Законодательство о защите персональных данных работника

Комплекс программно-технических средств и организационных (процедурных) решений по защите информации от несанкционированного доступа состоит из четырех элементов:

- управления доступом;

- регистрации и учета;

- криптографической;

- обеспечения целостности.

Правильная организация доступа - управление доступом к конфиденциальной информации является важнейшей составной частью системы защиты электронной информации. Реализация системы доступа как к традиционным, так и электронным документам основывается на анализе их содержания, которое является главным критерием однозначного определения: кто из руководителей, кому из исполнителей (сотрудников), как, когда и с какими категориями документов разрешает знакомиться или работать. Любое обращение к конфиденциальному документу, ознакомление с ним в любой форме (в том числе случайное, несанкционированное) обязательно фиксируется в учетной карточке документа и на самом документе в виде соответствующей отметки и подписи лиц, которые обращались к документу. Этот факт указывается также в карточке учета осведомленности сотрудника в тайне фирмы.

Организуя доступ сотрудников фирмы к конфиденциальным массивам электронных документов и базам данных, необходимо по мнить о его многоступенчатом характере. Можно выделить следующие главные составные части доступа этого вида:

- доступ к персональному компьютеру, сер веру или рабочей станции;

- доступ к машинным носителя информации, хранящимся вне ЭВМ;

- непосредственный доступ к базам данных и файлам.

Доступ к персональному компьютеру, сер веру или рабочей станции, которые используются для обработки конфиденциальной ин формации, предусматривает:

- определение и регламентацию первым руководителем фирмы состава сотрудников, имеющих право доступа (входа) в помещение, в котором находится соответствующая вычислительная техника, средства связи;

- регламентацию первым руководителем временного режима нахождения этих лиц в указанных помещениях; персональное и временное протоколирование (фиксирование) руководителем подразделения или направления деятельности фирмы наличия разрешения и периода работы этих лиц в иное время (на пример, в вечерние часы, выходные дни и др.);

- организацию охраны этих помещений в рабочее и нерабочее время, определение правил вскрытия помещений и отключения охранных технических средств информирования и сиг нализирования; определение правил постановки помещений на охрану; регламентацию работы указанных технических средств в рабочее время;

- организацию контролируемого (в необходимых случаях пропускного) режима входа в указанные помещения и выхода из них;

- организацию действий охраны и персонала в экстремальных ситуациях или при авариях техники и оборудования помещений;

- организацию выноса из указанных помещений материальных ценностей, машинных и бумажных носителей информации; контроль вносимых в помещение и выносимых персоналом личных вещей.

Безопасность информации в ЭВМ и локальной сети требует эффективной взаимосвязи машинной и внемашинной защиты конфиденциальных сведений. В связи с этим, важное актуальное значение имеет защита технических носителей конфиденциальной информации (машиночитаемых документов) на внемашинных стадиях их учета, обработки и хранения. Именно на этих стадиях особенно велика вероятность утраты машиночитаемо го документа. Подобная проблема несущественна для носителей, содержащих открытую информацию. В основе обеспечения сохранности носителей электронных конфиденциальных документов, находящихся вне машины, в настоящее время эффективно используются зарекомендовавшие себя принципы и методы обеспечения безопасности документов в традиционной технологической системе.

Перед началом обработки информации на ЭВМ сотрудник обязан убедиться в отсутствии в помещении посторонних лиц. При подходе такого лица к сотруднику экран дисплея дол жен быть немедленно погашен.

В конце рабочего дня исполнители обязаны перенести всю конфиденциальную информацию из компьютера на гибкие носители информации, стереть информацию с жестких дисков, проверить наличие всех конфиденциальных документов (на бумажных, магнитных и иных носителях), убедиться в их комплектности и сдать в службу КД. Оставлять конфиденциальные документы на рабочем месте не разрешается. Не допускается также хранение на рабочем месте исполнителя копий конфиденциальных документов.

Лицам, имеющим доступ к работе на ЭВМ, запрещается:

- разглашать сведения о характере автоматизированной обработки конфиденциальной информации и содержании используемой для этого документации,

- знакомиться с изображениями дисплея рядом работающих сотрудников или пользоваться их магнитными носителями без разрешения руководителя подразделения,

- разглашать сведения о личных паролях, используемых при идентификации и защите массивов информации,

- оставлять магнитные носители конфиденциальной информации без контроля, принимать или передавать их без росписи в учет ной форме, оставлять ЭВМ с загруженной памятью бесконтрольно,

- пользоваться неучтенными магнитными носителями, создавать неучтенные копии документов.

После изготовления бумажного варианта документа его электронная копия стирается, если она не прилагается к документу или не сохраняется в справочных целях. Отметки об уничтожении электронной копии вносятся в учетные карточки документа и носителя и заверяются двумя росписями.

Хранение магнитных носителей и электронных документов должно осуществляться в условиях, исключающих возможность их хищения, приведения в негодность или уничтожения содержащейся в них информации, а также в соответствии с техническими условиями завода-изготовителя. Носители хранятся в вертикальном положении в специальных ячейках металлического шкафа или сейфа. Номера на ячейках должны соответствовать учетным номерам носителей. Недопустимо воздействие на носители теплового, ультрафиолетового и магнитного излучений.

