребує домашнього догляду. До досягнення дитиною цього віку визначається і тривалість соціальної відпустки по догляду за дитиною без збереження заробітної плати. А отже, логічно, що у цьому випадку роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи цю жінку до закінчення строку, визначеного у медичному висновку, протягом якого вона має право на соціальну відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, незалежно від того, фактично працює така жінка, або знаходиться в соціальному відпустці по догляду за дитиною;

- одинокі матері, які мають дитину у віці до 14 років або дитини-інваліда.

Варто зазначити, що поняття «одинока мати» визначається чинним законодавством України по-різному і застосовується в залежності від того, на які правовідносини воно поширюється. Так, визначеного у статті 181 Закону України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-XII поняття «одинока мати» застосовується лише для призначення державної допомоги на дітей одиноким матерям відповідно до норм цього Закону.

Використовуване у частині третій статті 184 Кзпп визначення поняття «одинока мати» міститься в Постанові № 9. Згідно з пунктом 9 цієї постанови одинокою матір'ю слід вважати:

- жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої запису про батька дитини відсутній або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;

- вдову;

- іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

За цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою потрібні дві ознаки: вона одна, тобто без батька дитини, і виховує дитину, і одна його містить. [1]

Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі від 19 травня 2009 року № 5565/0/14-09/13 роз'яснює, що для підтвердження факту, що мати сама виховує дитину, можуть служити, наприклад, такі документи:

- рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав;

- ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів;

- акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство), або акт обстеження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (при наявності їх підписів в акті) підтверджується факт неучасті батька у вихованні дитини;

- довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з вчителями, не забирає дитину додому, не відвідує батьківські збори);

- рішення органів опіки та піклування або суду щодо виховання батьком дитини тощо. [11]

Для підтвердження факту, що одна мати (тобто без матеріальної батьківської підтримки) утримує дитину, можуть служити документи про те, що її колишній чоловік не виплачує їй аліменти або є боржником по сплаті аліментів. Факт надання матеріальної допомоги на утримання дитини від інших осіб, крім батька дитини, не має значення для визначення статусу одинокої матері. [17]

Одним з умов, передбачених частиною третьою статті 184 Кзпп, є наявність в одинокої матері дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Дитина (у відповідності зі статтею 1 Закону України «Про охорону дитинства» від 26 квітня 2001 року № 2402-III) - це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно з законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. В той же час частиною третьою статті 184 Кзпп допускається звільнення зазначених робітниць з ініціативи роботодавця у випадку повної ліквідації підприємства, однак за умови обов'язкового їх працевлаштування. Ліквідація підприємства - це припинення його діяльності, при якому права і обов'язки підприємства не переходять до інших осіб. Тому на практиці виникають певні труднощі щодо працевлаштування таких працівниць при відсутності правонаступників підприємства, що припинив свою діяльність. На ліквідаційну комісію або інший орган, який проводить ліквідацію, в цьому випадку покладається обов'язок знайти робоче місце за фахом для працевлаштування зазначених робітниць в інших роботодавців. Законодавством не врегульовано питання щодо термінів працевлаштування, правових наслідків у разі неможливості працевлаштування, якщо немає роботи по-спеціальності або працівник відмовився. [14]

На думку фахівців, формулювання «звільнення з обов'язковим працевлаштуванням», означає, що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

Таким чином, працівницю в установленому порядку у визначений день звільняють за пунктом 1 статті 40 Кзпп з ліквідованого підприємства, а на наступний день її повинні взяти на роботу до іншого роботодавця. Якщо працівниця відмовилася від працевлаштування без поважних причин, обов'язок роботодавця щодо її працевлаштування може бути визнана виконаною. Якщо роботодавець не в змозі підшукати іншу роботу або працівниця відмовляється від працевлаштування на іншу роботу з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я), у такого роботодавця немає іншого виходу, ніж домовитися з такою працівницею про її звільнення з інших підстав, наприклад, за угодою сторін (п. 1 ст. 36 Кзпп), оскільки термін ліквідаційного процесу підприємства не може бути нескінченним. [20]

Обов'язкове працевлаштування зазначених у частині третій статті 184 Кзпп жінок здійснюється також у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 Кзпп). Роботодавець зобов'язаний працевлаштувати таку жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Закінчення строку трудового договору фактично не дає право власнику звільнити жінку. Він повинен лише попередити її, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи не буде допущена, що на період пошуку роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли знайдеться можливість її працевлаштування для продовження роботи або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі пункту 2 статті 36 Кзпп, незважаючи на те, що після закінчення строку трудового договору пройшло два, три і навіть більше місяців. [6]

