Проблемы совершенствования системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы

Повышение эффективности кадрового потенциала государственной службы - один из основных ресурсов государственного управления. Главные направления деятельности в этой сфере:

· разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы;

· формирование системы управления государственной и муниципальной службы;

· формирование критериев эффективности работы государственных служащих;

· усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении на должности и включении в кадровый резерв, оценке деятельности государственных служащих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.

В настоящее время требует совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных служащих с применением различных современных кадровых технологий:

· при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;

· при включении в кадровый резерв;

· при проведении аттестации;

· при проведении квалификационного экзамена на классный чин;

· при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, в интересах обеспечения уровня их профессионализма.

Для совершенствования системы аттестации государственных служащих в Управлении социальной защиты населения в г.о. Электросталь в частности необходимо проведение ряда мероприятии в разных направлениях.

Во-первых, необходимо разработать единую систему критериев и показателей эффективности деятельности государственного служащего, не зависимо от стажа работы и половозрастных особенностей работника.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в организации труда, которые должны анализироваться аттестационной комиссией:

-- производительность (выполняемый объем работ);

-- результативность (мера достижения поставленных целей);

-- интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

-- соблюдение трудовой дисциплины;

-- своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Также необходимо установить и изучать критерии качества выполненной работы, такие как:

-- подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

-- полное и логичное изложение материала;

-- юридически грамотное составление документа;

-- отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного служащего, по которым должна проводиться оценка:

1) профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

2) способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

3) способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

4) творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

5) способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

6) способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

7) осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

8) способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Критерии личностных качеств государственных служащих, которые должны учитываться при оценке аттестационной комиссией:

· ответственность, исполнительская дисциплина;

· самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;

· стремление к профессиональному развитию, степень обучаемости; соответствие правилам служебного поведения;

· способность к работе в команде;

· навыки деловой коммуникации.

Для руководителей отделов в Электростальском УСЗН должны учитываться и оцениваться дополнительно следующие личностные качества: лидерские качества; эффективность руководства подчиненными на основании конкретных служебных примеров.

Аттестация, несомненно, представляет собой позитивный элемент кадровой работы. Однако в настоящее время, касаемо рассматриваемого Управления социальной защиты населения, можно говорить о ее низкой эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств. Важным направлением совершенствования обозначим необходимость разработки методики квалификационной оценки государственных служащих с учетом требований федерального законодательства и двух основных обстоятельств: режима управленческой деятельности гражданского служащего и его места в иерархической структуре аппарата управления.

Основными предметами оценки в данном случае должны быть:

1) профессиональные и деловые качества гражданского служащего, включая знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности (далее -- профессиональные качества);

2) индивидуально-психологические, личностные качества гражданского служащего, в том числе и нравственные характеристики (далее -- личностные качества);

3) служебная деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей;

4) результаты служебной деятельности гражданского служащего, по которым определяется его индивидуальная результативность и эффективность.

Главным же критерием оценки деятельности государственного служащего должна стать его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию, обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги. Успех оценки гражданских служащих во многом зависит от правильности выбора ее методов.

В обязательном порядке в протоколе аттестации отражается оценка деятельности аттестуемого гражданского служащего и результаты голосования: количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Необходимо, чтобы все аттестуемые государственные служащие в УСЗН в г.о. Электросталь оценивались едиными общими критериями, что устранит возможность возникновения конфликтов и недопонимания по поводу принятого решения. Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего в ходе аттестации применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Для этого необходимо разработать и нормативно закрепить определенные требования (высшее образование, стаж профессиональной деятельности), предъявляемые к кандидатам в независимые эксперты. Профессиональный состав экспертов должен формироваться таким образом, чтобы можно было получить оценку с разных сторон. В состав группы экспертов, помимо юристов, обязательно должны входить психологи, социологи и специалисты по работе с персоналом государственной службы.

Требования, предъявляемые к экспертам: хорошее знание прав, обязанностей, содержания служебной деятельности и личности оцениваемого работника по совместной работе; уважение и авторитет эксперта в управленческом коллективе; объективность, принципиальность и самостоятельность в суждениях эксперта.

