Законодательное регулирование трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика трудовых споров

1.1 Понятие и причины возникновения трудовых споров

1.2 Классификация трудовых споров

Глава 2. Порядок рассмотрения трудовых споров

2.1 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

2.2 Рассмотрение коллективных трудовых споров

2.3 Забастовка как способ рассмотрения трудовых споров

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Ни для кого не секрет, что трудовые споры между работниками и их работодателями случаются сплошь и рядом. Несмотря на то, что Конституция РФ гарантирует возможность судебной защиты прав и свобод каждого гражданина, в области трудовых прав отчетливо просматривается линия государства на расширение несудебных процедур рассмотрения и разрешения трудовых споров, создание препятствий для обращения работника в суд за защитой своих трудовых прав.

Современный период, к сожалению, отличает низкая правовая культура значительной части российского общества, в том числе руководителей организаций, не говоря о работодателях - физических лицах. Следствием этого являются грубейшие нарушения трудовых прав работников. Необоснованные отказы в приеме на работу, увольнение с нарушением законодательства, непредоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, увеличение продолжительности рабочего времени, уклонение от обязательного социального страхования, применение штрафов за нарушение трудовой дисциплины. Вот далеко не полный перечень наиболее характерных нарушений трудового законодательства и причин возникновения конфликтов между работником и работодателем.

Работодатель заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда сотрудника, повышении производительности, росте прибыли, а работник, в свою очередь, в увеличении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудовых правоотношений.

Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях необходимы в современном обществе.

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен ряд действенных мер по защите трудовых прав работников. Важно только чтобы эти нормы «работали» на благо общества и каждого трудящегося человека.

Итак, цель данной курсовой работы - исследовать тему трудовые споры, из поставленной цели вытекают следующие задачи - дать характеристику понятию трудовых споров и установить причины их возникновения, а так же описать классификацию, знание которой необходим, чтобы понять порядок рассмотрения.

Глава 1. Общая характеристика трудовых споров

1.1 Понятие и причины возникновения трудовых споров

трудовой спор забастовка

В современном обществе споры между компаниями и их сотрудниками случаются регулярно. При возникновении конфликта у каждой стороны трудового спора, как правило, имеется ряд претензий, которые она готова предъявить оппоненту.

В то же время трудовое законодательство предусматривает целый ряд процедур, дающих возможность урегулировать спор, не доводя его до суда и не прибегая к увольнению работника. К сожалению, на практике в девяноста процентах случаев стороны не пытаются разрешить конфликт с их помощью. В большинстве случаев споры заканчиваются расставанием компании с сотрудником. Такая ситуация не выгодна обеим сторонам, поскольку и работодатель и работник заинтересованы прежде всего в стабильности.

Трудовой спором являются неурегулированные разногласия, возникающие между работником или коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным с применением труда.

Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем.

Наличие трудовых споров является свидетельством неблагополучия в обществе в целом, а так же в рамках трудовых коллективов в частности. Основной путь преодоления подобных негативных явлений - повышение общей и правовой культуры российского общества, уважения к закону и труду.

Причины возникновения трудовых споров различны. Чаще всего их возникновению способствует нарушение работодателями трудовых прав отдельных работников или трудовых коллективов. Современный период характеризуется широким распространением грубейших нарушений трудовых прав граждан. Одной из причин столь опасного для общества явления можно назвать то, что к руководству трудовыми коллективами пришло большое количество профессионально не подготовленных для столь сложной и ответственной деятельности людей. Низкая правовая культура многих руководителей, слабое знание, неуважение к законным правам работника, а подчас игнорирование требований законодательства. Вот что послужило поводом для всплеска трудовых конфликтов различного уровня. Не только в рамках предприятия или организации, но и в масштабе отрасли, региона и России в целом. К обострению противоречий в обществе, в том числе и между работником и работодателем, привело и расслоение общества по уровню материального положения, не имеющего под собой ни правовых, ни нравственных оснований. В этих условиях закономерным явилось перерастание разногласий в качественно новое состояние - в трудовые конфликты, сопровождающиеся митингами, демонстрациями, забастовками, применением силовых методов разрешения разногласий и другими проявлениями вполне обоснованного возмущения трудящихся людей сложившейся ситуации.