Магнитные носители, содержащие конфиденциальную информацию, утратившую свое практическое значение, уничтожаются по акту с последующей отметкой в учетных фор мах.

С целью контроля и поддержания режима при обработке информации на ЭВМ необходимо:

- периодически проводить проверки наличия электронных документов и состава баз данных,

- проверять порядок ведения учета, хранения и обращения с магнитными носителями и электронными документами,

- систематически проводить воспитательную работу с персоналом, осуществляющим обработку конфиденциальной информации на ЭВМ,

- реально поддерживать персональную ответственность руководителей и сотрудников за соблюдение требований работы с конфиденциальной информацией на ЭВМ,

- осуществлять действия по максимальному ограничению круга сотрудников, допускаемых к обрабатываемой на ЭВМ конфиденциальной информации и праву входа в помещения, в которых располагаются компьютеры, для обработки этой информации.

3.5 Контроль защиты информации

Взаимопонимание между руководством фирмы и работниками не означает полной свободы в организации рабочих процессов и желании выполнять или не выполнять требования по защите конфиденциальной информации. С этой целью руководителям всех рангов и службе безопасности следует организовать регулярное наблюдение за работой персонала в части соблюдения ими требований по защите информации.

Основными формами контроля могут быть:

- аттестация работников;

- отчеты руководителей подразделений о работе подразделений и состоянии системы защиты информации;

- регулярные проверки руководством фирмы и службой безопасности соблюдения работниками требований по защите информации;

- самоконтроль.

Аттестация работников представляется одной из наиболее действенных форм контроля их деятельности как в профессиональной сфере (исполнительность, ответственность, качество и эффективность выполняемой работы, профессиональный кругозор, организаторские способности, преданность делу организации и т. д.), так и в сфере соблюдения информационной безопасности фирмы.

В части соблюдения требований по защите информации проверяется знание работником соответствующих нормативных и инструктивных документов, умение применять требования этих документов в практической деятельности, отсутствие нарушений в работе с конфиденциальными документами, умение общаться с посторонними лицами, не раскрывая секретов фирмы и т.д.

По результатам аттестации издается приказ (распоряжение), в котором отражаются решения аттестационной комиссии о поощрении, переаттестации, повышении в должности или увольнении сотрудников. Аттестационная комиссия может также выносить определение об отстранении сотрудника от работы с информацией и документами, составляющими секреты фирмы.

Другой формой контроля является заслушивание руководителей структурных подразделений и руководителя службы безопасности на совещании у первого руководителя фирмы о состоянии системы защиты информации и вы полнении ее требований работниками подразделений. Одновременно на совещании принимаются решения по фактам нарушения работниками установленных правил защиты секретов фирмы.

Формой контроля являются также регулярные проверки выполнения сотрудниками (в том числе хорошо работающими) правил работы с конфиденциальной информацией, документами и базами данных.

Проверки проводятся руководителями структурных подразделений и направлений, заместителями первого руководите ля и работниками службы безопасности.

Проверки могут быть плановыми и внеплановыми (внезапными). Внезапные проверки проводятся при возникновении малейшего подозрения о разглашении или утечке информации.

Самоконтроль состоит в проверке самими руководителями и исполнителями полноты и правильности выполнения ими действующих инструктивных положений, а также в немедленном информировании службы безопасности и непосредственного руководителя о фактах утери документов, утрате по какой-либо причине ценной информации, разглашении лично или другими сотрудниками сведений, составляющих секреты фирмы, нарушении работниками порядка защиты информации.

При работе с персоналом фирмы следует сосредоточивать внимание не только на сотрудниках, работающих с конфиденциальной информацией. Под контролем должны находиться также лица, не имеющие доступа к секретам фирмы. Следует учитывать, что эти работники могут быть посредниками в действиях злоумышленника: в проведении электронного шпионажа, создании условий для хищения документов, снятии с них копий и т.п.

Кроме того, необходимо помнить, что работники, владеющие конфиденциальной информацией, вынуждены действовать в рамках требований, регламентированных инструкцией по обеспечению режима конфиденциальности. Ограничение свободы человека в использовании информации может приводить к стрессам, нервным срывам. Сохранение чего-то в тайне противоречит потребности чело века в общении путем обмена информацией. В связи с этим особенно важно, что бы психологический настрой коллектива и отдельных работников всегда находился в центре внимания руководства фирмы и службы безопасности.

В случае установления фактов невыполнения любым из руководителей или работников требований по защите ин формации к ним в обязательном порядке должны применяться меры порицания и наказания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Важно, чтобы наказание было неотвратимым и своевременным, невзирая на должностной уровень работника и его взаимоотношения с руководством фирмы.

Одновременно с виновным лицом ответственность за разглашение сведений, составляющих секреты фирмы, несут руководители фирмы и ее структурных под разделений, направлений деятельности, филиалов, т.к. они полностью отвечают за разработку и реализацию мер, обеспечивающих информационную безопасность всех видов деятельности фирмы.

