Основы регулирования труда женщин в Российской Федерации

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы ч.3 ст.254 ТК РФ

Согласно женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет ч.4 ст.254 ТК РФ.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя ст.260 ТК РФ.

Согласно ч.2 ст.261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Не допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. ч.3 ст.261 ТК РФ

Трудовой кодекс РФ предоставляет дополнительные гарантии при расторжении индивидуального трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение женщин, имеющих малолетних детей, приводит к неблагоприятным последствиям не только для женщин, нарушивших трудовую дисциплину, но и для их детей. Поэтому исходя из гуманных соображений следует запретить увольнение женщин за нарушения трудовой дисциплины.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Защиту трудовых прав осуществляют федеральная инспекция труда, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры, а также суды.

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

В соответствии со ст.356 ТК РФ, в соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:

- осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

- осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

- осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

- анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;

- принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;

- запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач;

- ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

- осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Наиболее эффективным способом защиты трудовых прав является судебная защита, которая регулируется ст.381, 390 - 397 ТК РФ и Гражданским процессуальным кодексом (ГПК) РФ Решетникова А. Защита прав женщин в сфере трудовых отношений / А. Решетникова. // Юрист. - 2008. - N5. - С.23 - 26..

ГЛАВА 3. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и проблемы совершенствования законодательства

3.1 Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение

Конституция Российской Федерации (Конституция РФ) закрепляет основные права и свободы человека и гражданина.

Основываясь на этих конституционных нормах, законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для беременных женщин и лиц, имеющих детей, которые в силу существующих обстоятельств не могут наравне с другими работниками в полном объеме выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях (трудовой деятельности).

В соответствии с частью 3 статьи 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств. Более того, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию статья 253 ТК РФ .

Данная норма не раскрывает, что именно понимается под термином «ограничивается», и не устанавливает пределы (степень) данного ограничения.

Также запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Вопреки провозглашенным нормам на практике зачастую имеет место также дискриминация при приеме на работу по половому признаку и качествам, не связанным с деловыми. Так, объявления о приеме на работу часто содержат помимо должности, не связанной с особым характером труда и характеристики требуемых качеств, указание на пол работника, что ущемляет права противоположного пола, как правило, женщин. Женщинам предлагается менее престижная работа (менее престижные вакансии). Это является недопустимым, так как данные требования не связаны с деловыми качествами работника и носят дискриминационный характер.

Не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, это является явным нарушением равноправия мужчин и женщин, что является недопустимым. Следовательно, подобные объявления о вакансиях являются дискриминационными.

Более того, при приеме на работу работодатель предлагает работнику заполнить анкету, где среди прочих могут содержаться вопросы личного характера, например семейное положение, наличие детей. Работник может посчитать, что такие данные лучше скрыть и указать недостоверные. Со временем могут открыться истинные сведения, и работодатель расторгнет трудовой договор по пункту 11 статьи 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае предоставления работником подложных сведений).

В случае если женщина указала, что она не имеет малолетних детей, а в последующем было установлено, что эта информация не соответствует действительности и работодатель принимает решение о ее увольнении по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, поскольку семейное положение не относится к деловым качествам работницы, следовательно, мотивом увольнения станет сам факт наличия малолетних детей. Увольнение будет признано дискриминирующим, и работница будет восстановлена на работе.

Решая вопрос о расторжении трудового договора по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, необходимо принимать во внимание Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. От 28 декабря 2006 г. N 63). В соответствии с пунктом 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указано, что «в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63).

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса».

Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Наряду с общими положениями, регламентирующими порядок расторжения трудового договора, в ТК РФ предусмотрены нормы, определяющие специфику увольнения женщин и работников, имеющих детей.

При увольнении беременных женщин в случаях ликвидации организации оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами службы занятости населения.

Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Органам социальной защиты населения производить уволенным в связи с ликвидацией организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет: ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, в случае если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты производить за счет средств федерального бюджета.

