Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретико-правовое понятие индивидуальных трудовых споров

1.1 Правовая природа индивидуальных трудовых споров и их отличие от индивидуальных трудовых конфликтов

1.2 Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров в условиях развития социального партнерства

1.3 Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

2. Защита трудовых прав наемных работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров

2.1 Конституционное право на судебную защиту - высшая форма защиты трудовых прав граждан

2.2 Особенности применения института рассмотрения трудовых споров в согласительной комиссии

2.3 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

2.4 Альтернативные методы разрешения индивидуальных трудовых споров

3. Типичные нарушения законодательства о труде и меры по их устранению

3.1 Пути сокращения нарушений трудового законодательства сторонами трудового договора

3.2 Судебная практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

3.3 Теоретические и практические проблемы совершенствования казахстанского трудового законодательства

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Президент Республики Казахстан Н.A. Назарбаев в Концепции правовой политики Республики Казахстан на 2010-2020 годы заложил основные направления развития национального правового поля. В Концепции подчеркивается, что комплексное развитие казахстанского законодательства и его эффективное применение в соответствии с установленными настоящей Концепцией основными направлениями правовой политики государства будут способствовать дальнейшему укреплению режима законности, соблюдению конституционных прав и свобод человека и гражданина, обеспечению устойчивого социально-экономического развития страны, укреплению казахстанской государственности[1]. Справедливость этих слов подтверждается неукоснительным вниманием государства к различным аспектам построения правового и социального государства, особенно к интересам и потребностям человека труда.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений, в том числе и в сфере труда, принадлежит праву. Конституция Республики Казахстан закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина[2]. Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд, которое является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Республики Казахстан могут реализовать данное конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание - труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов, в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций, в индивидуальном трудовом договоре[3, с.45].

С принятием Трудового кодекса Республики Казахстан был решен ряд первоочередных задач правового регулирования социально-трудовых отношений[4]. Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов. В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников и ослабление их судебной защиты.

Судебная защита - это право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции РК, Трудовом кодексе РК и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Сказанное выше объясняет выбор темы дипломной работы и интерес к ней, ее актуальность. Разрешение индивидуальных трудовых споров является наиболее действенным и возможно единственным способом защиты работника от произвола работодателя

Актуальность рассмотрения социально-правовых проблем, связанных с защитой трудовых прав граждан обусловлена целым рядом объективно существующих факторов. Главным образом значимость защиты этих прав связана с необходимостью обеспечения реальных механизмов защиты в условиях повсеместного нарушения трудового законодательства в стране.

На сегодняшний день достаточно остро стоит проблема урегулирования индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях различных организационно-правовых форм. Нарушение прав работников, повлекло за собой необходимость усиления существующих, установления дополнительных юридических гарантий трудовых прав, коренного изменения видов и способов разрешения индивидуальных трудовых споров, а также в целом методологии регулирования правоотношений, связанных с защитой и охраной закрепленных Конституцией РК трудовых прав граждан.

В правовой литературе советского периода проблемам защиты трудовых прав граждан уделялось значительное внимание, и рассматривались они через призму исследования трудовых споров: порядка их рассмотрения, компетенции и подведомственности органов по рассмотрению трудовых споров. По вопросам индивидуальных трудовых споров подробному анализу подвергалась деятельность комиссий по трудовым спорам, профессиональных союзов, судебных и вышестоящих в порядке подчиненности органов. Большинство научных публикаций, посвященных защите трудовых прав граждан и ее процедурно-процессуальным вопросам, также носили характер комментариев законодательства и содержали отдельные предложения по его совершенствованию.

После принятия Конституции Республики Казахстан 1995 года, провозгласившей право на судебную защиту, в Республике практически не проводились исследования по вопросам гарантии трудовых прав граждан на судебную и внесудебную защиту и их реализации на практике; по выявлению правовой природы индивидуальных трудовых споров, общих тенденций разрешения трудовых споров с использованием зарубежного опыта.

При рассмотрении вопросов о защите трудовых прав не только как конституционной идеи, но и как социальной практики возникает объективная необходимость в переосмыслении причин и условий возникновения трудовых споров, выработке и предложении новых приемов и способов правового регулировании института трудового права «Индивидуальные трудовые споры».