Информационная база для контроля работы персонала, владеющего конфиденциальной информацией, формируется на основе анализа степени осведомленности работников в секретах фирмы. Эта работа входит в состав комплексного аналитического исследования по поиску и обнаружению каналов утраты персона лом конфиденциальной информации.

Объектами комплексного аналитического исследования являются: выявление, классификация и постоянное изучение источников и объективных каналов распространения конфиденциальной информации, а также обнаружение и анализ степени опасности источников угрозы информации. Важен превентивный контроль безопасности ценной информации.

Одновременно подлежат специальному (экстремальному) учету все замеченные несанкционированные или ошибочные действия персонала с документами и информацией, нарушения системы доступа к информации и правил работы с конфиденциальными документами и базами электронных данных. Подобные факты подлежат оперативному, тщательному сравнительному анализу, а результаты анализа должны докладываться непосредственно первому руководителю фирмы.

В целях превентивного контроля рекомендуются следующие учетные и аналитические действия по отношению к персоналу, который обладает или может обладать конфиденциальной информацией:

- анализ реального состава известной персоналу конфиденциальной информации и динамики ее распределения по структурным подразделениям фирмы;

- анализ степени владения конфиденциальной информацией руководством фирмы, руководителями структурных под разделений, направлений деятельности и каждым работником, т.е. учет уровня и динамики их реальной осведомленности в секретах фирмы;

- анализ выявленных потенциальных и реальных источников угрозы персоналу в целом и каждому отдельному работнику с целью завладеть ценной информацией фирмы (конкурентов, соперников, криминальных структур и отдельных преступных элементов);

- анализ эффективности защитных мер, предпринятых по отношению к персоналу, их действенности в обычных условиях и при активных действиях злоумышленника.

Своевременный учет состава конфиденциальной информации, известной каждому из работников фирмы, является наиболее информативной частью аналитической работы в целом. Учитываются любые контакты любого работника фирмы с конфиденциальными сведениями, как санкционированные, так и случайные (ошибочные). Подлежит также учету вы явленное несанкционированное ознакомление с информацией, к которой работник не имел разрешения на доступ, в том числе несанкционированное ознакомление с информацией работника, во обще не имеющего допуска для работы с конфиденциальной информацией.

Для учета и последующего анализа степени осведомленности работников в секретах фирмы ведется специальная учетная форма.

Традиционная (карточная) или электронная учетная форма должна содержать ряд предметных зон, позволяющих сопоставлять функциональные обязанности сотрудника и состав конфиденциальной информации, полученной сотрудником, и который должен соответствовать выполняемым видам работы. Целесообразно включить в учетную форму следующие зоны:

- зона штатных функциональных обязанностей работника, при реализации которых используется конфиденциальная информация (по утвержденной должностной инструкции);

- зона изменений и дополнений, внесенных в функциональные обязанности работника, с указанием документа-основания, его даты и фамилии руководителя, подписавшего документ;

- зона стандартного состава конфиденциальные сведений или их индексов, по перечню конфиденциальной информации фирмы, к которым допущен работник в соответствии с должностной инструкцией (с указанием наименования документа о допуске, его даты, номера и фамилии руководителя, подписавшего документ);

- зона изменений и дополнений в составе конфиденциальных сведений, к которым допускается работник в связи с пересмотром его должностных обязанностей (с указанием наименований и дат документов о допуске, фамилий руководителей, подписавших документы);

- зона документированной информации (документов), с которой знакомится или работает сотрудник, с указанием наименований документов, их дат и номеров, краткого содержания, целевого использования содержащихся в документах конфиденциальных сведений или их индексов по перечню, фамилий руководителей, разрешивших работу с документами;

- зона недокументированной конфиденциальной информации, которая стала известна работнику, с указанием даты и цели ознакомления, фамилии руководи теля, разрешившего ознакомление, со става конфиденциальных сведений или их индексов по перечню;

- зона обнаруженного несанкционированного ознакомления работника с конфиденциальной информацией с указанием даты ознакомления, условий или причин ознакомления, фамилии виновного работника, места ознакомления, со става конфиденциальных сведений или их индексов по перечню.

Анализ осуществляется сравнением содержания записей в зонах и индексов известной сотруднику конфиденциальной информации, т.е. ведется поиск не соответствия.

По фактам разглашения или утечки конфиденциальной информации, утраты документов и изделий, другим грубым нарушениям правил защиты информации организуется служебное расследование.

Служебное расследование проводит специальная комиссия, формируемая приказом первого руководителя фирмы. Расследование предназначено для выяснения причин, всех обстоятельств и их последствий, связанных с конкретным фактом, установления круга виновных лиц, размера причиненного фирме ущерба. По результатам расследования даются рекомендации по устранению причин случившегося.

