Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

2

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

“Рекомендовать к защите”

Заведующий кафедрой юридического

факультета

______________________

«____»_______________2003 г.

Курсовая работа

Тема: ПРАВОВОЙ СТАТУС РАБОТАЮЩИХ ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Курсовая работа студентки

заочного отделения 311 группы

Факультета юриспруденция

Свищевой О.А.

Научный руководитель

Бородина Л.А.

Екатеринбург 2003

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение……………………………………………………………………….1

Глава 1.Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями как гарантия их равноправия………………………………3

Глава 2. Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями……..9

Глава 3. Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями…..31

Глава 4. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями в международно - правовых актах о труде………..…….43

Заключение…………………………………………………………..………51

Библиография………………………………………………………..………53

Приложение……………………………………………………………..…..55

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определяется тем, что в период становления гражданского правового общества наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных и нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. В России, по данным официальной статистики, 90% граждан проживают в составе семьи. В международно-правовых документах говорится, что семья является естественной и основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности самая широкая охрана и помощь, в особенности при ее образовании и пока на ней лежит ответственность о несамостоятельных детях и их воспитании.

Важно отметить, что переход к рыночной экономике и обусловленные им социально - экономические программы оказали негативное влияние на многие аспекты жизни семьи.

Таким образом, можно сделать вывод, что семейная политика - это часть

Государственной социальной политики, отстаивающая специфические интересы семьи как социального института и человека как носителя семейных прав и обязанностей.

Забота о семье, о гражданах, осуществляющих свои семейные обязанности, а также вопросы регулирования их труда всегда находились в поле зрения зарубежных и отечественных ученых в области науки трудового права и права социального обеспечения.

Этой проблеме посвятили свои работы такие ученые, как А. А. Абрамова, В. Л. Бильшай, Е. В. Кравченко, Л. В. Отырба, М. А. Покровская, Э. А. Правдина, А. И. Ставцева, В. Н. Толкунова, Н. Н. Шептулина и другие.

Многое делалось и делается на законодательном уровне для создания оптимальных условий, позволяющих сочетать семейные обязанности с работой.

Действовавший ранее Кодекс законов о труде Российской Федерации, равно как и положения нового Трудового кодекса Российской Федерации, а также другие нормативно - правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для этой категории работников. Такой

патерналистский подход государства характерен и для зарубежного законодательства начиная с 60- х годов.

Однако, поскольку все семейные заботы традиционно лежали на плечах женщин, большинство этих льгот было адресовано исключительно им.И несмотря на то что в нашей стране многое делалось для воплощения в жизнь этих норм, реальное положение женщин с учетом перемен, происходящих в обществе, все же неблагополучно.

Более того, многие нормы - льготы, дополнительные гарантии и компенсации привели к ущемлению свободы выбора женщин и лишению их конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мер приобрели в рыночных условиях фактически дискриминационный характер.

Назрела необходимость принципиально нового решения проблемы достижения равноправия женщин и мужчин в семье.

Поиску новых подходов в решении этой проблемы посвящена и Конвенция Международной организации труда № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», принятая 23 июня 1981 г. и вступившая в силу 11 августа 1983 г. ( ратифицирована Российской Федерацией 30 октября 1997 г.). Философия этой Конвенции состоит в стремлении освободить женщин от двойной роли - семейной и производственной работы не путем трудовых льгот, а разделением семейных обязанностей с мужчинами и обществом в целом.

Правовое регулирование труда женщин как гарантия их равноправия

Впервые вопросы трудового права были ис-следованы и изложены в обобщенном виде в 1947 г. С. А. Рабиновичем-Захариным.

Достаточно подробно в отечественной науке трудового права рассматривается вопрос женского труда как во-площение принципа равноправия женщин в труде. (приложение 1) При этом под основанием труда могли пониматься физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией; состояние активного материнства трудящихся женщин{беременность, роды, вскармливание грудью ребенка); социальная роль женщин-матерей по воспитанию детей; семейное положе-ние.¹

Справедливые возражения вызвало в 1968 г. утвержде-ние В. Н. Толкуновой о том, что в основе об-щих норм трудового права применительно к женщинам лежит учет физиологических особенностей женского организма, связан-ных, с материнской функцией, данной женщине от природы, и обусловленная этими особенностями социальная функция женщин по уходу за малолетними детьми².

Но как справедливо отмечает Э. А. Прандина, «при выявле-нии признаков, основанных на различиях в способности к труду, важно уяснить, что таковыми являются не только физиологические особенности организма работника, но и другие объективно существующие факторы, в частности различ-ные явления общественных отношений, происхождение которых обусловлено социально»³.