Анализ судебной практики рассмотрения трудовых споров свидетельствует о ненадлежащей, в ряде случаев, деятельности судов. Судами нередко не соблюдаются сроки рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений, чем нарушается право работника на быстрое и эффективное восстановление в правах. Имеют место вынесение незаконных решений, которые впоследствии отменяются вышестоящими судами, что также приводит к удлинению сроков для восстановления нарушенных прав.

Таким образом, нынешнее состояние законности в трудовых отношениях, пробелы и недостатки в регламентации отношений в сфере защиты трудовых прав, необходимость реформирования органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и повышение эффективности их деятельности явились основанием для выбора темы дипломной работы.

Степень научной изученности. В юридической литературе вопросы индивидуальных трудовых споров были проанализированы такими учеными-исследователями, как Т.М. Абайдельдинов, Н.Г. Александров, А.Р. Мацюк, А.И. Процевский, В.Н. Скобелкин, Д.К. Шайбеков, Л.А. Хамзина, Ж.Ж. Умирзакова.

По отдельным аспектам правового регулирования индивидуальных трудовых споров имеются труды К.А. Абжанова, С.А. Димитровой, Т.Ю. Коршуновой, E. Н. Нургалиевой, A.M. Нурмагамбетова, В.Н. Уварова, Е.Б. Хохлова, К.А., Шайбекова и других.

К сожалению, многие из представленных работ написаны давно, во многом устарели, не отвечают требованиям современного законодательства, поэтому существует объективная необходимость исследования актуальных вопросов индивидуальных трудовых споров. Данная тема на сегодняшний день не достаточно исследована в связи с глубокими и всесторонними изменениями как трудового, так и гражданского процессуального законодательства. Учитывая сложившуюся экономическую ситуацию, дальнейшее реформирование и демократизацию общества, расширение негосударственного сектора производства, более полное осознание работниками своих прав и необходимости их защиты, можно прогнозировать дальнейший рост количества индивидуальных трудовых споров. Эти обстоятельства заставляют ученых-правоведов обращать особое внимание на проблемы, возникающие в трудовом праве.

Целью настоящей дипломной работы является комплексное изучение института индивидуальных трудовых споров и практики их правильного разрешения в целях обеспечения защиты трудовых прав граждан, выработка предложений по реформированию законодательства об индивидуальных трудовых спорах.

Исходя из поставленной цели, задачами работы являются:

- Теоретическое осмысление понятий «трудовой конфликт» и «трудовой спор», разграничение этих понятий в целях правильной постановки вопроса о разрешении индивидуальных трудовых споров правового регулирования индивидуальных трудовых споров.

- Определение и характеристика права на защиту трудовых прав как субъективного права граждан.

- Определение и рассмотрение судебной и внесудебной формы защиты трудовых прав работников.

- Исследование нормативных правовых актов, предусматривающих индивидуальный порядок защиты трудовых прав.

- Анализ причин возникновения трудовых споров и проблем совершенствования трудового законодательства.

Объектом дипломной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предметом являются: деятельность юрисдикционных органов, направленная на защиту трудовых прав наемных работников, а также нормативные правовые акты, регулирующие право граждан на судебную защиту.

Методологическую основу работы составляют положения конституционного права, общей теории государства и права, трудового права, а также смежных институтов гражданского процесса. В работе использовались общие и частные методы научного познания: законы, категории, принципы диалектического и исторического материализма. Использовались формально-логический, системно-структурный, логико-правовой, сравнительно-правовой, метод сравнения и синтеза, иные частные методы.

Нормативно-правовую базу работы составили нормы Конституции Республики Казахстан, Трудового Кодекса РК, отраслевые источники трудового права и гражданского процесса, законодательство ряда зарубежных стран.

При написании дипломной работы были использованы труды ученых в области трудового права: Абайдельдинова Т.М., Иванова С.А., Идрисовой СБ., Димитровой С.А., Курилова А.И., Нурмагамбетова A.M., Нуритдиновой А.Ф.. Нургалиевой Е.Н.. Пашкова А.С, Сыроватской Л.А., Уварова В.Н., Шайбекова К.А. и др.

Научную новизну дипломной работы составляет то, что в работе рассматриваются и решаются вопросы реформировании трудового законодательства в области индивидуальных трудовых споров.

Структура и объем дипломной работы соответствует целям и задачам научного исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключение, списка использованных источников.

