Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность исследования. Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ)2. Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. При этом именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.

Ст. 251 ТК РФ открывает раздел, посвященный так называемой дифференциации трудового права, представляющей собой определенные различия в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Эти различия обусловлены рядом обстоятельств, например спецификой конкретного труда, субъектными особенностями какой-либо категории работников, местностью или отраслью экономики, в которой осуществляется труд, и т.п.

С юридико-технической точки зрения дифференциация трудового права осуществляется посредством норм-изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении определенных работников, либо норм-дополнений, предусматривающих предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот, прав или гарантий их реализации.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы.

Первая группа включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т. п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров. Иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих3.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников установлены ст. 252 ТК и обусловлены:

1. характером и условиями труда;

2. психофизиологическими особенностями организма;

3. природно-климатическими условиями;

4. другими основаниями.

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в РФ не противоречит международным правовым нормам и Конституции РФ.

Во все времена существования трудового права наука этой отрасли права уделяла и сегодня уделяет определенное внимание проблемам общего и особенного в регулировании трудовых отношений, анализу оснований установления специальных норм и их обоснованности. В основе таких исследований формулируются понятия единства и дифференциации в трудовом праве.

Проблема единства и дифференциации трудового законодательства всегда занимала и сегодня занимает одно из важных мест в науке трудового права. Это объясняется как теоретической важностью, так и практическим значением для нормотворческой деятельности и практики применения установленных норм. Не случайно общетеоретическому аспекту проблемы единства и дифференциации трудового права отведено довольно значительное место в научных изысканиях.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в результате труда отдельных категорий работников. Предметом исследования выступают нормы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников, а так же практика их применения.

Цель работы заключается в исследовании особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: рассмотреть институт труда как объект социально-юридического анализа; исследовать возможности реализации принципов трудового права для его дальнейшего развития; определить особенности дифференциации законодательного регулирования труда отдельных категорий работников; исследовать особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; охарактеризовать правовое регулирование труда работников в возрасте до 18 лет; выявить особенности правового регулирования труда дистанционных работников.

Теоретическую базу исследования составляют труды таких ученых, как Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Л.Ю. Бугров, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, С.А. Иванов, К.Д. Крылов, A.M. Куренной, В.М. Лебедев, В.И. Миронов, C.B. Передерин, A.C. Пиголкин, Н.М. Саликова, Г.С. Скачкова, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, М.Ю. Федорова, Е.Б. Хохлов, С.Ю. Чуча, Г.Х. Шафикова и др.

Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе исследования использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического, историко-правового и других специальных методов познания в юридической науке.

Научная новизна заключается в комплексном исследовании особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, определении спорных аспектов этого института.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что разработанные в ней положения вносят определенный вклад в науку трудового права. Результаты исследования будут способствовать, на наш взгляд, более глубокому и всестороннему пониманию теоретических и практических проблем данного института.

Практическая значимость работы заключается в том, что сделанные в ходе исследования рекомендации, предложения и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке проблем данного института, практической деятельности юристов, адвокатов, в обучении студентов юридических факультетов и вузов, а так же для всех других лиц, интересующихся проблемами трудового права.

Структура работы определена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Институт труда как объект социально-юридического анализа

1.1 Право на труд и свобода труда

Реализация трудовых прав для большинства групп населения является одним из наиболее важных средств создания материальных условий жизни4 . Именно зарплата является главным источником благосостояния наемных работников и членов их семей5. А потому так важно понять, входит ли право на труд в провозглашенную Конституцией РФ свободу труда - конституционное правомочие, пришедшее на смену ранее существовавшему праву на труд. Мнения ученых по этому поводу расходятся.

Одни считают, что право на труд предполагает гарантированную возможность использовать свои трудовые ресурсы, свобода же труда снимает ответственность с государства за обеспечение граждан работой6; основной смысл свободы труда по Конституции РФ заключается в свободе от труда, т.е. от обязанности трудиться7. Термин "свобода" призван подчеркнуть более широкие возможности индивидуального выбора, не очерчивая конкретного результата8. Реализация конституционных положений в сфере труда осуществляется в рамках трудового договора, это и есть свобода труда9 .

В соответствии с иной позицией "свобода труда включает, во-первых, право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и, во-вторых, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности".

В чем же заключается различие понятий "право" и "свобода"?

