Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.

Именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.

Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

Что касается комиссии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, т.к. её состав (как члены КТС, назначенные работодателем, так и члены, выбранные работниками) фактически зависит от работодателей и проводит их линию. Поэтому реально свои права работник может защитить только в суде.

В современной экономической ситуации работники рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на работодателя грозит потерей работы. Поэтому очень часто работнику, чьи права ущемлены, выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор. Любое обращение работника в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматривается работодателем как нежелательное явление.

Отношения между сторонами трудового договора фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов работников от неправомерных действий работодателей.

Список литературы

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).

2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 28.03.2017).

3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.07.2017).

4. Декрет СНК РСФСР «Об инспекции труда» от 18 мая 1918 года. URL: http://www.libussr.ru/doc_ussr/ussr_286.htm (дата обращения: 07.09.2017).

5. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 года. URL: http://docs.cntd.ru/document/901889837 (дата обращения: 06.09.2017).

6. Декрет СНК РСФСР «О рабочих дисциплинарных товарищеских судах» от 14 ноября 1919 года. URL: http://www.libussr.ru/doc_ussr/ussr_489.htm (дата обращения: 02.09.2017).

7. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года. URL: http://docs.cntd.ru/document/901857831 (дата обращения: 07.09.2017).

8. Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 29 августа 1928 года «Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов». URL: http://www.libussr.ru/doc_ussr/ussr_3448.htm (дата обращения: 06.09.2017).

9. Постановление НКТ РСФСР от 03 ноября 1928 года «Положение о расценочно-конфликтных комиссиях». URL: http://www.libussr.ru/doc_ussr/ussr_1428.htm (дата обращения: 08.05.2017).

10. Декрет СНК РСФСР от 18 июля 1922 года «Положение о примирительных камерах и третейских судах для разрешения трудовых конфликтов». URL: http://www.libussr.ru/doc_ussr/ussr_1360.htm (дата обращения: 06.09.2017).

11. Указ ПВС СССР от 31 января 1957 года «О ратификации конвенций Международной Организации Труда (МОТ)». URL: http://docs.cntd.ru/document/901756528 (дата обращения: 06.09.2017).

12. Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» от 15 июля 1970 года. URL: http://docs.cntd.ru/document/901814518 (дата обращения: 06.09.2017).

13. Кодекс законов о труде РСФСР от 09 декабря 1971 года. URL: http://docs.cntd.ru/document/9003392 (дата обращения: 05.09.2017).

14. Указ ПВС СССР от 20 мая 1974 года «Положение о порядке рассмотрения трудовых споров» № 6006-VIII. URL: http://www.libussr.ru/doc_ussr/usr_8328.htm (дата обращения: 03.09.2017).

15. Гражданский процессуальный кодекс РСФСР от 11 июня 1964 года. URL: http://docs.cntd.ru/document/9033180 (дата обращения: 03.09.2017).

16. Закон СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров» от 11 марта 1991 года. URL: http://docs.cntd.ru/document/9003806 (дата обращения: 07.09.2017).

17. Закон РФ от 25 сентября 1992 года № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». URL: http://docs.cntd.ru/document/9003162 (дата обращения: 07.09.2017).

18. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 22 июля 2004 года № 79-ФЗ // Российская газета. 2006. № 25.

19. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2014) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. № 3.

20. Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2014. № 4. С. 6 - 7.

21. Решение Миасского городского суда по иску Д.Н.А. к ООО о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании денежных сумм. URL: http://miass.chel.sudrf.ru/modules.php?id=1325&name=docum_sud (дата обращения: 07.09.2017).

22. Барихин А.Б. Большая юридическая энциклопедия (Серия «Профессиональные справочники и энциклопедии») - М.: Книжный мир, 2010. 960 с. 25.

23. Буянова М.О. Трудовое право России: Учебное пособие. Москва, 2014. 240 с.

24. Виноградова О.А. Из истории становления института разрешения индивидуальных трудовых споров в России // Управленческое консультирование. 2013. № 3. С. 95 - 105.

25. Воробьев В.В. Вопросы досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Юридическая наука и практика. Вестник Нижегородской академии МВД России. 2012. № 18. С. 68 - 70.

26. Гейхман, В.Л. Трудовое право: Учебник / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. 520 с.

27. Головина С.Ю. Трудовое право: Учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. М.: Издательство Юрайт, 2012. 379 с

28. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие. М.: Издательство НОРМА, 2001. 384 с.

29. Петров А.Я. Индивидуальные трудовые споры: фундаментальные аспекты трудового права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2014. № 2. С. 36 - 47.