План проведения служебного рас следования:

- определение возможных версий случившегося (утрата, хищение, уничтожение по неосторожности, умышленная передача сведений, неосторожное разглашение и т.д.);

- определение (планирование) конкретных мероприятий по проверке версий (осмотр помещений, полистная проверка документации, опрос сотрудников, взятие письменного объяснения у подозреваемого лица и т. д.);

- назначение ответственных лиц за проведение каждого мероприятия;

- указание сроков проведения каждого мероприятия;

- определение порядка документирования;

- обобщение и анализ выполненных действий по всем мероприятиям;

- установление причин утраты информации, виновных лиц, вида и объема ущерба;

- передача материалов служебного рас следования с заключительными вывода ми первому руководителю фирмы для принятия решения.

При проведении служебного расследования все мероприятия обязательно документируются в целях последующего комплексного анализа выявленного факта. Обычно анализируются следующие виды документов:

- письменные объяснения опрашиваемых лиц, составляемые в произвольной форме;

- акты проверки документации и помещений, где указываются фамилии проводивших проверку, их должности, объем и виды проведенного осмотра, результаты, указываются подписи этих лиц и дата;

- другие документы, относящиеся к расследованию (справки, заявления, планы, анонимные письма и т. д.).

Служебное расследование проводится в кратчайшие сроки. По результатам анализа составляется заключение о результатах проведенного служебного рас следования, в котором подробно описывается проведенная работа, указываются причины и условия случившегося и полный анализ происшедшего.

3.6 Правовые аспекты применения полиграфа

В настоящее время в России использование полиграфа законом не запрещено. Получение лицензии на его приобретение и использование не требуется.

Имеются различные ведомственные корпоративные акты, регламенты, инструкции, касающиеся применения полиграфа. При этом прямое законодательное регулирование использования полиграфа в деятельности государственных и коммерческих структур отсутствует. Однако анализ российского законодательства дает повод утверждать о наличии серьезных и правомочных оснований использования полиграфа в частном секторе. Можно уверенно констатировать, что сегодня не существует каких-либо правовых барьеров для широкого применения проверок на полиграфе в интересах кадрового отбора.

Согласно ныне действующему Трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право вводить ограничения или делать предпочтение при приеме на работу, исходя из требований, свойственных определенному виду труда или служебной деятельности.

Кроме этого Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю собирать персональные данные работника - информацию, касающуюся конкретного работника и необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями (Глава 14, ст. 85-90). В этой же главе впервые вводится понятие персональных данных работника, дается определение процедурам обработки данных (ст. 85 ТК РФ): «Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника». Сюда же можно отнести и данные, полученные с помощью тестирования на полиграфе.

В ст. 86 ТК РФ (п.п.1, 3, 4, 5, 8) установлены ограничения в постановке вопросов, касающихся политических, религиозных убеждений, частной жизни, ответы на которые работодатель получает с помощью обработки персональных данных. Трудовой кодекс РФ предусматривает добровольность предоставления работником таких данных, ознакомление с ними, письменное согласие на передачу таких данных работодателю, запрещение получать такие данные через третьих лиц без письменного согласия работника.

Получение персональных данных работника, как это явствует из статей Трудового кодекса РФ, осуществляется от него самого, и необходимо работодателю для решения вопросов о «трудоустройстве, продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, обеспечения сохранности имущества».

Согласно комментарию к новому Трудовому кодексу РФ, метод тестирования (которым, по сути, и является проверка на полиграфе), признается одним из современных методов организации подбора и расстановки кадров (глава 11 ТК РФ «Заключение трудового договора»). Поэтому, в должном соответствии с Трудовым кодексом является включение в Трудовой договор положения о том, что работник «обязан активно содействовать проводимым работодателем служебным разбирательствам и, в случае необходимости, проходить опрос с использованием полиграфа». Итак, внесение указанных выше положений в трудовые договоры и локальные правовые нормативные акты делают применение полиграфа государственными и негосударственными пользователями вполне легитимным в рамках действующего отечественного законодательства. В связи с этим вопрос - «Применять или не применять полиграф при работе с кадрами?» - носит уже не столько правовой, сколько эмоциональный характер.

Полиграф является, согласно действующему Трудовому кодексу РФ, законным при соблюдении определенных норм. Согласно этим нормам, проведение опроса на полиграфе - акт сугубо добровольный, и никто не вправе насильно заставить человека проходить его. Перед началом проверки на полиграфе тестируемый должен дать свое письменное согласие на это. К тому же следует использовать только те приборы, которые имеют соответствующий сертификат и не наносят ущерба здоровью и психологическому состоянию обследуемых, кроме этого важно привлекать к работе на полиграфе только обученных специалистов. И еще раз надо подчеркнуть: опрашиваемые обязательно должны быть ознакомлены со своими правами перед началом обследования.

Основная идея, положенная в основу работы полиграфа, заключается в том, что наше сознание изначально запрограммировано на правду, только правду и ничего, кроме правды. Именно поэтому когда мы лжем, возникает эмоциональный дискомфорт (стресс), который выражается в определенных физиологических реакциях, которые можно фиксировать и объективно измерять в связи с тем, что сознательный контроль вегетативных функций, связанных с переживанием тех или иных эмоций большей частью невозможен.

