Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров

Косвенные доказательства используются в совокупности с целью повышения вероятности достоверности выводов. Ни одно из косвенных доказательств не должно противоречить остальным из них. Прямые и первоначальные доказательства имеют большую подтверждающую силу. Тем не менее все доказательства, в том числе косвенные и производные, должны проверяться судом на предмет их достоверности и получения из достоверных источников в установленном законом порядке. Отсутствие источника (неизвестный источник) информации дезавуирует производное доказательство (пп.6) п.1 ст.69 ГПК РК)[27]. Например, если свидетель не может подтвердить свои показания сведениями об источнике информации, то такая информация не имеет доказательственной силы.

Сведения о фактах, относимых к делу, могут играть роль доказательств только при условии, что они получены в предусмотренном законом порядке, из законных источников. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (п. 3 ст. 69 ГПК РК)[27].

В силу принципа состязательности судебного процесса стороны трудового спора могут представить суду все имеющиеся у них доказательства: как первоначальное, так и производные. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст.ст.67, 68, 70, 77 ГПК РК)[27]. Если между первоначальным и производным доказательствами много промежуточных источников, то производное доказательство имеет меньшую доказательственную силу, ввиду неточности сведений.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению (ст.16 ГПК РК)[27]. Основной целью доказывания выступает формирование внутреннего убеждения (позиции) судьи по конкретному делу, в том числе по трудовому спору.

Таким образом, можно сделать вывод, что правильное определение границ предмета доказывания, а также полного состава обстоятельств, подлежащих установлению по данному конкретному делу, позволит стороне в споре грамотно выстроить свою процессуальную позицию. В случае изменения основания иска в ходе судебного разбирательства необходимо пересмотреть параметры предмета доказывания. Документарное подтверждение каждого из обстоятельств предмета доказывания позволит "усилить" позицию стороны в спорном правоотношении[32].

В заключение хочу отметить, что не существует доказательств, имеющих для суда заранее установленную силу. При оценке доказательств, судья должен объективно проанализировать все исследованные доказательства, сопоставив их. И на основании внутреннего убеждения сделать вывод. Мотивы, по которым суд, основывая свои выводы, принимает к сведению одни доказательства и отвергает другие, должны быть указанны в мотивировочной части решения (п.5 ст.221 ГПК РК)[27]. Если суд не указал в решении причины, по которым он принял или не принял те или иные доказательства, то появляются основания утверждать, что суд не исследовал доказательства, представленные сторонами и, в соответствии с п.п. 1), 2) п.1 ст.364 ГПК РК, это является поводом для отмены решения суда в апелляционном или кассационном порядке.

2.4 Альтернативные методы разрешения индивидуальных трудовых споров

Гражданское и гражданско-процессуальное законодательство предусматривают возможность защиты гражданских прав третейским судом (ст. 9 ГК, ст. 25 ГПК)[33, 27]. Возможность разрешения спора между сторонами путем обращения в третейский суд предусмотрена и в других случаях ГПК РК (ст. 170, 192). Как отмечается в Постановлении Конституционного Совета Республики Казахстан от 15 февраля 2002 года, возможность обращения к третейскому суду вытекает из самой природы гражданских прав [28, с.14].

Статья 2 ГК РК закрепляет принцип свободы договора и предоставляет гражданам и юридическим лицам возможность приобретать и осуществлять гражданские права по своей воле и в своих интересах. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора. Пункт 1 ст. 8 ГК РК гласит, что «граждане и юридические лица по своему усмотрению распоряжаются принадлежащими им гражданскими правами, в том числе правом на их защиту» [33]. Конституция Республики Казахстан (п. 1 ст. 13) прямо указывает, что «каждый имеет право на признание его правосубъектности и вправе защищать свои права и свободы всеми, не противоречащими закону способами, включая необходимую оборону»[2].

Таким образом, стороны по своему выбору вправе обращаться в третейский или государственный суд для защиты своих прав и законных интересов. Вместе с тем, предоставляя гражданам и юридическим лицам право на передачу имущественных споров как на рассмотрение государственного, так и третейского суда, законодательство не регулирует деятельность последних, хотя подпункт 5) статьи 249 ГПК РК содержит норму о том, что суд оставляет заявление без рассмотрения, если между сторонами в соответствии с законом заключен договор о передаче спора на разрешение третейского суда и от ответчика поступило до начала рассмотрения дела по существу возражение против разрешения спора в суде [27].

Мировая практика деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС, СК), третейских судов показывает, что демократическое общество способно разрешить конфликты субъектов, используя примирительные процедуры. Отмеченные выше преимущества особенно привлекательны для участников спора, поскольку применение альтернативных методов разрешения правовых споров позволяет сторонам сохранить дружеские отношения, найти компромисс и продолжать сотрудничество, что уже немаловажно.

В европейских государствах альтернативные формы урегулирования споров и третейские суды являются разумным дополнением к государственному судоустройству. Они легитимны и защищены принципами свободы договора и предпринимательской деятельности. Образованные самими сторонами спора третейские суды не являются государственными судами, они не принимают участия в государственной власти и не принимают решений "от имени народа".