30. Рыженков, А.Я. Трудовое право России: Учебник для бакалавров / А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов; под общ. ред. А.Я. Рыженкова. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2013. 568 с.

31. Рязанцева Т.В. Право на индивидуальные трудовые споры // Территория науки. 2013. № 6. С. 161 - 163.

32. Семенихин В.В. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд // Бухгалтер и закон. 2012. № 6. С. 25 - 28.

33. Семенихин В.В. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2012. № 19. С. 27 - 30.

34. Сухарев А.Я. Юридический энциклопедический словарь. М.: «Советская энциклопедия», 1987. 528 с.

35. Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. М.: Гос. ин-т «Сов. энцикл.»; ОГИЗ; Гос. изд-во иностр. и нац. слов. 1935 - 1940.

36. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 560 с.

37. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 600 с.

38. Трудовое право: учебник для бакалавров / А.И. Забейворота [и др.]; под. общ. ред. С.Н. Бабурина, Р.А. Курбанова. М.: Издательство Юрайт, 2013. 393 с.

39. Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Социальная работа», «Менеджмент организации» / под ред. К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2014. 503 с.

Приложение А

Правовое заключение по вопросу о размере договорной выплаты работнику премии по итогам года.

Специалист Центра правовых исследований и развития законодательства, Заслуженный юрист РФ Гейхман Владимир Львович (см. анкету специалиста), на основании технического задания Центра и обращения гражданина С. (Работник), провёл нормативно-правовое и доктринальное исследование трудового договора и приложений к нему на предмет определения соответствия трудовому законодательству условий трудового договора об оплате труда, а также действий работодателя по расчёту премиальных выплат Работнику.

Для исследования и подготовки правового заключения специалисту предоставлены следующие материалы:

1. Ксерокопия трудового договора от 30.08.2011г., заключенного между ОАО “Восточный экспресс банк” и Работником с приложением 1 на 11 листах;

2. Дополнительное соглашение №1 к трудовому договору от 30..08.2011г. с Приложением 1 и Таблицей 1.1 на 5-ти листах.

Время проведения исследования:

Исследование начато 16 февраля 2012 г. в 10 часов 30 минут

Исследование окончено 27 февраля 2012 г. в 19 часов 30 минут

Место проведения исследования: помещение Центра правовых исследований и развития законодательства: г.Москва, Пестовский пер., д. 16, стр. 2.

Сведения о научно-исследовательском (экспертном) учреждении: автономная некоммерческая организация «Центр правовых исследований и развития законодательства» зарегистрирована 23 сентября 1999г. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации выдано Главным управлением Министерства юстиции Российской Федерации по г. Москве 22 декабря 2009 г. Учётный номер 7714052820, ОГРН 1037739115556.

Для подготовки правового заключения перед специалистом поставлены вопросы:

1) соответствуют ли действующему трудовому законодательству условия трудового договора от 30.08.2011г. о выплате премии по итогам 2011 года?

2) правомерно ли решение Работодателя об исчислении размера стимулирующих выплат в зависимости от количества календарных дней, отработанных Работником в 2011 году?

Исследовательская часть.

Как следует из обращения Работника в Центр, между ним и ОАО КБ “Восточный экспресс банк” (Работодателем) 30 августа 2011г. заключён трудовой договор, дополнительным соглашением к которому установлена методика и показатели расчёта базовой суммы годового бонуса. По итогам 2011г. Работнику предоставлен расчёт базовой суммы годового бонуса, в котором он исчислен с учётом реально отработанного Работником времени (рабочих дней) за 2011 год. Такой расчёт размера стимулирующих выплат за 2011 год заявитель считает нарушением трудового договора, которым предусмотрена Методика расчёта бонусных выплат, не предусматривающая такого показателя деятельности работника, как количество отработанных им дней в отчётном периоде.

В трудовом договоре, заключённом 30 августа 2011г. предусмотрено, что за исполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, Работнику выплачивается, в том числе, стимулирующие выплаты (премии) в порядке, предусмотренном отдельными соглашениями к трудовому договору, заключёнными Сторонами.

Дополнительным соглашением №1 к трудовому договору от 30 августа 2012г., заключённым между Работодателем и Работником установлено, что Работник имеет право на получение стимулирующих выплат (премий) по итогам календарного года, которые рассчитываются на основе Базовой суммы, исчисляемой в соответствии с Приложением 1 и Таблицей 1.1, являющимися неотъемлемой частью Дополнительного соглашения №1.

В соответствии с пунктом 1.1. Дополнительного соглашения №1 сумма в размере 60% от Базовой суммы составляет Премию по итогам года, право на получение которой Работник приобретает при достижении им соответствующих показателей эффективности деятельности, исходя из которых рассчитывается Базовая сумма.

