Гарантии трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями по институтам трудового права

Понятие специальных субъектов трудового права. Основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные. Правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Прекращение договора (дополнительные гарантии при увольнении).

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.10.2017
Размер файла 73,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Саратовская государственная юридическая академия»

Институт прокуратуры РФ

Кафедра трудового права

Учебная дисциплина - трудовое право

Курсовая работа

Гарантии трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями по институтам трудового права

САРАТОВ 2017

Оглавление

  • Введение
  • Глава 1. Понятие специальных субъектов трудового права
  • 1.1 Основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные
  • 1.2 Правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • Глава 2. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • 2.1 Особенности при приеме на работу женщин и лиц с семейными обязанностями
  • 2.2 Особенности содержания правоотношения женщин и лиц с семейными обязанностями
  • 2.3 Особенности прекращения договора женщин и лиц с семейными обязанностями (дополнительные гарантии при увольнении)
  • Заключение
  • Список источников и литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Равенство полов является одной из наиболее актуальных задач в политической, экономической, социальной жизни общества.

В России принцип равных прав и равных возможностей женщин и мужчин закреплен в пункте 3 статьи 19 Конституции Российской Федерации: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». Именно на этом положении и основываются правовые нормы, обеспечивающие отсутствие дискриминации того или другого пола.

Сегодня женщины, несмотря на значительную долю занятых среди них, в недостаточной степени конкурентоспособны и защищены на рынке труда. Особенности трудовой деятельности женщин обуславливают необходимость оценки их положения на рынке труда в сравнении и сопоставлении с ситуацией, сложившейся в отношении мужчин.

Наиболее острым, при оценке положения женщин на рынке труда, становится вопрос безработицы, представляющий собой макроэкономическую проблему, оказывающую наиболее сильное воздействие на каждого человека.

Участие женщин в принятии решений наиболее сложный аспект гендерного равенства в развитых странах. В специальной литературе используется термин «стеклянный потолок», который означает барьер на пути женщин к управленческим и руководящим постам и служит дополнительным показателем тендерного неравенства в социальной и экономической сферах. Хотя со временем число женщин-управленцев увеличивается, характер их карьерного роста не позволяет добиваться значительного успеха, занимать высшие руководящие позиции. Обычно они работают в секторах, не имеющих стратегического значения, на кадровых и административных должностях. На постах же, связанных с разработкой новой продукции, управлением корпоративными финансами, женщины встречаются редко.

Трудовой кодекс объединил в особую группу субъектов трудового права женщин и иных лиц с семейными обязанностями. Термин «лица с семейными обязанностями» заимствован из Конвенции МОТ № 156 (1981)»О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», ратифицированной Россией в 1998 г. Конвенция № 156 Международной организации труда «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (принята в г. Женеве 23 июня 1981 г. на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 32. - Ст. 3284.

Названная конвенция не является единственным источником международного права, регулирующим труд женщин.

Обязательность установления дополнительных гарантий для женщин (и среди них беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, а инвалида - до 18 лет; жен-шины, работающие в сельской местности) обусловлена, во-первых, необходимостью усиленной государственной защиты женщины от дискриминации в сфере труда, во-вторых, физиологическими особенностями женского организма и, в-третьих, репродуктивной функцией женщины.

Объектом исследования является комплекс отношений, возникающих при регулировании гарантий прав женщин и лиц с семейными обязанностями.

Предметом настоящего исследования является нормы действующего законодательства, регулирующие гарантии прав женщин и лиц с семейными обязанностями по институтам трудового права.

труд женщина трудовое право

Целью настоящей работы является исследование гарантий трудовых прав женщин и лиц с семейными обязанностями по институтам трудового права.

При исследовании темы настоящей работы перед нами поставлены следующие задачи:

рассмотреть основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные;

проанализировать правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями;

рассмотреть особенности при приеме на работу женщин и лиц с семейными обязанностями;

проанализировать особенности содержания правоотношения женщин и лиц с семейными обязанностями;

исследовать особенности прекращения договора женщин и лиц с семейными обязанностями.

Методологической основой исследования являются сравнительно-правовой и историко-правовой методы в сочетании с комплексным и системным анализом исследуемых отношений.

Правовую основу составили Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах Международный пакт от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1994. - № 12. , Конвенция Международной Организации Труда 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде Конвенция Международной Организации Труда № 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде (Женева, 22 июня 1981 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1957 - 1990.Т. II. - Женева, Международное бюро труда, 1991. , Конституция Российской Федерации Российская газета. - 1993. - 25 декабря. - № 237; Собрание законодательства Российской Федерации. - 2009. - № 1. - Ст. 2. , Трудовой кодекс Российской Федерации и др.