Методы альтернативного разрешения правовых споров нашли также применение в США, где около 90 процентов споров разрешается с помощью примирительных процедур до начала судебного разбирательства. В Китае и Японии издавна согласительные процедуры являются естественным компонентом конфуцианской модели. Арабские страны, создавая свою судебную систему, ориентировались на негосударственный третейский суд, как альтернативу государственным судам [34, с.75].

На страницах казахстанской юридический печати также активно обсуждают проблемы, связанные с третейским разбирательством гражданско-правовых спором, с том числе с исполнением решений третейских судов в принудительном порядке. В статье Закона Республики Казахстан «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей», среди исполнительных документов, подлежащих принудительному исполнению, не указаны исполнительные листы, выдаваемые на основании решений согласительных комиссий, третейских судов. В то же время перечень исполнительных документов, которые могут быть исполнены в принудительном порядке судебными исполнителями, не является исчерпывающим. Согласно пп. 6) п. 1 ст. 5 Закона об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей», к исполнительным документам могут быть отнесены постановления иных органов в случае предусмотренных законодательством [35]. По нашему мнению, не отбрасывая в сторону существующие проблемы исполнения решений государственных судов, все же можно возложить на судебных исполнителей обязанность принудительного исполнения решений, как третейских судов, так и согласительных комиссий (в отношении последних такой порядок существовал до принятия Закона о труде).

Обоснованием необходимости обеспечения принудительной силой государственного исполнения решений этих органов служат также следующие аргументы. Основой деятельности их являются исключительно взаимное согласие и добрая воля сторон. Они избираются самими спорящими сторонами, которым добровольно доверяют вынесение решения по своему делу и заранее обязуются подчиниться этому решению. Власть третейского суда, согласительной комиссии основывается на договорном начале субъектов. Целью разрешения дел является урегулирование возникших правовых конфликтов и обеспечение исполнения обязательств. Если сторона спора отказывается исполнить решение этого органа, то другая сторона должна защитить свои права путем обращения к принудительной силе государства.

Обращение к третейскому суду вовсе не нарушает принципа осуществления правосудия только государственными судами, так как преимущественное исполнение решений третейского суда может производиться только после проверки государственным судом законности избрания третейского суда и законность проведенного им разбирательства [36, с.40].

В последние годы в юридической литературе активно ведется дискуссия о необходимости формирования специализированной трудовой юстиции в виде трудовых судов и создании Трудового процессуального кодекса.

Специализированные трудовые суды существуют во многих государствах, например в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), новой Зеландии, Израиле.

Деятельность учреждений специализированной трудовой юстиции доказала на практике свою необходимость и полезность в качестве одного из институтов социально-правовой инфраструктуры, способствующих эффективному разрешению трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов спорящих сторон и всего общества и тем самым в обеспечении социального мира.

Общепризнанна важная роль учреждений специализированной трудовой юстиции в развитии трудового права, повышении его авторитета, консолидации, в достижении внутренней согласованности, ликвидации пробелов в правоприменительной практике, ее совершенствовании. Во многих странах решения трудовых судов являются источником трудового права.[37, с.24].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что правовые средства, составляющие в совокупности механизм правового регулирования, должны быть специфичны для каждой отрасли права. Говорить о своеобразии механизма правового регулирования определенной группы общественных отношений возможно, лишь доказав своеобразие входящих в него средств, которые в конечном итоге обусловлены особенностями тех общественных отношений, которые выступают в качестве объекта правового регулирования.

Общественные отношения, складывающиеся при рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора, носят процессуальный характер, особенно, если в качестве органа, их рассматривающего, выступает суд. Эти общественные отношения являются правоотношениями, поскольку они урегулированы нормами права.

Юридические нормы, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, образуют совокупность правовых положений, как общего, так и специального, конкретизирующего порядка, что позволяет рассматривать их в качестве особого правового института.

3. Типичные нарушения законодательства о труде и меры по их устранению

3.1 Пути сокращения нарушений трудового законодательства сторонами трудового договора

Во исполнение положений Конституции Республики Казахстан, Конвенции МОТ №81 "Об инспекции труда" и Протокола к ней (1995 год), Трудового Кодекса РК и других нормативных правовых актов, государственными инспекторами труда осуществляется системный контроль за соблюдением трудового законодательства на территории республики. При проводимых ими проверках работодатели зачастую жалуются на тяжелое финансово-экономическое положение организации, наличие больших кредиторских долгов. При этом, как правило, организации имеют дебиторскую задолженность, но мер по принудительному взысканию долгов не предпринимают. Часто выявляются задержки выплат отпускных сумм работникам: задолженности по заработной плате перед уволенными работниками, выплата заработной платы ряду работников в размере меньше установлением минимального размера оплаты труда; невыплата денежных сумм за вынужденный простой работников не по их вине и др. Также выявляются отдельные факты нецелевого расходования бюджетных средств, выделенных на заработную плату и иные выплаты населению, а также злоупотребления, совершаемые руководителями организаций.