¹Толкунова В. Н. Право на труд женщин в СССР. М., 1980. С. 20.

² Толкунова В. Н. Правовое регулирование женского
труда // Советское государство и право. 1968. № 11. С. 49.

³ Правдина Э. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: М., 1970.

Основанием законодательства о труде женщин являются лишь физиологические особенности ее организма, Э. А. Правдина предлагает

рассматривать в качестве основания признак пола, под которым понимается«социально обуслов-ленные различия в применении общеустановленных норм трудо-вого законодательства о труде женщин с учетом физиологических особенностей женского организма и специфики содержания со-циальных прав и обязанностей женщин перед обществом».

Ведь «известно, что выполнять хозяйственную работу по дому, присматривать за ребенком и осуществлять его воспитание объек-тивно способны и женщина, и мужчина в равной степени. Об этих видах обязанностей ни в коей мере нельзя говорить как о физиологически обусловленных правах и обязанностях».¹

М. А. Покровская, соглашаясь в целом с В. Н. Толкуновой о необходимости регулирования труда рабо-чих и служащих по признаку физиологических особенностей ор-ганизма, так же как и Э. А. Правдина, не считает, что этот признак является исчерпывающим при определении различий, харак-теризующих «реальные личности».

По ее мнению, в основе регулирования труда женщин лежат различия по признаку пола и эти различия выделили женщин в одну большую группу с едиными в основном льготами по охране труда, по беременности и родам. При этом она не исключает возможности учета государством и других обстоятельств для законодательства о труде при-менительно к женщинам. В дальнейшем, по ее мнению, возмож-но регулирование рабочего времени, време-ни отдыха и других вопросов в зависимости от таких факторов, как семейное положение, количество детей, их возраст.

Г. В. Мерцалова, предлагает социальную функцию по вос-питанию детей

¹Правдина Э. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: М., 1970. С. 110

рассматривать в двух аспектах: первый--когда речь идет о женщине-матери (например, когда женщине, имею-щей ребенка, предоставляется право работать неполный рабочей день или неполную рабочую неделю; работать по скользящему графику); второй -- когда мы имеем в виду других лиц, выпол-няющих функцию воспитания детей (например, в случае предос-тавления отпуска по уходу за ребенком отцу, бабушке, дедушке или другим родственникам, осуществляющим уход за ребенком). Поэтому данные основания, по ее мнению, можно отнести как к общему основанию и (второй аспект), так и к специальному, когда речь идет о социальной роли женщины-ма-тери по воспитанию детей.

Такое основание норм трудового права, как социальные (семейные) обязанности граждан безотносительно к полу работника. Эти социальные семейные обязанности (функции) несколько шире социальной функции по воспитанию детей и включают в себя также уход за другими род-ственниками, нуждающимися в помощи и поддержке.

Специальные основания, то есть относящиеся исключительно к женщинам, необходимо огра-ничить только теми, которые действительно объективно могут выполняться только женщиной в силу ее физиологических осо-бенностей, а именно: ограничить их льготами в связи с беремен-ностью, родами и кормлением грудью. Остальные же льготы пре доставлять одному из родителей (по их усмотрению) либо другому взрослому члену семьи.

Именно это, привело к соответствующему от-ношению к семейным обязанностям, которое прослеживается во многих работах, посвященных проблемам женщин. Семейные (в частности, родительские) обязанности порой рассматривались как некая обуза, не позволяющая женщине в полной мере посвятить себя работе. Считалось естественным желание женщины оставить ребенка на воспитание государству и уехать на далекую стройку.

Забота о детях не тяжкий груз, который желательно бы передать

государству, а человеческая потребность, приносящая ра-дость и необходимая как ребенку, так и самим родителям.

Только семья может по-настоящему дать ребенку чувство за-щищенности от невзгод жизни, направить его развитие и станов-ление личности, воспитать гармоничного и достойного человека. Нет нужды говорить, что любовь в семье, взаимоуважение, забота со стороны родителей -- лучшая атмосфера и залог психологиче-ского здоровья ребенка.¹ Поэтому как хорошо бы ни была разви-та система общественного воспитания детей, роль семейного воспитания не утратит своего значения как для детей, так и для их родителей.

Только при таком отношении к семейным обязанностям при-ведение нашего законодательства в соответствие с Конвенцией МОТ № 156 не будет сведено, как опасается А. И. Антонов, «к уравнению женщин с мужчинами во вне семейных сферах наем-ного труда, а фактически -- к уравниванию женщин и мужчин в их обоюдном бегстве от семьи».²

Наше законодательство должно способствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или жела-ют выполнять оплачиваемую работу, могли осуществить свое пра-во на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это воз-можно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обя-занности, находясь под защитой государства.