В Толковом словаре русского языка XX века слово "право" определено как законодательно закрепленная возможность осуществлять, делать что-то; узаконенная и юридически оформленная возможность пользоваться, владеть чем-либо, осуществлять какой-либо вид деятельности, производить что-либо; узаконенная возможность требовать соблюдения своих интересов в чем- либо, а также получать защиту этих интересов11; а слово "свобода" - как возможность человека действовать в соответствии со своими интересами и целями, отсутствие зависимости; отсутствие запретов и ограничений12. Большая юридическая энциклопедия указывает на то, что право - это официально признанные возможности, которыми располагают граждане и организации, а свобода - субъективная возможность человека и гражданина совершать или не совершать конкретные действия, основанные на его конституционных обязанностях13.

То есть право определяется в словарях как нечто подтвержденное, формально установленное, а свобода - как то, что основано на субъективных возможностях человека.

С точки зрения философов эпохи Просвещения, заложивших основы свободы человека, данное понятие имеет свое индивидуальное значение. Так, Ш. Монтескье писал: "Свобода может заключаться лишь в том, чтобы иметь возможность сделать то, чего должно хотеть..."14. По Дж. Локку, свобода состоит "в том, что мы можем действовать или не действовать согласно нашему выбору или же желанию"15.

В Конституции РФ свобода труда представлена как официально признанная возможность человека использовать или не использовать свои способности к труду, т.е., скорее всего, свободу можно рассматривать как обладание правом действовать или действовать в соответствии с имеющимся желанием.

По мнению конституционалистов, между понятиями "право" и "свобода" различия условны, т.к. и то и другое означает юридически признанную возможность каждого на вид и меру своего поведения16. Вместе с тем отмечается, что понятие "свобода" в большей мере увязано с такими правомочиями личности, которые очерчивают сферу ее самостоятельности, защищают от вмешательства в ее внутренний мир (свободы совести, вероисповедания, мысли, художественного, научного, технического и других видов творчества, преподавания).

И здесь следует указать на два важных момента. Во-первых, отмечено то, что как право, так и свобода имеют юридическое признание. Во-вторых, в качестве правомочий личности, "защищенной от вмешательства в ее внутренний мир", не названа "свобода труда" как вид свободы, для реализации которой недостаточно предоставления человеку самостоятельности и отсутствия запретов.

Следует полагать, что в том случае, когда для реализации свободы от государства требуется воздерживаться от ее запрета, отношения между гражданином, с одной стороны, и государством, с другой стороны, имеют абсолютный и пассивный характер. Если же для реализации гражданином свободы со стороны государства необходимы какие-либо действия, то возникающие между государством и гражданином отношения носят уже конкретно-определенный или относительный и в то же время активный характер и выражаются через право требования одной стороны и, соответственно, корреспондирующей этому праву обязанности другой.

Стоит, однако, обратиться к истории страны и сравнить признанное в советское время право на труд и его современный аналог - свободу труда.

Так, еще в Конституции СССР 1936 г. право на труд означало право гражданина на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством (ст. 118). Было также отмечено, что право на труд обеспечивается организацией народного хозяйства, ростом производительных сил, устранением возможности хозяйственных кризисов и ликвидацией безработицы. На основе этих элементов, составлявших право на труд, делался вывод, что записанное в Конституции право на труд порождает для государства обязанность предоставить каждому гражданину соответствующую его способностям, квалификации и знаниям работу 18.

Наиболее подробно право на труд было выражено в конституциях более позднего времени. В частности, Конституцией РСФСР 1978 г. было закреплено, что граждане имеют право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей (ст. 38).

Кроме права на труд существовала тогда и обязанность трудиться (ст. 18 Конституции РСФСР 1918 года, ст. 9 Конституции РСФСР 1925 года, ст. 12 Конституции СССР 1936 года, ст. 12 Конституции РСФСР 1937 года, ст. 60 Конституции СССР 1977 года, ст. 58 Конституции РСФСР 1978 года).

Согласно же Конституции РФ 1978 года в редакции 1992 года право на труд уже имело иную интерпретацию. Было установлено, что каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий; что каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера; каждый имеет право на защиту от безработицы, а принудительный труд запрещен (ст. 53).

Примерно та же трактовка представлена и в ныне действующей Конституции РФ, однако ведущим термином названо не "право на труд", а "свобода труда" (ст. 37).