Имеют и другие причины возникновения трудовых споров, такие как, плохая организация труда, нечеткое определение трудовых функций работников, несоответствие работы квалификации исполнителя, неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, который зачастую становится причиной конфликтной ситуации, а так же стиль руководства коллективом, вызывающий недовольство работников Хапаев А.О., Мирошниченко Е. С., Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: Флинта, МПСИ, 2007..

Периодически трудовые споры возникают вследствие незнания работника трудового законодательства, своих трудовых прав и обязанностей, установленных Трудовым Кодексов Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

Основным средством преодоления трудовых споров является искоренение причин и условий, их порождающих. Необходимо наведение порядка в деятельности трудовых коллективов, в том числе путем контроля государства и представительных органов работников за соблюдением норм трудового законодательства. Нарушения закона и трудовых прав работников не должны оставаться безнаказанными. Важно оперативное реагирование соответствующих государственных органов и должностных лиц на любое заявление работника о нарушении или ущемлении его трудовых прав, немедленное их восстановление, а так же компенсации имущественного и морального ущерба.

1.2 Классификация трудовых споров

ТК РФ предусматривает определенный порядок рассмотрения трудовых споров, который различается в зависимости от их классификации по субъектам и характеру споров.

По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальными спорами, в соответствии со ст. 381 ТК РФ, называются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Понятие коллективного трудового спора раскрывается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с данной статьей, им признается неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

По характеру (предмету) трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые.

Исковыми признаются споры, по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, а так же трудовым договором. К таким спорам относятся споры, возникающие по поводу увольнений, переводов на другую работу, оплаты за выполненную работу, предоставления выходных дней.

Неисковым спором называется спор, связанный с установлением новых или изменением действующих условий труда, например, об установлении новых условий оплаты труда, о пересмотре норм выработки.

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется гл.60-61 ТК РФ, а судебный порядок нормами гражданско-процессуального права.

Глава 2. Порядок рассмотрения трудовых споров

2.1 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры наиболее распространенны в настоящее время. Под таким спором понимаются спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а так же лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора.

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых правовых споров, как правило, является комиссия по трудовым спорам.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа их представителей. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Возможно, что создание КТС и в структурных подразделениях организации, что указанно в ст. 384 ТК РФ. Поскольку КТС создается по инициативе сторон, создание такой комиссии не является обязательной.

В состав КТС должны входить авторитетные работники, пользующиеся уважением и доверием в коллективе, профессионально подготовленные к работе по разрешению трудовых споров, знающие трудовое законодательство. Поскольку все решения КТС должны приниматься в соответствии с законом. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря. Организационно-техническое обеспечение осуществляет работодатель, так же комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать.

В компетенцию КТС входит разрешение индивидуальных трудовых споров, кроме тех для которых установлен иной порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавливать новые условия труда или изменять действующие.

В законодательстве не урегулирован порядок рассмотрения индивидуальных неисковых споров работников. Представляется, что они могут рассматриваться с участием профессиональных союзов, в частности профсоюзных инспекторов труда. В ст. 370 ТК РФ предусмотрено, что профсоюзные инспекторы труда имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда.

В КТС не могут рассматриваться трудовые споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам, что указанно в ст. 391 ТК РФ.

Работник может обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Таким образом, к спорам, подведомственным комиссиям по трудовым спорам, применяется 3-месячный срок исковой давности, впервые установленный Указом Президиума Верховного Совета СССР от 12.08.1983, вступившим в силу с 01.09.1983. До этого 3-месячный срок исковой давности к таким спорам не применялся, потому что соответствует интересам работников, которые составляют подавляющее большинство населения страны. Столь краткий срок исковой давности препятствует защите прав работников, ибо в случае пропуска этого срока по причинам, признанным органом по рассмотрению трудовых споров не уважительными, законные по существу требования работника отклоняются по чисто формальному мотиву - в связи с пропуском срока исковой давности по неуважительным причинам Пресняков М. В., Трудовое право России: Учебник. М.: Юрисъ, 2007.. В результате этого работодатель освобождается от ответственности за причинение работнику ущерба либо от обязанности выплатить ему честно заработанные деньги. В последнем случае работодатель неосновательно обогащается за счет неоплаченного труда работников.