Как следует из пункта 1.2. Дополнительного соглашения №1, сумма в размере 40% от Базовой суммы является основой для расчёта Работнику Премии за непрерывность работы и выплачивается Работнику в случае, если: (а) им достигнуты соответствующие показатели эффективности деятельности; (б) он состоял в трудовых отношениях с Работодателем в течение двух лет с даты определения Советом директоров Работодателя Базовой суммы.

В пункте 2 Дополнительного соглашения №1 предусмотрены условия, лишающие права Работника на получение премии, а именно:

1) недостижение показателей эффективности деятельности, исходя из которых рассчитывается базовая сумма, либо невыполнение иных условий, необходимых для получения права на премии, предусмотренные Дополнительным соглашением №1;

2) в случае расторжения Трудового договора по любому основанию, связанному с виновными действиями (бездействием) Работника, либо по инициативе Работника, имевшее место до даты выплаты соответствующей премии.

В подписанном сторонами Приложении 1 к Дополнительному соглашению №1 установлена методика расчёта Базовой суммы для Работника в виде формулы, в которой используются следующие показатели:

1) чистая прибыль Банка по МСФО;

2) показатели деятельности работника;

3) поправочный коэффициент.

Установлен порядок расчёта показателей эффективности деятельности Работника, которые, с учётом плановых показателей, утверждаемых Советом Директоров Банка, отображаются в виде фиксированного размера поправочного коэффициента (от 0 до 1).

В соответствии со статьёй 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из смысла части 2 статьи 57 ТК РФ следует, что условия трудового договора делятся на обязательные, которые должны быть включены в трудовой договор (их еще называют необходимыми) и дополнительные.

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты относятся к обязательным условиям трудового договора.

В части 1 статьи 129 ТК РФ в качестве составных частей заработной платы названы основная часть заработной платы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. К числу стимулирующих выплат отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Причитающаяся Работнику Премия по итогам года в размере 60% от Базовой суммы является частью заработной платы Работника. Условия о выплате данной части заработной платы установлены в Дополнительном соглашении №1 к трудовому договору от 30.08.2011г., которое подписано сторонами.

Дополнительному соглашению, которые также подписаны сторонами, определены методика и показатели расчёта общего размера премиальной выплаты (Базовой суммы) Работнику по итогам 2011 года. Формула и показатели расчёта позволяют определить размер денежной суммы, которую надлежит выплатить Работнику, исходя из показателей его деятельности по итогам года, выраженных в цифровых и процентных единицах.

Таким образом, условия трудового договора от 30.08.2011г. о порядке и размере выплаты Работнику премии по итогам года соответствуют требованиям действующего трудового законодательства.

В соответствии с частью 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Письменная форма соглашения более определенно выражает волю работника и исключает в будущем разногласия по поводу достигнутого соглашения об изменении трудового договора.

Как следует из правил, определённых в статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора не допускается в одностороннем порядке, за исключением предусмотренных в Трудовом кодексе РФ случаев перевода работника на другую работу, а также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ).

Решение Работодателя об изменении (дополнении) показателей (критериев) определения размера причитающихся Работнику стимулирующих выплат влечёт за собой изменение размера оплаты труда, установленного трудовым договором. Такие изменения должны быть оформлены в письменным соглашением сторон.

Таким образом, применение Работодателем при расчёте базовой суммы годового бонуса Работника показателя непрерывности работы и изменение (уменьшение) размера базовой суммы бонуса в зависимости от отработанных Работником дней в календарном году недопустимо без внесения изменений в Методику и показатели Расчёта Базовой суммы по итогам деятельности работника в 2011 году (Приложение 1 к Дополнительному соглашению №1 от 30.08.2011г.) и утверждения данных изменений сторонами.

Необходимо отметить, что по условиям Дополнительного соглашения №1 показатель непрерывности работы применяется для расчёта Премии за непрерывность работы, за основу расчёта которой принимается сумма в размере 40% от Базовой суммы годового бонуса. То есть, Работодатель применил показатель непрерывности работы при расчёте полной Базовой суммы годового бонуса Работника, в то время как по условиям трудового договора данный показатель мог быть использован Работодателем только как основание (критерий) для определения права Работника на получение 40% части от Базовой суммы годового бонуса.

Выводы:

1. Условия трудового договора от 30.08.2011г. о порядке и размере выплаты Работнику премии по итогам года соответствуют требованиям действующего трудового законодательства.

2. Применение Работодателем при расчёте базовой суммы годового бонуса Работника показателя непрерывности работы и изменение (уменьшение) размера базовой суммы бонуса в зависимости от отработанных Работником дней за отчётный период недопустимо без внесения изменений в Методику и показатели Расчёта Базовой суммы по итогам деятельности работника в 2011 году (Приложение 1 к Дополнительному соглашению №1 от 30.08.2011г.) и утверждения данных изменений сторонами

Приложение В

Приложение Д

В данном случае удовлетворены требования работника и спор приобретает юридическое значение, так как защита трудовых прав происходит в судебной инстанции, а не регулируется между работником и работодателем лично. Данная категория дел входит в систему индивидуальных трудовых споров и рассматривается в рамках гражданского судопроизводства с применением норм трудового законодательства. В соответствии со статьей 20 ТК РФ, субъектами спора являются работник - Х., с одной стороны и работодатель - ООО «Водоканал». Работник состоит в трудовых отношениях с данной организацией[19, с. 42].

Из вышесказанного следует, что индивидуальные трудовые споры - нередкое явление в трудовом праве. Принципы рассмотрения таких споров регулируются ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок рассмотрения дел в судах регулируется гражданским процессуальным законодательством РФ. Большое значение для рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика.

Положения Гражданско-процессуального кодекса России о представительстве в суде, а так же нормы Трудового кодекса предоставляют участникам трудового спора возможность использования представительства своих интересов в суде и других юрисдикционных органов.

Профессиональный адвокат по трудовым спорам, если им все же осуществляется юридическая помощь конкретному лицу, наделяется всеми процессуальными правами этого лица. Первым органом, где адвокат по трудовым спорам имеет возможность отстаивать права и интересы представляемого лица, является Комиссия по трудовым спорам. Адвокат имеет право исследовать все обстоятельства дела, включая поиск необходимых доказательств, с помощью которых можно принять выгодное для представляемого лица решения. Однако КТС в силу своей зависимости от собственника или уполномоченного им органа имеет низкую эффективность по объективному разрешению индивидуальных трудовых споров.

Следующим органом, где адвокат по трудовым спорам имеет право представлять интересы стороны трудового спора, является суд. Адвокат имеет возможность не только составлять исковое заявление, но и участвовать в процессе судебного разбирательства по существу дела. А именно: представлять доказательства, заявлять ходатайства, выражать отводы, изменять исковые требования или отказаться от иска (по требованию представляемого лица).

Юрист по трудовым спорам начинает работу с выяснения всех обстоятельств дела о защите трудовых прав. За этим следует подготовка обширной консультации, куда входят рекомендации максимально выгодного поведения человека в различных ситуациях. Во время трудовых консультации с юристом проясняются нарушения закона, которые были допущены по отношению к человеку, правовые нормы, регулирующие этот вид отношений, а также рекомендации касательно вариантов быстрого и правильного разрешения данного спора.

Когда закончено изучение предоставленной клиентом или истребованной по особым запросам документации, юрист подвергает ее правовому анализу и определяет нарушения, которые допущены во время оформления документов.

В качестве примера можно привести правовое заключение юриста по вопросу о размере договорной выплаты работнику премии по итогам года (Приложение А.)

На следующем этапе проводятся предварительные переговоры с работодателями по мирному урегулированию конфликта, то есть без обращения в судебные органы. Юрист предпринимает максимально возможные меры по разрешению конфликта без судебного разбирательства, с наименьшими денежными расходами.

В случае нежелания противоположной стороны решать проблему мирным путем юрист начинает готовить полный комплект юридически значимой документации. Также он от имени доверителя обращается в судебные органы, трудовую инспекцию или прокуратуру. После всех предпринятых действий юрист присутствует на судебных заседаниях, заявляет ходатайства, предъявляет доказательную базу для достижения положительных результатов в наиболее сжатые сроки.

Стоит отдельно обозначить, что имеет большое значение соблюдение условий по рассмотрению трудового спора. В частности, соблюдение сроков исковой давности является определяющим фактором в предоставлении судебной и иной (КТС) защиты трудовых прав участников трудовых правоотношений. Так, общий срок исковой давности по разрешению индивидуальных трудовых споров составляет три месяца с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав. Однако, по некоторым делам имеются исключения из общего правила, в частности по спорам об увольнении закон устанавливает месячный срок подачи исковых требований в суд; по делам о материальной ответственности работников - 1 год, а для обжалования решения КТС - 10 дней.

Таким образом, для адвокатов и специалистов в области права предоставлены широкие возможности по защите и отстаиванию трудовых и процессуальных прав работников в различных компетентных органах.

Размещено на Allbest.ru