Теоретическую основу настоящего исследования составили труды таких ученых, как Виговского Е.В., Карповой О.Н., Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучмы М.И., Лушникова А.М., Лушниковой М.В., Маврина С.П., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Шеломова Б.А. и др.

Глава 1. Понятие специальных субъектов трудового права

1.1 Основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные

В последние годы одним из основных направлений реформирования трудового законодательства выступает углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений, при этом устойчивая тенденция к увеличению числа специальных норм трудового права, очевидно, сохранится и в ближайшей перспективе.

Сама по себе дифференциация правового регулирования трудовых отношений характеризуется рядом сущностных признаков, обусловленных в том числе и ее отраслевой спецификой. Такая дифференциация, во-первых, подразумевает какие-либо различия в регулировании труда отдельных категорий работников; во-вторых, производится на основании определенных критериев, которые признаются объективными и устойчивыми; в-третьих, предполагает конкретизацию общих норм, распространяющихся на всех, кто работает по трудовому договору, для особой группы субъектов из их числа Антипьева Н.В. Единство и дифференциация в праве социального обеспечения: монография. М., 2016.С. 26-27. .

Будучи призванной отразить как специфику характера и условий различных видов труда, так и особенности правового статуса отдельных категорий работников и работодателей, дифференциация правового регулирования трудовых отношений согласуется с одной из основных целей трудового законодательства - защитой прав и интересов работников и работодателей (ст.1 ТК РФ).

Как справедливо отмечается в литературе, углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений осуществляется в настоящее время по двум направлениям:

1) расширение круга оснований (факторов) дифференциации (главным образом посредством включения специальных норм в раздел XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»);

2) увеличение объема особенностей или круга субъектов, охватываемых дифференциацией в рамках того или иного основания Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. № 6.С. 68-82. .

При осуществлении соответствующего правового регулирования федеральный законодатель, действуя в рамках своих дискреционных полномочий, должен исходить из того, что установление особых правил для отдельных категорий работников допустимо лишь в том случае, когда общие нормы не могут быть применены к ним в силу объективных условий труда (характер работы, место и условия ее выполнения, специфика соответствующей отрасли экономики и др.), субъектных особенностей работника (пол, возраст, состояние здоровья, наличие семейных обязанностей и т.д.), специфики организации труда у того или иного вида работодателей (физических лиц, использующих наемный труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, субъектов малого предпринимательства и т.п.) либо иных существенных обстоятельств, обусловливающих необходимость специального регулирования, и лишь в той мере, в какой соответствующие особые правила согласуются с предписаниями Конституции РФ и не ухудшают положение работника по сравнению с международными трудовыми стандартами.

С юридико-технической точки зрения дифференциация правового регулирования трудовых отношений проявляется в специальных нормах, которые по своему содержанию подразделяются на три вида:

1) нормы-изъятия, блокирующие возможность применения общей нормы к тем или иным общественным отношениям;

2) нормы-дополнения, устанавливающие дополнительные гарантии и льготы для тех субъектов, которых охватывает сфера действия таких норм;

3) нормы-приспособления, адаптирующие общую норму к определенным условиям или лицам без изменения объема установленных ею прав и обязанностей Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2012.С. 219-220. .

Что же касается источника закрепления норм о дифференциации, то в силу ч.6 ст.11 ТК РФ установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников осуществляется исключительно в соответствии с ТК РФ. Вместе с тем, определив примерный перечень оснований дифференциации норм трудового права, федеральный законодатель предусмотрел возможность регламентации таких особенностей как в нормативных правовых актах, так и в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, ограничив при этом возможность установления особых правил, влекущих за собой снижение уровня гарантий работникам, сужение круга их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, только рамками ТК РФ: по буквальному смыслу его ст.252 установление соответствующих правил возможно исключительно путем внесения в Кодекс специальных норм, которые либо непосредственно предусматривают такие особенности, либо определяют случаи и порядок их закрепления в иных нормативных правовых актах.

Учитывая предписание ч.3 ст.55 Конституции РФ о допустимости ограничения прав и свобод человека и гражданина исключительно федеральным законом и только в конституционно значимых целях, важно подчеркнуть, что специальные нормы, ограничивающие права отдельных категорий работников либо снижающие уровень предоставляемых им гарантий по сравнению с установленным общими нормами, могут содержаться либо в ТК РФ, либо в иных федеральных законах (в случаях, когда ТК РФ прямо допускает соответствующую возможность). Иные же нормы могут быть закреплены в нормативных актах самого различного уровня (в том числе локальных), а также в договорах, заключенных в рамках социально-партнерских отношений.