Устанавливается нецелевое использование трансферта, выделенного на погашение задолженности по заработной плате врачам и учителям; установлены случаи нецелевого использования денежных средств в части передачи их наличными лицам, не состоящим в списках кредиторов, якобы в счет погашения кредиторской задолженности и др.

На предприятиях с иностранным участием выявляется существенная разница в оплате труда казахстанских и иностранных специалистов, занимающих равную должность и имеющих одинаковую квалификацию. Так, при заключении индивидуального трудового договора с гражданином КНР на должность технолога в ТОО Казахстанско-Китайская буровая компания «Великая стена»» установлен должностной оклад в размере 88 578 тенге, в то время как в индивидуальном трудовом договоре размер заработной платы гражданина Казахстана в той же должности указан в сумме 73 500 тенге. Однако и это не отражает действительную разницу в оплате их труда, так как заработная плата иностранных работников, в отличие от казахстанских работников, выплачивается в полном размере без удержания налогов. К примеру, казахстанскому работнику с учетом удержания налогов к выплате определено 56 839 тенге (разница почти 40 000 тенге) [38].

Наиболее типичными нарушениями законодательства о трудовом договоре выявлены:

- отсутствие письменных индивидуальных трудовых договоров;

- заключение срочных трудовых договоров вместо трудового договора на неопределенный срок;

- не ознакомление работников с приказами о приеме на работу и невыдача экземпляра трудового договора;

- неправомерное заключение вместо трудового договора гражданско-правового договора;

- превышение установленных сроков испытания при приеме на работу;

- несоблюдение порядка расторжения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя;

- нарушение порядка установления дисциплинарных взысканий и др.

Зачастую в письменных индивидуальных договорах не оговариваются существенные условия труда, иногда в договоры включаются условия, ухудшающие положение работника по сравнению с нормами Трудового Кодекса РК.

Практически в каждой иностранной компании индивидуальные трудовые договоры (ИТД) заключены между иностранными работодателями и казахстанскими работниками с нарушением требований трудового законодательства. Проверки вопросов соблюдения рабочего времени и времени отдыха показали, что наиболее часто встречаются: необоснованное привлечение работников к сверхурочным работам и работам в выходные дни, ненадлежащая оплата за эти работы, не установление режима рабочего времени и времени отдыха, отсутствие графиков сменности, графиков отпусков. Казахстанские работники поставлены также в неравное положение и при предоставлении оплачиваемых трудовых отпусков. Имеются типичные нарушения по соблюдению законодательства о трудовой дисциплине. В ряде организаций содержатся положения, противоречащие нормам трудового законодательства, в частности, переводе работника за нарушения трудовой дисциплины на нижеоплачиваемую работу: положения об уменьшении ежегодного отпуска на количество дней прогула. Иногда за совершение дисциплинарных проступков предусматривается наложение незаконных штрафных санкций.

Самые распространенные нарушения законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора:

- не заключение письменного договора о полной материальной ответственности с работниками, непосредственно обслуживающими денежные, товарные ценности или иное имущество;

- привлечение работников к ответственности при отсутствии условий наступления материальной ответственности;

- практически не взыскивается вред, нанесенный работникам в связи с незаконным лишением возможности трудиться;

- взыскание неполученных доходов вместо прямого действительного вреда;

- невыплата сумм, причитающихся работнику за нарушение сроков выплаты заработной платы, отпусков, выплат при увольнении и др.[38]

За истекший 2010 год государственными инспекторами труда в ходе осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде выявлено 45857 нарушении из них 41137 устранено (89,7 %).

В целях сокращения нарушений трудового законодательства, необходимо:

1) Министерству труда и социальной защиты населения РК разработать Типовую форму трудового договора и Методические рекомендации по их правильному составлению с отражением норм трудового законодательства и положений коллективного договора действующего на предприятии;

2) государственным инспекторам строго контролировать и выявлять случаи привлечения к работе без заключения индивидуальных трудовых договоров. Чаще практиковать привлечение виновных должностных лиц работодателей к административной (либо иной правовой ответственности);

3) при задержке по вине работодателя выплаты заработной платы, а при расторжении индивидуального трудового договора с работником других причитающихся ему выплат, по сравнению с установленными сроками, работодатель должен выплачивать работнику пеню и задолженность, если это предусмотрено в коллективном договоре,

Размер пени должен быть установлен по ставке рефинансирования Национального Банка РК на день исполнения обязательств по выплате заработной платы, и начисляться за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены и заканчиваться днем выплаты [39, с.240].

4) при выработке компенсационной политики работодатель должен построить систему оплаты труда таким образом, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах работы организации; установить конкретные правила вознаграждения и гибкие методы реагирования на изменения внутренних и внешних факторов;

5) от введения новых систем оплаты труда не должны страдать наемные работники, поэтому работодатель должен отработать и внедрить механизм информирования работников о внедрении новой системы оплаты труда;

6) по вопросам несоблюдения норм рабочего времени и времени отдыха; применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, требуется проводить широкую разъяснительную работу среди работодателей и работников по уяснению и правильному применению трудового законодательства.