Учитывая специфику трудового права, следовало бы, либо отменить 3-месячный срок исковой давности для обращения в комиссию по трудовым спорам, либо заменить его годичным сроком исковой давности. Здесь уместно упомянуть, что согласно части 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

Таким образом, законодатель устанавливает работодателю более длительный срок исковой давности, чем для работника, что вряд ли можно признать справедливым.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Споры рассматриваются в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызвать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представить ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Часть 3 ст. 387 ТК РФ, позволяющая комиссии по трудовым спорам вынести решение о снятии заявления работника с рассмотрения в случае его вторичной неявки без уважительных причин, создает условия, препятствующие защите прав работника. Ведь комиссия в принципе может, не приглашая работника на свое заседание, вынести решение о снятии его заявления с рассмотрения по мотиву повторной неявки работника или его представителя без уважительных причин. В результате этого работник может пропустить срок исковой давности при повторном обращении в комиссию по трудовым спорам, что является основанием для отказа в удовлетворении его законных по существу требований.

Чтобы исключить возможные злоупотребления, целесообразно изменить часть 3 ст. 387 ТК РФ, установив, что в случае повторной неявки работника или его представителя в комиссию по трудовым спорам, последняя должна рассмотреть заявление в отсутствие работника и в течение 3 дней направить ему копию решения Сосна Б.И. Трудовые договоры (контракты) в Республике Молдова и в Российской Федерации в условиях рыночной экономики: Теория и практика. Кишинев, 2001. С. 244 - 245..

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

· наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

· даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

· фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

· существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

· результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение 3 дней со дня принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам этого срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

· работника - о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

· работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

· об отказе в приеме на работу;

· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник, так же имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков исковой давности они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Статья 397 ТК РФ разрешает поворот исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров, т.е. обратное взыскание с работника выплаченных ему по решению органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или подложных документах.

2.2 Рассмотрение коллективных трудовых споров

В российском трудовом праве институт коллективных трудовых споров сравнительно новое правовое явление в отличие от института индивидуальных трудовых споров. Становление и развитие института коллективных трудовых споров началось с принятия в 1989 г. Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". В дальнейшем этот институт получил правовое оформление в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", основные положения которого воспроизведены в главе 61 Трудового кодекса.

Появление в ТК РФ специальной главы о коллективных трудовых спорах в целом следует рассматривать как позитивное решение законодателя, поскольку это способствует систематизации норм трудового права, регулирующих коллективные трудовые споры, в едином кодифицированном акте.

В структуре Трудового кодекса представлены почти все статьи Федерального закона. Одни статьи даны с незначительным дополнением и изменением, в других статьях предложены новые правовые решения.

Так, внесены коррективы в понятие коллективного спора, которое в части, касающейся сторон спора, дополнено указанием на их представителей, действующих от имени и в интересах представляемой стороны - работников и работодателей. Следует отметить, что ТК РФ предусмотрел право на коллективные трудовые споры не только работников организации, но и работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, предоставив им право выдвижения требований.

В определении коллективного трудового спора расширен круг вопросов, составляющих предмет спора: предусмотрена возможность возбуждения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Понятие коллективного трудового спора дано в ст. 398 ТК РФ. Под коллективным трудовым спором признается спор между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства) и работодателем.

Возникновению коллективного трудового спора предшествуют проведение трудовым коллективом собрания (конференции) с целью избрания полномочных представителей трудового коллектива для участии в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Копия требования может быть отправлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в этом случае обязан проверить получений требований другой стороной коллективного трудового спора. Если работодатель в течение трех рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по существу требований коллектива или отклонит их, коллективный трудовой спор считается возникшим.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора регламентируется ст. 401- ст. 406 ТК РФ, начинается он с примирительных процедур.