Таким образом, дифференциация правового регулирования трудовых отношений характеризуется еще одним специфическим признаком, отражающим ее отраслевую специфику, - многоуровневостью.

Вне зависимости от вида специальных норм временные границы их действия определяются в соответствии с общими правилами. Остановимся на вопросах, связанных с действием законодательных норм, посредством которых осуществляется дифференциация правового регулирования трудовых отношений. По общему правилу пределы действия содержащихся в федеральном законе норм о дифференциации ограничены, с одной стороны, моментом вступления в силу соответствующего закона, а с другой - моментом утраты им юридической силы.

В силу ч.1 ст.12 ТК РФ закон, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе либо в законе, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. Определение в самом законе момента вступления его в силу возможно либо путем указания на конкретную календарную дату, либо посредством установления конкретного срока, исчисляемого со дня официального опубликования этого закона, по истечении которого он будет введен в действие.

Если иное не предусмотрено самим федеральным законом, он вступает в силу по истечении 10 дней с момента его официального опубликования (ст.6 Федерального закона от 14.06.1994 № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания»).

Анализ действующих специальных норм в сфере регулирования трудовых отношений в рассматриваемом аспекте позволяет констатировать отсутствие единообразного подхода законодателя к определению сроков вступления в силу федеральных законов, содержащих нормы о дифференциации. Например, при определении момента вступления в силу федерального закона, дополняющего ТК РФ нормами об особенностях регулирования труда дистанционных работников (Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), законодатель руководствовался указанным выше общеустановленным (десятидневным) сроком, хотя соответствующие законоположения стали новеллой в действующем правовом регулировании. В то же время нормы о труде спортсменов и тренеров, которыми впервые на уровне кодифицированного акта было определено трудоправовое положение этих категорий работников, вступили в силу спустя почти месяц после принятия соответствующего федерального закона (Федеральный закон от 28.02.2008 № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»), а для введения в действие норм ТК РФ о труде работников, занятых на подземных работах, понадобилось целых 120 дней с момента официального опубликования установившего это правовое регулирование закона (Федеральный закон от 30.11.2011 № 353-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»).

Безусловно, определение законодателем срока вступления в силу федеральных законов, содержащих специальные нормы трудового права, не может осуществляться произвольно. При этом, как представляется, увеличение срока введения в действие таких законов обоснованно лишь в тех случаях, когда применение общеустановленного срока не представляется возможным в силу объективных причин, обусловливающих потребность в более продолжительном времени для адаптации субъектов соответствующих отношений и правоприменительных органов к новому правовому регулированию (значительный массив специальных норм, необходимость совершения хозяйствующими субъектами организационно-распорядительных и иных юридически значимых действий, обеспечивающих реализацию новых правовых предписаний, и т.п.).

Зачастую введение в действие норм о дифференциации предполагает и формирование сопутствующей нормативно-правовой базы, для чего также требуется время.

В связи с этим возникает еще одна проблема: наличие в системе правового регулирования трудовых отношений так называемых мертвых норм, действие которых фактически блокируется отсутствием специальных федеральных законов или подзаконных нормативных правовых актов, подлежащих принятию в развитие указанных норм. В качестве примера можно привести отсылочную по своему характеру норму, содержащуюся в ст.341.3 ТК РФ и предусматривающую установление особенностей регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), федеральным законом, который пока не принят. Подобные нормы порождают пробелы в правовом регулировании трудовых отношений и тем самым привносят в него неопределенность.

Таким образом, законодатель, устанавливая срок вступления в силу федеральных законов, содержащих специальные нормы трудового права, должен руководствоваться принципом разумной достаточности и учитывать специфику отношений в сфере наемного труда, с тем, чтобы обеспечить эффективную интеграцию нового правового регулирования в систему действующих норм и не допустить неопределенности правового положения субъектов соответствующих отношений.

Федеральные законы, содержащие нормы о дифференциации, не могут приниматься без учета основного принципа действия закона во времени, который применительно к сфере трудовых отношений воспроизведен в ч.3 ст.12 ТК РФ: закон, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Вместе с тем общеправовой принцип об отсутствии у закона обратной силы не исключает возможность распространения данного закона на отношения, возникшие до введения его в действие, в случаях, предусмотренных самим этим законом (ч.4 той же статьи).