Для продления срока действия трудового договора в случае истечения срочного трудового договора в период беременности от женщины потребуется не только письменное заявление, но и медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. Продление указанного срока предусматривается до окончания беременности (а не до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам). Вместе с тем на женщину, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, возлагается обязанность представлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжит работу после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока действия договора в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Также допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

ТК РФ значительно ограничивает круг оснований для расторжения по инициативе работодателей трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Расторжение трудового договора с перечисленными работниками по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ статья 336 ТК РФ.

Необоснованное увольнение с работы беременной женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам запрещено и влечет уголовную ответственность, предусмотренную статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ) в виде штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, или обязательными работами на срок от 120 до 180 часов статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации.

При расторжении трудового договора лицам, воспитывающим детей, предоставляются и иные гарантии, например при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 179 ТК РФ преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Следовательно, работник сохранит работу, тем самым сможет осуществлять свою трудовую деятельность дальше в период, когда на нем лежит ответственность и забота о несовершеннолетних детях, их воспитании и защите.

Таким образом, при регулировании труда женщин имеется ряд особенностей. Женщины нуждаются в повышенной социальной и правовой защите, что выражается в конституционных гарантиях.

Тем не менее на практике встречаются различные виды ущемлений и недобросовестного ограничения прав и свобод женщин, что является недопустимым Колосовский А.В. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение / А.В. Колосовский. // Трудовое право. -2008. - N3. - С.42 - 47.

.

3.2 Проблемы совершенствования законодательства о труде беременных женщин

Трудовая деятельность женщин регулируется как общими нормами законодательства о труде, устанавливающими государственные гарантии трудовых прав и свобод для всех работников, так и нормами, принятыми с учетом характера и условий труда женщин, психофизиологических особенностей их организма, наличия семейных обязанностей и других общественно значимых факторов.

Это позволяет констатировать, что законодательство о труде женщин в современный период не нуждается в кардинальном изменении.

Вместе с этим нельзя не обратить внимания на то, что к настоящему времени еще не удалось создать для многих работающих женщин благоприятные условия труда и надлежащие условия для выполнения ими функции материнства. Такая ситуация порождает негативные последствия как для самих женщин, так и для общества в целом.

Наличие указанных факторов вызывает необходимость разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты женщин, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа действующего законодательства о труде женщин и выявления пробелов в этом законодательстве.

Из числа норм законодательства о труде женщин, устанавливающих особенности правового регулирования их труда, первостепенное значение принадлежит нормам, направленным на охрану труда всех работающих женщин, поскольку они имеют целью обеспечить снижение заболеваемости женщин (профессиональной, производственно-обусловленной, общей - острой и хронической с временной утратой трудоспособности), сокращение производственного травматизма женщин, сохранение их репродуктивного здоровья, увеличение продолжительности жизни и т.д.

С учетом сказанного представляется целесообразным дополнить текст части 1 статьи 253 ТК положением о том, что ограничение применения труда женщин на указанных работах осуществляется путем запрещения применения их труда на этих работах либо путем сокращения времени выполнения ими работы во вредных и (или) опасных условиях труда, а также в неблагоприятных природно-климатических условиях, и другими способами.

С учетом сказанного часть 2 статьи 253 целесообразно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную.

Что касается новых, предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, подлежащих утверждению в соответствии с частью 3 статьи 253 ТК, то при определении дифференцированных норм в зависимости от характера работы целесообразно (если часть 2 этой статьи будет запрещать регулярную переноску тяжестей женщинам) выделить отдельную рубрику «Подъем и переноска тяжестей при чередовании с другой работой», предусмотрев в ней (с учетом мнения медиков) более низкие нормы по сравнению с нормами, установленными для случаев нерегулярного подъема и перемещения тяжестей.