Если В. Н. Толкунова говорила, что разгрузка трудящейся женщины в быту должна идти в первую очередь по линии рас-ширения сферы

¹ Соколова В. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями.//
Государство и право. 1994. № 11.

² Антонов А. И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями //
Государство и право. 1994. № 11.

обслуживания и по линии все большего развития общественного воспитания детей в детских учреждениях и «лишь во вторую очередь по линии перераспределения всех домашних обязанностей равномерно между всеми членами семьи мужского и женского пола»¹, то теперь, по нашему мнению, необходимо поменять приоритеты. Тем более, в нынешней ситуации в стране, когда государственная инфраструктура детских учреждений прак-тически разрушена, из-за финансового положения ухудшаются ус-ловия пребывания в них, что привело к тому, что часть детей се-годня находятся вне сферы заботы государства². А ведь не то что на развитие, но и на восстановление потребуется немало време-ни.

Дело в том, что наше законодательство исходит из принципа предоставления льгот и преимуществ главным образом женщи-нам, т. е. делает акцент на особой защите женщин от дискрими-нации путем предоставления ей социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим или психическим состоянием женского организма или обстоя-тельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми.

В ряде случаев не всегда оправданно с точки зрения равенст-ва возможностей женщин и мужчин установление запретов на выполнение действий, связанных с работой, что также рассматри-вается как определенные льготы. В условиях превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю, безусловно, удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее много-численными льготами.

В последнее время в новом Трудовом кодексе предприняты попытки несколько изменить старый подход, предоставив соот-ветствующие льготы и

¹ Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
М., 1969. С. 650.

²См. подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам че-ловека в РФ в 2001 году от II марта 2002 г.

преимущества также отцам.

Таким образом, в качестве основания правового регулирования труда се-мейные обязанности граждан (т. е. одну из их социальных функ-ций). Такой подход способствовал бы освобождению женщины от двойной роли -- семейной и производственной работы не путем предоставления трудовых льгот женщинам, а разделением семей-ных обязанностей с мужчиной и обществом в целом. Реализация такого подхода состоит в предоставлении трудовых семейных льгот как женщинам, так и мужчинам (вовлечение мужчин в вы-полнение семейных обязанностей), а также в создании в общест-ве необходимой инфраструктуры (вовлечение общества в воспита-ние детей). Разумеется, как отмечал Р. 3. Лившиц, для реализа-ции такой программы недостаточно только правовых механизмов и финансовых затрат. Нужно качественное изменение философии и психологии общества, т. е. задача куда масштабнее. В нашей стране, как представляется, это дело вовсе не такого близкого бу-дущего¹.

Как показывает опыт развитых стран, количество мужчин, пользующихся установленными льготами и преимуществами в сфере трудовых отношений хотя и увеличивается, но все еще ос-тается незначительным. Однако в любом случае принятие этих мер эффективно способствовало бы формированию нового обще-ственного сознания, меняющего сложившиеся представления о роли женщин и мужчин в семье и на производстве.

¹ Лившиц Р. 3. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями.

Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее место занимает право на труд.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше-но, что:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря-жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, также право на защиту от безработицы».

Хотя в связи с принятием Конституции Российской Федерации 1993 г. некоторые ученые утверждают, что Конституция за-крепляет не право на труд, а лишь право на труд в условиях, от-вечающих требованиям безопасности и гигиены¹, либо оно транс-формируется в право на защиту от безработицы², и выступают за возвращение в текст Конституции права на труд³.

Важной гарантией права граждан на труд является институт трудоустройства.

¹ Сыроватская Л. А. Трудовое право. М, 1995. С. 44--45.; Конституция Рос-сийской Федерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батури-на, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21.

²Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права

М., 1999. С. 36--37.

³Рожников Л. В. Указ. раб. С. 40; Морозов П. К Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М., 1997. С. 71.

Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156 предусмат-ривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняю-щим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свобод-ный выбор работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 Конвен-ции).

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий рабо-тать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискримина-цию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудо-вых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свобо-дах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, иму-щественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убежде-ний, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от. других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то пере-чень оснований, по которым не допускается дискриминация, бо-лее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске рабо-ты

граждане сталкиваются именно из-за своего семейного поло-жения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся: граждане, имею-щие на содержании лиц, которым по заключению уполномочен-ного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несо-вершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья) военнослужа-щих (п, 2 ст. 5 Закона).

Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия за-нятости, создания дополнительных рабочих мест и специализиро-ванных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специаль-ным программам и другими мерами (п. 1 ст. 11 Закона).