Любая жизненно важная для человека информация - «убил - не убил», «украл - не украл», «принимал наркотики - не принимал» и так далее - всегда откладывается в его памяти. Поэтому «мишенью» для полиграфа является память опрашиваемого лица.

Задача полиграфа сводится к тому, что бы определить владеет ли обследуемой определенной информацией или нет. При этом, чем важнее для человека какая-либо информация, тем больше его стресс при попытке эту информацию скрыть.

Понятно, что полиграф эффективен только в том случае, если испытуемый осознает возможность разоблачения - это как раз и создает тот самый стресс, контролировать который человек не может и на который реагирует прибор.

Подводя итог данной главе, хотелось бы отметить, что нормы главы 14 ТК РФ, обязывающие работодателя создать и ввести в действие положение о защите персональных данных работника, действуют уже более четырех лет, но, несмотря на это, многие работодатели сталкиваются с трудностями при создании данного локального нормативного акта. Данный локальный акт должен содержать:

  Положение о защите персональных данных работников.

  Расписку об ознакомлении работника с Положением о защите персональных данных.

  Обязательство о неразглашении персональных данных работников.

  Письменное согласие работника на получение его персональных данных у третьих лиц.

  Уведомление.

  Согласие работника на обработку его персональных данных.

  Запрос о доступе работника к своим персональным данным.

  Уведомление об уничтожении, (изменении, прекращении обработки, устранении нарушений персональных данных).

4. Ответственность за нарушение правил работы с персональными данными

Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность.

Таблица.2.Типичные нарушения, влекущие уголовную и административную ответственность

Характер нарушения	Типичные примеры	Нормы ответственности
Сбор информации без согласия работника	Применение негласного видеонаблюдения и прослушивания Просмотр электронной и бумажной корреспонденции без предупреждения	Ст.ст. 137, 138 УК РФ Ст. 138 УК РФ
Сбор информации, не касающейся трудовых отношений	Установление средств наблюдения в доме работника, ведение слежки в публичных местах и т.д.	Ст.ст. 137, 139 УК РФ
Нарушение установленного порядка сбора информации	Превышение частным детективным агентством своих полномочий Превышение охранно-сыскным подразделением предприятия своих полномочий	Отзыв лицензии Ст.ст. 137, 138 УК РФ
Нарушение установленного порядка использования информации	Отказ работнику в доступе к его персональным данным Умышленное распространение информации о частной жизни работника Небрежное обращение с персональными данными, непринятие мер к обеспечению их конфиденциальности	Ст. 140 УК РФ Ст. 137 УК РФ или ст. 13.14 КоАП РФ (если сведения не составляют семейную и личную тайну) Ст. 13.11 КоАП РФ

4.1 Уголовная ответственность

Самая строгая, конечно, уголовная ответственность. Статья 137 УК РФ предусматривает наказание за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную и семейную тайну. Уголовная ответственность грозит в том случае, если эти действия совершены намеренно, из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекли за собой нарушение законных прав и свобод граждан. Причем наказание ужесточается, если виновный использовал свое служебное положение.

Личную или семейную тайну составляют сведения, не подлежащие, по мнению лица, которого они касаются, оглашению. Личную и семейную тайну не могут составлять сведения, которые были ранее опубликованы либо оглашены иным способом.

Нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137 УК) может выражаться в:

а) незаконном собирании сведений о частной жизни;

б) незаконном их распространении;

в) незаконном их распространении в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации.

Закон не связывает ответственность за незаконное распространение сведений о частной жизни лица с конкретным способом распространения. Под распространением имеется в виду любая незаконная передача указанных сведений третьим лицам. Незаконным распространением является разглашение личной или семейной тайны лицом, обязанным ее хранить в силу своей профессии. В некоторых случаях разглашение сведений о частной жизни по УК образует одновременно состав другого преступления например, разглашение тайны усыновления (ст. 155), В таких случаях содеянное квалифицируется по совокупности со ст. 137 УК.

Обязательным элементом объективной стороны преступления, предусмотренного ст. 137 УК, является причинение вреда правам и законным интересам граждан. Характер вреда закон не ограничивает. Он может быть:

а) материальным (имущественным), например потеря хорошо оплачиваемой работы, срыв выгодной сделки, иные убытки в предпринимательской деятельности;

б) физическим (телесным), например заболевание от пережитого;

в) моральным, например распад семьи, подрыв репутации.

Установление наличия вреда правам и законным интересам потерпевшего производится в каждом конкретном случае с учетом индивидуальных особенностей личности и ситуации.

Нарушение неприкосновенности частной жизни считается оконченным преступлением только с момента причинения соответствующего вреда (материальный состав).

Субъективная сторона данного преступления характеризуется прямым умыслом. Обязательным элементом субъективной стороны является мотив: корыстная или иная личная заинтересованность. Корыстная заинтересованность выражается в стремлении приобрести материальную (имущественную) выгоду за счет потерпевшего или в виде вознаграждения от третьей стороны. Иная личная заинтересованность может заключаться в стремлении дискредитировать конкурента, сделать карьеру, отомстить за что-либо, продемонстрировать свое превосходство либо привлечь внимание к себе.