Представляется также, что новые предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в зависимости от их возраста, поскольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой. Например, в возрасте 20 лет мышечная сила женщин составляет 65% физической силы мужчины, а в 55 лет - только 54% силы мужчины соответствующего возраста

В целях обеспечения охраны здоровья и социальной защиты работников проект Программы «Здоровье работающего населения России на 2004 - 2015 гг.», подготовленный Российской академией наук совместно с Минздравсоцразвития России, предусматривает разработку нормативных актов о заключении срочных трудовых договоров при приеме на работу в особо вредных условиях труда.

На первый взгляд указанная позиция проекта Программы может показаться весьма заманчивой, особенно применительно к женщинам, поскольку срочный трудовой договор ограничит время их контакта с неблагоприятными факторами производственной среды. Однако представляется, что при наличии большого числа работ, выполняемых женщинами в особо вредных и (или) опасных условиях, массовое заключение с ними срочных трудовых договоров не приведет к желаемым результатам. Прежде всего для обеспечения соблюдения этого правила будет сложно разработать механизм его реализации (установить критерии для выявления работ с особо вредными условиями труда, где следует заключать срочные трудовые договоры; определить, кто ответственно может заниматься выявлением таких работ и утверждать их перечни; предусмотреть, кто должен осуществлять контроль за тем, чтобы женщина выполняла работу в пределах только одного срока, особенно при упразднении трудовых книжек и т.д.)

Кроме того, такая практика может привести к снижению заинтересованности работодателей в повышении профессионального мастерства персонала и к замедлению процесса оснащения производства новым оборудованием и технологиями, так как этот процесс не стимулируется предоставлением работникам компенсаций за неблагоприятные условия труда.

Наряду с совершенствованием законодательства о рабочем времени беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо также внесение некоторых изменений и дополнений в нормативные положения, касающиеся времени их отдыха.

Российское законодательство по вопросу о размере пособия за время отпуска по беременности и родам в целом согласуется с международными актами.

Так, в соответствии с пунктом 1 статьи 11 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100% среднего заработка.

Вместе с этим названная статья предусматривает два исключения из этого правила:

1. Размер пособия по беременности и родам не может превышать максимальный размер пособия по беременности и родам, установленный федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования на очередной финансовый год.

2. Застрахованной женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда, с учетом этих коэффициентов Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Представляется, что соблюдение указанных принципов особенно необходимо во втором случае, когда размер пособия по беременности и родам подлежит уменьшению по той причине, что длительность страхового стажа у женщин составляет менее 6 месяцев.

Даже если предположить, что указанное ограничение установлено в целях сбережения средств Фонда социального страхования РФ и предупреждения возникновения таких ситуаций, когда некоторые неработающие женщины устраиваются на работу по сговору с работодателем лишь ради получения пособия по беременности и родам, оно не может быть оправдано. Необходимо иметь в виду, что ряды тружениц постоянно пополняются женщинами, которые не могут иметь требуемого страхового стажа для получения пособия по беременности и родам в размере 100% среднего заработка по уважительной причине. К таким женщинам относятся лица женского пола, поступившие на работу после окончания общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального профессионального образования, образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, а также женщины, принятые на работу при содействии органов службы занятости, где они длительное время состояли на учете в качестве безработных, и др.

Помимо пособия по беременности и родам социальная защита материнства исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ осуществляется путем выплаты женщинам пособия при рождении ребенка на приобретение предметов ухода за ним (статьи 3 и 12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей») и других пособий, предусмотренных данным Законом. Дополнительные пособия в связи с рождением ребенка выплачиваются в соответствии с колдоговорами. Подобная практика заслуживает распространения Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Представляется, что формирующийся в регионах порядок обеспечения беременных женщин и кормящих матерей полноценным питанием нельзя признать оптимальным, так как он не может в полной мере устранить сложившуюся несбалансированность рационов питания этих женщин

По-видимому, в целях создания более прочной материальной основы для реального обеспечения беременных женщин и кормящих матерей полноценным питанием помимо средств, выделяемых субъектами Российской Федерации, должны выделяться определенные гарантированные средства из федерального бюджета подобно тому, как они выделяются на финансирование мероприятий, включенных в Федеральную целевую программу «Дети России» на 2007 - 2010 гг., а в случаях, предусмотренных федеральным законодательством, следует учитывать необходимость обязательного вклада работодателей в обеспечение беременных женщин и кормящих матерей питанием.

Создание особой охраны труда женщин - важнейшая социальная проблема для всех стран. Ряд международных конвенций МОТ предусматривает ее создание в каждой стране. Особая охрана труда женщин является значительной частью всей системы охраны материнства и детства, семьи, находящейся под защитой государства.

Вполне допускается прекращение трудового договора с беременной женщиной по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон или вследствие нарушения правил заключения трудового договора и т. п.

В этом смысле представляет интерес следующее дело из практики Верховного Суда РФ.

Распоряжением главы администрации района от 24.03.2003 Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации района на основании ст. 83 ТК (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. Работница сослалась на то, что уволена она незаконно, в период беременности.

Решением районного суда от 21.05.2003 с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на данную норму закона является безосновательной.

Закон отдельно устанавливает гарантии беременным в случае расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей факт беременности, продлить срок действия трудового договора до родов Обзор судебной практики ВС РФ за  IV квартал 2005 года от 01.03.2006 // Бюллетень ВС РФ. 2006, № 5.

Возникает вопрос о правовых последствиях ситуации, когда женщина не обратилась к работодателю с соответствующим заявлением, например, в силу незнания своих трудовых прав. Как отмечается в Обобщении судебной практики по делам о восстановлении на работе Архангельского областного суда, само по себе отсутствие письменного заявления работницы с просьбой о продлении срока договора до наступления права на отпуск по беременности и родам не может свидетельствовать о законности прекращения с ней трудового договора. Исключение - если работодатель предлагал работнице воспользоваться таковым правом (написать заявление).

Так, по иску В. к МУП «Виноградовский ПЖКХ» судом установлено, что истица была уволена по окончании срока договора в период беременности. Суд восстановил истицу на работе и не принял во внимание доводы ответной стороны о том, что В. не обращалась с заявлением о продлении срока договора в связи с беременностью. Кроме того, суд правильно указал, что работодатель о прекращении срочного трудового договора должен поставить в известность работника за три дня до увольнения. Не выполнив данное требование закона, работодатель фактически лишил истицу права просить о продлении договора.

Заметим, однако, что на практике могут возникать и более сложные ситуации. Например, женщина при увольнении может и не знать о факте беременности (на ранней стадии). Должен ли суд в таком случае восстановить ее на работе?

Как нам представляется, указанная гарантия женщине предоставляется именно в связи с самим фактом беременности в целях дополнительной социальной защиты и не должна ставиться в зависимость от того, успела ли беременная женщина написать такое заявление. Нужно сказать, что ранее Пленум Верховного Суда разъяснял следующее. Суду при рассмотрении требования о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период, когда эта женщина была беременна, надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации известно о беременности и сохранилась ли беременность на время рассмотрения дела (Постановление Пленума ВС РСФСР от 25.12.90 № 6 «Онекоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»). Теперь это постановление утратило силу, однако данная правовая позиция сохраняет актуальность (по крайней мере -- в части).

Таким образом, по нашему мнению, в рассмотренной ситуации суд также должен восстановить беременную женщину на работе.

Спорные случаи. Сложнее дело обстоит, когда беременность не сохранилась на момент рассмотрения дела в суде. Указанное выше разъяснение Пленума предписывало восстанавливать работниц и в данном случае, но действующее законодательство предусматривает иные правила. Так, в силу ст. 261 ТК РФ женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Рассмотрим следующую ситуацию: работодатель уволил беременную женщину, однако на момент рассмотрения дела в суде беременность не сохранилась. Должен ли суд восстановить ее на работе либо только изменить дату увольнения? Представляется, что частичный ответ на этот вопрос содержится в п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6).