На основе имеющихся положений можно вывести следующую формулу "свободы труда":

- право как трудиться, так и не трудиться (ч. ч. 1, 2 ст. 37); в случае отсутствия трудовой деятельности гражданин не несет никакой ответственности;

- право выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37), т.е. право получить ту работу, которая соответствует имеющемуся у лица образованию, квалификации и желанию;

- запрет принуждения лица к тому труду, который им не был выбран (ч. ч. 1, 2 ст. 37);

- право требовать от государства обеспечения реализации данной конституционной нормы, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 45 Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека и гражданина гарантируется;

- право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37);

- обеспечение государством права на труд таким образом, чтобы достоинство личности не умалялось (в соответствии с ч. 1 ст. 21 Конституции РФ государство призвано охранять достоинство личности).

Таким образом, "право на труд" по советским конституциям не включало свободу труда (труд считался обязанностью). По Конституции РФ 1978 года в редакции 1992 года право на труд уже предполагало и его свободу. В соответствии с Конституцией РФ 1993 года при обезличивании права на труд гарантируется его свобода, которая в полной мере может означать не только возможность не трудиться, но и возможность трудиться (у гражданина есть право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы).

Однако не следует основываться лишь на формальном подходе при раскрытии в полном или в усеченном варианте понятия "свобода труда".

Что стоит свобода труда в таком ее понимании как право не трудиться? Свобода (в какой бы она ни была предложена форме - свобода от хозяина, от органов власти, от обязательств и т.д.) без средств существования ничтожна. Об этом, кстати говоря, помнили логически мыслящие политики XIX века, не представляя освобождение крестьян иначе, чем с обеспечением их землей, т.е. средством производства. Например, император Николай I хорошо осознавал тот факт, что если просто отпустить крестьян и позволить им о себе позаботиться (как, в частности, предлагают сделать безработным гражданам некоторые ученые, пытаясь снять с государства лишнее бремя19), то крестьяне, по существу, ничего не выиграют, т.к. останутся без возможности зарабатывать себе на жизнь20. Лишившись земли, они неизбежно будут проситься обратно в кабалу на любых условиях и, не найдя себе применение на селе, станут скитаться по всей стране.

Поэтому представляется весьма странным и лишенным какого-либо смысла предположение о наличии свободы труда у граждан при отсутствии у них возможности зарабатывать себе на жизнь. Нельзя говорить и о построении правового государства, если соблюдение законов не обеспечено легальными способами получения средств к существованию. А одним из таких способов и является гарантированность свободы труда.

Не вызывает сомнений, что свобода труда в той части, что имеет пассивный характер, существует, т.к. государство не выдвигает требований под угрозой какого-либо наказания об обязательном вступлении граждан в трудовые отношения.

Что касается активной составляющей отношений между государством и гражданином по поводу реализации свободы труда, то здесь уже однозначно ответить нельзя, что свобода труда имеет реальное законодательное обеспечение. Исходя из анализа положений Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"22, можно констатировать тот факт, что государство понуждает человека самостоятельно справляться с поиском работы23. То есть, по сути, игнорирует нормы Конституции РФ о защите от безработицы.

В заключение следует отметить, что свобода труда, провозглашенная Конституцией РФ, в отличие от большинства свобод, имеет свой, особый характер. Наряду с отношениями пассивного характера, возникающими между гражданином и государством по поводу свободы труда, могут иметь место и отношения активного характера, предполагающие наличие гарантий для реализации официально признанной за гражданином возможности трудиться. Таким образом, в рамках Конституции РФ право на труд не ликвидировано, а является частью свободы труда.

правовой режим трудовой семейный

1.2 Реализация принципов трудового права как необходимое условие его дальнейшего развития

Конституция Российской Федерации, являясь базовым законом всех отраслей права, оказывает непосредственное влияние на развитие и содержание трудового законодательства.

Наиболее концентрированно это влияние выражено в Трудовом кодексе РФ. Впервые кодификационный акт такого масштаба закрепляет в соответствии с Конституцией принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений24.

Основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовые отношения с работодателем или заняться предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда тесно связана с повышением роли трудового договора, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, заинтересованного принять на работу наиболее необходимых ему работников. Содержание трудового договора определяют сами стороны. Вектор его обсуждения - любые вопросы с одним лишь ограничением: трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Стабильность трудового договора, неизменность его содержания подчеркиваются ст. 72 ТК, которая предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом25.