3.2 Судебная практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Проведенный анализ свидетельствует о том, что с увеличением штатной численности судей в районных и городских судах, созданием специализированных межрайонных судов, надлежащей организацией работы по обеспечению защиты конституционных и иных охраняемых законом прав граждан и безопасности государства отмечается улучшение качества отправления правосудия, должное внимание уделяется соблюдению процессуальных норм.

Вместе с тем, анализ ситуации в сфере отправления правосудия настоятельно требует продолжения и активизации процесса реформирования судебной системы в сторону углубления специализации, улучшение материально-технического, организационного, кадрового обеспечения деятельности судов, совершенствования процессуального законодательства и обеспечения доступности и открытости судебных процессов, оперативности и подлинной состязательности сторон [40, с.143]. Мы считаем, что на качество отправления правосудия влияет также неравномерное распределение дел на судей, в обоснование чего приводим результаты анкетирования судей Алматинского районного суда города Астаны, проведенного филиалом Казахстанского Международного Бюро по правам человека и соблюдению законности в ходе независимого мониторинга, согласно чему, например, за одну неделю судьей Ж. было рассмотрено 69 гражданских дел, судьями С. и Т. по 5 дел [40, с.144].

Вышестоящими судами, дисциплинарно-квалификационными коллегиями не всегда принимаются адекватные меры по устранению нарушений законов и привлечению судей к дисциплинарной ответственности. Достаточно сказать, что по внесенным прокурорами 98 представлениям о фактах волокиты, нарушениях судами законов при отправлении правосудия, к дисциплинарной ответственности привлечено лишь 18 судей.

Материалы обобщения судебной практики по г. Астана за 1-ое полугодие 2010 года показали, что на обобщение поступило 42 гражданских дела по трудовым спорам. Из них с Сарыаркинского районного суда города Астаны - 16, Алматинского - 15, с суда города Астаны -- 11. Иски удовлетворены по 10 делам в полном объеме, частично - по 2, отказано в иске по 14 делам, оставлены без рассмотрения по - 5, а по 6 делам производства прекращены.

На апелляционное обжалование за истекший 2010 год поступило 19 трудовых споров о восстановлении на работе. Из них оставлены без изменения решения по 10 делам, отменены полностью по 6, в части - 1.

Изучение показало, что иски заявлялись различными категориями работников, в том числе и государственными служащими из числа работников органов МВД, КНБ, прокуратуры, таможни, финансовой полиции в связи с увольнением по сокращению штата, либо увольнением в качестве дисциплинарного взыскания [38].

В основном судами при разрешении дел указанной категории соблюдались нормы гражданско-процессуального законодательства, однако имеют место случаи нарушения правил подсудности.

Наряду с основными требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, предъявляются требования и о возмещении морального вреда. В большинстве случаев иски о возмещении морального вреда судом удовлетворялись.

Как правило, суды при вынесении решений ссылаются на факт нарушения трудовых прав и соответственно руководствуются положениями Трудового Кодекса, хотя в них отсутствуют указания на возмещение причиненного морального вреда.

Поэтому мы считаем, что судам следует учитывать, что предусмотренные ГК РК (соответственно ст.ст. 9, 141 ГК РК) защита личных неимущественных прав и благ, могут применяться и в тех случаях, когда защита таких прав специально не закреплена в законодательных актах о труде [33]. При разрешении требований, касающихся защиты личных неимущественных прав и благ, судам необходимо руководствоваться Нормативным Постановлением Верховного Суда РК от 21 июня 2001 года за № 3 «О применении судами законодательства о возмещении морального вреда»[41].

В ряде случаев суды необоснованно отказывали в иске о возмещении морального вреда, так как ошибочно полагали, что требования истца о восстановлении на работе относятся к имущественному спору. Так, Алматинский районный суд города Астаны решением от 19 декабря 2009 года отказал в иске Бейсембаевой А.С. о возмещении морального вреда.

По факту незаконного увольнения и нарушения трудового законодательства суды не реагировали путем вынесения частных определений. Так, Сарыаркинским районным судом города Астаны при разрешении дела по иску Муканова Б. к УВД города Астаны о восстановлении на работе было установлено, что последний не имея образования по специальности, работал старшим следователем отдела расследования особо опасных преступлений следственного управления УВД. При таких обстоятельствах у суда имелись все основания для вынесения в адрес руководства УВД по кадровой воспитательной работе частного определения за нарушение ими приказа № 835 МВД PК от 21.11.01, предусматривающего, что согласно Перечня, должность следователя подлежит замещению юристами по специальности высшей и средней квалификации. Значительная часть исков вытекает из увольнений по инициативе работодателя по случаю сокращения штатов (п.2 ст. 56 ТК РК)[4]. При применении данной нормы судами нередко допускаются ошибки в его разъяснении.

Обобщение также показало, что отсутствие в Трудовом Кодексе положения, четко определяющего сроки для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав влечет различный подход к понятию течения давности срока обращения в суд за разрешением трудового спора [42, с.55].

В связи с возникшими вопросами применения норм, содержащихся в ГК РК (гл. 6 и ГПК РК (гл. 27), относительно сроков обращения в суд, в Трудовом Кодексе данный вопрос не урегулирован, полагаем, что упомянутый аспект требует разъяснения Верховным Судом Республики Казахстан в целях правильного и единообразного применения в судебной практике.

Несмотря на положительное и правильное разъяснение трудового законодательства Нормативное Постановление Верховного Суда от 19 декабря 2003 года, все же имеет ряд неточностей и неправильно разъясненных, положений, на которые следует особо уделить внимание Верховному Суду в последующих своих нормативных постановлениях, а именно:

1) в п. 8 постановления, где речь идет о получении согласия профсоюзного комитета при увольнении отмечается, что "согласия профсоюзного комитета не требуется, если работник не является членом профсоюза, действующего в организации, а в коллективном договоре не оговорено иное". Проблем не возникает, если на предприятии действует коллективный договор, и в нем отражено положение о работниках, не являющихся членами профсоюза, действующего в организации. А если профсоюзов несколько, или же заключен коллективный договор, тогда могут возникнуть споры;

2) п. 9 полностью воспроизводит ст. ст. 19, 20, 21, 22 ТК РК, кроме определения понятия "перевод на другую работу". В этой части, необходимо дать определение понятиям "совместительство", "заместительство" и "совмещение профессии", так как на практике их очень трудно разграничить;

3) пп.4) п. 10, также разъяснен неверно, несмотря на то, что защищает права работника. Подчеркивается, что абсолютно не учтены интересы работодателя, интересы производства. Разъяснены эти подпункты, исходя из неверной посылки: срок предупреждения дается работнику, а не работодателю. На самом деле все наоборот: срок предупреждения исключительно касается работодателя. Он не может зависеть от интересов отдельных работников. Представляется ситуация: на увольнение подало сразу несколько человек. В этом случае нарушается право работодателя: либо он останавливает производство, либо находит замену. На практике может быть множество вариантов увольнений по собственному желанию, что также требует подробных разъяснений;

4) пп.20) п. 10 -- суды дают право работнику, предупредившему работодателя с расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, до истечения месячного срока отозвать свое заявление. Эта норма разъяснена неверно, так как месячный срок предупреждения всегда (даже при социализме) давало работодателю для подыскания нового работника. Представляется ситуация: работодатель пригласил с другого города специалиста, он рассчитался с работой, переезжает с семьей. В этом случае нарушаются трудовые права работника, приглашенного переводом из другой местности;

5) п.21 - разъясняя, кто именно и за какие действия может быть уволен «за утрату доверия», Верховный Суд добавляет: "обмеривание", "обвешивание", "обсчет", "нарушение правил продажи спиртных напитков, выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи или излишка". Эти виды нарушений, являются предметом регулирования уголовного, а не трудового права, очень тесно граничат с преступлениями.

Нельзя забывать, что трудовое право регулирует проступки, а не преступления. В этой части произошло полное смешение различных виновных действий.

6) п.26 - речь идет о незаконно уволенных военнослужащих, что не является предметом трудового права.

7) п.29 - следовало бы разъяснить, какой именно вред (прямой или также неполученные доходы).

В рассматриваемом постановлении, без внимания остались вопросы: отказа в приеме на работу; ущемления прав женщин, молодежи, инвалидов; заработной платы; рабочего времени и времени отдыха; разграничения различных видов рабочего времени (сокращенного, неполного, ненормированного, суммированного и др.). Предлагается также разъяснить положения, касающиеся институтов "Материальная ответственность сторон трудового договора", "Трудовые споры", учитывая их недостаточную регламентированность в Кодексе.

Реальность, своевременность и безусловность исполнения судебных решений сегодня становится одним из главных критериев оценки деятельности по отправлению правосудия. Практическая реализация конституционного права человека на судебную защиту и восстановление нарушенных прав зависит в конечном итоге от исполнения вступивших в законную силу решений суда.

3.3 Теоретические и практические проблемы совершенствования казахстанского трудового законодательства

Прежде всего, необходимо обратить особое внимание соотношению трудового договора и таких гражданско-правовых договоров, как авторский договор, договор поручения, договор подряда. Рассуждая о соотношении трудового договора и договора о возмездном оказании услуг, цивилисты правильно подметили, что заказчик -- не работодатель, и он действует по нормам не трудового, а гражданского законодательства. Это можно отнести и к договору подряда, применение которого на практике в последнее время все больше расширяется.

Зарубежные авторы относят трудовой договор к частному случаю договора личных услуг, но при этом отмечают, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или свободного договора подряда тем, что наемный работник находится в личной зависимости от предпринимателя. С одной стороны, личная зависимость, подчиненность хозяйский власти и есть отличительная особенность трудового договора. С другой же, личность работника, как элемент власти собственника, придает трудовому договору доверительный характер. Следовательно, они признают не только подчиненность одной стороны трудового договора другой, но и направленность такого подчинения на достижение общей цели, поставленной перед обладателем хозяйской власти. Наемный работник выступает как бы доверенным лицом собственника. Такая постановка вопроса дает возможность рассматривать индивидуальный трудовой договор как важнейшую степень социального партнерства. И в этом плане представители наемных работников не должны упускать из виду и содержание заключенных индивидуальных договоров, их соответствие коллективному договору, другим видам законодательства.