На період працевлаштування після закінчення строкового трудового договору за такими жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Законодавством не встановлений максимальний термін, протягом якого роботодавець повинен працевлаштувати робітницю по закінченні терміну трудового договору. Тому, він може тривати і більше трьох місяців, але вже без збереження за працівницею середнього заробітку, проте перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі також не допускається. Отже, день працевлаштування повинен бути наступним після дня звільнення працівника з роботи на підставі пункту 2 статті 36 Кзпп незалежно, коли термін договору формально закінчився. Якщо термін працевлаштування буде тривати більше трьох місяців і це буде не вигідно для працівниці, то за таких обставин вона може подати письмову заяву про відмову від працевлаштування і з нею повинні бути припинені трудові правовідносини на підставі пункту 2 статті 36 Кзпп у день подання цієї заяви. [26]

Передбачені частиною третьою статті 184 Кзпп гарантії поширюються і на випадки звільнення в зв'язку з закінченням строку договору зазначених у цій нормі працівників, якщо вони прийняті на сезонні роботи.

Звернути увагу. У відповідності зі статтею 1861 Кзпп гарантії, встановлені статтею 184 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (зокрема, в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

2.2 Додаткові гарантії та пільги для окремих категорій працівників

Конституція України проголошує державу правовою, а найвищою цінністю людину, її права і свободи. Важливою гарантією реалізації прав є проголошення принципу їх рівності незалежно від будь-яких обставин, адже сьогодні значного поширення набула дискримінація, особливо у сфері праці. Найбільш вразливими та незахищеними залишаються жінки, інваліди та молодь, хоча саме для цих працівників встановлені додаткові гарантії щодо реалізації трудових прав. Тому, дослідження законодавчих норм, направлених на забезпечення рівності цих категорій працівників, визначення механізмів для додаткового їх захисту від дискримінації, а також внесення пропозицій щодо вдосконалення існуючого правового регулювання в даній сфері є на сьогодні надзвичайно актуальним. [30]

На національному рівні немає належної нормативної підтримки заборони дискримінації у сфері праці як загалом, так і щодо окремих груп трудящих. А ратифіковані Україною міжнародні акти з цих питань часто носять декларативний характер, не імплементовані та не виконуються належним чином. Різні аспекти заборони дискримінації у сфері праці відображені у працях відомих вчених-юристів О.А. Антона, О.В. Борисова, Н.В. Кохана, О.Г. Красновида, Н.М. Митіної, О.А. Парягиної, Н.М. Сеннікової, Д.В. Солдаткіна, О.В. Тищенко, І.А. Юрасова тощо. Проте, комплексне дослідження захисту від дискримінації найбільш вразливих категорій працівників на сьогодні в Україні відсутнє.

Метою роботи є узагальнення існуючих спеціальних законодавчих норм щодо додаткових пільг та гарантій для окремих категорій працюючих, зокрема жінок, працівників із сімейними обов'язками, інвалідів, молоді, визначення дієвості таких норм для захисту від дискримінації у сфері праці, а також внесення пропозицій по вдосконаленню нормативно-правового забезпечення даної сфери. [14]

Згідно з Декларацією Міжнародної організації праці основоположних принципів та прав у сфері праці від 18 червня 1998 р., одним з чотирьох основних принципів названо недопущення дискримінації в галузі праці та занять [2], який вітчизняна доктрина трудового права трактує як принцип заборони дискримінації в галузі праці. Даний принцип направлений на забезпечення рівності можливостей працівників при реалізації ними трудових прав. Підтримуємо думку Ларінбаєва, що принцип заборони дискримінації виконує методологічну функцію, показуючи, яким способом можна досягнути дотримання прав людини. Його мета - не досягнення повної рівності в суспільстві, а необхідність кожного мати рівні можливості для реалізації себе як особистості [9, 13].

Для фактичного забезпечення рівності можливостей при реалізації трудових прав важливе значення має диференціація норм трудового права, тобто, існування не лише загальних норм, що поширюються на всіх працівників, але й спеціальних, які покликані враховувати існуючі особливості об'єктивного (пов'язані зі специфікою окремих видів роботи) та суб'єктивного (пов'язані з особою працівника) характеру.