Совершенно очевидно, что если работник, поступая на работу, оговорил приемлемые для него условия труда, то эти условия должны соблюдаться.

Приоритет договорного регулирования проявляется и в том, что даже в тех случаях, когда закон допускает одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора за исключением изменения трудовой функции - в связи с изменением организационных или технологических условий труда, оно возможно лишь при соблюдении работодателем дополнительных требований. К таким дополнительным требованиям относится обязанность работодателя, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях после истечения двухмесячного срока со дня уведомления о введении этих условий, предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Расторжение трудового договора при данных обстоятельствах возможно только в том случае, если такая работа отсутствует или работник отказался от предложенной работы.

Договорные условия не могут быть заменены локальными актами работодателя. В этом плане показательна трансформация правила об испытании при приеме на работу. Если раньше такое правило предусматривалось в приказе (распоряжении) руководителя организации и ознакомление работника с этим приказом (распоряжением) считалось достижением соглашения об установлении испытания, то Трудовой кодекс не признает за приказом правообразующего факта, являющегося основанием для приема на работу с испытанием. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Вместе с тем локальное нормотворчество занимает заметное место в правовом регулировании трудовых отношений. Его масштабы определены Трудовым кодексом, который предусматривает широкий круг вопросов, требующих принятия локальных нормативных актов. Реализация каждой пятой статьи основного закона о труде поставлена в зависимость от наличия локальных источников права. В частности, локальными нормативными актами могут устанавливаться системы оплаты труда, размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и особыми условиями труда, разделение рабочего дня на части, графики сменности и др.

Властные полномочия низового звена хозяйственной деятельности - работодателя, осуществляемые путем издания локальных нормативных актов, нуждаются, по нашему мнению, в более четком урегулировании. Во- первых, необходимо определить компетенцию работодателя. Сегодня такая компетенция проявляется только в том, что установлен ее предел: локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Однако вполне возможны случаи, когда положение работника не ухудшается, но работодатель принимает локальный нормативный акт по вопросу, который он не вправе решить. Например, локальным нормативным актом расширяется категория работников по сравнению со ст. 70 ТК, которым испытание при приеме на работу нельзя устанавливать. Во-вторых, нуждается в изменении и порядок принятия локальных нормативных актов. Большинство из них принимается с учетом мнения представительного органа или по согласованию с этим органом (в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями). Было бы целесообразным расширить круг вопросов, по которым решение принимает единолично работодатель, и, следовательно, сузить участие профсоюзов в локальном нормотворчестве. Это даст возможность оперативнее принимать меры по повышению эффективности производства, решению социальных задач.

В юридической литературе по трудовому праву не уделяется должного внимания общепризнанному принципу недопустимости злоупотребления правом, хотя суды общей юрисдикции стали широко использовать этот принцип при рассмотрении трудовых дел. Точкой отсчета применения этого принципа стало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", который обратил внимание судов на необходимость соблюдения данного принципа и указал, что злоупотребление возможно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если злоупотребляет своим правом работодатель, то суды, установив такой факт, считают его достаточным основанием для удовлетворения иска работника. Вместе с тем нельзя не отметить, что нормативное обоснование для применения принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом праве отсутствует. Как известно, в Гражданском кодексе РФ28 имеется соответствующая норма - ст. 10, предусматривающая, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. В перспективе целесообразно внести соответствующую норму и в Трудовой кодекс. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не является препятствием для его применения в трудовых правоотношениях. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и ст. 279 ТК Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений.

Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда. Декларация МОТ от 18 июня 1998 г.30 включила упразднение всех форм принудительного или обязательного труда к основополагающим принципам в сфере труда, обязательным для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций. Учитывая значение этого принципа, Трудовой кодекс помимо отдельных статей, касающихся различных аспектов запрещения принудительного труда, предусмотрел специальную ст. 4, посвященную запрещению принудительного труда, которая в основном воспроизводит нормы международно-правовых актов - Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., Конвенций МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" 1930 г. и N 105 "Об упразднении принудительного труда" 1957 г. Согласно этой статье к принудительному труду относится также работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого- либо наказания, в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами работник имеет право отказаться от ее выполнения, например в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере. Данное положение реализуется в различных правовых нормах, устанавливающих ответственность за несвоевременную выплату заработной платы. Вместе с тем анализ соответствующих правовых норм свидетельствует, что принцип запрещения принудительного труда требует всеобъемлющего его применения. Некоторые правовые нормы нуждаются в коррекции. Одной из них является ст. 142 ТК, которая дает право работнику в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Таким образом, редакция данной статьи свидетельствует о том, что негативные последствия за нарушения сроков выплаты заработной платы должны наступать для работодателя только при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней, а не при нарушении сроков ее выплаты, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Статья 142 ТК РФ дает основания для парадоксального вывода: работа без оплаты до 15 дней не является принудительным трудом и только неоплаченная работа свыше 15 дней может быть приостановлена.

Применительно к ст. 142 ТК РФ возникает и иной вопрос: об оплате времени приостановки работы, если этот вопрос не решить, то механизм реализации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы нельзя признать эффективным. В настоящее время пробел в законодательстве пытаются заполнить суды, которые при рассмотрении соответствующих исков об оплате приостановки работы, приходят к выводу, что в данном случае налицо вынужденный прогул, поскольку работник лишен возможности работать с оплатой его труда. По решению суда оплата производится за все время приостановки его работы31.

Проблема несвоевременной выплаты заработной платы решается так же в ст. 236 ТК, предусматривающей, что при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере: не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Проценты за несвоевременную выплату заработной платы - это санкция, применяемая к работодателю, индексация - обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Поскольку при несвоевременной выплате заработной платы реальное ее содержание уменьшается в связи с инфляцией, правомерна не только выплата процентов за каждый день задержки, но и индексация задержанной заработной платы.

В настоящее время ст. 236 ТК РФ применяется независимо от вины работодателя. Совершенно очевидно, что такой порядок привлечения работодателя к материальной ответственности был обусловлен необходимостью устранить случаи несвоевременной выплаты заработной платы.

Помимо запрещения принудительного труда Трудовой кодекс выделяет в отдельную статью и другой основополагающий принцип трудовых отношений - запрещение дискриминации в сфере труда. Содержание ст. 3 ТК РФ, где закреплен этот принцип, полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), действующей на территории Российской Федерации.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при установлении условий труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3 является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Статья 391 ТК РФ подчеркивает, что споры лиц, считающих, что они подвергались дискриминации, в силу их особой значимости относятся к спорам непосредственной компетенции суда. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм32.

Признается дискриминационным и оставление без изменения размера оклада работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при обстоятельствах, когда другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были значительно увеличены33.

Статья 3 ТК допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Принцип запрещения дискриминации в сфере труда, закрепленный в ст. 3 ТК, выражен в различных правовых нормах (ст. ст. 64, 132 ТК РФ и др.). Помимо прямого закрепления в отдельных правовых нормах принцип запрещения дискриминации в сфере труда определяет содержание правовых положений на всех стадиях трудовых отношений. Такая косвенная фиксация этого принципа является характерной чертой трудового права.

Решение рассмотренных вопросов будет способствовать наиболее полной реализации принципов трудового права, совершенствованию трудового законодательства.

Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера- исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников к АООТ "Рязаньгоргаз" о взыскании разницы в заработной плате.

1.3 Дискриминация в области труда и занятий в Российской Федерации

Запрет дискриминации в области труда и занятий - это один из четырех основополагающих принципов Международной организации труда, соблюдение которых, согласно Декларации МОТ 1998 г., обязательно для всех государств - членов Организации вне зависимости от факта ратификации конкретных конвенций по этому поводу. На международном уровне этому принципу посвящено огромное количество правовых актов, начиная со ст. 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Нет никаких сомнений, что запрет дискриминации - это один из важнейших институтов современного международного трудового права.

На национальном уровне законодательство стало регулировать проблемы обеспечения равенства в сфере труда начиная с 50-х годов XX в. В США первым национальным актом, закрепившим равенство в сфере труда и занятий, стал Закон 1963 г. о равной оплате. В настоящее время институт обеспечения равенства в сфере труда занимает в этой стране центральное место среди других вопросов трудового права. Дискриминации посвящено огромное количество законов, судебных решений и юридических исследований. Достаточно сказать, что вышедший в 2007 г. в США учебник о дискриминации в сфере труда насчитывает 3300 страниц. В большинстве экономически развитых стран с рыночной экономикой ситуация похожая: запрет дискриминации в сфере труда и занятий находится в центре правового регулирования труда.