Участие эксперта в ходе аттестации необходимо и многопланово, а потому очень трудно поддается формализации на уровне документа. Одна из основных задач эксперта -- анализ новых, неожиданных вопросов, возникающих в ходе аттестации. Эксперт оценивает и работу комиссии, и личность аттестуемого, и документационное обеспечение, и ход процесса в целом. В конечном счете, это должно обеспечить большую объективность результатов аттестации. В работе комиссии желательно не ограничиваться привлечением одного эксперта, их должно быть не менее двух (и не менее 1/4 от всего состава комиссии).

Присутствие эксперта также играет большую роль в создании благотворной психологической атмосферы, атмосферы сотрудничества аттестуемого и аттестующих субъектов. В ряде случаев эксперт должен быть готов взять на себя роль арбитра в разрешении спорных или конфликтных ситуаций.

Для усовершенствования процедуры оценивания профессионального уровня госслужащих в УСЗН предлагается внедрить методы, связанные с применением компьютерной диагностики, экспертных оценок, деловых игр, тестов, которые также помогут оценить скрытый нереализованный потенциал каждого сотрудника.

Одной из прогрессивных технологий для повышения качества аттестации государственных гражданских служащих некоторые ученые считают метод центра оценки, используемый на практике в ряде зарубежных стран. Сущность его заключается в том, что аттестация кадров государственного управления осуществляется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.

Оценка поведения аттестуемого осуществляется специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки, поскольку практика нынешних аттестаций, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет в основном преимущественно формальный характер. Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключения возможности предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально. Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяет обеспечить: объективность оценки аттестуемых; использование достаточно адекватных критериев оценки; выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей; получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

Вместе с тем необходимо разработать критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации гражданских служащих, предусмотрев конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей. Кроме показателей, общих для всех категорий гражданских служащих: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной замещаемой должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Их целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям гражданских служащих (руководители, специалисты, обеспечивающие специалисты). Например, для специалистов, -- это степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем; для руководителей -- умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.

Применение для оценки квалификации и профессиональной компетенции гражданского служащего конкретных критериев и показателей позволит характеризовать его соответствие предъявляемым требованиям с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и принять предусмотренное законом решение.

В ходе аттестации профессиональные, личностные качества служащего и его служебную деятельность следует рассматривать в комплексе, и оценка должна основываться на учете специфики деятельности служащих, достигаемой результативности в служебной деятельности и т.д.

В региональных органах власти и управления РФ в настоящее время наиболее востребована методология управления по целям и результатам деятельности. Управление по результатам предполагает организацию управленческой деятельности как минимум на трех уровнях -- на стратегическом уровне (устремление к целям долговременного характера), на тактическом уровне (решение среднесрочных и текущих задач), на оперативном уровне (имеется в виду быстрое и своевременное вмешательство в ход событий), то и оценка получаемых результатов должна осуществляться соответствующим образом применительно к каждому из указанных уровней.

Управление по целям и результатам -- это следующая последовательность в выстраивании оценочной деятельности для всякого органа власти и управления:

а) он (орган власти и управления) формирует цели своей деятельности в плановых значениях;

б) он же определяет показатели и критерии, которыми можно оценить достижение целей;

в) он также устанавливает, достигнуты ли запланированные результаты, и какой ценой.

Затронутый вопрос непростой, т.к. одни результаты легко оценить, к примеру, через количество выданных лицензий, зафиксированных нарушений, наложенных штрафов и т.д., а другие -- очень сложно. Виды результатов могут простираться от плановых рубежей стратегического уровня до плановых показателей частного характера и индивидуальных достижений на отдельном управленческом рабочем месте.

Управление по целям и результатам предполагает, что всегда надо стремиться к получению информации, отличающейся не столько объемом (количеством), сколько достаточностью и объективностью. Быть информированным -- основа успеха результативного управления, а фактор достаточности и объективности информации -- важный компонент такого управления, т.к. от этого зависит справедливость оценки результатов деятельности и ответственность за них.

Востребованная в системе государственного управления методика управления по целям и результатам, которую можно внедрить в работу УСЗН, в обязательном порядке предполагает солидарную ответственность в действии. Преданная огласке оценка результативности и эффективности вынуждает субъекта управления оптимизировать свою структуру, организуемую кооперацию труда, осуществляемую с коллегами и партнерами совместную деятельность, внутренние связи сотрудничества, распределять ответственность внутри аппаратного сообщества и т.д. Справедливая оценка результатов труда способна обнажить как сильные, так и слабые стороны аппаратной деятельности в целом, в частности позволяет вскрывать бюрократические проявления, некомпетентность, консервативность привычек и традиций, патернализм, сопротивление переменам и т.д.