Ответственность по ч. 1 ст. 137 УК несет любое физическое вменяемое лицо, достигшее 16 лет (общий субъект), а по ч. 2 ст. 137 УК - должностное лицо либо служащий государственного или муниципального учреждения, использующий для совершения преступления свое служебное положение (специальный субъект).

А если кадровик или руководитель допустили ситуацию, когда информация о работнике стала известна другим, ненамеренно? Или даже существует пока только угроза "утечки" такой информации? Тогда в ход могут пойти меры административной и дисциплинарной ответственности, которые применяются к должностным лицам предприятия.

Гражданско-правовая ответственность за ограничения приватности возможна, как правило, в порядке возмещения морального вреда (ст.ст.151, 1099-1101 ГК РФ). В силу сложившихся в судебной практике подходов работнику будет нетрудно доказать, что любые действия по негласному наблюдению и сбору информации без его согласия причиняют ему моральный вред. В случае же, если разглашение конфиденциальной информации о гражданине повлекло ущерб его деловой репутации и имущественным интересам, он вправе потребовать и возмещения имущественных потерь.

4.2 Административная ответственность

Административные штрафы. Нарушение правил работы с персональными данными может повлечь административную ответственность работодателя или его представителей. Кодекс РФ об административных правонарушениях содержит на этот счет две статьи.

Статья 13.11 предусматривает ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа на работодателя в размере от 5 до 10 МРОТ за нарушение установленного порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных). Этот порядок установлен главой 14 Трудового кодекса РФ и локальными нормативными актами предприятия.

Объективная сторона данного правонарушения состоит в действии или бездействии, нарушающем установленный законом порядок сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных). Вина в совершении данного правонарушения может быть как умышленной, так и неосторожной.

Ввиду того, что персональные данные - один из видов охраняемой законом тайны, защита ее конфиденциальности предусмотрена также статьей 13.14 КоАП РФ. Если лицо, получившее доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, разгласило сведения, составляющие персональные данные, то административный штраф для него будет составлять от 40 до 50 МРОТ.

Объектом правонарушения, предусмотренного данной статьей, является порядок получения информации с ограниченным доступом.

Объективная сторона данного правонарушения состоит в действии, представляющем собой разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей.

Отнесение информации к конфиденциальной осуществляется в порядке, установленном отраслевым законодательством Российской Федерации (гражданским, административным и т.д.).

Вина в совершении данного правонарушения может быть как умышленной, так и неосторожной.

К административной ответственности работодателя или его представителей может привлечь Рострудинспекция или суд.

4.3 Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность кадровика. В отношении сотрудника-кадровика работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 Трудового кодекса РФ: замечание, выговор, увольнение. Более того, кодекс предусматривает специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п.п. "в" п.6 ст.81).

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 Кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка.

Разглашение может быть совершено среди коллег, знакомых, родственников и других лиц, не имеющих законного доступа к ним. Кроме разглашения основными видами нарушений правил работы с персональными данными являются незаконное получение или использование сведений, составляющих персональные данные, и утрата материальных носителей, содержащих данную информацию. Следует подчеркнуть, что увольнение работника может быть осуществлено только за разглашение персональных данных. В иных случаях работодатель вправе наложить на виновное лицо другое дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лишь те работники кадровой службы, которые приняли на себя обязательство соблюдать правила работы с персональными данными. То есть условие о неразглашении сведений, составляющих персональные данные, было включено в их трудовой договор, они были ознакомлены с локальными нормативными актами по вопросу защиты этой конфиденциальной информации, а работодатель создал для работы все необходимые условия. Если такая подготовительная работа не была проведена, то специалист, кому доверена работа с персональными данными, нести ответственности не будет.

Факт нарушения правил работы с персональными данными может быть установлен представителем работодателя (например, начальником отдела кадров), самим работником или специалистом Рострудинспекции.

Работники и их представители имеют право осуществлять контроль над выполнением требований по защите конфиденциальности этой категории информации, запрещать или приостанавливать обработку персональных данных в случае их невыполнения. Любые неправомерные действия (бездействие) работодателя при обработке и защите персональных данных работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Заключение

Сегодня многие предприятия, стремясь обеспечить информационную безопасность своей коммерческой деятельности, подкрепляют формальные меры (такие как подписание договоров о неразглашении информации) практическими мероприятиями охранного характера, в рамках которых тем или иным образом нарушается неприкосновенность частной жизни работников. И здесь интересы бизнеса могут вступать в конфликт с принципом недопустимости вмешательства в частную жизнь.

Конституция РФ закрепила свободу поиска, получения, передачи, производства и распространения информации (ч. 4 ст. 29), гарантировала право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, тайну сообщений и запретила распространение информации о частной жизни лица без его согласия (ст.ст. 23, 24). Жизнедеятельность человека предполагает предоставление информации о себе другим членам общества. Отношения по предоставлению и охране информации регулируются нормами российского права.