1. Теоретико-правовое понятие индивидуальных трудовых споров

1.1 Правовая природа индивидуальных трудовых споров и их отличие от индивидуальных трудовых конфликтов

Появление индивидуальных трудовых споров в Республике Казахстан связано:

- со становлением промышленности, возникновением наемного труда;

- с осознанием противоречивости своих интересов работодателями и наемными работниками;

- их опосредованием в действующем законодательстве о труде (промышленном праве, советском трудовом праве, казахстанском трудовом праве).

На всех этапах становления института «трудовые споры» в виде законодательного положения или законопроекта разработчики немало внимания уделяли процессуальным формам защиты трудовых прав[5, с.14].

Определение сущности и содержания трудового спора, его границ происходило параллельно с установлением порядка разрешения этого спора и соответствующей указанному порядку системы органов, на которые возлагалась обязанность по рассмотрению и разрешению трудовых конфликтов. Зарождавшееся в конце XIX - начале XX века фабрично-заводское законодательство формировалось в острой борьбе рабочего класса и буржуазии. Когда борьба рабочих с предпринимателями принимала особо обостренные формы, в нее вмешивались правительства, в результате чего появились законы об условиях труда и порядке разрешения возникающих конфликтов. Трудовые конфликты, возникавшие между рабочими и администрацией фабрик и заводов, сопровождались, как правило, стачками и забастовками. Споры же между работниками и администрацией, разрешаемые в судебных органах, были очень немногочисленны и редко доходили до высших инстанций. Причиной этого являлась длительность, сложность и дороговизна гражданского процесса для мелких споров, возникавших на почве трудовых отношений. Общие же суды были мало приспособлены к их разрешению, так как им недоставало знакомства с внутренним строем хозяйственных предприятий, с правовыми воззрениями работников и работодателей и с действительным характером их взаимоотношений. Этим объясняется то, что и работники, и работодатели очень неохотно обращались к защите общих судов[6, с.44].

В начале советского периода это направление вылилось в создание примирительных камер и третейских судов, в образование расценочно-конфликтных комиссий (РКК) и «особых сессий народных судов по трудовым делам».

Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в Кодексе законов о труде (КзоТ). Ранее употреблялся термин «Трудовые конфликты». В качестве самостоятельной отрасль трудового права получила развитие, особенно в послевоенные годы во многих западных странах. В некоторых из них она называется «социальное право» (например, во Франции), а также «международно-правовое регулирование труда». Идет процесс замены термина «трудовой конфликт» на термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии - это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях - стачкой, забастовкой). А современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные процедуры для разрешения трудовых споров[7, с.5].

Однако по мере укрепления тоталитарного режима отечественная трудовая юстиция как самостоятельная ветвь судебной власти была поглощена системой районных народных судов с их универсальной компетенцией по рассмотрению гражданских дел, в том числе и вытекающих из трудовых правоотношений.

В то же время, к рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров со стороны судов отношение оставалось особым. Эта категория дел по своей социальной значимости и сложности разрешения как материального, так и процессуального порядка всегда выделялась среди иных дел искового производства. Данный объективный фактор, существование которого поддерживалось и на законодательном уровне, уже тогда настоятельно требовал иного подхода к организации судебной деятельности по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров. В тех народных судах, где это было возможно, например, при наличии нескольких составов, рассмотрение по первой инстанции дел, возникающих из трудовых правоотношений, поручалось наиболее подготовленным народным судьям. Постоянное внимание к указанной категории дел осуществлялось и со стороны вышестоящих судов, в частности, в таких формах, как кураторство, обобщение судебной практики, проверка законности судебных решений в кассационном и надзорном порядке, информационная поддержка судей, их учеба с учетом специализации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров, вытекающие из содержания закона и выработанные правоприменительной практикой, учитывались судьями при определении содержания процессуальных действий.

Система регулирования трудовых споров в нашей стране начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. В последующем в Закон о труде РК вносились коррективы, которые коснулись рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Принятый новый Трудовой кодекс РК включает все нормы о рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Углубление финансово-экономического кризиса в РК повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемов производства. В данной ситуации в связи с массовым высвобождением работников, а также изменением существенных условий их труда актуальной стала проблема трудовых споров и способов их разрешения.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган[8, с.229].

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.