Несмотря на такое обилие правовых актов, судебной практики, внимание прессы и ученых к этой проблеме, говорить о том, что запрет дискриминации - это настолько же очевидный и не допускающий противоречий правовой принцип, как, например, недопущение детского труда, не приходится.

Это связано с такой важнейшей теоретической проблемой антидискриминационного законодательства, как соотношение понятий "равенство прав" и "равенство возможностей".

В качестве исходного пункта для понимания проблемы дискриминации принято пользоваться изречением Аристотеля из "Никомаховой этики" 34 о том, что к схожим вещам следует относиться сходным образом, а к различным - по-разному, в той мере, насколько они различны. Первые законы, касающиеся отмены привилегий еще в XVIII в., достигали лишь первой части этой максимы: устанавливали равное обращение со всеми, т.е. равные права. Проблема, поставленная в середине XX в., заключалась в том, что на самом деле и люди отличаются друг от друга, и жизненные ситуации, в которых они находятся, очень различны. Констатация этого факта подразумевает и различное отношение со стороны законодательства к разным категориям граждан: в той мере, насколько это обусловлено различием граждан, т.е. выполнение второй части идеи Аристотеля35. Антидискриминационное законодательство в современном его понимании возникло в тот момент, когда общество посчитало, что арифметическое равенство прав недостаточно для обеспечения равных возможностей для разных людей. Например, очевидно, что работники с семейными обязанностями могут уделить меньше внимания и времени работе, нежели работники без таковых. Для обеспечения им равных возможностей на рынке труда необходимо, чтобы они обладали дополнительными правами по сравнению с обычными работниками. В такой ситуации равные возможности подразумевают неравные права.

Меры, направленные на достижение реального равенства за счет предоставления преимуществ отдельным категориям граждан, в англоязычных странах принято называть позитивными, или компенсирующими, действиями (англ. - positive/affirmativeaction).

Компенсирующие действия по достижению равенства также принято разделять в зависимости от степени их радикальности. Более слабой формой компенсирующих действий считается обеспечение равенства возможностей, а более сильной - равенства результатов. В первом, "слабом", случае задача государства сводится к предоставлению разным категориям работников одинаковых стартовых позиций. В том случае, если представители защищаемой законом категории не смогут занять те или иные вакансии, государство не будет использовать меры принуждения. Если будет выявлено, что труд защищаемой категории работников в той или иной отрасли хозяйства используется недостаточно, государство будет проводить специальные информационные кампании, адресованные этим работникам и их потенциальным работодателям, предоставлять работодателям, нанимающим их на работу, различные льготы. В случае использования более жесткого подхода - обеспечения равенства результатов - может быть применено принудительное квотирование рабочих мест для этой категории36.

Соответствующая проблематика не была чужда и советскому законодательству. Хотя термин "дискриминация" в советском праве не использовался, трудовое право оперировало таким понятием, как "сочетание единства и дифференциации" в качестве отличительной черты метода правового регулирования труда. Под единством понималось равное применение норм трудового законодательства ко всем работникам, а под дифференциацией - установление специальных норм, в том числе в отношении определенных категорий работников, нуждающихся в особой защите. Можно утверждать, что советское право значительно лучше справлялось с проблемой защиты от дискриминации, нежели это делается в современном российском и в "западном" трудовом праве. И связано это не с какими-то особыми талантами советского законодателя, а с тем простым обстоятельством, что в условиях максимального ограничения договорной свободы применительно к трудовым отношениям у работодателя остается гораздо меньше возможностей для дискриминации работников. Более того, сама мотивация работодателя дискриминировать работника в условиях, когда отсутствует частная собственность на средства производства, минимальна: ведь нуждающиеся в защите категории работников защищаются за счет государства, а не личного кармана работодателя.

При анализе современного российского и западного законодательства и правоприменительной практики, касающихся запрета дискриминации в сфере труда, следует понимать, что они существуют в принципиально разных условиях и под воздействием различных социальных процессов. Соответственно, и проблемы, которые возникают в связи с применением этого законодательства в России и в странах условного Запада, принципиально разные.