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпоч-тение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претен-дентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых ра-бочие места квотированы в установленном порядке.

Позиция Н. Н. Шептулиной, которая пред-лагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении тру-довых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характе-ра, должно предоставляться определенное преимущество перво--

очередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили же-лание возвратиться на прежнее место работы.

При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что при обратном приеме работ-ников лица с семейными обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь¹.

В целях удовлетворения потребностей в высококвалифициро-ванных кадрах предприятий, учреждений и организаций преду-смотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и сред-ним профессиональным образованием из числа лиц, обучающих-ся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Однако для студентов, заключивших кон-тракт с учебным заведением, предусмотрен льготный порядок ос-вобождения от заключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно:

при наличии одного из родителей или супруга (супру-ги) -- инвалида первой или второй группы, если работа предостав-ляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослу-жащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Россий-ской Федерации, органах Министерства внутренних дел Россий-ской Федерации и других Федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

-- для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент

¹ Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 8.

окончания учебного заведения, если работа предостав-ляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщи-нам по мотивам, связанным с беременностью или наличием де-тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работ-нику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее ра-ботодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уго-ловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодек-са Российской Федерации¹, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязатель-ными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти ча-сов.

Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (ре-альных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

¹ Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954;
1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора -- это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обя-занностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работ-ников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол-ностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоква-лифицированного труда значительную долю составляют женщи-ны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего факти-ческое равенство их с мужчинами в получении общего и профес-сионального образования на всех уровнях»¹.

Н. Н. Шептулиной, преду-смотрены дополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испы-тывающих в связи с этим трудности в получении новых профес-сиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для
них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с
общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием--
лемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при необ-

¹ Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:
М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к
работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех
лет ».¹

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семей-ными обязанностями. (приложение 2) От обязательной аттестации освобождаются:

беременные женщины;

находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (По-ложение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Феде-ральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклю-чает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, до-полнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо-лее льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до-пускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

¹ Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.
1998. № 1. С. 9.

одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в
возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольне-ний этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предла-гала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины.¹ Было вы-сказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении пра-ва такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. ²

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера-ции выносит постановление по делу о проверке конституционно-сти положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допуска-ется увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин-валидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со-ответствии с законом основаниями для расторжения с ними тру-дового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 не-возможность подобных увольнений сохранил только за беремен-ными женщинами.

¹Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях лег-кой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР М., 1991. С. 33.

²Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период бе-ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про-длить срок трудового договора до наступления у нее права на от-пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой до-говор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела¹.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребен-ка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ука-занных детей без матери, стало возможным исключительно в сле-дующих случаях: ликвидации организации либо прекращения дея-тельности работодателем -- физическим лицом; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения работником без ува-жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисци-плинарное взыскание; однократного грубого нарушения работни-ком трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или то-варные ценности, если эти действия дают основание для

¹ Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб-ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».

утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работни-ком, выполняющим воспитательные функции, аморального по-ступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, пред-ставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до-говора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников органи-зации преимущественное право на оставление на работе при рав-ной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:

семейные -- при наличии двух и более иждивенцев (нетру-доспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущест-вованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудо-вых пенсиях»);

лица, в семье которых нет других работников с самостоя--
тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятель-ности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересован-ность или нежелание администрации предоставить

женщине оп-ределенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испы-тательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как бе-ременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значи-лись, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе ра-ботодателя их можно уволить только в четко установленных слу-чаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится...

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных про-изводственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их за-явлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременно-сти должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицин-ских учреждениях за

беременными женщинами сохраняется сред-ний заработок по месту работы (ст. 254ТК РФ).

Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения.

По прошествии периода беременности или по достижении ре-бенком 1,5 лет, т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступа-ет право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем уча-стке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохра-нения беременности и обеспечения нормального развития ребен-ка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявле-нию женщины и по медицинскому заключению. Однако на прак-тике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработ-ки особых списков легких работ, на которые могут быть переве-дены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности¹.

¹ Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Техниче-ский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин¹. В этих Рекомендациях, в частности, сказано, что технологические про-цессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней фи-зических, химических, биологических и психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003--74); при выборе технологических опе-раций следует учитывать оптимальные величины физических на-грузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не должны выполнять опера-ции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плече-вого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынуж-денной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда, на-клоном туловища более 15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременных работ-ниц должны быть также исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нерв-но-эмоциональным напряжением.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с мо-мента выявления беременности, администрация обязана освобо-дить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработ-ка по новому месту работу) на основании справки о наличии бе-ременности.