Как известно, сторонами трудовых отношений являются работодатель и работник. С одной стороны, их объединяет общая цель - получение продукта труда и соответственно дохода, но с другой стороны в их отношениях имеется определенное противоречие, которое заключается в том, что работодатель заинтересован в том, чтобы работник побольше работал, выдавал большее количество продуктов труда, но при этом, чтобы его заработная плата не превышала запланированных затрат. Другими словами, работодатель хочет, чтобы работник много работал и мало получал. А работник наоборот, заинтересован в том, чтобы мало работать и много получать. Совместить эти позиции очень сложно, если не сказать невозможно. На этой почве возникают нарушения прав и законных интересов сторон. Это и составляет объективную основу для возникновения различного рода разногласий и конфликтов в сфере труда между собственником и наемными работниками.

Конфликты и разногласия могут возникать по самым различным поводам. Они могут предшествовать трудовым правоотношениям, могут возникать в период действия или после расторжения трудового договора. Но при этом конфликт или разногласия по поводу трудовых правоотношений не всегда можно назвать трудовым спором.

Конфликт или разногласие могут иметь место, но при этом стороны не предпринимают никаких шагов для его разрешения. Возникшие разногласия и конфликты могут быть разрешены путем непосредственных переговоров между самими сторонами путем взаимных уступок и соглашений, либо путем обращения в профсоюзный орган за разъяснениями и помощью. На этой стадии разногласия и конфликты еще не являются трудовыми спорами. Но если конфликт или разногласие не разрешается путем переговоров и возникает необходимость привлечь к его разрешению специальные уполномоченные на это юридические органы, то конфликт перерастает в трудовой спор. Трудовыми спорами конфликты становятся в момент обращения в соответствующий юрисдикционный орган. Другими словами, началом трудового спора является день, когда работник или уполномоченный ими представительный орган получил от работодателя уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении требований работника или коллектива наемных работников и принял решение о несогласии с решением работодателя или когда сроки рассмотрения истекли, а ответ работодателя не поступил.

На сегодняшний день разрешение трудовых споров в судебном порядке еще редкость. Происходит это потому, что не каждый трудовой конфликт перерастает в трудовой спор, и стороны разрешают свой конфликт мирным путем, не допуская перерастания конфликта в стадию трудового спора.

Другой причиной является то, что большинство наемных работников, несмотря на создание конфликтных ситуаций неправомерными действиями работодателей, избегают обращаться за зашитой своих прав в судебные органы, опасаясь в условиях безработицы остаться без рабочего места.. Ведь даже при разрешении спора в пользу работника он остается один ни один с работодателем, от которого он зависит по многим основаниям. Ведь не секрет, что формально равноправные стороны - работодатель и работник - фактически неравноправны в трудовых отношениях. Таким образом, общество не имеет информации о реальной картине в сфере трудовых споров и потому не может вносить необходимые коррективы в их правовое урегулирование [8, с.230].

Анализируя различные позиции ученых по вопросам конфликтов, в качестве основных характеристик конфликтогенного состояния общества постсоветских стран можно привести глубокую имущественную дифференциацию в перестроечный период, приведшую к расколу общества на "богатых" и "бедных", обнищание основной части населения, в том числе большинства квалифицированных работников вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим деформация важнейших социально-профессиональных групп, вплоть до исчезновения некоторых их них; девальвация ценности труда в материальном производстве; смена представлений о профессиях; поляризация интересов частых собственников и их представителей, с одной стороны, и наемных работников с их представителями - профессиональными союзами, с другой. Такая социальная напряженность привела к ослаблению зависимости между трудом и капиталом, к эрозии понятий «законность» и «справедливость» [9, с.21].

На нынешнем этапе экономических реформ начинают складываться эффективные способы управления трудом, социального управления производством в целях рационального регулирования социально-трудовых отношений, хотя все еще не изжиты противоречия, порожденные разрывом между острой потребностью общественной практики в действенных механизмах управления процессами зарождения, функционирования и завершения трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного анализа, с другой [10, с.66].

Раскрывая мнение различных ученых о понятиях "трудовой спор" и "трудовой конфликт", необходимо разграничивать эти понятия, потому что "трудовой конфликт" понятие более широкое, нежели понятие: "трудовой спор" [11, с.18].

Разногласие лежит в основе индивидуального трудового спора. Оно, как правило, возникает по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Именно поэтому индивидуальные трудовые споры (в отличие от коллективных трудовых споров) являются спорами юридического характера, возникающими в связи с толкованием, применением трудового законодательства. В связи с этим, основываясь на опыте западных стран, индивидуальные трудовые споры в юридической литературе именуются конфликтами права.