Применительно к федеральным законам, содержащим нормы о дифференциации, следует отметить, что реализация законодателем своего исключительного права на придание закону обратной силы не должна приводить к ухудшению положения работников посредством умаления их права на гарантированные прежним правовым регулированием льготы, а также введения для них дополнительных ограничений (обременений). В частности, не допускается отмена задним числом норм-дополнений, устанавливающих дополнительные гарантии и льготы для отдельных категорий работников, а равно введение новых или расширение сферы действующих норм-изъятий, предполагающих определенные ограничения прав таких работников.

По смыслу ч.2 уже упоминавшейся ст.12 ТК РФ федеральный закон, содержащий нормы о дифференциации, прекращает свое действие в связи с истечением срока его действия или вступлением в силу другого федерального закона, регулирующего те же отношения либо отменяющего действие прежнего закона (его отдельных положений).

Следует отметить, что нормы о дифференциации, как правило, рассчитаны на длительное применение и носят бессрочный характер (т.е. действуют вплоть до их отмены или введения нового правового регулирования). Принятие же норм с ограниченным сроком действия оправданно, в частности, при необходимости установления специального правового регулирования трудовых отношений с работниками, привлекаемыми на заведомо определенный срок для выполнения специфической деятельности, характер которой исключает возможность применения к соответствующим отношениям общих норм. При этом такого рода

Кроме того, принятие специальных норм трудового права с ограниченным сроком действия может быть обусловлено необходимостью установления временного правового регулирования с целью предоставления субъектам трудовых отношений возможности в течение некоего переходного периода адаптироваться к вносимым в законодательство изменениям, если эти изменения предполагают установление новых или расширение сферы действующих ограничений прав работников, снижение уровня предоставляемых им гарантий и т.п.

В заключение следует отметить, что установление временных границ действия специальных норм трудового права, содержащихся в федеральных законах, имеет существенное значение для обеспечения эффективности правового регулирования трудовых отношений и должно осуществляться исходя из целевого предназначения самой дифференциации и с учетом интересов субъектов этих отношений.

1.2 Правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Система особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями является значительной частью всей системы охраны материнства и детства, семьи, находящейся согласно статье 38 Конституции РФ под защитой государства.

Эта система устанавливает специальные нормы, в дополнение к общим нормам, перечень правовых мероприятий, обеспечивающих с учетом физиологических особенностей женского организма, его материнской функции безопасных условий для работы организма матери (будущей матери), ее потомства.

Особенности регламентации труда женщин и лиц с семейными обязанностями осуществляется в двух направлениях:

путем установления запретов и ограничений для выполнения отдельных видов деятельности;

путем установления гарантий и льгот.

Термин «женщина» согласно Конвенции МОТ № 103 означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, расы или религии, состоящее или не состоящее в браке Конвенции Международной организации труда № 103 «Об охране материнства» (пересмотренной в 1952 г.) действующая в Российской Федерации. Дата вступления в силу - 7 сентября 1955 г. ст. 2. .

Исходя из международных норм, к работникам с семейными обязанностями относятся мужчины и женщины, осуществляющие уход за детьми, а также мужчины и женщины, осуществляющие уход за больными членами семьи. Задача государства - предоставить возможности лицам с семейными обязанностями свободно распоряжаться своими способностями по труду без каких-либо ограничений.

Для России улучшения социально-демографической ситуации чрезвычайно актуально, в связи, с чем Трудовое законодательство предусматривает для женщин ряд гарантий и льгот. Действующее законодательство защищает женщин, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях. Система предусмотренных прав и льгот, по идее, должна создать условия, при которых женщина, не прекращая трудовую деятельность, заботится о здоровье и благополучии ребенка.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что развитие трудового законодательства и в дальнейшем должно осуществляться по пути установления гарантий как для женщин, так и для лиц с семейными обязанностями и сохранения норм права, соответствующих требованиям времени.

Глава 2. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

2.1 Особенности при приеме на работу женщин и лиц с семейными обязанностями

Статьей 16 ТК РФ определены основания для возникновения трудовых отношений, выступающих в качестве юридических фактов (актов), посредством которых обуславливаются трудовые отношения. В большинстве случаев возникновение трудовых отношений обуславливается трудовым договором, в связи с чем, широкого распространения набрало такое основание для возникновения трудовых отношений, как трудовой договор, который заключается между работодателем и работником Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред.В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2016.С. 79. .

Заключение трудового договора предоставляет физическим лицам (гражданам) возможность реализации гарантированных Конституцией РФ (ст.37) и ТК (ст.2) свободы труда, в том числе права на труд, который вправе каждый выбирать самостоятельно либо свободно соглашаться, право на распоряжение собственными способностями к труду, выбор профессии и рода деятельности. Работодателю трудовой договор дает возможность осуществления выбора необходимых сотрудников и, после заключения такого договора, вступления в трудовое отношение с работником. ТК РФ отведен самостоятельный разд. III трудовому договору, который включает в себя 5 глав, относительно его заключения, прекращение и изменение, и общие положения такого договора и др.

Статьей 56 ТК РФ раскрыто понятие данного договора - «это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Заключением трудового договора является предпосылка для распространения на сотрудника специального и общего трудового законодательства, и возникновения иных правоотношений, связанных непосредственно с трудовыми Вишнякова М.А. Статика и динамика трудовых правоотношений: // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 6.С. 147. .

Каждому принадлежит право на труд в соответствующих условиях, на вознаграждение за свой труд без дискриминации, а также не ниже установленного ФЗ минимального размера трудовой оплаты, право на защиту по безработице.

Происходит трансформация в трудовом праве свободы труда в свободу трудового договора.

Статья 64 ТК РФ, именуемая «Гарантии при заключении трудового договора», в ч.1 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Разделяя мнение Е.А. Ершовой, полагаю ст.64 ТК РФ точнее назвать «Трудовые споры, связанные с заключением трудового договора», ибо суды рассматривают споры, связанные не с «необоснованностью», а с нарушением трудовых прав и защищаемых законом интересов, соответственно, и ч.1 необходимо изложить в следующей редакции: «Запрещается отказ в заключении трудового договора, нарушающий трудовые права и защищаемые законом интересы граждан» Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. М.: Статут, 2007.С. 299. .

Кроме того, той же статьей установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости в том числе от принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ).

Учитывая, что на практике в соответствии с правовой позицией Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п.10 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», вопрос о наличии дискриминации при трудоустройстве (отказе в заключении трудового договора) решается судом Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24. 11.2015 № 52) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. № 3; Российская газета. 2015. № 270. , установление на законодательном уровне дефиниции «дискриминация» в соответствии с международными правовыми актами в сфере трудовых и иных связанных с ними правоотношений является на сегодняшний день необходимой и адекватной мерой.

2.2 Особенности содержания правоотношения женщин и лиц с семейными обязанностями

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам, можно разделить на три группы:

Гарантии и льготы, предоставляемые женщине до беременности:

запрещение применения труда женщин та тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда Постановление Правительства Российской Федерации от 25. 02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». .

запрещение переноски тяжестей сверх предельных норм;

право на получение страховой пенсии по старости при достижении возраста 55 лет и страхового стажа 15 лет Федеральный закон от 28. 12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01. 01.2017) (ред. от 19. 12.2016 № 437-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. № 52 (часть I). Ст. 6965; 2016. № 52 (Часть V). Ст. 7486. .

Гарантии и льготы, предоставляемые беременной женщине:

испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (ст.70 ТК РФ);

работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни не допускается (ст.96, ст.99, ст.259 ТК РФ)

неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать (ст.93 ТК РФ);

ежегодный отпуск может быть предоставлен по заявлению женщины до истечения 6 месяцев непрерывной работы (т.е. независимо от стажа работы у данного работодателя) - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Не допускается отзыв из отпуска. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам (ст.122,125, 126 123, 260 НК РФ);

отпуска по беременности и родам предоставляются по заявлению женщины и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности, продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере (ст.255 ТК РФ);

служебные командировки не допускаются (ст.259 ТК РФ);

перевод на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением и по заявлению женщины, с сохранением среднего заработка по прежней работе. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст.254 ТК РФ). Трудовое законодательство предусматривает особый порядок изменения трудового договора с беременными женщинами. В целях предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на здоровье беременных женщин на основании медицинского заключения и по их заявлению им должны быть снижены нормы выработки и обслуживания или эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Беременная женщина до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя;

вахтовый метод работы не допускается (ст.298ТК РФ);

увольнение не допускается по инициативе работодателя. Возможно по соглашению сторон, при ликвидации организации, по истечении, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При истечении срочного трудового договора, он продлевается по заявлению работницы до предоставления отпуска по беременности и родам (ст.261 ТК РФ).