Таким образом, проанализировав ситуацию по поводу охраны персональных данных работника, можно сделать следующие выводы.

1. Личная тайна работника охраняется законом на самом высоком уровне. Законодатель предусмотрел практически все необходимые нормы для защиты этой категории правоотношений. Однако следует заметить, что основным источником правонарушений в области охраны персональных данных персонала служит неграмотность работников кадровых служб в указанных вопросах, вызванная, тем, что нормативно не отрегулирован порядок организации деятельности по сохранности персональных данных в организациях и на предприятиях.

2. Не существует обязательных правил хранения персональных данных. Конечно, нельзя не сказать, что Рострудинспекция при проведении проверок требует очень веские доказательства сохранности указанных сведений.

3. Нормы главы 14 Трудового кодекса «Защита персональных данных работника» носят скорее инструктивный характер, регламентируют сбор и хранение информации о работнике.

Думается, что Правительству РФ следовало бы разработать и утвердить правила, регулирующие порядок хранения и использования персональных данных на предприятии и в организациях.

4. Лица, виновные в нарушении установленных норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Надо отметить, что санкции, предусмотренные за нарушение законодательства по охране персональных данных работника достаточно адекватны и соответствуют мере правонарушения. Но санкции скорее восстанавливают справедливость, нежели снижают количество правонарушений.

5. Все механизмы сбора информации о работниках должны применяться только на основании принятых в надлежащем порядке внутриорганизационных норм. Использование видеонаблюдения, прослушивания, контроля за перепиской, контроля за перемещениями работников по предприятию и других мер должно быть урегулированы правилами внутреннего распорядка или специальным регламентом. Этот документ должен быть доступен всем работникам предприятия. Все меры наблюдения и контроля, не урегулированные таким документом, могут рассматриваться работниками как незаконное вторжение в их частную жизнь. Если на предприятии действует служба безопасности (как обособленное подразделение), ее права следует четко указать в уставе этого подразделения, который должен быть согласован с органами внутренних дел (ст.14 Закона РФ «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»).

6. Необходимо получать согласие работников на ограничения их приватности. Это можно зафиксировать непосредственно в трудовом договоре. Однако работник, приступающий к работе, в любом случае должен подписать документ о согласии на применение мер наблюдения или контроля; его следует под расписку ознакомить с действующими правилами сбора и обработки персональных данных. Следует учесть также, что такие нематериальные блага, как честь и достоинство, личная и семейная тайна, являются неотчуждаемыми (ст. 150 ГК РФ, п. 9 ст. 86 ТК РФ); следовательно, согласие на применение мер, ущемляющих честь и достоинство работника и ограничивающих его право на тайну, будет в случае конфликта признано недействительным.

7. Собираемая информация должна касаться исключительно служебной деятельности работника и не затрагивать его частную жизнь. Помимо обеспечения интересов работника, целью сбора персональных данных может быть лишь контроль за количеством и качеством работы, а также за сохранностью имущества. Поэтому, например, контроль за электронной перепиской со служебного электронного адреса, хотя и допустим, но все же должен ограничиваться регистрацией адресатов и не касаться содержания пересылаемых сообщений. Это же касается телефонных линий и других средств сообщения. Использование служебного имущества и служебных средств связи в личных целях может повлечь дисциплинарное взыскание, но работодатель не вправе на этом основании вмешиваться в личную жизнь работника.

8. Любую информацию о работнике необходимо получать из законных источников. Законным источником, согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ, является или сам работник, или такой источник, на обращение к которому он дал согласие. Следовательно, информация о работнике, полученная работодателем случайно из сторонних источников, не может быть включена в состав персональных данных; она не может обрабатываться, храниться на предприятии и тем более не может передаваться третьим лицам.

Большое значение имеет то, как работодатель относится к конституционным правам своих работников. Ведь только администрация предприятия или организации в состоянии вести непрерывный контроль за соблюдением установленного порядка осуществления защиты персональных данных работников.

Библиография

Нормативная литература

1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.). - М.: Права человека, 2000.

2. Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Рим, 4 ноября 1950 г.) (с изменениями от 21 сентября 1970 г., 20 декабря 1971 г., 1 января, 6 ноября 1990 г., 11 мая 1994 г.). - М.: Права человека, 2000.

3. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.). - М.: Права человека, 2000.

4. Конвенция о правах и основных свободах человека, 1995 год. - М.: Права человека, 2000.

5. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года. - М.: Норма, 2009.

6. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. - М.: Кодекс, 2009.

7. Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. - М.: Кодекс, 2009.

8. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. - М.: Гросс медиа, 2009.

9. Гражданский кодекс РФ. - М.: Норма, 2009.

10. Федеральный закон № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.07.2006 г. // СПС Консультант Плюс.

11. Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 г. (в ред. от 27.12.2009 г.) // СПС Консультант Плюс.

12. Перечень сведений конфиденциального характера, утв. Указом Президента РФ от 6.03.1997 г. № 188 (в ред. Указа Президента от 23.09.2005 г.). // СПС Консультант Плюс.

13. Положение об особенностях обработки персональных данных, осуществляемых без использования средств автоматизации, утв. Постановлением Правительства РФ от 15.09.2008 г. № 687. // СПС Консультант Плюс.

14. Постановление Министерства труда и социального развития РФ № 69 от «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» 10.10.2003 г.. // СПС Консультант Плюс.

Специальная литература

1. Айман Т.О. Трудовое право. - М.: РИОР, 2007.

2. Басаков М.И. Трудовое право: Конспект лекций. - М.: Феникс, 2007.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. К.Н. Гусова - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2006.

4. Демин Ю.М. Делопроизводство, подготовка служебных документов. - С-П, 2004.

5. Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. - М., Наука, 2003.

6. Исаев А.К. Трудовое право Российской Федерации. - М.: Омега-Л, 2007.

7. Казанцев В.И., Васин В.Н. Трудовое право. - М.: Академия, 2006.

8. Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу РФ. - М.: Инфра-М, 2006.

9. Кашанина Т.В. Корпоративное (внутрифирменное) право. - М.: Норма, 2007.

10. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - М.: Спарк, 2005.

11. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях. / Под ред. Ю.М. Козлова - М.: Юристъ, 2006.

12. Кузьмин И. Внимание! Сведения конфиденциальные. // Российская юстиция, № 4. 2007.

13. Куракин П. Контроль защиты информации. // Кадровое дело, № 9. 2005.

14. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации. / Под ред. В.М. Лебедева. - М.: Юристъ, 2005.

15. Лебедева Е.С. Трудовое законодательство. - М.: Центр ЮрИнфоР, 2007.

16. Мачульская Е.Е. Правовое регулирование персональных данных работника в Российской Федерации и государствах- участниках СНГ. - М.: МГУ им. Ломоносова, 2005.

17. Мышко Ф.Г., Михайлов Ф.Н., Курочкина В.В. Трудовое право. - М.: ЮНИТИ, 2006.

18. Постатейный Комментарий к Уголовному кодексу РФ 1996 г. / Под ред. А.В. Наумова.- М.: Проспект, 2004.

19. Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты. // Библиотека «Российской газеты». Вып. № 22-23. 1999.

20. Николаев С.Н. Трудовые отношения: правовые основы регулирования, судебная практика. - М.: Налоговый вестник, 2006.

21. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право. - М.: МЦФЭР, 2005.

22. Смирнов О.В. Трудовое право. - М.: Проспект, 2007.

23. Смоленский М.Б. Трудовое право для студентов вузов. - М.: Феникс, 2008.

24. Снежко О.А. Трудовое право РФ: Учебный комплекс курса. - М.: ПРИОР, 2004.

25. Степанов Е. Учетная карточка - как личное дело. // Кадровое дело, №3. 2004.

26. Степанов Е. Персональные данные и их защита. // Кадровое дело, №9. 2007.

27. Степанов Е. Защита информации при работе с ЭВМ. // Кадровое дело, № 2. 2006.

28. Ситникова Е. Дисциплинарная ответственность работника. // Кадровое дело, № 1. 2006.

29. Трудовое право России: учебник для вузов. / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. - М.: Норма, 2008.

30. Трудовое право России. /Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма, 2008.

31. Трудовое право России. / Под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: Юрайт, 2008.

32. Французова Л. Личные данные работников. // Кадровое дело, № 4. 2004.

33. Шириков А. Безопасность против приватности? // Экономика и жизнь, 2005. №3.

Приложение 1. Положение о защите персональных данных работников

«УТВЕРЖДАЮ»

Директор ООО "ОООО"

Иванов В.И.

«_____»_____________ 2010 г.

Положение о защите персональных данных работников ООО "ОООО"

1. Общие положения

1.1. Персональные данные Работника - информация, необходимая Работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного Работника.

1.2. Обработка персональных данных - получение, хранение, комбинирование, передача или другое любое использование персональных данных Работника.

Обработка персональных данных Работников осуществляется исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия Работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности Работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

1.3. Объем, содержание и обработка персональных данных регламентируется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об информации, информатизации и защите информации» и другими нормативными правовыми актами.

1.4. Запрещается получать и обрабатывать персональные данные Работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации данные о частной жизни Работника разрешается получать и обрабатывать с его письменного согласия).

2. Порядок сбора, обработки и хранения персональных данных

2.1. Все персональные данные Работника Работодатель получает у него самого через заместителя по кадрам и общим вопросам или юрисконсульта.

2.2. Если персональные данные Работника возможно получить только у третьей стороны то Работодатель имеет на это право только если эти данные необходимы в целях предотвращения угрозы жизни и здоровья Работника, других лиц, предотвращения террористических актов или других противоправных действий а также для обеспечения сохранности охраняемых материальных средств.

2.3. Персональные данные Работников обрабатываются и хранятся у заместителя по кадрам и общим вопросам, бухгалтерии.