Индивидуальные трудовые споры - наиболее массовый вид разногласий между работодателем и работником в сфере труда. «Индивидуальным трудовым спором» признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Споры также возникают между работодателем в лице его полномочных органов и работающим у него работником, то есть они вытекают из индивидуальных правоотношений между работником и работодателем.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.

Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. В основе причин возникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовых правоотношений трудового правонарушения.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной посвоему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Динамика возникновения индивидуальных трудовых споров происходит поступенчато:

первая ступень - действие (либо бездействие) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства;

вторая ступень - различная оценка сторонами указанного действия (либо бездействия):

третья ступень - попытка сторон урегулировать самим при непосредственных переговорах возникшие разногласия:

четвертая ступень - перенесение неурегулированного разногласия на рассмотрение юрисдикционного органа.

Согласно ст.1 Трудового Кодекса РК «трудовой спор это разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя» [4].

Анализ законодательства о труде зарубежных стран дает следующее определение трудовых споров. Например, Трудовой Кодекс Российской Федерации, в котором под "индивидуальными трудовыми спорами" понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров" (ст. 381 ТК РФ).

Закон Румынии, где конфликты по поводу профессиональных интересов экономического и социального характера работников, организованных или неорганизованных в профсоюзы, вытекающие из трудовых отношений между единицей, с одной стороны, ее работниками или большинством работников, с другой стороны, являются коллективными трудовыми конфликтами" (1991 г.).

Трудовой Кодекс Республики Узбекистан, где "Индивидуальные трудовые споры - это разногласия между работодателем и работником по применению законодательных и иных нормативных актов о труде, условий труда, предусмотренных работников с работодателем, который может касаться условий труда, заработной плоти или социальных услуг, а также профсоюзных прав и свобод работников или иных групп, которые пользуются правом объединяться в профсоюзы" (1991 г.)[12, с.79]

Анализируя различные определения, мы пришли к выводу, что невозможно в одном определении дать понятие трудового спора, поскольку индивидуальный и коллективный трудовые споры имеют свои специфические особенности и их надо отражать в разных понятиях. Понятие, данное в Трудовом Кодексе в ст.1, не раскрывает содержания трудовых споров, будь-то индивидуальных либо коллективных.

Также Министерством труда и социальной защиты Республики Казахстан в «Инструкции о порядке рассмотрения трудовых споров согласительными комиссиями», [13] дано определение трудового спора. Трудовой спор - это разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового, коллективного договоров, не урегулированные ранее между работником (представителем работника) и работодателем (представителем работодателя). Тем самым попытка раскрыть содержание этого сложного понятия на уровне подзаконного акта также показывает несовершенство нормативных правовых актов в области труда.

Сравнив все существующие в научной литературе определения, можно отметить, что основным признаком любого конфликта является наличие противоречия (столкновения, разногласия и т.п.). Однако в них не учитывается эмоциональная составляющая трудового конфликта, которая, очень широко используется зарубежными учеными.

В различных работах ученых-юристов предлагается провести различие между понятиями «конфликт» и «спор» а, соответственно, и между понятиями «трудовой конфликт» и «трудовой спор». Путаницу в разграничение вносил, например, старый, отмененный ныне КЗоТ КазССР. Так, в понятии статьи «Порядок рассмотрения трудовых споров (конфликтов)» и ее содержании отождествлялись понятия «конфликт» и «спор». Положения этой статьи были восприняты Законом СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 20 мая 1991 года, в названии которого также повторяется тождество указанных понятий. В связи с этим и в научных изданиях не проводилось различий между ними.

По мнению Ермагамбетова Ж.Б., "спор - есть состязание, а не столкновение", в споре отсутствует противостояние субъектов (необходимый признак конфликта), в нем есть противоречие точек зрения, столкновение взглядов, а не личностей и коллективов, отсутствует эмоциональный компонент [14, с.13].

В юридической литературе встречаются попытки определить трудовой спор как трудовой конфликт, перенесенный на рассмотрение компетентного органа (например, суда или согласительной комиссии), то есть предполагается, что трудовой спор есть лишь разновидность трудового конфликта, а признаком, позволяющим отделить спор от других трудовых конфликтов, называется факт передачи его на рассмотрение органа по разрешению трудовых споров. Такая позиция не представляется бесспорной. На наш взгляд, возможен юридический трудовой спор, вызванный, например, проблемами разъяснения конфликта. Таким образом, постановка знака тождества между понятиями «трудовой спор» и «трудовой конфликт» является неправомерной, основой их разделения является тесная связь конфликта с личностью или группой, которая отсутствует в споре [11, с.23].