В ходе проведения аттестации государственных служащих особое внимание следует уделять тестированию на знание законодательства, касающегося прав и свобод человека и гражданина.

Важным моментом является эффективное использование результатов аттестации. Государственный служащий должен использовать результаты проведенной аттестации на практике, отслеживать конкретные изменения и улучшение своего положения. Со своей стороны, руководство учреждения должно приводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, совершенствование системы повышения квалификации сотрудников, более широкое использование научных методов управления и организации труда. Эти мероприятия устранят формальный подход к аттестации со стороны руководящего состава.

Подводя итог всему вышесказанному, делаем вывод о том, что аттестация государственного гражданского служащего содержит целый ряд действий:

-- проверка квалификации и деловых качеств;

-- проверка уровня профессиональной подготовки;

-- определение соответствия замещаемой государственной должности;

-- периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

-- оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Другими словами, это целая система воздействия на поведение персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность. Следовательно, с момента приема на государственную службу до времени выхода из ее состава работник должен быть включен в так называемые диспозитивные мероприятия: знать, какого поведения от него ожидают; как он будет поощрен за достойное поведение; иметь информацию о перспективах контроля и стимулирования; участвовать в разработке систем мотивации и стимулирования; анализировать причины расхождений между установленными и достигнутыми показателями и т.п. Необходимо создание системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты, программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы.

Таким образом, при аттестации затрагивается чрезвычайно важная проблема системы государственной службы в целом, а именно проблема обеспечения обоюдных интересов самой системы и отдельного работника. Система государственной службы содержит в себе организационную власть, которой через руководителей переданы полномочия распоряжаться ресурсами. Следовательно, достижение эффективности использования каждого государственного служащего возможно только через применение обоюдно выгодных инструментов сотрудничества.

В этой связи было бы целесообразным более подробно оговорить обязательства сторон при заключении контракта о прохождении государственной службы, а в ходе подготовки к аттестации осуществлять проверку их исполнения, применяя при необходимости не только санкции, но и весомые поощрения.

Если же по результатам аттестации государственный служащий заслуживает поощрения или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а государственный служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки.

Все вышесказанное позволяет в системе государственной службы достичь следующих результатов:

-- обращение к активному поведению государственных служащих;

-- способствование профессионализации органов государственной власти;

-- предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) подхода при оценке личности;

-- внедрение современных оценочных моделей в ходе аттестационных мероприятий;

-- достижение взаимосвязи справедливости и целесообразности мотивации.

Конкретно для Электростальского УСЗН многое из предложенного можно воплотить, если на базе методики управления по целям внедрить практику составления и отслеживания индивидуальных планов развития (ИПР) для государственных служащих.

Индивидуальный план развития работника (ИПР) представляет собой документ, содержащий в себе цели и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств на определенный период. ИПР необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого конкретного работника. Выполнение ИПР является показателем эффективности работы самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала организации в целом. К тому же во время непосредственно аттестации государственного служащего ИПР является наглядным показателем, отражающим степень достижения сотрудником поставленных целей по развитию, результативности его работы. ИПР для государственного гражданского служащего в УСЗН в г.о. Электросталь может представлять собой программу мероприятий, нацеленную на повышение эффективности деятельности, на его профессиональный рост и развитие.

Такой ИПР необходимо составлять начальнику отдела, непосредственному руководителю сотрудника в ходе индивидуальной «беседы по развитию», на срок от года до трех, в предаттестационный период. В нем необходимо определять приоритетные направления, стратегии и рекомендации по развитию специалиста. ИПР должен содержать точный перечень действий. К примеру, сотруднику может быть рекомендовано изучение специализированной литературы, выполнение специальных заданий, разработку каких-либо проектов, развитие конкретных навыков -- например, для проведения деловых переговоров и т.д.

В индивидуальном плане обычно указываются:

-- цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

-- направления дополнительного профессионального образования;

-- ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

При разработке индивидуального плана учитываются:

-- полученное профессиональное образование, в том числе и дополнительное, приобретенный практический опыт и профессиональные навыки; -- личные устремления;

-- текущие и перспективные задачи структурного подразделения.