Саме з існуванням таких спеціальних норм в трудовому праві пов'язане виникнення терміну «позитивна дискримінація». Перші її приклади з'явились в Сполучених Штатах Америки в 60-ті роки XX ст. (програма «Affirmative Action», дослівно - позитивні дії) і були спрямовані на поліпшення становища чорношкірого населення й інших меншин, на створення для них рівності можливостей з іншими членами суспільства, які не відчули безпосередньо або через своїх предків дискримінаційного ставлення. Пізніше, в 1974 році Верховний Суд США визнав також конституційність компенсуючих заходів на користь жінок [11, 18]. Подібна практика почала реалізовуватись й в інших країнах, завдяки чому ця проблема стала об'єктом регулювання з боку міжнародного права. Прикладом є Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації, Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок тощо. [10]

На думку Н.М. Митіної, позитивною дискримінацію можна визнати заходи, направлені на розширення доступу членів недостатньо представлених груп населення до робочих місць, освіти, професійної підготовки тощо. Вони полягають в наданні ряду переваг (особливих прав, пільг), а також використанні системи квотування, тобто виділення певної кількості робочих місць представникам цільових груп - особам, які за віком, статтю, соціальному походженню, мові та інших обставинах не можуть користуватись всіма правами людини нарівні з іншими особами, оскільки виникає ситуація, коли рівні права не надають рівних можливостей дискримінованій групі. Це так звані особливо вразливі групи населення. До їх числа відносяться жінки, неповнолітні, біженці, апатриди, інваліди, особи похилого віку тощо [10, 15].

Водночас, у вітчизняній доктрині трудового права термін «позитивна дискримінація» не набув поширення, хоча й знаходить свій вияв в існуванні спеціальних норм, які забезпечують додатковий нормативний захист окремих категорій працюючих. Проте, диференціація може, в окремих випадках, як переростати в дискримінацію (внаслідок якої постраждають усі, хто не належить до пільгових категорій), так і бути її причиною (тобто приводити до дискримінації самих захищених груп). [11]

Трудовим законодавством України спеціальні гарантії та пільги встановлено для різних груп населення. В даному дослідженні розглянемо систему додаткового правового захисту таких категорій працівників, як жінки, працівники із сімейними обов'язками, неповнолітні, молодь, інваліди.

Зокрема під особливим захистом держави перебувають жінки. Деякі пільги та обмеження щодо застосування їх праці передбачені законодавством у зв'язку з фізіологічними особливостями їх організму, а також через соціальну функцію жінки-матері у вихованні дітей. Регулюванню працю жінок присвячена, зокрема, глава XII Кодексу законів про працю (далі - КЗпП). Відповідно до Кодексу [3, ст. 174], та Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. [6, ст. 10], забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Законодавство передбачає необхідність обмеження праці жінок у нічний час: така праця допускається лише в тих галузях, де це викликається особливою необхідністю й може застосовуватися тільки як тимчасовий захід [3, ст. 175].

КЗпП регламентує і питання безпеки праці вагітних жінок та матерів неповнолітніх дітей. Так, заборонено тимчасове переведення на іншу роботу без їхньої згоди вагітних жінок і жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років [3, ст. 33]. Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижуються норми виробітку та обслуговування. Ст. 56, 63, 175177 КЗпП забороняють залучення вагітних жінок і матерів дітей до трьох років до роботи у нічний та поза - урочний час, а ст. 178 передбачає, що жінки цієї категорії можуть бути переведеними на легку роботу або таку, що не викликає впливу несприятливих факторів на здоров'я жінки та її майбутньої дитини (при цьому, зберігається заробіток за попереднім місцем працевлаштування жінки). Якщо ж на виробництві неможливо знайти легшу або нешкідливу роботу для такої жінки, то вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку. [2]

Існує ряд норм щодо охорони праці жінок, що пов'язані з материнством. Вони передбачають встановлення полегшених умов праці (заборона залучати до роботи в нічний час, до понаднормових робіт, до роботи у вихідні дні, відправляти у відрядження без їх згоди тощо); надання пільг (спеціальна відпустка, перерва на годування дитини тощо); використання праці жінок, що мають дітей, на роботі з неповним робочим тижнем; використання змінного графіку праці, надомної роботи; спеціальні види соціального страхування тощо.

Жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, а також, за її бажанням, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства [3, ст. 179]. Така відпустка передбачена також для жінок, які усиновили дітей [3, ст. 182]. Працюючим жінкам, які мають немовлят надаються і спеціальні перерви для годування дитини [3, ст. 183]. Ст. 185 КЗпП регламентує надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і матеріальної допомоги [3, ст. 185].

Встановлено додаткові гарантії від дискримінації щодо працевлаштування жінок. Так, згідно зі ст. 184 КЗпП, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Крім того, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли можливе звільнення з обов'язковим працевлаштуванням [3, ст. 184]. З одного боку, ці норми повинні були стати важливою передумовою для заборони необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу жінок, особливо вагітних. Але на практиці відбувається навпаки. Так, роботодавцю просто невигідно працевлаштовувати вагітну жінку чи таку, що має малолітніх дітей, оскільки їй не лише необхідно буде оплачувати відпустку по догляду за дитиною, але й звільнити її практично неможливо, навіть якщо існує об'єктивна необхідність.

2.3 Засоби захисту трудових прав та інтересів працівників

працівник право гарантія захист

Захист порушеного суб'єктивного права - одна з найважливіших категорій теорії права. У науковій літературі дуже часто поняття захисту порушених прав ототожнюють з терміном охорона прав. В.А. Тарасова терміни «охорона» і «захист» визнає рівнозначними [1, с. 22-23]. Однак, видається, що захист і охорона не є рівнозначними поняттями. Охорона кожного права здійснюється постійно і переслідує мету забезпечення його здійснення і при цьому не допускати його порушень. Захист же передбачає засоби, за допомогою яких можна відновити порушене право. Важко погодитися з С.С. Алексєєвим, який під поняттям «захист» розуміє державно-примусову діяльність, спрямовану на здійснення «відновлювальних» завдань - на відновлення порушеного права, забезпечення виконання юридичного обов'язку [2, с. 202]. В такому випадку ми поза межами захисту виключаємо такий вид захисту, який широко застосовується в цивільному праві, а також і в трудовому праві як самозахист. Крім того, у вирішенні колективних трудових сопорів в трудових правовідносинах також немає діяльності державних органів, оскільки все вирішується за допомогою примирних органів. Крім того, захист включає в себе не лише діяльність державних органів, а і діяльність громадських та інших органів по відновленню порушеного права. Тому поняття захист порушеного права необхідно розуміти дещо ширше. [20]

І.В. Лагутіна розглядає поняття захисту трудових прав у широкому і вузькому значеннях:

- у вузькому значенні це забезпечення додержання трудових прав, попередження і профілактика їх порушень, реальне поновлення незаконно порушених прав і встановлення трудовим законодавством та діями відповідних органів реальної ефективної відповідальності роботодавців за порушення трудових прав працівників;

- у широкому значенні - це реалізація захисної функції трудового права, яка, у свою чергу відображає захисну функцію держави [3, с. 24].

Як бачимо, тут до поняття захисту трудових прав віднесено попередження і профілактика їхніх порушень, що є складовою частиною не захисту, а охорони прав. Крім того, до поняття захисту віднесено ще і встановлення відповідальності за їх порушення, що також сумнівно, оскільки відповідальність є самостійною правовою категорією і спрямована на встановлення негативних наслідків для порушника, а не на відновлення порушених прав.

У трудовому праві під захистом прав та законних інтересів працівників розуміють сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. В теорії права панує думка, що захист передбачає як діяльність державних і уповноважених державою органів, так і діяльність самих суб'єктів правовідношення по усуненню перешкод, а також відновленню порушених трудових прав.

Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе наступні елементи.

По-перше, потрібно певні передумови для здійснення правового захисту; по-друге, він здійснюється в передбаченому законом порядку, тобто в певній формі; по-третє, він здійснюється за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права. [23]

Необхідною передумовою правового захисту є наявність в особи права на захист. Право на захист можна розглядати як самостійне суб'єктивне право [4, с. 72-79]. Подібну позицію підтримує і З.В Ромовська [5].

Суть права на захист порушених або оспорюваних трудових прав можна звести до двох основних позицій. М.Г. Александров вважав, що суб'єктивне право на захист складається з трьох правомочностей:

а) можливості поведінки самого володільця права;

б) можливості вимагати певної поведінки від зобов'язаних осіб;

в) можливості застосувати примусову силу держави у випадку невиконання вимог зобов'язаними особами [6, с. 108-109].

Аналогічної позиції дотримуються і автори підручника Цивільне право України [7, с. 75].