В частности, Пленум указал, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе. Если же на день рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, в компетенцию суда в данной ситуации входит, по всей видимости, лишь изменение даты увольнения.

Кроме того, когда у работницы возникает право на отпуск по беременности и родам (а зачастую на момент разрешения спора в суде уже оно возникло), следует только корректировать дату увольнения, а если данное право еще не возникло, то возлагать на работодателя обязанность одновременно с восстановлением на работе продлить действие срока договора до наступления данного права.

Прежняя редакция ст. 261 ТК РФ вообще не допускала прекращения трудового договора с беременной женщиной в связи с истечением его срока действия без каких-либо исключений. В этой связи на практике было невозможно уволить женщину, принятую для замены временно отсутствующего работника в связи с выходом данного работника на работу, если выяснялось, что эта женщина беременна. С другой стороны, нельзя было расторгнуть трудовой договор и с работником, за которым на это время сохранялось место работы. На практике (особенно в государственных организациях) нередко на одной ставке числились два работника, причем оба получали заработную плату.

В этой связи в новой редакции соответствующей нормы законодатель предусмотрел следующее. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины предоставить ей до родов другую имеющуюся у работодателя работу.

Таким образом, несмотря на значительные преференции, которые закон устанавливает в отношении беременной женщины, в ряде случаев трудовой договор с ней вполне может быть расторгнут при наличии достаточных оснований Пресняков Михаил Вячеславович,к.ф.н, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии госслужбы.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав. Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений Суняева Р.Л. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями / Р.Л. Суняева. // Гражданин и право. - 2007. - N6. - С.58 - 70..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Действующее законодательство дает гарантии беременных женщин в защите их прав перед работодателем. Система предусмотренных прав и льгот, гарантий и норм дает возможность заботится о здоровье и благополучии будущего ребенка и матери. Знать свои права - значить уметь защищать себя в различных ситуациях.

Беременные женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом международных актов и Российским законодательством. Необходимость специального правового регулирования труда женщин, обусловлена их физиологическими особенностями, а также масштабами и длительностью периодов женской безработицы, ростом числа домохозяйств, возглавляемых женщиной.

Гарантии и льготы, предоставляемые в сфере труда беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, закреплены прежде всего в нормах, направленных на защиту их права на труд, охрану их здоровья в период беременности и ухода за ребенком раннего детского возраста. Эти нормы касаются порядка приема на работу и увольнения, правил защиты женщин от воздействия вредных и опасных производственных факторов, порядка предоставления отпусков по беременности и родам и других жизненно важных вопросов материнства. При отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, работодатель обязан сообщить им причину отказа в письменном виде, т.е. указать конкретные основания, по которым женщине отказывается в приеме на работу.

К сожалению, в нашей стране ситуация очень часто складывается таким образом, что знать о своих правах недостаточно. Необходимо иметь представление о том, как их быстро и эффективно защитить в случае неправомерного ущемления. Относительно трудовых прав беременных женщин можно дать несколько советов, которые позволят противостоять произволу со стороны администрации предприятия.

· Прежде всего, для получения какой-либо из перечисленных льгот следует в официальном порядке обратиться к администрации предприятия с просьбой о ее назначении. Руководителю организации направляется заявление (в письменной форме), где излагается, какую льготу необходимо установить и каким образом. Например, если речь идет о введении для беременной женщины индивидуального графика работы, то следует указать конкретное расписание ее трудовой деятельности. Заявление лучше составить в двух экземплярах, на одном из которых остается отметка о его принятии администрацией - это будет служить доказательством самого факта обращения за льготой. Как показывает практика, официальное обращение чисто психологически влияет на администрацию предприятия, которая предпочитает не связываться с властными структурами по возможной жалобе женщины, если ее интересы будут нарушены. Нередко одно письменное заявление значит для руководства больше, чем десятки устных просьб.

· Если переговоры с администрацией предприятия не принесли желаемого результата, а льгота необходима, то следует обжаловать незаконный отказ в уполномоченные государственные органы. Прежде всего, существует возможность подать жалобу в Государственную инспекцию по охране труда, которая в силу закона обязана осуществлять контроль за соблюдением всеми работодателями законодательства о труде, в т.ч. и предоставлении беременным женщинам необходимых гарантий. Жалоба также составляется в письменной форме, к ней можно приложить справку о беременности, выданную медицинским учреждением. Аналогичным образом оформляется жалоба в органы прокуратуры, и вполне допустимо одновременное обращение в обе властные структуры.

· Крайней же мерой защиты своих прав следует признать обращение в суд, которое осуществляется в соответствии с гражданским процессуальным законодательством и могло бы стать темой отдельного разговора. Важно иметь в виду, что по трудовым спорам предусмотрен сокращенный срок исковой давности - три месяца с момента, когда работник узнал - или должен был по всем обстоятельствам дела узнать - о нарушении своих прав со стороны работодателя. Однако беременная женщина вправе потребовать восстановления данного срока с учетом периода беременности. Если говорить непосредственно о судебном разбирательстве, то лучшим вариантом здесь может быть только квалифицированная правовая помощь юриста, без которой в споре с руководством организации не обойтись.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изм. от 30 декабря 2009 г): офиц. текст // СЗ РФ. - 20089.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: [принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.]: офиц. текст: по состоянию на 22 сентября 2009 г. - М.: ОМЕГА-Л, 2009. - 188 с. - (Кодексы Российской Федерации). - 12 000 экз. - ISBN 978-5-370-01658-5.

3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 24.05.1996) (ред. от 07.04.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 18.04.2010) М.: ОМЕГА-Л, 2010.- (Кодексы Российской Федерации)..

4. «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» № 81-ФЗ от 19 мая 1995 г. (в ред. от 22 декабря 2006г) // СЗ РФ. - 2009.

5. Постановление Правительства Российской Федерации от 06.02.93 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» (в ред. от 22 июля 2006г) // СЗ РФ. - 2009.

6. Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.00 № 162 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» (в ред. от 9 декабря 2008г) // СЗ РФ. - 2009.

7. Постановление Правительства РФ № 6 от 8 января 1996 г. «О концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации» (в ред. от 25 декабря 2006 г) // СЗ РФ. - 2009.

8. Постановление Правительства РФ N 172 от 21 марта 2007 г. «О федеральной целевой программе «Дети России» на 2007 - 2010 годы» (с изменениями от 23 июля 2009 г) // СЗ РФ. - 2009.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6

Литература

1. Анисимов Л.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников в ред. Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ / Л.Н. Анисимов. // Трудовое право. - 2006. - N12. - С.26 - 33.

2. Ванюхин В. Беременность по закону / В. Ванюхин. // Корпоративный юрист. -2007. - N11. - С.16 - 17.

3. Егоров, В. Бремя беременности / В. Егоров. // «эж-ЮРИСТ». - 2009. - N30. - С.15 - 23.

4. Желтов О.Б. Охрана труда лиц с семейными обязанностями по трудовому законодательству РФ / О.Б. Желтов. // Охрана прав несовершеннолетних и развитие законодательства о семье. Материалы конференции 19 декабря 2008 г. - 2009. - С.21 - 25.

5. Ильина О.Ю. К вопросу о равенстве мужчины и женщины в семейных правоотношениях / О.Ю. Ильина. // Современное право. - 2007. - N8. -С.75 - 79.

6. Колосовский А.В. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение / А.В. Колосовский. // Трудовое право. -2008. - N3. - С.42 - 47.

7. Обзор судебной практики ВС РФ за IV квартал 2005 года от 01.03.2006 // Бюллетень ВС РФ. 2006, № 5

8. Петров А.Я. Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ / А.Я. Петров. // Законодательство и экономика. - 2009. - N5. - С.5 - 11.

9. Петров А.Я. Особенности правового регулирования труда работников нефтегазовой отрасли / А.Я. Петров. // Трудовое право. - 2008. - N5. - С.50 - 59.

10. Петров А.Я. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и система российского трудового права / А.Я. Петров. // Трудовое право. - 2007. - N10. - С.16 - 31.

11. Петров А.Я. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников и система российского трудового права / А.Я. Петров. - // Трудовое право. - 2008. - N10. - С.16 - 32.

12. Петрушина С.Н. Особая охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями / С.Н. Петрушина. // Труды филиала МГЮА в г. Вологде. - Вып.7. - Вологда, 2008. - С.143 - 155.

13. Решетникова А. Защита прав женщин в сфере трудовых отношений / А. Решетникова. // Юрист. - 2008. - N5. - С.23 - 26.

14. Сонин А.И. По итогам I полугодия 2009 года Государственной инспекцией труда выявлено более 76 тысяч различных нарушений / А.И. Сонин. // Журнал российского права. - 2008. - N10. - С.21 - 27.

15. Семья и работа: трудовые права беременных женщин и работающих родителей. М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2007 г.

16. Суняева Р.Л. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями / Р.Л. Суняева. // Гражданин и право. - 2007. - N6. - С.58 - 70.

17. Ташбекова И.Ю. Государственная политика России в конце ХХ века в регулировании труда несовершеннолетних и женщин // Научные труды РАЮН. В 3-х томах. - М.: Юрист, 2008, вып.8 Т.2. - С.737 - 740.

18. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников / Н.Н. Шептулина. // Трудовое право. - 2004. - N6. -С.21 - 24.

19. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: О.С.Бойкова, М.В.Филиппова, «ГроссМедиа», 2008

20. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник - СПБ:Питер 2009

21. Лушников А.М., Лушникова Н.В. Курс трудового права. Учебник. Том 1 - М.: Статус 2009

22. Трудовое право Российской Федерации:/ под. ред Алябьев Д.Н., Исаев А.К. Омега-Л 2006

23. Трудовое право России:/ под. ред Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П. М.:ИНФРА-М , КОНТРАКТ, 2010

24. Трудовое право: Учебник/ под. ред Ефремова О.С. Издательство: М.:Альфа-Пресс:2010

25. Сулейманова Г.В. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Гарантии трудовых прав беременных женщин

Условия	Беременным женщинам	Статья ТК РФ
Испытательный срок при приеме на работу	Не устанавливается	70
Неполное рабочее время	Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины	93
Работа в ночное время	Не допускается	96, 259
Сверхурочная работа	Не допускается	99, 259
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни	Не допускается	259
Ежегодный отпуск	Может быть предоставлен по заявлению женщины до истечения 6 месяцев непрерывной работы (т.е. независимо от стажа работы у данного работодателя) - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Не допускается отзыв из отпуска. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.	122 , 125, 126 123, 260
Дополнительный отпуск	По заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия.	255
Служебные командировки	Не допускаются	259
Перевод на другую работу	В соответствии с медицинским заключением и по заявлению переводят на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы	254
Увольнение	Не допускается по инициативе работодателя. Возможно по соглашению сторон, при ликвидации организации, по истечении, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При истечении срочного трудового договора, он продлевается по заявлению работницы до предоставления отпуска по беременности и родам	261

Приложение 2

Особенности охраны труда женщин

Льготы для работающих женщин

· запрещение применения труда женщин та тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда

· запрещение использования женщин на подземных работах

· запрещение переноски тяжестей сверх предельных норм

· ограничение труда женщин в ночное время

· право на пенсию по возрасту в 55 лет и при стаже работы не менее 20 лет

· обслуживание женщин на предприятиях и в организациях с широким применением женского труда

· запрещение работать в качестве трактористов-машинистов и водителей грузовых автомашин

Льготы для беременных женщин

· запрещение привлечения женщин к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направления их в командировки

· перевод на более легкую работу

· предоставление неполного рабочего времени

· предоставление социальных и дополнительных отпусков