Трудовой Кодекс РК должен охватить все социально-трудовые отношения, возникающие в сфере труда, лишь в этом случае удастся избежать бесконечных дополнений, постановлений, инструкций, разрешений и устранит многочисленные коллизии и пробелы. В нем также должны найти отражение ратифицированные Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) и другие международные акты [43, с.130].

Небольшой экскурс, проведенный автором, показывает, что в этом непростое вопросе есть ряд нерешенных проблем. Так, на сегодняшний день в Республике ратифицировано 15 Конвенций МОТ. Многие нормы этих Конвенций остаются лишь на бумаге и не претворяются в национальное законодательство.

Превращая ратифицированные международные договоры в национальные, республика не изменяет самих национальных законов, которые продолжают действовать вследствие чего параллельно существуют и ранее приятый закон, и международная Конвенция, ставшая законом. Между указанными законодательными актами неизбежно возникают расхождения и противоречия. А это в свою очередь требует от государства принять дополнительные меры для соблюдения прав граждан. И если учесть, что нормы международного права не могут применяться во внутригосударственной сфере непосредственно, процесс их применения, по мнению автора, должен сопровождаться применением в соответствии с ними норм и национального законодательства.

Основная цель законопроектов в сфере труда - устранить имеющиеся сегодня место перекосы в правовом отражении интересов работодателя и интересов наемного работника.

В них необходимо предусмотреть нормы, направленные на защиту прав и интересов работников, осуществляющих трудовую деятельность, существенно улучшающих их положение:

а) включить нормы по вопросам установления сроков заключения индивидуальных трудовых договоров на определенный срок, с отдачей приоритета заключению трудового договора на неопределенный срок;

б) установление ответственности работодателя при необоснованном заключении срочного трудового договора, а также без определения его срока;

в) предусмотреть запрет на расторжение договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в ежегодном отпуске (исключение: ликвидация предприятия);

г) не допускать расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами или женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет;

д) предусмотреть запрет на привлечение беременных женщин к сверхурочным работам. Женщины, имеющие детей до семи лет, привлекаются к сверхурочным работам с письменного их согласия;

е) запретить привлекать женщин к работам с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда;

ж) детализировать нормы порядка ведения и заключения коллективного договора, установлены сроки вступления в коллективные переговоры и сроки подписания проекта коллективного договора;

з) определить предельное количество сверхурочных работ, т.е. общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать четырех часов в неделю, а на тяжелых физических работах и работах с вредными или опасными условиями труда - не более двух часов в неделю.

Президентом Республики Казахстан 24 августа 2009 г. утверждена Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 по 2020 год[1]. Уместно отметить, что это вторая в истории Казахстана Концепция. Первая была принята в 2002 г. и завершила свое действие в 2009 году. Главным итогом реализации данной Концепции стало существенное обновление основных отраслей настоящего законодательства. В частности, в 2007 г. в республике был принят действующий Трудовой кодекс. Однако радикальные изменения, происходящие во всех сферах жизни казахстанского общества, требуют дальнейшего совершенствования нормотворческой и правоприменительной деятельности государства.

В Концепции определены основные направления развития на предстоящее десятилетие 17 отраслей законодательства, в том числе и трудового. Так, в новой Концепции констатируется, что в условиях рыночной экономики, наличия рынка труда и проблем занятости населения актуальным является вопрос трудовых правоотношений. В этой сфере необходимо постоянное совершенствование трудового законодательства.

Действующий Трудовой кодекс Республики Казахстан в целом придерживается той структуры, которая была установлена еще Основами законодательства о труде Союза ССР и союзных республик, но, безусловно, с учетом современных реалий. ТК РК определяет, что целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.

Задачами трудового законодательства являются создание необходимых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективного производства и благосостояния людей. В данном случае уместно обратить внимание на то, что в отличие от Трудового кодекса Российской Федерации здесь не фиксируются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также присутствие интересов государства в сфере трудовых отношений. Между тем участию государства в регулировании трудовых отношений в ТК РК отводится очень важная, хотя и не всегда последовательная роль. Так, в главе 2 ТК РК определена компетенция государственных органов, начиная от центральных органов исполнительной власти до местных исполнительных органов[44].

На наш взгляд, в ТК РК недостаточно урегулированы вопросы защиты трудовых прав работников, обеспечения государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и т.д. К сожалению, в ТК РК имеются нормы, противоречащие как Конституции Республики Казахстан, так и международным основополагающим актам. Так, согласно п. 1 ст. 24 Конституции принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения. В то же время согласно ст. 8 ТК РК из числа принудительных исключаются работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что они или их представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ. Как видим, фактически речь идет о применении принудительного труда с целью решения экономических задач, что, как известно, противоречит и международным актам.