Гарантии и льготы женщинам имеющих детей:

направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке (ст.259 НК РФ);

перевод женщин имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст.254 ТК РФ);

отпуск по уходу за ребенком - со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет - ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40 процентов среднего заработка. Данный вид пособия выплачивается по месту работы;

вахтовый метод работы женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 3-х лет не допускается (ст.298 ТК РФ);

перерыв для кормления ребенка (детей) предоставляется работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст.258 ТК РФ);

надомная работа может предоставляться женщинам, находящимся в декретном отпуске по уходу за ребенком, с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию, а также с сохранением прежнего места работы (ст.256, ст.310 ТК РФ);

пособие по временной нетрудоспособности. Больничный по уходу за ребенком выдается, если у сотрудника заболел ребёнок (или дети), он дает право получить пособие по временной нетрудоспособности;

Итак, чем больше страховой стаж, тем выше будет размер пособия по временной нетрудоспособности:

при стаже 8 и более лет больничный оплачивается в размере 100 % среднего заработка;

при стаже от 5 до 8 лет - в размере 80 % среднего заработка;

при стаже до 5 лет - 60 % среднего заработка.

расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет не допускается (за исключением случаев предусмотренным НК РФ) (ст.261, ст.81, ст.336 ТК РФ).

Итак, на наш взгляд, ч.3 ст.254 ТК РФ, содержащую норму о сохранении за беременными женщинами среднего заработка по месту работы в период прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях, следует исключить из ст.254 ТК РФ, так как она не имеет ничего общего с переводом на другую работу. Механизм предоставления гарантий беременной женщине при прохождении медицинского осмотра в период рабочего времени следует прописать более подробно. Еще один немаловажный вопрос - обеспечение гарантий для лиц с семейными обязанностями, работающих в сельской местности. Упоминание о женщинах, работающих в сельской местности, которым может быть предоставлен один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы, содержится лишь в ст.262 ТК РФ. Других гарантий, учитывающих специфику труда в сельской местности, в главе 41 ТК РФ не установлено. Конечно, можно сослаться на Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе». Но так как ТК РФ, являясь кодифицированным актом, устанавливает основные наиболее значимые положения трудового права, следовательно, и включение норм в ТК РФ, регулирующих труд работающих в сельской местности, по нашему мнению, необходимо.

2.3 Особенности прекращения договора женщин и лиц с семейными обязанностями (дополнительные гарантии при увольнении)

Новым этапом в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями в России стало принятие Пленумом ВС РФ Постановления от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 1). ВС РФ разъяснил порядок применения ряда спорных положений ТК РФ, что в дальнейшем способствовал внесению изменений в кодекс и вызвал обоснованные дискуссии среди правоприменителей относительно некоторых его положений.

Своего рода достижением явилось разъяснение в Постановлении Пленума ряда правовых понятий, которые до этого не были раскрыты российском трудовом законодательстве. Например, до 2014 г. суды толковали понятие «одинокая мать» преимущественно дискриминационно, сужая его до женщин, родивших и воспитывающих ребенка (детей) вне брака, если отцовство ребенка не установлено надлежащим образом.

К числу спорных положений Постановления Пленума ВС РФ № 1 практики относят то, что суд пунктом 25 фактически возложил бремя доказывания наличия обстоятельств, указывающих на выполнение работником семейных обязанностей и препятствующих его увольнению, на работодателя. Подтверждением тому служит складывающаяся судебная практика.

В целом практика складывается преимущественно в пользу работников. По указанной причине работодатель, желающий уволить работника с семейными обязанностями по своей инициативе, за исключением увольнения по основаниям, перечисленным в части 4 статьи 261 ТК РФ, для реализации гарантий будет вынужден попросить у работника (с соблюдением статей 22-24 Конституции РФ, а значит, исключительно добровольно) предоставить сведения о том, что последний не является беременной женщиной, одинокой матерью, не является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет и прочее.

Эта необходимость, по свидетельству многих юристов-практиков, значительно загружает работу кадровых подразделений, фактически возлагает на них и на руководителя обязанность по выяснению подробностей личной (семейной) жизни, создает неблагоприятную психологическую обстановку в коллективе и, в конечном итоге, налагает на работников с семейными обязанностями негативный оттенок, как «проблемных», заведомо нежелательных для трудоустройства.

Вопросы вызывает позиция, высказанная в Определении ВС РФ от 05.09.2014, в соответствии с которой «гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ)», что обозначает право работницы, узнавшей о факте беременности, отказаться от исполнения ранее достигнутого с работодателем соглашения о расторжении трудового договора Определение Верховного Суда РФ от 05. 09.2014 № 37-КГ14-4 [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс». .