На основе анализа мнений различных ученых Ермагамбетов Ж.Б. предлагает понимать:

а) "трудовой конфликт" как определенный случай обострения организационно- прудовых противоречий, выражающийся в столкновении субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов или целей и предполагающий активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей либо защиту своих интересов.

б) трудовые споры - это разногласия между работником и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Преимущество последнего определения видится в том, что:

а) разногласия не только по вопросам применения законодательства о труде, но и по вопросам установления норм трудового и иного социального законодательства;

б) разногласия, которые стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Предложенное определение, с одной стороны, охватывает более широкий круг не только трудовых, но и социальных вопросов, и с другой, сужает круг разногласий, не урегулированных сторонами, ограничив их разногласиями, которые доведены до рассмотрения согласительных комиссий либо судов [14, с.14].

Следует иметь ввиду, что трудовые разногласия между участниками трудовых правоотношений сами по себе не являются трудовыми спорами, т.к. они могут быть урегулированы посредством соглашения сторон, и лишь с момента письменного обращения в соответствующий орган по рассмотрению трудового спора разногласие становится трудовым спором.

Трудовые споры можно классифицировать по субъектному составу, характеру споров и подведомственности их рассмотрения.

По субъектному составу трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Конституцией Республики Казахстан (п. 3 ст. 24) закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку [2].

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, которые выдвигают требования к работодателю по поводу признания или восстановления нарушенных трудовых прав, по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и иных соглашений о труде. В индивидуальных трудовых спорах участвуют с одной стороны работник, с другой -- администрация. Индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания уже имеющегося трудового правоотношения, но и по вопросам, предшествующим заключению трудового договора или возникшим в период его действия, или возникшим после расторжения трудового договора (например, по поводу незаконного увольнения). Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть как трудовые, так и тесно связанные с ними иные отношения. Споры о переводе, увольнении, повышении квалификации или разряда - все это индивидуальные трудовые споры. А споры профоргана или трудового коллектива с администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, вопросы коллективных премий т.д. - это коллективные трудовые споры. При этом следует иметь в виду, что даже если в суд предъявляют десятки идентичных исков от отдельных работников (по поводу вынужденных отпусков, задержки заработной платы), они от этого не становятся коллективными. В индивидуальных трудовых спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законные интересы.

По характеру (предмету) трудовые споры бывают исковыми и неисковыми. Трудовые споры искового характера связаны с разрешением споров по поводу применения законодательства о труде. Работник, подавший исковое заявление, предъявляет иск о признании нарушенного права. К неисковым относятся трудовые споры с просьбой об изменении действующих или установлении новых условий труда [15, с.242].

Правовой основой разрешения индивидуальных трудовых споров является Конституция Республики Казахстан [2], Трудовой Кодекс РК[4], Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г. N 37-П Об утверждении Инструкции о порядке рассмотрения трудовых споров согласительными комиссиями[13].

1.2 Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров в условиях развития социального партнерства

трудовой спор индивидуальный социальный

Причины индивидуальных трудовых споров - это обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением, толкованием законодательства о труде, условий коллективного договора (соглашения), трудового договора.

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на 2 большие группы: объективные и субъективные. К группе объективных причин относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др.

Например, среди таких причин можно назвать нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, вызванное тяжелым экономическим положением работодателя, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете.

К группе субъективных причин относятся противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности субъектов. К субъективным причинам можно отнести неверное толкование правовой нормы (условия коллективного договора, трудового договора); нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внутриличностного конфликта между работником и должностным лицом (при условии, что это повлекло за собой разногласие, которое в дальнейшем было передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа)[16, с.59].

Причины вызывающие трудовые споры могут быть самыми разнообразными. Негативные стороны рыночных отношений, такие как:

- возможность сохранения невоспроизводимых ресурсов;

- учет только экономической эффективности при принятии решений;

- незаинтересованность рынка в создании общественных товаров и услуг;

- отсутствие полной занятости, материального и социального благополучия;

- не обеспечение социального процесса общества не могут не влиять на возникновение индивидуальных трудовых споров.

Государство должно обеспечить не только экономическую, но и социальную политику, которая обеспечила бы законодательное гарантирование конкуренции путем установления контроля над конкуренцией в целях защиты интересов потребителей.