Двухлетняя практика применения ТК РК подтверждает наличие в нем множества декларативных норм. Более того, применение некоторых из них не имеет смысла. Так, ст. 216 ТК РК предусматривает порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий в отношении домашнего работника. Как на практике это будет выглядеть и можно ли к этому отнестись серьезно? Но это одна сторона.

С другой - многие нормы ТК РК не применяются, прежде всего, по причинам сложившихся экономических отношений. Экономика Казахстана развивается динамично, хотя, конечно, мировой финансовый кризис вносит свои коррективы. Это относится, прежде всего, к нефти и горнодобывающим отраслям, обрабатывающей промышленности. Именно в этом сегменте экономики функционируют крупные акционерные общества, причем, как правило, с участием иностранного капитала. На этих предприятиях заключаются коллективные договоры, создаются разветвленные профсоюзные организации. В некоторых случаях менеджмент передает профсоюзам вопросы материального стимулирования, трудовой дисциплины и некоторые другие. Конечно, не следует идеализировать эти отношения, но, тем не менее, институт коллективных договорных отношений в крупных промышленных организациях функционирует. Вместе с тем основная часть трудоактивного населения республики работает в средних и особенно в малых предприятиях. Именно в этих организациях работник, как правило, остается один на один с работодателем. Во многих малых предприятиях нет профсоюзных или иных уполномоченных работниками органов, не заключаются коллективные договоры.

Очевидно, учитывая, что правовой механизм коллективно-договорных отношений недостаточно эффективен, в Казахстане предпринимаются шаги политического характера. Так, Президентом Республики Казахстан начиная с прошлого года проводится ежегодный конкурс по социальной ответственности бизнеса "Парыз" (в переводе с каз. яз. - "долг"). В этом году проведена акция "Заключите коллективный договор", учреждена премия в номинации "Лучший коллективный договор". В итоге количество коллективных договоров в республике увеличилось в два-три раза. Но это результаты политических шагов со стороны главы государства, а в перспективе для обеспечения стабильности трудовых отношений необходим соответствующий правовой механизм совершенствования коллективно-договорных отношений.[44]

Институт трипартизма также требует новации. Несмотря на то, что социальное партнерство является одним из основополагающих принципов регулирования трудовых отношений, тем не менее на сегодняшний день в этой сфере немало формализма. Так, в Казахстане начиная с 1994 г. ежегодно заключается генеральное соглашение о социальном партнерстве, которое подписывается представителями Правительства, работодателей и работников. Но каково исполнение, результативность этих соглашений, никому не ведомо. Как следствие, большинство работников и не знают о существовании таких соглашений.

Остановлюсь еще на одной проблеме - рассмотрение индивидуальных трудовых споров. ТК РК устанавливает два порядка рассмотрения таких споров: внесудебный, в лице согласительной комиссии, создаваемой на паритетных началах из равного числа от работодателей и работников, и судебный. Но своеобразие ситуации заключается в том, что в нашей республике внесудебный порядок, несмотря на его законодательное закрепление, не функционирует, а стороны трудового договора в случае возникновения спора предпочитают обращаться в суд.

Думается, что в условиях современного Казахстана рассмотрение трудовых споров в суде - наиболее рациональный способ их разрешения. Согласительные комиссии как аналог комиссии по трудовым спорам недавнего прошлого себя изживают, прежде всего, из-за сложности представительства со стороны работников. На сегодняшний день в наших судах дела, возникающие из трудовых отношений, составляют значительную часть исков, а трудовые споры судьи относят к одному из наиболее сложных категорий дел. На наш взгляд, целесообразно создание специализированных трудовых судов, и этот вопрос сейчас активно обсуждается.

Конечно, можно привести ряд других недостатков действующего ТК РК, так как в процессе его применения выявляются недоработки, некоторые аспекты неадекватности современным реалиям. Однако радует то, что в республике идет поиск путей совершенствования трудового законодательства. А реализация положений Концепции позволит воплотить в жизнь основные идеи и принципы Конституции республики в контексте нового этапа строительства правового государства в Республике Казахстан.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема трудовых споров в настоящей работе поднята не случайно. Актуальность данной темы неоспорима, так как основана на осуществлении защиты нарушенных прав работником в суде. Защищая нарушенное право каждого человека, а в данном случае отдельно взятого работника, государство поддерживает порядок и законность во всем государстве.

Следует согласиться с высказанным в литературе мнением о том, что обеспечение права на разрешение индивидуальных трудовых споров лишь раскрывает более общий принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

Сегодня казахстанское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Мы становимся свидетелями того, что участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон - участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.

Действующие в настоящее время система и процессуальная форма судебной защиты в области трудовых правоотношений значительно отстают от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить свое воплощение все основополагающие принципы трудового права и права социального обеспечения. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законом интересов участников трудовых и иных связанных с ними правоотношений.

С одной стороны - трудовые права и обязанности закрепляются законодательством и обеспечиваются юридическими гарантиями, где центральное место занимает правосудие. Суды улучшили качество принимаемых решений, которые в основном соответствуют требованиям Гражданского процессуального кодекса РК, являются мотивированными и ясно изложенными, что содействует дальнейшему укреплению законности и повышает воспитательную роль суда. Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников.