Согласно 261 статье Трудового кодекса нельзя расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с женщиной, собирающейся стать матерью. Исключением являются ликвидация организации, прекращение деятельности ИП. Нужно учесть, что указанным правилом работница защищается лишь от увольнения по инициативе работодателя.

Беременные могут увольняться по собственному желанию. Закон при этом не устанавливает никаких запретов. Весьма нередко работодатели пользуются этим, шантажируют и принуждают женщину уволиться подобным образом.

Конституционный суд РФ поясняет в своем определении, что работодателей не нарушаются этим запретом. Также работодатель может применить к беременной женщине иные дисциплинарные взыскания в случае совершения ею дисциплинарного проступка.

Проблема необходимости уведомления работодателя о факте беременности - одна из частых проблем, встречающихся в практике.

На сегодняшний день законодатель не устанавливает такого рода обязанность работника. Нужно сказать, что если женщина умышленно скрывает от работодателя своё положение или если она уведомит работодателя о данном факте сразу, когда узнает о возможности увольнения, то никакого нарушения и злоупотребления правом нет. Здесь, изучив приказ или написав объяснительную, до принятия работодателем решения об увольнении необходимо сообщить ему о своем положении, чтобы исключить условия, которые суд может признать злоупотреблением правом.

Наличие такого количества гарантий и льгот, способствующих, по мнению законодателя, занятости женщин и лиц с семейными обязанностями и способствующих положительному демографическому росту, соседствует в российском трудовом законодательстве с нормами, имеющими иной характер. Например, часть 2 статьи 261 ТК РФ позволяет прекращать срочный трудовой договор с женщиной, имеющей малолетнего ребенка, после окончания отпуска по беременности и родам.

Конечно, возразят оппоненты, данная норма подлежит применению в исключительных случаях, то есть при наличии срочного договора, заключенного на законных основаниях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. Более того, работница, заключившая такой договор, знала о неблагоприятных последствиях срочных отношений и о перспективе увольнения.

Уволенная работница может воспользоваться гарантией части 5 статьи 58 ТК РФ. Более того, в пункте 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится разъяснение о том, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе, но не обязан, как это бывает в подавляющем большинстве случаев, с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Таким образом, законодательно обоснованных и логичных возражений можно привести достаточно большое количество.

Кроме того, часть 2 статьи 59 ТК РФ предусматривает достаточно широкий перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров по сторон. Работодатель, его представители, встречаясь на собеседовании с молодой женщиной и обоснованно «остерегаясь» ее возможной беременности, при любой законной возможности будут настаивать на срочном характер трудовых отношений, а у работницы, несмотря на позицию Конституционного Суда РФ, высказанную в Определении от 23.06.2015 № 1240-О Определение Конституционного Суда РФ от 23. 06.2015 № 1240-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Степанова Владимира Исаковича на нарушение его конституционных прав частью пятой статьи 58, абзацем шестым части второй статьи 59, частями первой и девятой статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа: СПС «Консультант Плюс». и наличие вышеприведенных гарантий, фактически не будет возможности возразить им, рискуя остаться безработной.

«Рискуют» быть уволенными ввиду истечения срочного трудового договора и остаться с малолетними детьми без средств к существованию, в первую очередь, работницы, поступающие на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства.

Согласно самым актуальным официальным данным Росстата, в сфере малого бизнеса по состоянию на 2014 год в оптовой и розничной торговле, ремонте бытовых изделий, предметов личного пользования было занято 6955 тыс. женщин (для сравнения мужчин: 4514 тыс. человек), в гостиничном и ресторанном бизнесе, общественном питании - 1314 тыс. человек (для сравнения: мужчин 414 тыс. человек) Труд и занятость в России //http: //www.gks.ru (дата обращения: 07. 05.2017). . Слабо защищены женщины, избирающиеся по конкурсу на замещение соответствующей должности. Например, это женщины, относящиеся к профессорско-преподавательскому составу. С этими категориями работников могут заключаться как бессрочные, так и срочные (не более чем на 5 лет) трудовые договоры. Безусловно, специфика труда данной категории работников требует определенной научно-исследовательской работы, занятий исследованиями и академической мобильности, что зачастую требует срочных трудовых отношений.

Здесь будет уместным пример из судебной практики. Решением суда, абсолютно законно, было отказано в восстановлении на работе бывшей работнице, уволенной в связи с истечением срока действия трудового договора. В.Е. обратилась к ФГБОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия» с иском о признании ее увольнения незаконным и восстановлении на работе, ссылаясь на то, что, заключив срочный трудовой договор, работала старшим преподавателем кафедры «Отечественная история и политология», затем находилась в отпуске по беременности и родам. Затем приказом ректора она была уволена по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора; одновременно ей прекращена выплата пособия по уходу за ребенком. Гражданка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В ходе судебного разбирательства было установлено, что из штатного расписания работодателя исключена должность старшего преподавателя кафедры, занимаемая истцом.

27.08.2014 в газете «Вечерний Омск» было размещено объявление о проведении конкурсного отбора на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. Однако конкурс на замещение должности старшего преподавателя кафедры «Отечественная история и политология» не объявлялся, а следовательно, В.Е. не проходила конкурсный отбор для последующего заключения трудового договора на очередной срок. Исходя из изложенного, суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований. Апелляция оставила решение без изменения.

Заключение срочных трудовых договоров, учитывая исчерпывающий перечень оснований их применения и сокращение сферы малого бизнеса по причине проблем экономического характера, еще не носит в России массовый характер. Но такие факторы, как продолжающийся экономический кризис, вступление с 1 января 2016 года в силу норм главы 53.1 ТК РФ, будут способствовать увеличению случаев заключения срочных договоров, особенно с лицами с семейными обязанностями.

Следующий немаловажный вопрос увольнения беременных сотрудниц по истечении срочного трудового договора. Законно ли это?

28.01.14 года было принято Постановление Пленума Вер-ховного Суда №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В данном случае нас интересует п.27. Его суды применяют в 2-х вариантах:

Если нужно решить проблему о продлении срочного трудового договора, который прекратит своё действие в период беременности. Т.к. срочный трудовой договор прекратил своё действие, то здесь сотрудницу увольняют в день окончания отпуска по беременности и родам.

Если было допущено увольнение беременной женщины в связи с истечением срочного трудового договора, а именно когда трудовой договор с нею был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовое законодательство России охватывает льготы и гарантии, обеспечивающие реализацию женским полом их репродуктивной функции, то есть оно защищает их от безработицы, охраняет их труд, трудоустраивает в обязательном порядке при невозможности сохранения рабочего места и многое другое.

Самым эффективным решением проблемы является обращение в районный суд. Именно он рассматривает трудовые споры.

Федеральная инспекция труда защищает трудовые права граждан. Но, к сожалению, ФИТ не разрешает индивидуальные трудовые споры. Она принимает заявления и жалобы о нарушенных правах, и может проконсультировать работника, при этом нужно указать конкретные факты нарушения прав.

Прокуратура организует проверки, по итогам которых может вынести представление об устранении нарушений. В подобных ситуациях, как защита от дискриминации, обращение в надзорный орган может быть результативным способом защиты трудовых прав.

Решение проблемы обеспечения занятости, на наш взгляд, представляется в законодательном установлении сбалансированных механизмов ограничения частоты заключения срочных трудовых договоров с некоторыми категориями работников - лицами с семейными обязанностями. Здесь полезно обратиться к опыту некоторых западноевропейских стран, в частности ФРГ. Например, § 14 (2) Закона «О неполном рабочем дне и срочном трудовом договоре (неполном рабочем дне и временной занятости)» ФРГ устанавливает максимальное количество последовательно заключенных срочных трудовых договоров и их максимальный суммарный срок - четыре срочных трудовых договора общей продолжительностью не более двух лет. В дальнейшем с работником должен заключаться бессрочный трудовой договор, что вполне логично, поскольку длительная трудовая деятельность соответствует отсутствию реально существующим обстоятельствам, препятствующим бессрочным трудовым отношениям.

Подобные ограничители по количеству заключений срочных трудовых договоров вполне можно заимствовать и использовать в российском трудовом законодательстве применительно к отдельным категориям работников.

В целом же наблюдаемый подход к регулированию трудовых отношений с женщинами и лицами с семейными обязанностями, несмотря на его формальное соответствие нормами международного права, весьма опасен трансформацией норм-льгот в «антильготы», проявляющиеся в нежелании легально оформлять трудовые отношения с женщинами фертильного возраста.

В заключение, необходимо отметить следующее:

Ст.261 ТК РФ устанавливает запрет на расторжение трудового договора с беременными сотрудницами. Это самый частый практический случай нарушения их прав.

Наиболее эффективным способом защиты прав будущих матерей является обращение в суд. Однако следует помнить о других органах, в которые нужно обращаться за защитой от дискриминации (Федеральная инспекция труда, прокуратура). Они могут оказать более действенное влияние на работодателя.


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.