В качестве ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования в индивидуальном плане могут быть указаны:

-- внедрение в практику работы гражданского служащего новых знаний с целью повышения качества профессиональной деятельности;

-- обеспечение надлежащего уровня профессиональных знаний, необходимых для выполнения гражданским служащим своего должностного регламента;

-- включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

-- назначение гражданского служащего на иную должность государственной гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

-- присвоение гражданскому служащему следующего классного чина;

-- освоение новых профессиональных знаний и умений для участия в сдаче квалификационного экзамена или успешного прохождения аттестации;

-- освоение новых знаний в целях продолжения замещения гражданским служащим должности государственной гражданской службы и качественного исполнения своих должностных обязанностей;

-- при условии наличия иные показатели результативности дополнительного профессионального образования (указать, какие).

Гражданские служащие смогут по согласованию со своим непосредственным руководителем ежегодно уточнять, корректировать и актуализировать свои индивидуальные планы с учетом структурных изменений, производственных задач и служебной необходимости.

Подводя итог вышесказанному отметим, что для УСЗН в г.о Электросталь введение практики индивидуальных планов развития сотрудников станет интересным и действенным инструментом управления, развития и оценки сотрудников, повышающим их профессиональный уровень, что, в свою очередь, крайне важно не только для конкретно взятого государственного служащего, но и для данного Управления, в целом.

В целях совершенствования системы аттестации государственных служащих можно порекомендовать работникам кадровых служб учреждения составлять индивидуальный план профессионального развития каждого сотрудника на год, результативность выполнения которого будет учитываться при проведении аттестации. Руководителям проводить систематическую оценку результативности труда госслужащих, давать им четкую и своевременную обратную связь по итогам.



3. Совершенствование системы должностей и классных чинов государственной гражданской службы с помощью программы развития государственной гражданской службы РФ на 2015-2018 годы

Современные вызовы мировой экономической и политической конкуренции определяют общую парадигму интенсификации человеческого фактора, включающей изменения в стратегии формирования кадрового состава на гражданской службе. Данные факторы и опыт большинства федеральных государственных органов по совершенствованию кадровой политики требуют продолжения реализации комплекса разнообразных мер, объединенных в рамках федеральной программы.

Сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком квалифицированных кадров на гражданской службе, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение государственной службы и профессиональное саморазвитие. Краткосрочные карьерные устремления порождают нестабильность системы исполнения государственных полномочий и коррупцию.

Причины указанных проблем кроются не столько в необходимости совершенствования законодательства, сколько в правильном и качественном его исполнении с использованием новых, более эффективных подходов в управлении персоналом.

При формировании кадрового состава гражданской службы его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. В процессе формирования кадрового состава гражданской службы решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы. В целях обеспечения к 2018 году открытости и профессионализма гражданской службы необходимо осуществление взаимосвязанных действий по следующим важнейшим направлениям Программы:

- внедрение современных принципов организации гражданской службы;

- формирование новой системы квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим;

- повышение качества отбора на замещение должностей гражданской службы;

- внедрение комплексной оценки гражданских служащих;

- обеспечение непрерывного профессионального развития гражданских служащих;

- развитие многофакторной системы мотивации гражданских служащих;

- внедрение антикоррупционных кадровых технологий на гражданской службе;

- обеспечение открытости гражданской службы, в том числе посредством повышения качества предоставления государственных услуг, расширения общественного участия.

Данные направления носят системный характер, поэтому для достижения цели Программы реализация мероприятий по их выполнению должна осуществляться всеми федеральными государственными органами в согласованном по времени и порядку действий режиме.

Достижение целей Программы требует расширения управленческой роли кадровых служб государственных органов, координируемой из единого центра и контролируемой по своему содержанию, которое заключается не только в обеспечении реализации норм кадровой работы, но и в методологическом руководстве, оперативном управлении кадровым процессом. Для обеспечения своевременных и качественных изменений каждому федеральному государственному органу необходимо иметь собственную кадровую стратегию, заключающуюся в поэтапном плане модернизации системы управления персоналом.

С учетом результатов предыдущих этапов реформирования и развития системы государственной службы дальнейшее развитие гражданской службы целесообразно осуществлять отдельно от других видов государственной службы

Дальнейшее развитие гражданской службы в качестве важнейшего социально-экономического института, обеспечивающего поступательное развитие ключевых сфер общества, учет и реализацию интересов граждан, определяется трансформацией ее внутренней структуры и процесса управления.

Главным образом это связано с изменением стиля и подходов в управлении персоналом на гражданской службе.

Целью Программы является создание системы эффективной и профессиональной гражданской службы, ориентированной на обеспечение потребностей гражданского общества и развитие экономики.