Однако наряду с этим некоторые решения судов не отвечают требованиям законности и обоснованности и не дают достаточно убедительного ответа по существу спора. Иногда в решениях неполно отражаются обстоятельства дела, нечетко формулируются требования истца, возражения ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле, не раскрывается характер правоотношений сторон, отсутствует анализ доказательств, их оценка и юридическая квалификация установленных фактов. В ряде случаев не указывается закон, которым руководствовался суд, выводы суда не всегда соответствуют обстоятельствам дела, указанным в решении, а его резолютивная часть излагается так, что вызывает затруднения при исполнении.

В заключение необходимо дать оценку полноты решений поставленных задач, и подвести итоги.

«Трудовые споры» - это разногласия между работником и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Одной из основных причин возникновения трудовых споров является не достижение целей государства по построению реактивной системы социально- экономической деятельности государства, по определению пределов социальной активности, где не существует эффективного равновесия между потребностями и бюджетными возможностями работника, с одной стороны, и размерами и стоимостью государственных социальных программ, с другой.

В обществе, где все еще существует правовой нигилизм, наличие судебной власти должно стать решающим фактором обеспечения верховенства закона, пресечения любых попыток обойти его. До тех пор, пока не будет достигнута подлинная самостоятельность судебной власти, и суды не станут органами действенной защиты и восстановления нарушенных прав, свобод и законных интересов граждан и юридических лиц, нельзя рассчитывать на успешное решение социальных и экономических проблем в стране, успехи в борьбе с коррупцией и преступностью, эффективность принимаемых законов.

Одним из фундаментальных недостатков трудового законодательства, как показала практика, является слабость механизмов защиты трудовых прав наемных работников при их массовом нарушении. Действующий Трудовой Кодекс РК не отражает специфики наемного труда и защиты работников от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, не дает возможности учесть положения о юридических лицах - субъектах трудового права, о гражданско-правовых договорах, смежных с трудовыми договорами и т.п. Действующее трудовое законодательство принято без учета концептуальных положений, характерных для кодексов, привело к рассогласованности отдельных нормативных правовых актов о труде, нарушило систему трудового законодательства, неоправданно увеличило количество незаконных актов, в том числе и ведомственных, создав тем самым дополнительные трудности для правоприменительной практики.

Сущность свободы трудового договора, начиная от заключения и заканчивая соглашением сторон о прекращении трудового договора, полностью укладывается в рамки свободы гражданско-правовых договоров, следовательно, если между сторонами возник спор по вопросу выполнения условий трудового договора, то следует сторонам предоставить возможность добровольного обращения в третейские суды.

Наиболее распространенными нарушениями трудового законодательства являются несоответствие индивидуальных трудовых договоров требованиям законодательства; привлечение к работе лиц без заключения индивидуальных трудовых договоров; несвоевременная выплата заработной платы; несоблюдение норм рабочего времени и времени отдыха; применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством о труде.

Таким образом, можно сказать, что органы по разрешению трудовых споров, призванные быстро восстанавливать нарушенное право работника и принимать меры по устранению причин, порождающих нарушение законодательства о труде и о социальном обеспечении, отнюдь не всегда справляются с поставленной перед ними задачей. Также проблемой является то, что некоторые достаточно типичные конфликтные ситуации до сих пор остаются юридически неурегулированными, а иногда наблюдается полное отсутствие ответственности, в том числе и юридической. Безответственность - один из наиболее мощных двигателей разрастания конфликта.

Основными направлениями расширения права работников на судебную защиту в ближайшем будущем должны стать: во-первых, создание специализированной трудовой юстиции (трудовых судов) и, во-вторых, принятие Трудового процессуального кодекса.

В связи с тем, что в большинстве развитых стран в настоящее время функционируют специализированные суды трудовой юстиции, наделенные функциями по разрешению трудовых споров, которые доказали свою полезность в качестве одного из необходимых институтов социально-правовой инфраструктуры, достаточную эффективность в разрешении трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов в социальном партнерстве, в обеспечении трудовой юстиции как важное звено социальной стабильности.

В качестве основного аргумента создания специализированной трудовой юстиции (в форме трудовых судов) можно сослаться на то, что действующая в настоящее время система и процессуальная форма судебной защиты в области трудовых правоотношений значительно отстает от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить свое воплощение все основополагающие принципы трудового права.

В пользу создания трудовых судов достаточно убедительно свидетельствует позитивный опыт их функционирования во многих зарубежных странах, в которых специализированные трудовые суды успешно разрешают индивидуальные трудовые споры.

Основываясь на вышеприведенных выводах, необходимо отметить, что пробелы законодательства и недостатки судебной системы не единственные факторы невозможности законного разрешения индивидуального трудового спора, сам истец в наше нестабильное время должен более настойчиво и ревностно отстаивать свои нарушенные права, чтобы появилась необходимость исправить существующие пробелы и предоставить качественное, своевременное, а главное законное, решение индивидуального трудового спора.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Указ Президента Республики Казахстан от 24 августа 2009 года № 858 О Концепции правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020 года