Западное антидискриминационное законодательство сформировалось и развивается под мощным идеологическим воздействием США38. В этой стране вплоть до второй половины XX в. в широком обиходе был совершенно дикий и первобытный расизм и сексизм. Советской пропаганде, обличающей угнетение негров в США, ничего не приходилось выдумывать. Нация, построившая свою государственность на почти полном истреблении коренного - индейского - населения, рабстве негров, а после его отмены - на долгих традициях расовой сегрегации, до сих пор с трудом преодолевает свое тяжелое историческое наследие. По мере осмысления несправедливости самых уродливых форм дискриминации в "свободном демократическом" государстве американское общество вырабатывает механизмы противодействия им. Как нередко бывает в таких случаях, общество бросилось из одной крайности в другую: руководствуясь благородной целью защиты находящихся в неблагоприятном положении меньшинств, законодательство и практика стали зачастую переходить грань разумной достаточности. Появился феномен так называемой дискриминации наоборот, когда дискриминироваться стало большинство работников по отношению к защищаемому меньшинству. В связи с этим претензии США на роль "учителя" в отношении установления справедливой системы защиты от дискриминации могут вызвать только недоумение. Ни о каких моральных правах в этом отношении говорить не приходится.

Большую сложность с юридической точки зрения представляет собой вопрос о доказывании факта дискриминации. В "классическом" гражданском судопроизводстве каждая сторона спора обязана доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается. В случае дискриминации такое доказывание чрезвычайно затруднено. С целью оказания помощи жертвам дискриминации сначала в США, а потом в ЕС законодательство было изменено таким образом, чтобы перенести бремя доказывания дискриминации на ответчика (кроме случаев уголовного преследования). Летом 2009 г. Россия ратифицировала Европейскую социальную хартию39. Хотя в самой Хартии ничего не говорится о переносе бремени доказывания по делам о дискриминации, в решениях и заключениях Комитета Совета Европы по социальным правам, который уполномочен рассматривать жалобы по поводу нарушения Хартии, указывалось, что национальное законодательство стран - участниц Хартии должно предусматривать смягчение бремени доказывания для истца по делам о дискриминации. В других делах прямо указывается, что бремя доказывания должно быть для истца не просто "облегчено", а перенесено на ответчика. Скорее всего, от России в ближайшее время также будут требовать изменения внутреннего законодательства таким образом, чтобы перенести бремя доказывания дискриминации на ответчика.

Особое место в современном западном антидискриминационном законодательстве уделяется дискриминации по признаку пола, или гендерной дискриминации. Причем в гендерной дискриминации выделяются такие формы, как "преследование" или "сексуальное преследование" (англ. - harassment, sexualharassmenf). Защита от этих действий наиболее распространена в законодательстве США и ЕС40. Дополнительно вопрос преследования и насилия на работе отражен в Рамочном соглашении социальных партнеров на уровне ЕС, заключенном по этому поводу в 2007 г. В Директиве ЕС 2006 г. о гендерной дискриминации (N 2006/54/ЕС) под преследованием понимается нежеланное поведение, связанное с полом лица, осуществляющееся с целью или приводящее к унижению достоинства человека, а также создающее запугивающую, враждебную, унизительную или оскорбительную обстановку. Соответственно, под сексуальным преследованием понимается аналогичное поведение сексуального характера в форме "вербальных, невербальных или физических действий". И преследование, и сексуальное преследование включены в понятие дискриминации по смыслу Директивы. Эти нормы очень противоречивы как с точки зрения целесообразности, так и в морально-этическом аспекте. С одной стороны, очевидно, что необходимо защищать работников (прежде всего, женщин) от оскорбляющего их человеческое достоинство поведения коллег. С другой стороны, формулировку этих норм можно понимать (и это происходит на практике) весьма расширительно. Что означает "невербальные действия сексуального характера"? По сути, к таким действиям можно отнести даже взгляд коллеги, оцениваемый каждым совершенно субъективно. А если вспомнить о переносе бремени доказывания, то становится понятно, что такое правовое регулирование может приводить к очень серьезным злоупотреблениям со стороны жертв дискриминации. Попробуйте доказать в суде, что вы не смотрели на коллегу неподобающим образом!

В России социальная ситуация принципиально иная. Общественная психология в отношении дискриминации в большинстве случаев не ушла от восприятия проблемы дискриминации в соответствии с советскими мерками. Для советского общества по уже описанным причинам проблема дискриминации не была в числе существенных. Большинство российских работников также не считают дискриминацию важной проблемой для общества. Между тем свобода трудового договора - это один из неотъемлемых инструментов современного рынка труда в России. Соответственно, и мотивация, и возможности осуществлять дискриминацию у российских работодателей появились. В результате дискриминация в сфере труда стала весьма распространенным явлением. Можно сказать, что тенденции развития антидискриминационного регулирования в России и на Западе противоположны: у нас это набирающий силу и опасность социальный феномен, развивающийся на фоне относительно благополучного прошлого; на Западе - это избыточная защита меньшинств на фоне давних исторических дискриминационных проблем41.

В современном российском законодательстве проблеме дискриминации в сфере труда посвящено всего несколько норм Кодекса42. К ним относятся: общий принцип запрета дискриминации, установленный в ст. 2. Статья 3, устанавливающая запрет дискриминации и дающая ее определение; запрет дискриминации установлен в отношении заключения трудового договора (ст. 64 и при оплате труда (ст. 132). Российская судебная практика по вопросам дискриминации находится на начальной стадии развития43. Сложность для судебной практики в России представляет не только отсутствие перенесения бремени доказывания на ответчика44, но и плохое понимание судами того, что же представляет собой дискриминация, поскольку сама эта концепция непривычна для правоприменителя45. Кроме того, грань между дифференциацией и дискриминацией в сфере труда зачастую очень тонка. Некоторые правовые нормы, изначально имеющие целью отразить дифференциацию в сфере труда, признаются высшими судебными органами дискриминационными. То есть российской теории и практике проблема "дискриминации наоборот" тоже не чужда.

Впрочем, проблемы в данном случае существуют не только в связи с подготовленностью судей рассматривать дела о дискриминации в сфере труда, но и с законодательством. В нашей стране, в соответствии со ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в своих правах и свободах и получать какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с "деловыми качествами работника". А что можно отнести к деловым качествам? Можно ли, например, пол считать деловым качеством в том случае, если речь идет о найме актера на определенную роль? С точки зрения здравого смысла, очевидно, что да. Если же буквально толковать текст ст. 3 ТК РФ, то, наверное, нет. В п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, каким образом следует толковать термин "деловые качества". Помимо прочего, под деловыми качествами понимается совокупность "...личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)". Далее в Постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить "...и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)". Таким образом, Верховный Суд считает, что при применении этой статьи ТК РФ надо руководствоваться не только деловыми качествами, но и иными, обусловленными спецификой работы46. Строго говоря, ТК РФ не дает оснований для такого толкования: ни о каких иных требованиях, не предусмотренных законом, там не говорится. Верховный Суд в данном случае цитирует ст. 1 Конвенции МОТ N 111, в которой как раз речь идет о требованиях, предъявляемых к данной работе. Очевидно, что деловые качества - это объективно присущие тому или иному работнику свойства. Когда речь идет о "требованиях, предъявляемых к работе", то также очевидно, что их определяет сам работодатель. Если работодатель совершенно самостоятельно определяет требования, предъявляемые к той или иной работе, значит, он может формулировать и дискриминационные требования, что сделало бы Конвенцию вообще бессодержательной. Таким образом, формулировка ТК РФ дает очень узкое определение дискриминации, а формулировка Конвенции N 111, наоборот, очень широкое. Учитывая несовершенство обеих формулировок, Верховный Суд принял соломоново решение, предложив судам использовать обе формулировки.

Глава 2. Дифференциация законодательного регулирования труда отдельных категорий работников

2.1 Особенный правовой режим регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

По субъектному составу указанную категорию работников можно классифицировать следующим образом:

1 )беременные женщины;

2 )женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

3 )лица, воспитывающие детей (ребенка) без матери;

4 )лица с семейными обязанностями.

Содержанием особенностей регулирования труда рассматриваемых категорий работников выступает преимущественное предоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных как непосредственно ТК, так и иными нормативными правовыми актами РФ.

Выделяют следующие особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями:

1 )перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ);

2 )отпуска (по беременности и родам; по уходу за ребенком; работникам, усыновившим ребенка; дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми) (ст. 255-257 ТК РФ);

3) специальные перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);