Значительный акцент делается на совершенствование системы должностей государственной гражданской службы. Касательно этого вопроса ставятся следующие задачи:

- развитие технологий оценки на гражданской службе, позволяющих выявлять, привлекать и продвигать по должностям наиболее подготовленных и перспективных гражданских служащих, а также кандидатов из числа талантливой молодежи;

- внедрение детализированной системы квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим, учитывающей уровень их образования и направления подготовки, опыт, знания, навыки и умения, профессиональные и личностные качества во взаимосвязи с целями государственных органов и задачами их структурных подразделений. Согласно Программе квалификационные требования к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим должны позволять объективно оценивать уровень компетентности кандидата, его способности исполнять должностные обязанности на высоком профессиональном уровне, эффективно достигать намеченного результата и профессионально развиваться.

В условиях неконкретности квалификационных требований кадровые службы не в состоянии применить эффективные технологии по отбору, оценке, профессиональному развитию, мотивации персонала, выявлять потенциал сотрудников по более эффективному исполнению должностных обязанностей в определенной профессиональной области и определять перспективы их дальнейшего профессионального развития, включая должностной рост.

Новая система квалификационных требований предусматривает их ориентацию вместо должности гражданской службы на личность претендента на замещение должности гражданской службы и гражданского служащего. Для этого квалификационные требования будут детализированы по следующим уровням:

- базовые квалификационные требования (требования к уровню образования, продолжительности стажа гражданской службы (работы), знаниям, навыкам и умениям, профессиональным и личностным качествам);

- функциональные квалификационные требования (требования к специальности, направлению подготовки или квалификации, продолжительности стажа гражданской службы (опыта работы) по специальности, направлению подготовки, а также знаниям, и навыкам и умениям в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности и специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности "Регулирование бюджетной системы и бюджетная политика", "Антимонопольное регулирование", "Регулирование государственной гражданской службы" и т.д.). На их основе в должностной регламент включаются требования к уровню и направлению подготовки (специальности) образования, стажу гражданской службы (опыту работы) по специальности, направлению подготовки, знаниям, навыкам и умениям, профессиональным и личностным качествам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

В совокупности указанные квалификационные требования определяют профессиональный уровень, необходимый гражданскому служащему для исполнения должностных обязанностей, позволяют повысить профессиональную специализацию кадрового состава государственных органов, усовершенствовать структуру должностей гражданской службы.

Для внедрения новой системы квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим требуется выполнить следующие основные задачи:

1) Внедрить детализированную систему квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим, включающую базовые и функциональные квалификационные требования.

2) Разработать и поддерживать в актуальном состоянии Справочник квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим.

3) Определить направления профессиональной служебной деятельности и специализации по указанным направлениям, в соответствии с которыми гражданские служащие исполняют должностные обязанности, и классифицировать должности гражданской службы в государственных органах по направлениям профессиональной служебной деятельности.

4) Уточнить требования к продолжительности стажа гражданской службы (государственной службы иных видов и муниципальной службы), опыту работы по специальности, направлению подготовки, необходимым для замещения должностей различных групп и категорий.

5) Определить требования к образованию, в том числе высшему, по направлениям подготовки (специальностям) с учетом направлений деятельности и специализаций по указанным направлениям деятельности, которые необходимы для замещения должностей различных групп и категорий.

6) Разработать квалификационные требования к знаниям, навыкам и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей по категориям и группам должностей гражданской службы в зависимости от направления профессиональной служебной деятельности и специализации по указанному направлению профессиональной служебной деятельности.

7) Определить профессиональные и личностные качества, необходимые для замещения должностей в зависимости от категорий и групп должностей гражданской службы. При этом определить управленческие профессиональные и личностные качества, необходимые для замещения отдельных должностей, исполнение обязанностей по которым связано с руководством, организацией деятельности, включая постановку задач перед подчиненными (линейными и функциональными), а также стратегическим планированием деятельности государственного органа в целом или его структурного подразделения.

8) Разработать паспорта (профили) должностей, представляющие собой описание должности и содержащие квалификационные требования, являющиеся основой для составления должностного регламента гражданского служащего.

9) Совершенствовать Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим.

10) Внести изменения и дополнения в нормативные правовые акты, устанавливающие квалификационные требования к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим, порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы и разработать нормативный правовой акт о порядке формирования и использования кадрового резерва.

11) Внести изменения и дополнения в должностные регламенты гражданских служащих, учитывающие базовые и функциональные квалификационные требования.