Якщо в минулому столітті така позиція мала право на існування, то зараз очевидно, що не всі названі правомочності в достатній мірі складають в сукупності право на захист. Адже можливість працівника вимагати від роботодавця вчинення певних дій може бути реалізована як самостійно, так і шляхом звернення до відповідних уповноважених на це органів. Що ж стосується такої правомочності, як можливість застосування примусової сили держави, то в трудовому праві така правомочність в багатьох випадках не може бути реалізована. По-перше, вона виключає можливість самозахисту працівниками своїх прав та законних інтересів. А по-друге, у випадках, передбачених законом, працівники не можуть звернутися до державних органів з метою застосування примусової сили держави. Так, в багатьох випадках вони звертаються до профспілки, а також можуть вирішувати трудові спори шляхом здійснення примирних процедур.

З такою позицією М.Г. Алесандрова не погоджувався В.П. Грибанов. Він вважав, що право на захист не зводиться лише до можливості звернення за захистом до державних органів. Воно включає в себе можливість особи використати всі дозволені законом засоби впливу на порушника, захищати належне їй право своїми діями [8, с. 106]. Це право можна реалізувати лише у зв'язку з порушенням або оспорюванням суб'єктивного права.

Аналіз діючого цивільного і трудового законодавства свідчить, що в матеріально-правовому аспекті право на захист включає в себе наступні елементи:

- можливість особи, право якої порушене, використати не заборонені законом засоби примусу на порушника, у тому числі і за допомогою самозахисту;

- можливість особи, права якої порушені, звернутися до компетентного органу (державного чи іншого) з вимогою про захист порушеного права.

Необхідно погодитися з висновком В.П. Грибанова про те, що вказані можливості пов'язані з характером порушеного права [8, с. 107]. Тому в багатьох випадках ці правомочності визначаються законодавством. Так, вирішення колективного трудового спору можливе лише шляхом здійснення примирних процедур. Однак необхідно додати, що право на захист передбачає наявність у працівника відповідного права, а також наявність факту його порушення.

Право на захист трудових прав у процесуальному аспекті передбачає можливість особи звернутися за захистом порушених прав до уповноваженого органу, або можливість самостійно вчиняти дії по захисту порушеного права (самозахист). Це право передбачає обов'язок відповідного органу застосувати передбачені законом способи поновлення порушеного права.

Право на звернення до відповідних органів передбачає наявність у працівника процесуальної правосуб'єктності. При розгляді питання про правосуб'єктність у правовідносинах по захисту трудових прав і законних інтересів працівників, необхідно зважати на те, що у правовідносинах при зверненні до суду права і обов'язки працівника регулюються Цивільним процесуальним кодексом і законодавством про працю. Що ж стосується правовідносин по зверненню до комісії по трудових спорах, то права і обов'язки врегульовані тільки законодавством про працю. У цьому випадку процесуальна правоздатність і дієздатність залежить від трудоправової правоздатності і дієздатності суб'єкта у матеріальних трудових правовідносинах. У всіх інших видах правового захисту питання правосуб'єктності регулюються спеціальним трудовим законодавством, або спеціальним законодавством, що регулює відповідний вид захисту.

Захист трудових прав та законних інтересів здійснюється в передбаченому законом порядку. А це означає, що він здійснюється у певних визначених законом формах. Під формою захисту розуміють комплекс внутрішньо узгоджених і врегульованих законом міроприємств по захисту трудових прав та законних інтересів. Аналіз тенденцій розвитку трудового законодавства свідчить про розширення форм захисту трудових прав та законних інтересів.

Розрізняють наступні форми захисту:

а) юрисдикційну;

б) неюрисдикційну.

Під юрисдикційною формою захисту розуміють діяльність уповноважених державою органів по захисту порушених або оспорюваних суб'єктивних прав.

Суть юрисдикційної форми захисту полягає у тому, що особа, яка оспорює право чи законний інтерес, звертається до державних або інших компетентних органів, на які законом покладено обов'язок прийняти необхідні заходи для відновлення порушеного права і припинення правопорушення.