Рыночная конкуренция - это борьба между частными товаропроизводителями за наиболее выгодные условия производства и сбыта товаров, борьба за максимализацию прибыли, для чего предприниматели вынуждены снижать издержки производства и обращения; обновлять технологии, повышать производительность труда; расширять производство, увеличивая прибыль и проявляя инвестиционную политику; повышать качество и расширять ассортимент производимых товаров, учитывая в максимальной степени запросы потребителя, добиваясь выживания и нанося ущерб при этом другим участникам рыночных отношений. Следовательно, наемный работник - один из субъектов рыночных отношений, который несет на себе бремя «выживательной» позиции работодателя. Согласно этой теории также считается, что наличие имущественной несостоятельности наемных работников ставят под сомнение существование свободного социально-экономического строя, поскольку становится невозможным согласие между различными слоями общества и недостижим свободный демократический образ жизни [17, с.57].

Нам представляется, что Республика Казахстан движется в этом направлении, что видно из тех социальных программ, которые реализует государство. Социальная рыночная экономика, как показывает практика ряда зарубежных стран, обеспечивает распределение доходов, исключающее чрезмерное обогащение на одном полюсе и необеспеченность, нищету - на другом. Следовательно, трудовые отношения в этих странах существенно изменяются и государство целенаправленно экономическими, правовыми и организационными методами ограничивает рыночное хозяйство с той ее части, где оно привело бы к социально нежелательным последствиям.

Таким образом, одной из основных причин возникновения трудовых споров мы считаем не достижение государством целей по построению реактивной системы социально - экономической деятельности, по определению пределов социальной активности, где не существует эффективного равновесия между потребностями и бюджетными возможностями работника, с одной стороны, и размерами и стоимостью государственных социальных программ, с другой.

В качестве причин возникновения индивидуальных трудовых споров некоторые авторы выдвигают также негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или неисполнения трудовой обязанности. Причинами, по которым возможны трудовые споры также могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника [18, с.62].

Частными причинами индивидуальных трудовых споров считает стремление работников оспорить правомерные действия работодателя или желание установить новые условия труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относится:

1) проявление со стороны работодателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.н., что вынуждает работодателя привлекать такого работника к дисциплинарной ответственности, которые он начинает оспаривать;

2) незнание или слабое знание трудового законодательства, что приводит к низкой правовой культуре сторон трудового договора,

Дальнейшее совершенствование трудового законодательства, повышение правовой культуры граждан, улучшение организации труда и другие мероприятия, проводимые в Республике, направлены на снижение и искоренение причин, порождающих трудовые споры, на укрепление законности в трудовых отношениях.

Считая, что причинам объективного и субъективного характера предшествовали исторические условия развития рынка труда, необходимо сделать небольшой экскурс состояния рынка труда в переходный период и проанализировать современный рынок труда.

Конструктивный анализ рынка труда позволил сделать вывод: особенность правового положения наемных работников не позволяет им участвовать в распределении прибыли, полученной в результате хозяйственной деятельности (в том числе в результате труда наемных работников). В этих случаях наблюдается злоупотребление правом, необоснованное обогащение за счет неоплаченного труда, экономия на условиях труда и его охране.

Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством предназначенные представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и работодателем, не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, находящихся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий. В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась правовая ответственность должностных лиц работодателей за тяжкие нарушения.

Эта новая для правовой системы Республики Казахстан ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы судами, органами государственной власти и управления. Международно-правовое регулирование трудовых отношений, по нашему мнению, должно стать одним из важнейших разделов казахстанского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.

Также большое значение для правильного рассмотрения трудовых споров играет судебная практика. Постановления (нормативные) Пленума Верховного Суда Республики Казахстан являются источником права и входят в систему нормативных актов. Они содержат в себе судебное разъяснение соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной практики. Так, Нормативное Постановление Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 года, №9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров" обращает внимание судов на то, что закрепленное ст. 13 Конституции РК право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяются и на трудовые правоотношения [19].

Немалое количество нарушений норм трудового законодательства в настоящее время, обусловлено экономическими причинами. Основные его причины связаны с отсутствием механизмов для реализации содержащихся в нем норм. Большинство из них имеют корни в несовершенстве трудового законодательства, которые скрыты и в содержании норм материального права. Известно, что в идеале, любая материальная норма трудового права должна сопровождаться процессуальными нормами для того, чтобы стать эффективным регулятором соответствующих общественных отношений. Следовательно, любая норма трудового права должна быть подключена к такому правовому регулированию процедурно-процессуальным предписанием, которое бы давало возможность работнику реально защитить свои трудовые права, иначе она становится декларативной. В действующем Трудовом Кодексе практически невозможно найти материальные нормы такого характера.

Наиболее массовый характер среди нарушений, как установлено в работе, имеют следующие:

- несоблюдение норм по оплате труда;

- возмещению вреда, причиненного здоровью работников на производстве;

- по трудовым договорам: приему и увольнению, соблюдению режимов рабочего времени и времени отдыха;

- по не соблюдению условий труда женщин и молодежи;

- трудовой дисциплине;

- заключению и исполнению коллективных договоров.

Широкое распространение получила практика принудительных переводов постоянных работников на срочные трудовые договоры. Часто нарушаются процедуры оформления приема на работу [18, с.66].

На наш взгляд, трудовые споры происходят потому, что интересы сторон изначально не совпадают. Цель работника - получить высокую заработную плату, работодателя - как можно меньше заплатить за труд в целях получения большей прибыли. И в этих условиях нужен надежный и действенный механизм социального партнерства, который в нашей стране только зарождается. Работники, так же, как и работодатели, еще не научились воспринимать право в качестве мощного средства разрешения разногласий и достижения компромисса. Не выработан механизм ответственности работодателя, нет правового содействия по выявлению трудовых правонарушений, административно-правовое и уголовно-правовое воздействие практически не срабатывает.

И все же основной причиной возникновения трудового спора является объективный характер противоречий, возникающий в ходе осуществления субъектами трудовых отношений: работодателем и работником, которые заключаются в том что, с одной стороны работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными причинами возникновения индивидуальных трудовых споров является невыполнение какой-либо из сторон трудового договора обязанности по удовлетворению требований другой стороны, которые закреплены в трудовом законодательстве.

1.3 Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, то есть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушения права другого субъекта данного правонарушения[7].

Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа.

Согласно статье 1 Трудового кодекса РК «трудовой спор это разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя»[4].

Понятие «индивидуальный трудовой спор», включает в себя указания на иные составляющие процессуальной формы: подведомственность, стороны, предмет и основания требований.

Подведомственность спора, то есть определение органа, в котором первоначально должен решаться спор, устанавливается исходя из его содержания, характера, вида, а также правоотношения, из которого он возник, и конкретного субъекта спора[20, с.9].

Все индивидуальные трудовые споры по их подведомственности обычно разделяются следующим образом:

- споры, рассматриваемые первоначально в КТС, а затем в суде (когда обжалуется решение КТС в суд). В этом порядке рассматриваются исковые дела по применению законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров;

- дела, рассматриваемые непосредственно судом в порядке искового или приказного производства.

В индивидуальных трудовых спорах защищаются субъективные права и законные интересы конкретного работника (например, споры об увольнении, об отказе в приеме на работу).

Индивидуальный трудовой спор отличается от коллективного по двум критериям: по субъекту и по предмету спора. Причем оба критерия должны применяться одновременно.

Так, субъектами индивидуального трудового спора выступают: с одной стороны - работодатель, с другой - работник, лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, лицо, желающее заключить трудовой договор. В комиссиях по трудовым спорам и суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры вне зависимости от того, является ли работник штатным или внештатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе. Лицо, уже не работающее в организации, может обратиться за разрешением трудового спора, если он возник из прежних его отношений с организацией (в пределах установленного срока). Такое право принадлежит также лицам, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Предметом индивидуального трудового спора, как правило, является нарушение трудового законодательства или трудового договора и лишь в редких случаях - нарушение коллективного договора, соглашения. Это - невыплата (задержка выплаты) заработной платы, выплата заработной платы не в полном размере, лишение премий, других поощрительных выплат, льгот и гарантий; нарушение режима работы, непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или его предоставление в размере меньшем, чем установлено законодательством; другие нарушения прав работника. В таких случаях заявление о рассмотрении индивидуального трудового спора подается работником или, в его интересах, от его имени профсоюзным органом (профкомом).

Предметом индивидуальных трудовых споров между администрацией и работником может быть обязанность возмещения материального ущерба организации неправомерным поведением работника. В таких случаях заявление (иск) подается администрацией организации.