Первым и обязательным этапом является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, формируемая из представителей сторон на равноправной основе, которая должна разрешить трудовой спор в срок до 5-и рабочих дней с момента ее образования. Следовательно, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией.

Если же соглашение не было достигнуто, стороны приступают к переговорам о приглашении к рассмотрению коллективного трудового спора посредника и (или) создании трудового арбитража. Таким образом, возможна либо трехэтапная примирительная процедура, либо двухэтапная.

При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника, который приглашается сторонами, либо рекомендуется государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.

Если в течении 3-х рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7-и рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если такое решение принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора и создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5-и рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж принимает решение по существу рудового спора, которое передается заинтересованным сторонам. На этом примирительные процедуры заканчиваются Гусов К. Н., Толкунова В. Н., Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003..

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

В случаях, когда в соответствии с законодательством забастовка не может быть проведена, создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для сторон обязательную силу.

2.3 Забастовка как способ рассмотрения трудовых споров

Право на забастовку как способ решения коллективных трудовых споров, является конституционным правом граждан России, которое закреплено в ст. 37 Конституции РФ.

Порядок организации и проведения забастовок предусмотрен ст. 410 - ст. 414 ТК РФ.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников.

Возглавляет забастовку представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а так же имеет право приостановить забастовку. Представительный орган обязан предупредить о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

На время забастовки за работником сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать, за исключением работников, за исключением работников занятых выполнения обязательного минимума работ или услуг.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение спора путем поведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

При проведении забастовок должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг), связанных с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных общественных интересов. Перечни минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом.

Так же в ТК РФ подробно урегулированы вопросы о незаконных забастовках, об определении минимума необходимых работ (услуг), не обеспечение которого служит основанием для признания забастовки незаконной.

В ст. 413 ТК РФ предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок, в целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан, обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Ограничения права на забастовку допускается и Федеральными законами.

В соответствии со статьей 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

· в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

· в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

· в правоохранительных органах;

· в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

· в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, а так же судами иных субъектов РФ, по заявлению работодателя или прокурора. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе, не позднее следующего дня после вручения решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Заключение

В завершение, хочется добавить, что большое количество трудовых споров неизбежно в современном обществе, а незначительное их количество свидетельствует скорее о слабости правового механизма защиты прав работника, чем об отсутствии конфликтов. Как всем известно, трудовое законодательство Российской Федерации ориентировано, в первую очередь, на защиту интересов работодателя. Однако судебная практика, напротив, складывается с перевесом в пользу работника. Поэтому использование всех механизмов юридической защиты прав сторонами трудовых отношений способствует установлению баланса сил и служит залогом будущего развития трудовых отношений между работником и работодателем.

Итак, в данной работе была исследована тема о трудовых спорах. В результате чего дана общая характеристика трудовых споров (конфликтов) и рассмотрены их классификации.

Подробно охарактеризованы органы, регулирующие противоречия между работником (коллективом) и работодателем, а так же рассмотрен порядок их создания, формирования, функции, действия и сроки принятия решений этих органов по урегулированию трудовых споров.

Таким образом, актуальность темы трудовых споров диктуется действием рыночных отношений в нашем государстве. Исходя из этого, можно сделать вывод о то, что умение правильно действовать, является залогом успешного разрешения трудового спора как для одной стороны трудового спора - работника, так и для другой - работодателя.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ № 13-ФЗ

2. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ

3. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовом кодексе Российской Федерации. М.:ГроссМедиа, 2007.

4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003.

5. Пресняков М.В., Трудовое право России: Учебник. М.: Юрисъ, 2007.

6. Сосна Б.И. Трудовые договоры (контракты) в Республике Молдова и в Российской Федерации в условиях рыночной экономики: Теория и практика. Кишинев, 2001.

7. Хапаев А.О., Мирошниченко Е. С., Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: Флинта, МПСИ, 2007.

8. Шеломов Б.А., Кучма М. И., Трудовой кодекс Российской Федерации в схемах и таблицах. М.:МЦФЭР, 200З.

Размещено на Allbest.ru