У межах юрисдикційної форми розрізняють загальний і спеціальний порядок захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів. Загальний порядок передбачає судовий захист. Серед спеціальних форм захисту трудових прав та законних інтересів можна виділити адміністративний захист, який включає в себе захист органами прокуратури, а також іншими державними органами, які здійснюють контроль за дотримання трудового законодавства. Сюди також можна віднести розгляд індивідуальних трудових спорів в порядку підлеглості. Він здійснюється в порядку, передбаченому законом України «Про звернення громадян», а також розгляд індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах. Видається, що в умовах правової держави КТС повинен виконувати не юрисдикційну функцію, а лише примирну. З таких позицій виходить проект Трудового кодексу України. При цьому видається незрозумілим, чому у кодексі збережено сьогодні існуючий перелік трудових спорів, які підлягають виключній підвідомчості суду. Видається, що КТС, як примирний орган, може розглядати усі спори, які випливають з трудових правовідносин, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Наступною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників є неюрисдикційна форма захисту, яка охоплює собою дії працівників по захисту порушених суб'єктивних прав, які здійснюються ними самостійно без звернення до державних або інших компетентних органів. Неюрисдикційні форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників передбачені трудовим законодавством. До них належать:

а) примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів;

б) самозахист;

в) громадський захист, який здійснюють виборні профспілкові органи.

Характерною ознакою неюрисдикційних форм захисту є не вирішення спору, а сприяння сторонам спору у досягненні компромісу шляхом прийняття взаємного рішення.

Якщо громадський захист порушених трудових прав або оспорюваних законних інтересів завжди був характерним для трудового права, то примирно - третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів, а також самозахист, є порівняно новими у трудовому праві. Примирні процедури також повинні застосовуватися при вирішенні індивідуальних трудових спорів. На жаль чинний КЗпП України наділяє комісію по трудових спорах юрисдикційними функціями, що є неправильним. КТС повинна виконувати функцію примирення працівника і роботодавця. Необхідно підтримати позицію Лазора В.В. про те, що за умов ринкових відносин та пріоритету договірного методу регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин, які виникають у процесі застосування найманої праці, комісія з вирішення індивідуальних трудових спорів повинна бути постійно діючим примирним органом [9, с. 198-199].

Що ж стосується самозахисту працівниками своїх трудових прав і законних інтересів, то нажаль у трудовому законодавстві ця форма захисту належно не урегульована. Чинне трудове законодавство містить лише декілька норм, які надають працівникові право здійснювати самозахист. Це стосується відмови працівника від незаконного переведення на іншу роботу та відмови продовжувати роботу, якщо склалася ситуація, що є небезпечною для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища.

Видається, що у новому проекті Трудового кодексу ця форма захисту повинна знайти своє належне регулювання.

Разом із порядком вирішення спорів трудове законодавство врегульовує і матеріально-правові засоби захисту прав та законних інтересів суб'єктів трудових правовідносин.

Передбачені законом засоби захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів залежать від характеру порушення цих прав і є обов'язковими для роботодавця і працівника приписи органу, який розглядає трудовий спір.

До таких засобів можна віднести дій та приписи органів, які розглядають трудові спори, спрямовані на відновлення порушених або оспорюваних прав суб'єкта трудового правовідношення.

Серед них в першу чергу необхідно виділити такий засіб захисту як відновлення положення, яке існувало до порушення права і припинення дій, які порушують право. У трудовому праві застосовують також і інші способи захисту, зокрема, визнання права, визнання правочину недійсним, а також відшкодування заподіяної шкоди.

Усі вони носять матеріально-правовий характер, оскільки безпосередньо забезпечують захист права чи охоронюваного законом інтересу. Застосування цих засобів можливе лише за допомогою певної процесуальної форми. Це дає підставу стверджувати про наявність процесуальних способів захисту трудових прав.

Основними процесуальними способами захисту прав є винесення рішення органом, який здійснює захист права. Орган на вимогу особи, права якої порушені, може застосувати один або декілька матеріально-правових засобів захисту суб'єктивних прав або охоронюваних законом інтересів.

Матеріально-правові засоби захисту порушених чи оспорюваних трудових прав чи охоронюваних законом інтересів є взаємопов'язаними і дуже часто застосовуються органами, які вирішують трудові спори в сукупності. Так, якщо суд приймає рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, то на його вимогу він також приймає рішення про виплату йому заробітної плати за час вимушеного прогулу. Крім того, особа, яку незаконно звільнили, може вимагати стягнення моральної шкоди, яка була заподіяна незаконним звільненням.

Отже, на основі викладеного можемо прийти до висновку про те, що під захистом прав та законних інтересів працівників необхідно розуміти сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди.