Понятие трудового договора и его функции

Функция трудового договора всегда будет непосредственно связана целями и задачами трудового договора, и определять основную направленность в юридических правоотношениях между работником и работодателем.

2.2 Проблемы определения и реализация функций трудового

договора

В чём же, проявляется проблема определение функций трудового договора? Главную очередь в том, что четкого определения в нормативно правовых документах указывающих на конкретный перечень функций трудового договора, а так же их описания нет, эти функции можно выделить путем систематического анализа норм ТК РФ.

В предыдущей главе мы выделили четыре функции трудового договора, возникают ли проблемы при реализации данных функций? Конечно да, и так рассмотрим некоторые из них:

1. В первую очередь обратим особое внимание на норму ст. 56 ТК РФ, устанавливающую, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам «Трудовое право» - М.: Юристъ, 2011. - 112 с.

Как видно из термина "трудовой договор" заключение соглашения об индивидуальных трудовых отношениях допускается в любой форме - устной или письменной. Более того, законодатель определяет независимо от формы трудового договора, что факт достижения его сторонами согласия по базовым условиям, отраженным в ст. 56 ТК РФ, придает им статусы работника и работодателя. Проще говоря, даже устная договоренность позволяет считать трудовой договор состоявшимся, так как из ч.ч. 2 и 4 ст. 20 ТК РФ следует, что работник и работодатель - это лица, вступившие в трудовые отношения, т.е. правоотношения между ними уже возникли.

Увы, значительное количество реальных трудовых отношений повсеместно складывается с явным нарушением этих законоположений, превращая нормы закона в теоретические концептуальные конструкции.

В реальности это приводит к тому, что работник не может восстановить свои нарушенные трудовые права даже в судебном порядке (поскольку у него отсутствуют относимые и допустимые доказательства, в первую очередь - трудовые договоры в письменной форме) либо вообще отказывается от защиты своих прав, видя бесперспективность возможности такой защиты (по тем же причинам).

Таким образом, можно утверждать, что в стране сложилась обстановка, когда стороны (потенциальные и реальные) трудового договора не жаждут придать устному соглашению об условиях труда письменную форму, и это принимает не исключительный, а преимущественный характер. Работник не настаивает на фиксации устных обещаний представителя работодателя в письменной форме из-за опасения потерять рабочее место, зная о проблемах с эффективной (оперативной и справедливой) защитой своих прав. Работодатель не желает фиксировать свои обязательства в письменной форме с целью облегчить уклонение при необходимости от юридической ответственности. В судебной практике встречаются дела разрешений споров между работником и работодателем, когда по устному соглашению работодатель принимает работника на работу, пообещав работнику что по окончанию испытательного срока заключит с ним письменный трудовой договор. В реальности выясняется, что такое устное соглашение выгодно работодателю и заключать письменный трудовой договор с работником он не собирается.

Пример:

С. обратилась в суд с иском к ООО "Астра" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за два месяца до ее фактического увольнения, а также выплате компенсации за время вынужденного прогула. Она указала, что 5 месяцев назад была принята в магазин ответчика на работу в качестве продавца. Однако приказ о принятии на работу не издавался, трудовая книжка не велась и каких-либо договоров с руководителем она не заключала. Ежемесячно бухгалтер ей выплачивала 4000 руб. по расходно-кассовому ордеру. Позднее ей объявили, что она уволена и может на работу не приходить в связи с принятием другого продавца.

В судебном заседании ответчик категорически отверг факт работы истицы на предприятии. Вместе с тем ряд свидетелей подтвердили, что С. фактически в данном магазине работала продавцом. Размер заработной платы продавцов в указанный в иске период составлял в зависимости от размера выручки от 3500 до 4500 руб., что подтвердили допрошенные по делу работники ответчика.

Позднее ответчик изменил свою позицию по делу, заявив, что С. разрешил работать в магазине управляющий, не обладавший в соответствии с должностными инструкциями правом принимать работников на предприятие, что является, в соответствии с уставом ООО "Астра", прерогативой только генерального директора и оформляется менеджером по персоналу. Следовательно, ответчик доказывал, что применение ст. 18 КЗоТ РФ, содержавшей норму, аналогичную ст. ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ, является необоснованным.

Суд, удовлетворяя исковые требования, указал, что доказательства подтверждают факт осуществления истицей трудовой деятельности в магазине, принадлежавшем ответчику. Обязанность соблюдения трудовых прав работников предусмотрена трудовым законодательством, в т.ч. и в отношении оформлении трудовых договоров с принимаемыми на работу лицами. Отсутствие в должностных инструкциях управляющего магазином права принимать на работу граждан не лишает истицу права на защиту ее трудовых прав, т.к. на управляющего магазином возлагается обязанность обеспечения функционирования торговой точки организации, что невозможно выполнить без надлежащего количества работников. Следовательно, по мнению суда, руководитель ответчика знал о том, что управляющий магазином, помимо прочего, обязан обеспечить торговую точку необходимыми работниками.Ю.П. Орловский. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам - Изд.: Трудовое право, 2011 №1 - 163 с.

В судебной практике разбирательства индивидуальных трудовых споров по вопросу существования устной договоренности между работником и работодателем на выполнение работ, работник сам должен доказывать существование данного соглашения между ним и работодателем что в действительности очень сложно.

В выше изложенном следует, что функция трудового договора как возникновение юридических гарантий для работника в виде оплаты труда или других социальных гарантий предусмотренных ТК РФ не всегда реализуется на практике.

2. Организация труда на предприятии. Согласно статье 22 ТК РФ организацию труда на предприятии осуществляет работодатель, с соблюдением типовых (межотраслевых, профессиональных и иных) норм труда утвержденных Правительством РФ. Организацию труда на предприятии можно разделить на два фактора:

1. Экономический фактор - меры по совершенствованию или внедрению новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования,

2. Социальный фактор (охрана труда) - меры по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающей в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (условия труда).

Первое понятие нормы труда нас не интересуют так как оно имеет экономический ориентир нежели социальный. Рассмотрим второе определение относящиеся к условиям труда.

Что такое условия труда, в статье 209 ТК РФ даётся четкое определения данному термину:

Условия трудаГуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., Дело, 2003. 201 с. - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Условия труда подразделяются согласно статье 209 ТК РФ на четыре класса:

- оптимальные,

- допустимые,

- вредные,

- опасные.

Данный класс условий труда рабочего места определяется путем проведения аттестации рабочих мест. Также на рабочем месте учитываются:

Вредные факторы на рабочем месте:

1) физические факторы:

- температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;

- неионизирующие электромагнитные поля (ЭМП) и излучения - электростатическое поле; постоянное магнитное поле (в том числе гипогеомагнитное);

- электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц);

- широкополосные ЭМП, создаваемые ПЭВМ;

- электромагнитные излучения радиочастотного диапазона;

- широкополосные электромагнитные импульсы;

- электромагнитные излучения оптического диапазона (в том числе лазерное и ультрафиолетовое);

- ионизирующие излучения;

- производственный шум, ультразвук, инфразвук;

- вибрация (локальная, общая);

- аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия;

- освещение - естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность, пульсация освещенности, избыточная яркость, высокая неравномерность распределения яркости, прямая и отраженная слепящая блесткость);

- электрически заряженные частицы воздуха - аэрофоны;

2) химические факторы - химические вещества, смеси, в том числе некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и (или) для контроля которых используют методы химического анализа;

3) биологические факторы - микроорганизмы-продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в бактериальных препаратах, патогенные микроорганизмы - возбудители инфекционных заболеваний;

4) факторы трудового процесса. В свою очередь, факторы трудового процесса раскрываются через понятия тяжести и напряженности труда. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., Дело, 2003 - 201 с.

- Тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность. Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, характером рабочей позы, глубиной и частотой наклона корпуса, перемещениями в пространстве.

- Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.

Данные по условиям труда получают после проведение аттестации рабочего места. Согласно статье 209 ТК РФ аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Конечно, законодательно определено, что ответственным за проведение аттестации является непосредственно руководитель учреждения (предприятия). Не проведение аттестации рабочих мест в установленные сроки может повлечь за собой ответственность работодателя или иных должностных лиц согласно КоАП РФ, поскольку требование о ее проведении относится к государственным нормативным требованиям охраны труда.

Статья 5.27 КоАП РФ гласит: нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Аттестация рабочих мест по условиям труда С.И. Гурин «Руководитель автономного учреждения» №4 - Изд.: Норма. 2010 - 196 с. На практике же встречаются случае уклонение работодателем проведения аттестации рабочих мест с целью экономии затрат на проведения данного мероприятия, а так же выплата работникам компенсаций по условиям труда. Естественно случаи данного характера указывают на факт ущемления работника в выплате его социальных гарантий, получение доплат им, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда. Нарушения данной функции трудового договора происходят на практике, хотя и нет так часто связанно это с тем, что надзорные органы в сфере охраны труда, установленные законодательством РФ очень скрупулезно относятся к случаям данного характера.

3. Реализация гражданином права на труд, Судебная практика трудовых споров демонстрирует нам дела, касающиеся реализации гражданских прав на труд отраженных в статье 37 Конституции РФ как одно из нарушений функции трудового договора, и так один из примеров данного характера. И так выплата работникам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, за равный труд только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за труд равной ценности и нарушает конституционные права работников, не заключивших такие договоры. Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам «Трудовое право» - М.: Юристъ, 2011. - 112 с.

Для начала рассмотрим вопрос, какие нарушения в сфере трудового кодекса являются дискриминационными?

Трудовой кодекс, запрещая дискриминацию в сфере труда указывает что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношение к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а так же от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Этот перечень обстоятельств, указанны в статье 3 ТК РФ, не является исчерпывающим. Любое обстоятельство, если оно не относится к деловым качествам работника, не может ограничивать трудовые права и свободы гражданина.

Наряду с перечислением обстоятельств, которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу, трудовой кодекс указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационными. Их назначение - обеспечивает охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявленным к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды лиц до 18 лет. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятий должности, связанной с движением поездов.

Дискриминация в сфере труда является основание для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации. Ранее допускалась возможность обращения и в органы системы федеральной инспекции труда. Новая редакция статьи 3 ТК РФ не предусматривает такого обращения, поскольку органы системы федеральной инспекции труда не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам.

Если дискриминацией причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. «500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ (комментарии и разъяснения)». 2-е изд. - М.: Юрайт, 2007. - 550 с.

Пример:

X., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" о взыскании заработной платы, об обязанности выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

В обоснование своих исковых требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" был издан приказ "О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава", которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Согласно п. 1 данного Положения установленные им условия оплаты труда относятся лишь к сотрудникам, заключившим индивидуальные трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры (контракты), производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" (приложение N 4.1 к коллективному договору на 2000 год, утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" 26 ноября 1999 г.).

X., P. и С. полагали, что установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата работникам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им (истцам), не заключившим такие контракты, нарушает их права, закрепленные ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Судом при разрешении спора было установлено, что X. и Р. работали в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" командирами воздушных судов, С. - штурманом. 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" подписан приказ "О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава", которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Данным Положением предусматривался переход летного состава акционерного общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (два или четыре года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуальных срочных трудовых договоров (контрактов) отказались.

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации, в силу которой каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Это положение установлено также статьей 77 КЗоТ РФ (действовавшего на момент рассмотрения спора), а также закреплено ст.ст. 3 и 132 ТК РФ.

Согласно названным нормам Закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Из материалов дела видно, что Положение о заработной плате работников летного состава, введенное в действие приказом от 3 декабря 1999 г., изменяющее оплату труда указанной категории лиц в сторону увеличения, распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальные трудовые договоры с ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" на определенный срок (два или четыре года). При этом условия труда остались прежними и для тех работников, которые заключили трудовые договоры, и для тех, кто такие договоры не заключил.

Однако судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовые договоры на определенный срок, исчисляется из более высокой ставки, чем заработная плата лицам, которые такие договоры не заключили.

Между тем выплата истцам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

Из материалов данного спора видно, что реализация гражданских прав как функции трудового договора закрепленная в статье 37 Конституции РФ была нарушена в виде дискриминации по оплате труда работникам.

Вывод:

Из выше изложенного мы видим что:

Во-первых, определение функции трудового договора достаточно сложна, так как она не указывается конкретно, и не прописывается в законодательных источников по трудовому праву. Что бы определить функции трудового договора приходится проделывать систематический анализ трудового права с выявлением конкретных функций, что достаточно сложно трудоемко на практике.

Во-вторых, одна из важнейших проблем в трудовом договоре и в частности нашего общества в сфере трудовых правоотношениях это реализация (соблюдения) функций трудового договора. Работодатель в целях собственного интереса и экономии денежных средств выгодней уклонится от соблюдения основных функции трудового договора, нежели его соблюдать, связанно это с бременем ответственности возлагаемое трудовым договором на работодателя, а так же с не совершенствованием самого трудового законодательства РФ, которое может позволить совершать действия данного характера. В итоге таких правонарушений страдает не только работник, но и само общество в целом.

Заключение

Подводя итог своей дипломной работы, хотелось бы отметить, что трудовой договор хоть и является на сегодняшний день едва ли не основным документом, регламентирующим права и обязанности работника и работодателя, но данный документ не является совершенным.

Во-первых, это связанно с самим определением трудового договора отраженном в статье 56 ТК РФ, я считаю что данное определение не совершенно в своей конкретике. Так как по данному определению трудовой договор может существовать и в устном виде между работником и работодателем. Иными словами даже устная договоренность позволяет считать трудовой договор состоявшимся, так как из ч.ч. 2 и 4 статьи 20 ТК РФ следует что работник и работодатель - это лица, вступившие в трудовые отношения, то есть правоотношения между ними уже возникли. Увы, значительное количество реальных трудовых отношений повсеместно складываются с явным нарушением.

В малом и среднем, а нередко и в крупном частном бизнесе трудовые договоры заключаются только в случае, если об этом есть решение суда или запрос надзорно-контрольных органов (прокуратуры, госинспекции труда).

При этом сами представители работодателя не очень-то боятся применения к ним санкций в виде административного штрафа на должностное лицо. Для работника же такая позиция работодателя весьма проблематична, когда возникает потребность защиты своих прав в суде.

Таким образом, можно сказать, что в стране сложилась обстановка, когда стороны трудового договора не жаждут придавать устному соглашению об условиях труда письменную форму. Работник не настаивает на фиксации устных обещаний представителя работодателя в письменной форме из-за опасений потерять рабочее место, зная о проблемах с эффективной защитой своих прав. Работодатель не желает фиксировать свои обязательства в письменной форме с целью облегчить уклонение при необходимости обязательства от юридической ответственности. Отмеченное свидетельствует, насколько важна поставленная в данной статье задача, у которой двоякая цель: защита работников и недопущение подрыва трудовых отношений.

В связи с выше изложенным я предлагаю конкретизировать определение «трудовой договор» в статье 56 ТК РФ, а именно указать факт того, что трудовой договор это именно письменное соглашение между работником и работодателем тем самым частично исключив определенные случаи устных договоренностей между сторонами трудового договора.

Во-вторых, трудовой договор несет в себе основные цели, задачи (функции) - это создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.

И хотя при рассмотрении темы о трудовом договоре мною делается выводы того что данный правой институт не совершенен, все равно я склонен считать, что на данном этапе развития трудового права в Российском обществе это один из важнейших регуляторов трудовых отношений между работником и работодателем.

Список используемых источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.). Российская газета от 25.12.1993.

2. Трудовой кодекс РФ. - Изд: Кнорус, 2011.

3. Гуев А.Н., Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., Дело, 2003.

4. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: практическое пособие для работодателей и работников. - Изд. Тихомирова М.Ю., 2009.

5. Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. - №9. - 2002.

6. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ (комментарии и разъяснения). - 2-е изд. - М.: Юрайт, 2007.

7. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. - 2005. - №12.

8. Трудовое право: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2001.

9. Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам «Трудовое право» - М.: Юристъ, 2011.

10. Буянов М.О. Трудовое право России. - Изд. «Проспект». - 2009.

11. Правовое регулирование труда руководителя организации: Учебное пособие // Авторский коллектив Allpravo.Ru - 2006.

12. Аттестация рабочих мест по условиям труда С.И. Гурин «Руководитель автономного учреждения» №4 - Изд.: Норма. 2010.

13. Данилов Е.П., Трудовое право России. - СПб., С.-Петербургский государственный университет, С.-Петербургский университет МПК, 2002.

14. Бугров Л.В., Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция - №5 - 2002.

15. Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Трудовое право России. - М., Проспект, 2005.

16. Известия. 2002. - №60. - 8 апреля.

17. Ершова Е.А., Теоретические и практические вопросы применения международного и российского трудового права. // Трудовое право - №2 - 2004.

18. Яблокова И.Н. Трудовое законодательство: вчера и сегодня. // Законность - №5 - 2002.

19. Архипов В.В. Трудовой договор: понятие и история возникновения. // Бюллетень Минюста РФ - №1 - 2003.

20. Блохин К.М. Трудовой договор и договор подряда: Особенности их квалификации и налогообложения // Аудиторские ведомости. - 2002. - N 2.

21. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2002. - N 5.

22. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь, 1992.

23. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. - 2003. - N 3.

24. Горячев М.С. Трудовое право: Учебное пособие. - СПб.: Изд. Вектор, 2007.

25. Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права. Пособие для судей - М.: Российская академия правосудия, 2005.

26. Ершова Е.А. Влияние судебной практики и правовой доктрины на развитие российского трудового законодательства//Российское правосудие - 2006. - №5.

27. Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник - М., 2004.

28. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов - М.: Изд.гр. Норма-инфра, 2000.

29. Киселев И.Я. Международный труд: Практическое пособие - М.: Изд. Юрист, 1997.

30. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.И. Кучмы, Б.А. Шеломова. - М., 2002.

31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2003.

32. Комментарий к Трудовому Кодексу / под ред. В.И. Шкатуллы. - М.: НОРМА, 2003.

33. Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешения споров, связанных с отказом в принятии на работу // Российская юстиция - 2006. - №2.

34. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник - М.: Изд. Проспект, 2003.

35. Лушников А.М., Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. - СПб.: Изд. Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006.

36. Мирзоян Г. Временные и сезонные работники // Кадровое дело. - 2003. - N 7.

37. Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России: Учебник - М.: Инфра-М, 2003.

38. Покровская А.Ю. Трудовые отношения: права и обязанности работника и работодателя: Учебник - СПб.: Изд.гр. Велби, 2005.

39. Пашков А.С. Собственность и труд. Правовые аспекты взаимодействия //Советское государство и право. - 2000. - №5.

40. Победоносцев К.П. Курс гражданского права. 3 часть - СПб., 1986.

41. Скачкова Г.С. Новое в трудовом законодательстве // Российская Юстиция - 2006. - №7

42. Трудовое право: Учебник / под ред. О.В. Смирнова - М.: Проспект, 2003.

43. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2003.

44. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / под ред. В.В. Куликова. - М., 2006.

45. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций - М., 2003.

46. Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право. - 2003. - N 4.

47. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы, теории и практики. - СПб., 1992.

49. Чикалова Л.П. Трудовой договор // Хозяйство и право - 2000. - №5.

50. Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004«О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // Российская газета - №72 - 08.04.2004.

51. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации №63 от 28.12.2006 «О внесение изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ - 2007. - №3.

52. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.03.2006 №5-В05-156 // Бюллетень Верховного Суда - №5/2007.

Размещено на Allbest.ru