Реализация мероприятий по данному направлению Программы предусматривает следующие результаты:

- будет нормативно закреплена система, включающая базовые, функциональные квалификационные требования, которые позволят определить направления профессиональной служебной деятельности, объем полномочий и специфические функции каждого гражданского служащего, исключив их дублирование, а также определить уровень и направление подготовки (специальность) образования, знания, навыки и умения, профессиональные и личностные качества кандидатов на замещение конкретных должностей;

- будут разработаны паспорта (профили) должностей гражданской службы;

- будет скорректирован Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы с учетом профессионально-функциональных групп по направлениям профессиональной служебной деятельности;

- в квалификационные требования к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим будут внесены уточнения, направленные на установление конкретных и объективных требований к образованию, стажу государственной службы и опыту работы по направлению подготовки (специальности), включая внесение изменений в нормативные акты государственных органов, устанавливающие квалификационные требования и должностные регламенты;

- работа кадровых служб государственных органов по определению квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим будет основана на единой методологической базе, включающей справочник квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим, а также Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должности гражданской службы и гражданским служащим и другие документы.



Заключение

Итак, должность государственной гражданской службы - это первичный организационно-функциональный и социально-служебный элемент государственной гражданской службы, посредством которого определяются общая принадлежность гражданина к системе государственной службы, ее определенному виду и уровню; место служащего в служебно-должностной иерархии; характер и степень участия в реализации государственных функций, исполнении компетенции государственного органа; конкретная социально-служебная роль в разделении труда в данном государственном органе; условия службы, а также виды, условия и размеры оплаты труда и предоставляемых служащему государственных социальных гарантий.

Функционально должность гражданской службы является исходной, первоначальной формой разделения и кооперации служебных обязанностей и полномочий, в организационном значении служит первичным (низовым) структурным звеном государственно-служебной организации, в социальном отношении выступает определяющим фактором для установления условий труда и социальных гарантий служащих.

Функциональный аспект является ведущим, - должности гражданской службы должны учреждаться под обеспечение исполнения конкретных государственных функций (предоставление государственных услуг), а их типология, организационная иерархия, социально-служебный статус и количество, - находиться в прямой зависимости от содержания, объема, характера и значимости исполняемых функций (предоставляемых услуг). Упразднение государственной функции (услуги), изменение ее существенных параметров, передача ее в другой государственный орган или на другой уровень власти должны сопровождаться соответствующим пересмотром должностной структуры и объемов финансирования. Правовое регулирование должностной организации гражданской службы, содержащееся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», является слишком лаконичным и непоследовательным: отсутствуют понятие должности, характеристика ее правового статуса, правила учреждения и ликвидации должностей; должность гражданской службы рассматривается то как стабильное публичное государственное установление, учреждаемое для обеспечения исполнения полномочий государственных органов (статья 8), то как персонифицированное рабочее (служебное) место в государственном органе (статья 31); неясным остается юридическое значение реестров должностей гражданской службы.

Организационную структуру гражданской службы необходимо дополнить новым критерием группировки должностей - по направлению деятельности, которое характеризуется профессиональной специализацией на выполнении схожих административно-управленческих функций.

Непременным условием повышения эффективности системы государственного управления является компетентность и профессионализм государственного управленческого аппарата, обеспечить которые возможно посредством непрерывного развития творческого, личностного и профессионального потенциала гражданских служащих в соответствии с актуальными задачами государства.

Системные мероприятия по непрерывному профессиональному развитию гражданских служащих должны осуществляться на основе рассчитанного на трехлетнюю перспективу индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего и его должностного роста с учетом комплексной оценки его знаний, умений и навыков, а также результатов обучения.



Список литературы

1. Конституция РФ.

2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О Государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы».

4. Проект Указа Президента РФ "О федеральной программе "Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)" и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015 - 2018 годы" (по состоянию на 14.11.2014)

5. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, законодательная практика / Г.В. Атаманчук. - М.: РАГС, 2002. - 272 с

6. Государственная служба: учебник / В.Д. Граждан. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007.

7. Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службой в России // Государство и право. 2005. № 7.

8. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право. 2004. №1.

9. Тараканов А. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями // Государственная служба. 2005. № 1.

10. Чиканова Л.А. Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики//Журнал российского права. 2005. № 4.

11. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне / В.Э.Бойков // Гос. Служба. - 2003. - № 9.

Размещено на Allbest.ru