М. Н. Покровская отмечает, что «так как женщины, переведен-ные на другую, легкую работу, получают оплату по среднему зара-ботку независимо от

¹ Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен-ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

результатов своего труда, то явно неравноцен-ным будет положение женщин, которые вместо перевода на дру-гую работу переведены на другие операции или обработку других деталей на том же рабочем месте и должны выполнять полную, обычную норму и будут получать заработную плату в зависимости от фактической выработки (без применения к ним данной нор-мы)». Она предлагает выплачивать этой категории женщин зара-ботную плату из расчета прежнего среднего заработка¹.

Основания переводов (или причины «невозможности выпол-нения прежней работы») женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, на другую работу, с нашей точки зрения, целесообразно подразделить на две группы:

в связи с отрицательным воздействием на ребенка через
молоко матери производственных факторов;

в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с
выполнением прежней работы (например, когда работа связана с
режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами
для кормления ребенка).

Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и спе-цифику такой сферы хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках небольшой организации практи-чески наверняка будет отсутствовать иная работа, поскольку весь штат работников очень малочислен. Выполнение указанных работ может нарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.

Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а имен-но: при отказе работника от перевода либо отсутствии в органи-зации соответствующей работы трудовой

¹ Покровская М. Н. Особенности правового регулирования труда женщин
в СССР. М., 1970. С. 129.

договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Ведь обязанность освободить от работы с сохранением сред-него заработка до решения вопроса о предоставлении другой ра-боты у работодателя есть только в отношении беременной жен-щины (в том числе и при отсутствии такой работы вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся только к расторжениям по инициативе работодателя.

Таким образом, это положение ведет к двум негативным по-следствиям. Во-первых, оно снижает предпринимательскую ак-тивность в целом, вводя столь обременительные обязанности ра-ботодателей. Во-вторых, оно стимулирует последних к отказу в приеме на работу молодых женщин¹.

Представляется, что частично эту проблему может помочь ре-шить постановка следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена на другую работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?

Если ребенок вскармливается грудью и прежняя работа не по-зволяет этого делать --безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном вскармливании или ему больше года? Нам представляется в данном случае необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу, осуществляющему уход за ребенком).

Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки

Одной из мер повышения охраны труда женщин при их ак-тивном материнстве всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в командировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в

¹ Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

командировки:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей до 3 лет.

Не могли привлекаться к сверхурочным работам и направ-ляться в командировки без их согласия:

женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

женщины, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российского трудового законодательства в соответствие с международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.), за-конодатель распространил Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. данную льготу на:

мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;

мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет-
ства до достижения ими возраста 18 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ноч-ным работам без их согласия:

мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Российское законодательство предусматривает в случае, если производственный объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает возможность ежедневно-го возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.¹, не могли при-влекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

В юридической литературе уже давно говорилось, что импера-тивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней си-туации.

По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выпол-нение определенных работ в современных условиях целесообраз-но пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обду-мав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и не-правовой дискриминацией их труда».²

Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа от-носительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более общих соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве, и практике»³. «Представляется также, что

усилению дискриминационной прак-тики способствуют законы, запрещающие

¹Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

² Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь,
1992. С. 106.

³ 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Гене-
рального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева,
1988. С. 21-22.

наем женщин на рабо-ту по определенным специальностям. Так, во всем мире для жен-щин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали».

Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную ка-тегорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в прие-ме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на ра-боты, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отра-зиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую ко-мандировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабо-чие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подоб-ным работам:

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распростра-няется на:

отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего возраста

(то есть 3 лет);

опекунов (попечителей) детей до 3 лет.

Гибкие графики работы. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя уста-новить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:

беременные женщины;

один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребен--
ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родите-лей подготовили благодатную почву для роста занятости на усло-виях неполного рабочего времени... Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновремен-ном увеличении рабочего времени не основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необ-ходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая чет-вертая из работающих женщин в промышленных странах с ры-ночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1 : 2». Ста-тистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное

рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отноше-нии детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, заня-тых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего вре-мени ¹.

Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утвержде-но постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),² регламентирует порядок установления не-полного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей неде-ли--20--24 часов.

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглаше-нию сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейными обязанно-стями имеют более благоприятные условий для сочетания ими се-мейной функции с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) гра-фика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов.

На сегодняшний день действует Положение о порядке и усло-виях применения скользящего (гибкого) графика работы для жен-щин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы ви-дим, это Положение распространяется только на женщин с деть-ми. Нам представляется необходимым распространить

¹ 80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V (1)
Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3--4.

²Бюллетень Госкомтруда СССР 1980. №8.

его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом осо-бенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая воз-можность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

Ощутимой льготой такой режим мог бы стать для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи.